04章-人力资源规划与招募-刘昕
人力资源管理第四版刘昕课后题答案
人力资源管理第四版刘昕课后题答案1．在绩效管理的实际应用中，通常把平衡计分卡和KPI结合使用。
运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤包括()。
A.确定组织发展战略B.从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素C.确定成功关键因素与各主要业务流程之间的关系D.向员工征集其工作内容的关键性指标E.确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织和部门的绩效指标体系答案：ABCE2．绩效考评在实际过程中常常会出现误差。
以下哪些做法可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误？()A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平答案：ABC3．不用的绩效面谈方式有不同的作用。
以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？()A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式答案：ABDE4．KPI是绩效管理的常用方法，KPI体系的特点包括()。
A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主答案：CD5．在绩效管理过程中，制定能力发展计划的意义包括()。
A.为企业进行人员甄选提供基础B.帮助企业制定员工发展的整体框架C.将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上D.帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力E.明确在何时、采取何种行动来发展能力答案：BCDE6．在绩效管理中，管理者与员工的定期会面式绩效沟通应当注意哪些事项？()A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD7．一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些特点？()A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD8．绩效计划是绩效管理的首要环节，绩效计划的准备阶段所需准备的信息包括()。
论我国政府人事管理职能的战略转型_刘昕
[收稿日期]2006-11-20 [作者简介]刘昕(1970)),河南开封人,中国人民大学副教授,主要从事公共组织人力资源管理方面的研究。
论我国政府人事管理职能的战略转型刘 昕(中国人民大学公共管理学院,北京100872)[关键词] 政府;人事管理;战略转型[摘 要] 随着国际和国内环境的变化,我国政府部门的人事管理职能越来越不能适应政府行政管理体制改革的要求,这种传统的人事管理职能缺乏与组织战略之间的联系,同时灵活性和系统性也较差,因而对政府绩效的贡献不足。
因此,必须尽快完成政府人事管理职能的转型,才能帮助我国政府顺利实现从管制型政府向服务型政府的转变,实现构建和谐社会的宏伟蓝图。
[中图分类号]F63013[文献标识码]A[文章编号]0257-2826(2007)02-0025-07一、实现我国政府人事管理职能战略转型的紧迫性和必要性进入21世纪以来,随着全球经济一体化步伐加快、中国加入WT O 、国际恐怖主义威胁凸显、知识经济时代的来临、社会主义市场经济深入发展,中国的经济和社会面临着深刻的转型,使得我国政府所面临的宏观和微观环境发生了很大的变化,这些变化对我国政府的整体治理能力提出了前所未有的高水平要求。
在这种情况下,中国政府的人事管理职能必须尽快突破传统的人事管理思维和工作惯性,积极完成战略转型,从而通过塑造一支士气高昂、训练有素、高效廉洁的公务员队伍来帮助中国政府顺利迎接各项挑战。
此外,在中共中央第十六届六中全会做出的关于构建社会主义和谐社会的重大决定中,中央已经明确提出,要按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求,深化行政管理体制改革,优化机构设置,更加注重履行社会管理和公共服务职能。
在这种情况下,政府人事管理职能将会面临新的挑战,如果我国政府的人事管理职能不能帮助政府吸引到合适的人才,同时留住和激励他们,无法帮助政府强化自身的能力建设,则中国政府就很难完成从管控型政府向服务型政府的重大转变,从而也不利于建设和谐社会的伟大目标早日实现。
循证人力资源管理_研究及启示_刘昕
重要
2008 中国
李幼平等
证据是经过系统评价过后的信 息；可以分为基于研究的证据和 基于非研究的证据
注：参见李幼平等，“卫生研究中证据的定义与循证规 范”一文，中国循证医学杂志，2008 年第 12 卷第 8 期。
从表 2 列举的各个机构和学者对证据定义和来源的阐述 可以看出，无论是在注重文献研究、科学分析的医学领域， 还是在强调意识形态、利益相关者影响的公共政策领域，循 证中的证据一般应具备客观真实、有效适用、动态开放等 特点。
正在这样的背景下，近些年来，循证人力资源管理 （ev⁃ idence-based human resource management） 正逐渐成为人力 资源管理领域的一个新趋势，它强调基于可获得的最佳证据 而不是经验和直觉来进行人力资源管理决策，从而提高人力 资源管理的科学化水平。
一、循证理念的发展与循证人力资源管理
LIU Xin，JIANG Wen
(School of Public Administration and Policy，Renmin University of China，Beijing 100872，China) Abstract： Evidence-based human resource management （HRM） is the application of evidence-based ideas in human re⁃ source （HR） field，its aim is to enhance the scientific level of HR decision-making and the utility of HR practice by using
the best evidence in the HRM process．This paper introduces the background and concept of the EBHRM, analyzes the evi⁃
人力资源管理(第14版)
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
刘昕人力资源管理第三版课后题答案
刘昕人力资源管理第三版课后题答案一、单项选择题(1)关于员工调动，说法不正确的是( )。
A:仅仅就是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动B: 在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)C: 在调动中不牵涉工作性质或工作条件的变化D: 有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系答案:C(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。
A: 学院模式B: 客户模式C: 矩阵模式D: 虚拟培训模式答案:A(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括( )。
A: 在外部环境存有不确定性的情况下。
财政预算必须有效率就可以适应环境的变化B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率C: 预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力D: 财政预算既必须注重短期关键问题，也必须注重长期赢利能力答案:C(4)在晋升和工资待遇上的情形不包含( )。
A: 职务晋升而工资不晋升B: 职务和工资同时晋升C: 职务和工资都不晋升D: 工资晋升而职务不晋升答案:C(5) ( )属非自愿流入。
A: 解聘B: 主动请辞C: 停薪留职D: 辞职创业答案:A(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门就是平行关系，为对内的费用中心。
A: 指导型组织模式B: 合作型非政府模式C: 独立型组织模式D: 战略联合型非政府模式答案:B(7)通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义并不大。
A: 财务B: 客户C: 内部流程D: 自学和蜕变答案:A答案：A(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成员企业的人力资本综合出来，做为企业集团总的人力资本B: 如何对成员企业的人力资本进行比较分析C: 如何通过会计报表为高层管理者的决策提供更多及时、精确可信的人力资本存量信息D: 如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可靠的人力资本存量信息答案:D(9)在人力资源早期管理阶段,人事部门( )，A: 就是关键的决策部门B: 只承担服务与咨询职能C: 就是企业提高核心竞争力的动力源D: 既具有参谋性又具有决策性答案:B(10)按照( ) 的大小。
人力资源管理第4版刘昕PPT
人力资源管理第4版刘昕PPT1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。
[单选题]A、人人可为(正确答案)B、有利可图C、只要想为，便可为D、对他人的要求2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题]A创新能力B.正确价值观C.行为能力(正确答案)D.合法权益3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题]A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理(正确答案)4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
这就是劳动的边际生产力（）规律。
[单选题]A、递增B、递减(正确答案)C、不变D、上下5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。
[单选题]A.考评周期(正确答案)B.考评流程C.考评方案D.考评方法6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。
*A 产品合格率(正确答案)B 员工劳动生产率(正确答案)C 计划任务完成率(正确答案)D 成本收益率(正确答案)7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。
[单选题]A、它规定了劳动关系的内容B、它规定了劳动关系的调整规则C、它规定了劳动关系的调整原则D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案)8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。
[单选题]A、10%B、15%C、20%(正确答案)D、25%9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] *A.财政政策B.货币政策(正确答案)C.金融政策D.收入政策10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。
刘昕薪酬管理教材
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位 ：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
＋ 年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。 ＋ 项目奖等：一般一年累计3000元左右。 ＋ 过节费：累计2000左右 ＋ 劳保费：800元左右 平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。 每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上 每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。 总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成 货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销） 住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％ 税，税后就按10K算 一年收入：99 520
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理 第二章：职位分析与职位评价 第三章：薪酬调查与薪酬结构 第四章：绩效奖励计划
刘昕教授薪酬管理第5版习题
刘昕教授薪酬管理第5版习题“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
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教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
2、人力资源需求预测
• 主要方法
主 观 判 断
经验判断法 德尔菲法
组织中的中高层凭经验预估 众多专家参与，独立反馈信息
统 计 学 方 法
比率分析法 趋势预测法
基于关键经营指标与人力资源需求的固定比率 简单的时间序列分析法
建立人力资源需求量与其影响因素的回归方程
回归分析法
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
3、人力资源供给预测
• 内容及其考虑因素
外部劳动力 市场总体供 给情况 对组织内部 现有的人力 资源状况有 清晰了解
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
《人力资源管理》
一、人力资源规划
1、人力资源规划的内涵及其意义
• 意义与作用
有利于组织战略目标的实现
科学、可靠的 人力资源规划
有利于组织整体人力资源管理系统的 稳定性、一致性、有效性 有助于对人工成本的合理控制
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
2、人力资源需求预测
• 内容及其考虑因素 不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源 总体情况作出的分析和评估
未来发展战略和竞争 战略
组织结构的调整
人力资源 需求预测
组织在未来可能 采用的新技术
组织所提供的产 品和服务的变化
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
1.人力资源规划的内涵及其意义
2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测
4.人力资源供求匹配及其平衡规划
二、人力资源招募
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
内部招募：增加员工晋升机会、降低招募风险、 节省岗前培训 外部招募：扩大候选人员范围、注入新鲜思想和 活力、推动内部职位竞争 第4章 - 人力资源规划与招募
战略 优：对求职者 经验要求少，易 成功
劣：未来培训 成本较高
培训
广泛搜 寻战略 搜寻合适求职 者的时间成本太 高
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
制定招募 计划
实施招募 活动
评估招募 效果
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
3、外部人力资源招募的主要渠道
• 招募广告 平面媒体：传统方式，遵循AIDA原则 电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉 • 校园招募 获得初级专业员工/管理类员工的重要来源 高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣讲招募
Human Biblioteka esource Management
人力资源管理
《人力资源管理》
第4章
人力资源规划与招募
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
本章主要内容
一、人力资源规划
二、人力资源招募
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
2、人力资源招募的基本程序
确定招募 需求 用人部门+人力资源部门共同确定 决定内部招募还是外部招募 外部招募使用 招募范围、规模、渠道、时间、预算 发布招募信息 招募者应注意行为举止以及维护组织形象 最终雇用人员是否合适 每个环节是否实施得当
职位本身的特点 （时间安排、工作环境）
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
1、人力资源招募的内涵与战略
• 基本战略 高薪 战略 优：快速吸引 高质量求职者 劣：未来人工 成本较高 • 招募来源 组织内部 组织外部
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
小结
人力资源规划 • 以人员供求规划为主要内容 • 依靠对人力资源需求和供给两方面的预测及匹配来实现 • 人力资源需求预测的方法主要有经验判断法、德尔菲法、比率 分析法、趋势分析法、回归分析法 • 人力资源供给预测的方法主要有人员替换分析法、马尔科夫分 析法 人力资源招募 • 主要包括确定招募需求、制定招募计划、实施招募过程、评估 招募效果 • 主要有内部和外部两种渠道
1、人力资源规划的内涵及其意义
• 概念及主要内容
广义 狭义
人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效 规划、薪酬福利规划、员工关系规划等 人员供求规划
组织战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测 需求＜供给 限制雇用、缩短工时 提前退休、解除合同 需求与供给 的比较 需求=供给 不采取行动 人力资源 供给预测 需求＞供给 非雇佣措施 招募甄选 第4章 - 人力资源规划与招募
• 内部员工推荐 内部员工推荐外部候选人
成本低，可靠性较强，流动率更低
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
3、外部人力资源招募的主要渠道
• 就业服务机构 公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快 私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员 • 临时性就业服务机构或劳务派遣机构 实质上是劳动力租赁业务 劳动力调派灵活 • 人才招聘会 在固定的时间和地点开放大型场地举办 大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等
• 当人力资源需求与供给结构不匹配时：
加强对现有人员的培训开发 逐渐让无法胜任现工作的员工离开组织 对技能与职责不符的员工进行岗位调配
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
二、人力资源招募
1.人力资源招募的内涵与战略 2.人力资源招募的额基本程序 3.外部人力资源招募的主要渠道
人力资 源供给 预测
• 主要方法
人员替换分析法 马尔科夫分析法 确定组织内部某个特定职位的候选人 转移矩阵
1
2010年
销售经理
2011年 1
0.9
2
0.9
0.08
3
4
0.1
2
3 4
厂长助理
行政事务 不在企业中
0.05
0.05
0.05
0.7 0.3 0.22
0.02
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
二、人力资源招募
1、人力资源招募的内涵与战略
• 概念 招募 甄选
组织为吸引足够数量的具备相应能力和态度、从而有助于实现组织目标的员 工而开展的一系列活动 • 影响因素
组织的人力资源政策 （薪酬水平、工作条件） 组织的形象 （雇主品牌形象） 招募 成效
第4章 - 人力资源规划与招募
《人力资源管理》
一、人力资源规划
4、人力资源供求匹配及其平衡规划
需求＞供给
延长现有员工的工作时间 扩大员工招募范围 采取措施降低现有人员流失率 提高员工工作效率 可将部分非核心业务进行外包
需求＜供给
冻结雇用 鼓励员工提前退休 缩短每位现有员工的工作时间 临时性解雇或永久性裁员 对富余人员培训，储备未来人力 资源