公司人力资源法律风险管理体系之一
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享
企业人力资源管理的法律合规与风险防范方法分享人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业来说，合规和风险防范是十分关键的方面。
本文将分享企业在人力资源管理上的法律合规和风险防范的方法，帮助企业有效管理人力资源。
1. 制定明确的人力资源政策和流程为了确保企业的法律合规，首先需要制定明确的人力资源政策和流程。
这些政策和流程应该明确规定员工入职、离职、晋升等各个环节的规范和要求。
同时，应该明确规定员工与企业之间的权益和责任，以及合规相关的法律法规。
2. 严格遵守劳动法和劳动合同法在企业人力资源管理中，劳动法和劳动合同法是最基本的法律依据。
企业应该严格遵守劳动法和劳动合同法的相关规定，确保员工的权益得到保障。
在招聘、录用、解雇等方面，都需要按照法律规定进行操作，避免造成法律风险。
3. 建立健全的招聘和选拔机制招聘和选拔是企业人力资源管理中非常重要的环节。
为了避免歧视和不公平的待遇，企业应该建立健全的招聘和选拔机制。
在招聘过程中，应该注重公平、透明、公正的原则，避免出现以性别、年龄、民族等因素为基础的歧视行为。
4. 建立有效的培训和发展计划培训和发展是企业人力资源管理中的重要环节，也是企业发展和提高竞争力的关键。
企业应该建立有效的培训和发展计划，为员工提供必要的职业培训和发展机会。
同时，应该注重培养员工的专业素质和道德品质，提高员工的整体素养。
5. 建立健全的绩效评估体系绩效评估是企业对员工工作表现进行评价和激励的重要手段。
企业应该建立健全的绩效评估体系，明确员工的工作目标和业绩标准。
同时，应该注重公平和客观，避免个人偏见和主观评价的影响，确保绩效评估的合规性和准确性。
6. 加强人力资源信息管理安全人力资源信息是企业高度机密的资产，应该加强对人力资源信息的保护和管理。
企业应该建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的机密性和安全性。
同时，应该合规处理员工的个人信息，遵守相关法律法规的规定。
7. 防范性骚扰和歧视行为企业应该采取措施预防和防范性骚扰和歧视行为的发生。
人力资源法律风险防范
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范1. 引言人力资源是任何组织的核心资产，因此，保护和管理人力资源是企业成功运营的重要因素之一。
然而，涉及人力资源的决策和操作往往涉及复杂的法律问题。
人力资源法律风险是指与雇佣、劳动合同、平等就业机会、薪酬、劳动条件等相关的法律纠纷和违规行为所带来的潜在风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险，并提供一些防范措施。
2. 人力资源法律风险概述2.1 雇佣合同雇佣合同是雇主与雇员之间建立的法律关系。
如果雇佣合同的条款不清晰或不符合法律规定，可能会导致法律纠纷。
为了降低风险，企业应确保雇佣合同明确规定雇佣条件、工作职责、薪酬等方面的内容，并遵守相关法律法规。
2.2 劳动法规遵守劳动法规是保护员工权益和维护劳动关系稳定的重要法律框架。
企业应确保遵守劳动法规，包括但不限于工时、工资支付、劳动保护、休假等方面的法定规定。
定期进行内部员工培训，加强对劳动法规的宣导和执行是防范风险的重要步骤。
2.3 平等就业机会平等就业机会是一项重要的法律要求，包括不歧视雇员的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰等。
企业在招聘、晋升、员工福利等方面必须遵循平等就业原则。
为了防范纠纷，企业应建立公正的招聘和晋升机制，完善相关的内部投诉渠道，并严格执行平等就业法律规定。
2.4 薪酬和福利合规薪酬和福利合规是防范法律风险的重要方面。
企业应确保按时支付员工工资和福利，遵守国家的最低工资标准和相关法律规定。
此外，企业应建立透明的薪酬和福利政策，并避免差别待遇和歧视。
2.5 劳动关系和劳动争议解决劳动关系和劳动争议是指企业与员工之间的关系和纠纷。
为了避免法律纠纷的发生，企业应建立健全的劳动关系管理体系，包括与工会的合作和沟通，及时解决员工的合法合理诉求，减少劳动争议的发生。
3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 审查和更新相关政策企业应定期审查和更新与人力资源管理相关的政策和流程，以确保其符合最新的法律法规。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源是一个组织中至关重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培养、管理和离职等方面。
人力资源风险管理是指在人力资源管理过程中，预测和降低可能对组织产生负面影响的各种风险。
有效的人力资源风险管理可以帮助组织避免或减少员工流失、劳动争议等问题，提高员工满意度和组织绩效。
下面将从人力资源风险的概念、分类和管理方法等方面进行详细阐述。
首先，人力资源风险是指在人力资源管理过程中可能会产生负面影响的各种不确定性因素。
这些风险可能来自内部如员工离职、员工不合规行为等，也可能来自外部如法律法规变化、经济周期波动等。
人力资源风险具有不确定性、系统性和隐性的特点，因此需要通过科学的方法来进行风险管理。
人力资源风险根据发生的可能性和影响的严重程度可以分为高、中、低三个等级。
高风险是指可能性较高且影响严重的风险，中风险是指可能性和影响程度适中的风险，低风险是指可能性较低且影响较小的风险。
根据不同的风险等级，组织可以采取不同的管理策略进行控制和应对。
在人力资源风险管理过程中，需要进行风险评估、风险控制和风险应对等步骤。
风险评估是指通过对组织内外部环境的分析，确定潜在风险和现有风险的可能性和影响程度。
风险控制是指通过制定相应的政策和程序，减少风险的发生概率和减轻风险带来的负面影响。
风险应对是指在风险发生时采取相应的措施进行应对，最大限度地减少风险造成的损失。
人力资源风险管理需要全员参与，包括高级管理人员、人力资源部门和员工等。
高级管理人员需要认识到人力资源风险的重要性，并提供足够的资源和支持。
人力资源部门需要建立完善的风险管理体系，开展相关培训和教育，提升员工的风险意识和应对能力。
员工需要积极参与风险管理活动，主动提供意见和建议，共同维护组织的稳定和发展。
在具体的人力资源风险管理实践中，可以采取以下的方法和措施。
首先，加强内部员工的招聘和培训，确保招聘合格的人才和提供必要的培训机会，提高员工的专业能力和职业素养。
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业发展的重要资源之一，而人力资源管理则是确保企业人力资源有效运作的关键。
然而，人力资源管理过程中存在着各种潜在的风险，这些风险可能会对企业的运营和发展产生负面影响。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析，以匡助企业更好地识别和应对这些风险。
一、人力资源风险1.1 人员流失风险：- 人员流失可能导致企业人力资源的不稳定和流程的中断。
- 人员流失可能影响企业的业务连续性和知识传承。
- 人员流失可能增加企业的招聘和培训成本。
1.2 人员能力不匹配风险：- 人员能力不匹配可能导致工作效率低下和质量问题。
- 人员能力不匹配可能影响企业的创新和竞争力。
- 人员能力不匹配可能增加企业的培训和开辟成本。
1.3 人员安全风险：- 人员安全问题可能导致员工伤害和工作场所事故。
- 人员安全问题可能影响员工的工作积极性和士气。
- 人员安全问题可能增加企业的法律责任和赔偿成本。
二、人力资源管理风险2.1 招聘风险：- 招聘不合适的人员可能导致人员能力不匹配和流失。
- 招聘不合适的人员可能增加培训和开辟成本。
- 招聘不合适的人员可能影响企业的团队合作和员工士气。
2.2 培训与发展风险：- 培训与发展计划不合理可能导致人员能力不匹配和流失。
- 培训与发展计划不合理可能增加培训成本和时间投入。
- 培训与发展计划不合理可能影响员工的发展动力和工作满意度。
2.3 绩效管理风险：- 绩效管理不公平可能导致员工不满和流失。
- 绩效管理不公平可能影响员工的工作积极性和士气。
- 绩效管理不公平可能增加企业的法律责任和赔偿成本。
三、应对人力资源风险的措施3.1 建立健全的人力资源管理体系：- 设立完善的招聘、培训和绩效管理制度。
- 建立有效的人力资源信息系统，实现对人力资源的全面管理。
- 建立健全的人力资源管理团队，提供专业的人力资源管理支持。
3.2 加强员工关系管理：- 建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
人力资源管理法律风险及实例[1]
人力资源管理法律风险及实例人力资源管理法律风险及实例概述人力资源管理是企业日常运营的重要组成部分。
在进行人力资源管理过程中，必须遵守相关的法律法规，以确保员工权益和企业合规性。
本文将探讨人力资源管理中存在的法律风险，以及一些实际案例。
人力资源管理法律风险劳动法合规性劳动法是保护劳动者权益的法律体系。
企业必须遵守劳动法规定，否则可能面临以下法律风险：- 违法解雇：雇主不正确地解雇员工可能触犯劳动法，导致员工提起劳动仲裁或法律诉讼。
- 薪酬标准不符合法规：如未按国家规定支付加班工资、不支付社会保险等，将面临罚款和赔偿等法律后果。
人事档案管理人事档案是记录员工工作经历、聘用合同等重要信息的文件。
如果人力资源部门管理不善，可能带来以下法律风险：- 隐私权泄露：员工的个人信息被泄露可能触犯相关法律法规，导致企业赔偿员工和受到行政处罚。
- 聘用合同违规：管理不严格的人事档案可能导致企业未及时更新合同或忘记续签合同，产生劳动关系纠纷。
职业健康与安全职业健康与安全是企业必须关注的重要问题。
如果不遵守相关法律法规，可能带来以下法律风险：- 工伤责任：如果员工因工作原因受伤，雇主可能面临工伤赔偿和法律诉讼的风险。
- 职业病防护不力：如果企业忽视职业病防护措施，不提供必要的防护设备和培训，可能导致职业病产生，从而受到法律责任。
实例分析非法解雇案例某企业人力资源部门在没有合理依据的情况下解雇了一位员工。
员工感到受到不公正对待，提起劳动仲裁。
仲裁委员会认定企业非法解雇员工，并要求支付赔偿金和恢复原工作岗位。
聘用合同违规案例某企业一位员工的聘用合同即将到期，人事档案管理不善导致忘记续签合同。
员工寻求法律援助，通过法院判决，企业不仅要支付违约金，还要继续雇佣员工，并支付合同约定的工资和福利。
工伤赔偿案例在一家建筑公司，一名工人在工作时不慎受伤。
调查发现，公司并未提供必要的安全设施和培训，导致工人的工伤。
工人向劳动监察部门投诉，要求公司承担赔偿责任。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业的核心资源之一，人力资源管理的质量直接关系到企业的发展和竞争力。
然而，随着经济环境的不断变化，人力资源面临着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析。
一、人力资源风险1.1 人才流失风险随着市场竞争的加剧，人才流失成为企业面临的主要风险之一。
人才的流失不仅会导致企业的人力资源缺失，还可能带来业务流程的中断和知识流失。
企业应该积极采取措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培训发展机会以及良好的工作环境等。
1.2 用工成本风险用工成本是企业的重要成本之一，包括薪酬、福利、培训等方面的费用。
随着劳动力市场的供需关系的变化，用工成本也会受到影响。
例如，劳动力供应紧张时，用工成本可能会上升；而当劳动力供应过剩时，用工成本可能会下降。
企业需要及时调整用工成本，以保证企业的竞争力和可持续发展。
1.3 法律合规风险人力资源管理涉及到众多法律法规的约束，如劳动法、社会保险法等。
企业如果不合规经营，将面临法律风险和法律责任。
因此，企业应该加强对法律法规的了解和遵守，建立健全的人力资源管理制度，确保企业的合法合规运营。
二、人力资源管理风险2.1 组织架构风险组织架构是企业人力资源管理的基础，合理的组织架构可以提高企业的运营效率和响应能力。
然而，不合理的组织架构可能导致职责不清、决策缓慢等问题。
企业应该根据业务需求和发展战略，合理设计和调整组织架构，以适应外部环境的变化。
2.2 培训与发展风险培训与发展是人力资源管理的重要环节，可以提升员工的能力和素质，增强企业的竞争力。
然而，不合理的培训与发展计划可能导致资源浪费和培训效果不佳。
企业应该根据员工的需求和企业的战略目标，制定科学合理的培训与发展计划，并进行有效的评估和监控。
2.3 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，对于企业的发展至关重要。
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范.企业人力资源管理管理方面的法律风险及防范引言在企业的日常运营中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
它涉及到招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
然而，与人力资源管理相关的法律风险也是不可忽视的。
本文将探讨企业在人力资源管理方面可能面临的法律风险，并提供相应的防范措施。
招聘过程中的法律风险在招聘过程中，企业可能面临以下法律风险：歧视待遇根据劳动法规定，雇主不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
因此，企业在招聘过程中应避免提及与工作相关无关的个人信息，并选择候选人时应以能力和资质为基准。
个人隐私保护企业在招聘过程中需收集申请者的个人信息。
在使用和保护这些信息时，企业需遵守相关的法律规定，确保合法、合理的使用。
劳动合同管理中的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的法律约束文件，若管理不当，可能导致以下法律风险：契约用工风险契约用工是指劳动关系不明确或劳动合同内容不完整的情况。
企业应确保与员工签订正式合同，并明确劳动关系及双方权益，以防止因契约用工带来的法律纠纷。
法定福利保障风险根据劳动法规定，雇主必须向员工支付法定的工资及福利，包括社会保险和住房公积金等。
企业需确保按时足额缴纳相关费用，避免因此产生的法律风险。
绩效管理中的法律风险绩效管理涉及对员工绩效的评估和奖励。
以下是可能涉及的法律风险：不公平待遇在绩效评估过程中，如果员工认为自己受到不公平待遇，可能会引发法律纠纷。
因此，企业应确保评估标准公正透明，并与员工充分沟通，避免引发纠纷。
解雇程序合规风险解雇是绩效管理的一部分，但解雇程序若不合规，则可能面临法律风险。
企业应遵循相关法律程序，确保解雇过程合法合规。
薪酬管理中的法律风险薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，以下是薪酬管理方面的法律风险：工资支付违规风险按照劳动法规定，雇主必须按时支付员工工资，并提供工资单等证据。
如果企业未按规定支付工资，可能面临劳动仲裁或法律起诉。
人力资源部风险管控
人力资源部风险管控随着企业规模的扩大和发展，人力资源部门的重要性日益凸显。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门需要承担着很多重要的责任和职能。
其中之一就是风险管控。
有效的风险管控措施可以帮助企业避免或减轻各种潜在风险的影响，保障企业的正常运营和发展。
本文将探讨人力资源部门风险管控的重要性以及相关的策略和实践。
一、风险管控的重要性风险是企业运营过程中不可避免的因素，人力资源部门需要识别并应对各种类型的风险，从而确保员工的工作环境安全，减少劳动纠纷的可能性，保护企业的声誉和利益。
以下是人力资源部门风险管控的重要性的几个方面：1. 法律合规性：人力资源部门需要熟悉并遵守相关的劳动法规和法律法规，确保企业的人力资源管理活动符合法律的要求，避免潜在的法律风险和法律诉讼。
2. 员工关系管理：人力资源部门需要与员工建立良好的关系，提供咨询和支持，及时解决各类问题和纠纷，避免对企业造成负面影响。
3. 人才招聘与留聘：人力资源部门需要制定和执行合适的招聘政策和流程，确保招聘过程的公正和透明，避免用人风险和人才流失。
4. 培训与发展：通过制定有效的培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的技能水平和工作满意度，降低员工流动率和培训成本。
二、人力资源部门风险管控策略为了有效管控风险，人力资源部门可以采取以下策略：1. 风险评估：定期进行风险评估，识别和分析可能存在的风险因素，包括法律合规风险、员工关系风险、招聘和人才留聘风险等。
2. 风险规避：制定和执行相应的政策和流程，遵守法律法规，规避潜在的风险。
3. 风险转移：对于无法规避的风险，人力资源部门可以考虑将部分风险转移给保险公司或其他相关方。
4. 风险控制：建立风险控制措施，包括建立健全的人力资源管理制度，制定详细的工作流程和规范，确保各项工作按要求进行。
5. 员工培训与教育: 提供员工相关的培训和教育，加强员工对风险的意识和理解，提高他们处理风险的能力。
6. 监督和反馈机制：建立监督和反馈机制，及时了解风险管控的效果，发现问题并及时改进。
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公司人力资源法律风险管理体系之一新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位⏹人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位⏹人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析⏹案件数量高幅攀升，每年数倍的增长⏹矛盾尖锐，调解难度大⏹群体性纠纷多⏹新案、大案多⏹法律适用难⏹用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响⏹用工成本提高⏹违法成本加重⏹用工难度增加⏹用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定⏹第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
⏹第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
⏹第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策⏹1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系⏹2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因⏹用人单位的原因故意不签工作疏忽未及时签订⏹劳动者的原因离职方便影响及应对策略⏹立即梳理事实劳动关系⏹规范合同签订流程⏹加强用工管理，避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
违法后果第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
影响⏹无固定期限劳动合同将大量增加⏹“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化⏹劳动标准条款大幅增加必备条款缺失的法律责任第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
应对策略⏹对劳动合同必备条款进行调整⏹灵活设计劳动合同的可备条款1.试用期2.培训服务期3.保守商业秘密、竞业禁止4.补充保险和福利待遇5.知情权条款6.对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化⏹反歧视立法对招聘管理的影响⏹反欺诈规定对用人单位的影响《就业促进法》关于就业歧视的新规定第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；应对策略⏹招聘广告的设计⏹录用条件的设计⏹欺诈风险的化解过渡期入职管理的应对方案⏹风险评估⏹相关文本修订⏹招聘流程修订⏹劳动合同签订流程修订⏹相关表单修订⏹用工模式调整在职管理篇一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短约定试用期的限制1. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3. 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期工资的限制不得低于试用期解除的限制⏹劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除⏹用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
应对策略⏹加强入职程序的招聘面试和背景调查环节⏹加强试用期操作的规范性⏹明确录用条件⏹调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。
影响及对策1.充分利用培训来约定服务期和违约金⏹界定培训性质⏹明确培训费用构成2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3.注重新的激励方案设计，激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位的单方变更权（绩效考核）第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；应对措施⏹不胜任工作与业绩目标⏹不胜任工作与业绩考核⏹不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定要求⏹内容合法⏹经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见⏹与工会或者职工代表平等协商确定⏹公示告知⏹实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度规章制度合法要件欠缺的法律后果⏹仲裁、法院不予适用⏹劳动者可随时解除劳动合同⏹行政责任⏹民事赔偿责任对用人单位的影响与对策⏹规章制度在人力资源管理中的重要性⏹用人单位自主管理权的根本体现⏹用人单位依法维权的重要手段⏹用人单位降低用工风险的重要途径⏹规章制度的内容合法⏹规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
过渡期在职管理的应对方案⏹风险评估⏹规章制度修订⏹相关文本修订⏹相关管理流程修订⏹相关表单修订离职管理篇一、劳动者解除随意化二、用人单位解除严格化三、经济补偿金的支付四、劳动合同终止的法定化五、公司重组并购中的劳动合同处理一、劳动者解除随意化1、提前通知辞职2、随时通知辞职3、无需通知辞职提前通知辞职1、提前三十日以书面形式通知用人单位2、提前三日在试用期内劳动者解除劳动合同随时通知辞职1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同无需通知辞职1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
违约金不能随意约定只有两种情形可以设定违约金：⏹劳动者违反服务期约定的；⏹劳动者违反竞业限制约定的。
二、用人单位解除劳动合同的新规定⏹过错性解除⏹非过错性解除⏹经济性裁员用人单位解除的限制⏹从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⏹在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⏹患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⏹女职工在孕期、产期、哺乳期的；⏹在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⏹法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者有上述情形之一的，用人单位不得行使非过错解除权和经济性裁员。