招聘管理第二章招聘计划
严格招聘流程管理制度
严格招聘流程管理制度第一章总则为规范和规范招聘流程，确保招聘工作的公平、公正和透明，提高企业用工质量，提高用人单位的集体素质和竞争力，有效发挥人力资源的作用，特制订本制度。
第二章招聘计划1、招聘计划是用人单位依照年度、季度、月度的工作计划和业务发展计划编制的招聘需求计划，是招聘活动的基础，必须按照用人单位的实际需要和国家有关规定编制，并经法定程序批准。
2、招聘计划应当包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时限、招聘程序等内容。
3、各部门在编制招聘计划时要依据实际需要，结合用工情况和用工需求，经过充分论证和申报，经过集体讨论和领导批准后方可实施。
第三章招聘条件1、招聘条件是指用人单位招聘人才所必须具备的基本条件。
具体包括年龄、学历、专业、工作经验等。
用人单位在制定招聘条件时应当符合国家有关规定，并结合本单位的具体情况予以合理确定。
2、招聘条件应当以公平、公正、科学、合理为原则确定。
不得违反国家法律法规和政策，对招聘对象歧视，不得排除、限制特定人群的招聘权利。
3、招聘条件应当公开，用人单位应当将招聘条件通过官网、招聘渠道等媒体向社会公开，使社会各界了解和监督。
第四章招聘程序1、招聘程序是指用人单位在招聘活动中所必须遵循的程序。
具体包括招聘公告、报名资格审核、笔试、面试、体检、考察、录用等环节。
2、招聘程序应当符合法律法规的规定，保证招聘活动的公平、公正和透明。
不得违反国家法律法规和政策，影响招聘活动的公平性。
3、用人单位应当通过官网、招聘渠道等媒体发布招聘公告，并在招聘公告中明确招聘岗位、招聘条件、招聘程序等内容。
同时，用人单位应当在规定范围内面向社会各界公开招聘信息，确保求职者的平等知情权。
4、用人单位应当依法对报名人员的资格进行审核，确保报名人员符合招聘条件，并在规定范围内进行资格审核公示，接受社会各界的监督。
5、用人单位应当通过笔试、面试、体检、考察等环节全面、公正、严格地选拔人才，并详细记录每一阶段的考核结果和过程。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
员工招聘_离职管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与离职管理工作，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘与离职管理活动。
第三条招聘与离职管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程合法、规范，离职手续完备、及时。
第二章招聘管理第四条招聘计划1. 各部门根据年度工作计划和岗位需求，制定招聘计划，经人力资源部审核后报公司领导批准。
2. 招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、任职资格、工作地点等信息。
第五条招聘流程1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
3. 面试安排：根据候选人情况，安排面试时间和地点。
4. 面试评价：面试官对候选人进行综合评价，提出招聘意见。
5. 录用决策：人力资源部根据面试评价和公司实际情况，提出录用建议，报公司领导审批。
6. 发放录用通知：对录用员工发放录用通知，并安排入职手续。
第六条招聘纪律1. 严禁泄露公司商业秘密和员工个人信息。
2. 严禁收受贿赂、虚假招聘、不公平竞争等违规行为。
3. 招聘过程中，应聘者应如实提供个人信息和应聘材料。
第三章离职管理第七条离职流程1. 员工提出离职申请：员工需提前一个月向人力资源部提出书面离职申请。
2. 离职面谈：人力资源部与离职员工进行面谈，了解离职原因。
3. 离职手续办理：离职员工需办理离职手续，包括交接工作、归还公司物品等。
4. 离职证明：人力资源部为离职员工出具离职证明。
第八条离职原因分析1. 人力资源部对离职原因进行分析，总结经验教训，为后续招聘和员工管理提供参考。
2. 分析内容包括但不限于：员工个人原因、公司环境原因、岗位原因等。
第九条离职面谈1. 人力资源部与离职员工进行面谈，了解离职原因，并提出改进措施。
2. 面谈过程中，尊重员工意见，保护员工隐私。
第四章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法第一章总则第一条为了有效招聘优秀人才，提高企业的人力资源质量和效益，制定本办法。
第二条本办法适用于所有员工招聘工作。
第三条企业招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程的公正性和透明度。
第四条企业招聘工作的组织实施由人力资源部门负责，各部门配合，全员参与。
第五条企业应设置专职招聘人员，负责具体的招聘组织和实施工作。
第六条企业应加强与高校、专业人才交流合作，建立人才储备库，开发潜在人才资源。
第二章招聘计划第七条企业每年应根据用人需求和发展规划，制定招聘计划，包括招聘岗位、数量、岗位要求等内容。
第八条招聘计划应经企业领导班子讨论通过，并向全员公布。
第九条招聘计划不得超过企业实际用工需求，严禁虚假招聘、乱招乱用。
第十条招聘计划应有针对性，根据企业发展需要和人才供给情况，确定招聘目标和重点。
第三章招聘宣传第十一条企业应采取多种形式宣传招聘信息，包括网络发布、招聘会、广告、校园宣传等。
第十二条招聘信息应真实准确，不得夸大其词，误导应聘者。
第十三条招聘信息应包括招聘岗位、要求、待遇、福利等内容，提供详尽信息，方便应聘者了解。
第十四条企业应加强与高校、职业介绍机构、人才市场等渠道合作，扩大招聘宣传覆盖面。
第四章应聘资格第十五条应聘者应具备相应的学历、专业技能和工作经验等条件，符合招聘岗位的要求。
第十六条应聘者应真实准确填写应聘表，提供真实的个人简历和相关证明材料。
第十七条企业应对应聘者进行资格审核，确保符合招聘岗位的条件。
第十八条应聘者不得采取弄虚作假、抄袭抄袭他人简历等不正当手段谋取职位。
第五章面试选拔第十九条企业应结合招聘需求，按照面试程序面试应聘者。
第二十条面试应聘者时应公平公正，注重应聘者的综合素质和适应能力。
第二十一条面试中要求应聘者展示个人能力和实际操作技能，进行综合评估。
第二十二条面试评定结果应当公正客观，由专业人员进行评定，并形成评价报告。
第二十三条面试结束后，企业应及时向应聘者确认面试结果，如有异议应提出合理申诉。
劳务派遣公司招聘管理制度
第一章总则第一条为了规范劳务派遣公司的招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，保障公司及派遣员工的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有招聘活动，包括但不限于派遣员工的招聘。
第三条公司招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘活动的合法性和合规性。
第二章招聘计划第四条公司人力资源部根据业务发展需要，制定年度招聘计划，包括招聘人数、岗位需求、招聘时间等。
第五条招聘计划经公司领导审批后，人力资源部负责组织实施。
第三章招聘流程第六条招聘信息发布：1. 人力资源部负责在公司内部发布招聘信息，包括招聘岗位、任职要求、薪资待遇等。
2. 公司可在外部媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息。
第七条招聘申请：1. 应聘者根据招聘信息，提交个人简历及相关证明材料。
2. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确定面试名单。
第八条面试：1. 人力资源部组织面试，面试形式包括但不限于初试、复试、专业面试等。
2. 面试过程中，面试官应客观、公正地评价应聘者，确保招聘活动的公平性。
第九条体检与背景调查：1. 通过面试的应聘者，人力资源部安排其进行体检。
2. 人力资源部对通过体检的应聘者进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、犯罪记录等。
第十条录用与入职：1. 通过体检和背景调查的应聘者，人力资源部发出录用通知。
2. 新员工按照录用通知要求办理入职手续，签订劳动合同。
第四章招聘纪律第十一条人力资源部在招聘过程中，应严格遵守国家法律法规，维护公司及应聘者的合法权益。
第十二条人力资源部不得泄露应聘者的个人信息，不得歧视应聘者。
第十三条人力资源部不得收受贿赂，不得参与任何形式的虚假招聘。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司领导研究决定。
招聘管理办法
招聘管理办法员工招聘管理办法（试行）第一章总则第一条为规范和完善员工招聘管理流程，满足公司运作职能实现的需要，促进人力资源配置的优化，特制定本办法。
第二条员工招聘本着工作需要、公平公正、从严控制、从严控制、择优录用、双向选择、适度调配的原则，逐级审批录用。
第三条员工招聘由人力资源处协同各部门组织实施。
第二章招聘计划第四条招聘计划是将企业的战略规划转化成年度人力资源数量与质量的计划，包含可用人力资源评估和人力资源需求预测两方面。
第五条年度招聘计划编制遵循以下两个步骤1、各部门进行可用人力资源评估和需求预测，编制年度人员需求计划每年的10月20日前，各部门综合本部门下年度工作计划以及现有人员状况，提出本部门的人力资源分析报告和下年度人员需求计划，填写《人力资源现状分析报告》（详见附件一）和《员工招聘申请表》（详见附件二）。
员工招聘管理办法2、XXX年度招聘计划人力资源处汇总各部分的人力资源近况分析报告和需求计划后，提出公司人力资源分析报告并编制公司年度员工招聘计划，报总经理审批后，形成公司年度招聘计划。
第六条招聘计划形成流程图可用人力资源评估和需求预测提交人力资源现状分析报告、员工招聘申请表用人部门人力资源处人力资源处编制招聘计划初稿发布年度招聘计划，予以实施经营层审核总经理审批第三章招聘流程第七条外部招聘1、需求提交年度招聘计划之内的招聘举动，除有变换外，不需另外提交招聘需求，人力资源处根据年度招聘计划构造施行。
年度工作中因工作需要或岗位空缺发生的个别招聘申请，部门主要负责人需填报《员工招聘申请表》（详见附件二），报主（分）管领导、总经理批准后，人力资源处组织实施。
2、招聘准备2员工招聘管理办法人力资源处与用人部门沟通确定招聘计划，包括招聘信息发布的时间、内部或外部招聘方式的确定、招聘渠道的选择、招聘小组的成员组成、面试或笔试的形式、内容、是否需要外部专家参与以及时间安排、费用预算等。
3、信息发布根据招聘需求岗位的数目、种类、层次，将采用以下渠道发布招聘信息并进行招聘利用互联网络、报纸、招聘会、社会职介机构等招聘渠道，收集应聘者信息。
集团员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范集团员工招聘工作，确保招聘质量，提高员工队伍整体素质，根据国家相关法律法规和集团实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所属各子公司、分公司及分支机构员工招聘工作。
第三条员工招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘计划与需求第四条各部门根据工作需要，制定年度招聘计划，报人力资源部审批。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等。
第六条人力资源部对各部门报送的招聘计划进行审核，确保招聘计划的合理性和可行性。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检、背景调查、录用决定等环节。
第八条人力资源部负责发布招聘信息，可通过集团内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道进行。
第九条人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
第十条面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质。
第十一条人力资源部组织应聘者进行体检，体检标准参照国家相关法律法规执行。
第十二条人力资源部对体检合格的应聘者进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、信用记录等。
第十三条人力资源部根据面试、体检和背景调查结果，提出录用建议。
第十四条集团领导对录用建议进行审批，确定最终录用名单。
第四章招聘纪律第十五条招聘过程中，严禁泄露应聘者个人信息，确保招聘工作公平、公正。
第十六条严禁徇私舞弊、弄虚作假，一经发现，严肃处理。
第十七条人力资源部对招聘过程中出现的问题进行监督和检查，确保招聘工作规范有序。
第五章培训与试用期第十八条集团为新员工提供入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境。
第十九条新员工试用期为三个月，试用期考核不合格者，集团有权解除劳动合同。
第六章附则第二十条本制度由集团人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如与国家相关法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
学校招聘管理制度内容
学校招聘管理制度内容学校招聘管理制度第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规的规定，为规范学校招聘工作，保障教育教学质量，提高学校管理水平，制定本招聘管理制度。
第二条学校招聘工作必须遵循公平、公开、公正、透明的原则，以提供优质人才支持为目标，力求做到招聘程序公开、政策公开、结果公开。
第三条学校招聘工作范围包括教师、管理人员、辅助人员及其他专业技术人员等。
第四条学校招聘工作必须符合国家的招聘政策、法律法规和学校的发展需要。
第五条学校招聘工作必须贯彻实行工作责任制，各级招聘机构要履行好招聘工作的职责，建立完善的工作制度和工作流程。
第二章招聘计划第六条学校招聘工作应编制招聘计划，根据学校的教育教学和管理需要，结合岗位设置、工作量和预算等因素制定。
第七条招聘计划应当明确招聘岗位的数量、要求、专业等，并明确招聘工作的时间节点。
第八条招聘计划应经学校领导审批后公布。
第九条学校招聘工作中的应聘人员报名审查、资格审核等工作应按照招聘计划进行。
第十条招聘计划应根据实际情况进行调整，调整范围不能超过原计划的10%。
第三章招聘程序第十一条学校招聘工作应按照学校领导的要求，严格遵守岗位职责和应聘资格的规定，不得违规操作。
第十二条招聘工作的程序包括报名、初试、复试、体检、试用期和录用等环节。
第十三条报名环节（一）学校招聘工作需在公开渠道发布招聘信息，包括岗位名称、招聘条件、报名材料要求和报名截止时间等。
（二）应聘人员须按照要求提交报名材料，并通过学校指定的方式进行报名。
（三）学校招聘机构应及时审核应聘人员的报名材料，对不符合资格条件的应聘者进行通知。
第十四条初试环节（一）学校招聘机构应按照招聘计划进行初试，初试内容包括笔试、面试等方式。
（二）初试应保持公平、公正、公开，评审结果应向所有应聘人员公示。
（三）初试合格人员进入复试环节。
第十五条复试环节（一）学校招聘机构应按照招聘计划进行复试，复试内容主要包括教学演示、学术报告等环节。
幼儿园新员工招聘管理制度
第一章总则第一条为加强幼儿园新员工招聘管理，确保招聘工作公平、公正、公开，提高幼儿园师资队伍的整体素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于幼儿园新员工的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 优先考虑幼儿园需求与岗位匹配。
第二章招聘计划第四条幼儿园应根据教育发展需要、师资队伍建设规划和岗位空缺情况，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应包括以下内容：1. 招聘岗位名称、数量、职责和要求；2. 招聘对象及学历、专业要求；3. 招聘时间、地点和方式；4. 招聘条件和待遇。
第三章招聘程序第六条招聘程序分为以下几个阶段：1. 发布招聘信息：通过幼儿园官网、微信公众号、招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 报名及资格审查：应聘者按照要求提交报名材料，幼儿园进行资格审查。
3. 笔试：通过资格审查的应聘者参加笔试，笔试内容主要包括教育理论、专业知识、教育教学能力等。
4. 面试：根据笔试成绩，确定进入面试环节的应聘者名单。
面试形式包括结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等。
5. 体检：面试合格的应聘者参加体检，体检标准参照国家相关标准执行。
6. 审核聘用：幼儿园根据应聘者的笔试、面试、体检结果，结合岗位需求，确定拟聘用人员。
7. 公示聘用结果：将拟聘用人员名单在幼儿园内进行公示，接受社会监督。
第四章招聘条件第八条应聘者应具备以下条件：1. 遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和职业道德；2. 具有全日制本科及以上学历，相关专业优先；3. 具备幼儿园教师资格证；4. 具备较强的教育教学能力、组织协调能力和团队合作精神；5. 身体健康，符合幼儿园工作要求。
第五章招聘待遇第九条幼儿园为聘用人员提供以下待遇：1. 具有竞争力的薪酬待遇；2. 社会保险和住房公积金；3. 定期体检和带薪年假；4. 职业培训和发展机会。
第六章附则第十条本制度由幼儿园人力资源部门负责解释。
劳务派遣人员招聘管理制度
第一章总则第一条为了规范劳务派遣人员的招聘工作，确保招聘流程的公正、公平、公开，提高招聘效率，维护用工单位、劳务派遣员工和劳务派遣公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于劳务派遣公司的招聘工作，包括但不限于招聘计划、招聘流程、招聘条件、招聘考核、录用管理等。
第三条劳务派遣公司应建立健全招聘管理制度，加强对招聘工作的监督和管理，确保招聘工作的合法、合规。
第二章招聘计划第四条招聘计划应根据用工单位的需求，结合公司人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘预算等。
第六条招聘计划需经公司人力资源部门审核，并报公司领导批准后方可实施。
第三章招聘条件第七条招聘条件应包括但不限于以下内容：1. 具备良好的思想政治素质和职业道德；2. 符合招聘岗位所需的学历、专业、技能、工作经验等条件；3. 身体健康，能够胜任岗位工作；4. 具备较强的团队协作能力和沟通能力。
第四章招聘流程第八条招聘流程分为以下阶段：1. 招聘信息发布：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；2. 简历筛选：根据招聘条件，对收到的简历进行筛选；3. 面试：对筛选出的候选人进行面试，包括初试和复试；4. 背景调查：对复试通过的候选人进行背景调查；5. 录用通知：对背景调查通过的候选人发出录用通知。
第五章招聘考核第九条招聘考核应包括以下内容：1. 知识考核：考察候选人对招聘岗位所需知识的掌握程度；2. 能力考核：考察候选人的专业技能、操作能力、沟通能力等；3. 态度考核：考察候选人的工作态度、团队合作精神等。
第六章录用管理第十条录用管理包括以下内容：1. 劳务派遣公司与候选人签订劳动合同；2. 劳务派遣公司为候选人缴纳社会保险；3. 劳务派遣公司对候选人进行岗前培训；4. 劳务派遣公司对候选人进行试用期考核。
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（三）设计要求 1、应聘申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均应有一定的目的，
不要烦琐、复杂。 2、应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。 3、应聘申请表的内容要全面，包括所了解的所有信息。 4、应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。
二、招聘时间确定策略 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间安排， 包括两项任务： 一是选择招聘开始的时间， 二是确定整个招聘过程所需的时间。 招聘开始的时间是企业决定招聘并开始招聘准备工作的日期。
五、制定招聘计划的流程
人资部门组织公司相关部 门根据公司年度经营预算 确定年度人员招聘规划， 并分类汇总《年度招聘计 划申请表》
根据管理权限，负责人 对部门提出的年度招聘 计划进行审核及签字确 认，并在确定时间之前 完成计划
公司招聘专员根据用人 部门实时需求调整制定 月度招聘计划
人资部门针对《年度招聘计划 申请表》中的内容进行审核， 审核内容包含：招聘岗位信息 （职级、薪资、工作地点等） 是否明确，不符合的可以驳回， 最后签字确认
一、简历统一策略
（一）应聘申请表的内容 1.个人情况，包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等 2.工作经历，包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资以往工作简历及离职原因 3.教育及培训情况，包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训 4.生活及个人健康状况，生活状况包括家庭成员结构，由医生开的健康状况证明 5.应聘者的自我评价，包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好 6.其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息
调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。 （四）安置成本和培训成本 安置成本包括新员工提供工作所需的装备条件的费用、安排新员工的工作所必须发生的各种
行政管理费用等。培训成本包括各种培训费用、培训者时间损失等。
三、预算注意事项
需要注意的是，编制招聘费用预算时，还应考虑间接费用，如招聘人员的薪酬福利 支出、人员甄选成本等。如果企业拟招聘外地员工，还应将招聘外地员工所发生的搬家 费、安家补贴等也预算在内。如表所示。
一、编制招聘预算的原则
（一）客观原则 （二）整体兼顾原则 （三）严肃认真原则
第四节 招聘经费预算
二、招聘成本
在招聘过程中发生的各种费用，包括招募、选拔、录用、安置和培训等各个环节发生的费 用。
（一）招募成本 招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直 接劳务费用（如工资和福利等）、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代 理费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费用（如行政管理 费、临时场地及设备使用费）等。
招聘渠道 传统媒体广告 职业介绍机构 招聘网站 猎头公司 人才招聘会 校园招聘会
费用 广告费+材料制造费+交通通信费 中介费+交通通信费 网站会员费+通信费 猎头服务费+通信费 展位费+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费 宣传费+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费
第五节 招聘策略
企业的招聘策略是为了解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘计划的具 体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略，包括招聘简历统一策略、招聘时间确定策略、招聘 地点选择策略等。
三、招聘需求产生的原因
三、招聘需求分析方法
1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人的数量。在进行人员数量分析 时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。
2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进行人员质量分析时，应该从以 下三个方面进行分析：第一，道德素质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及 个人对企业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通用外语能力等；第 三，岗位胜任能力分析，每个招聘岗位需要人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。
四、招聘计划的特征
1
预见性
2
针对性
3
可行性
4
约束性
（一）预见性
这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各 个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科 学依据和可行性的行动方案.
（二）针对性
招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服 务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才 是有意义 、有价值的计划。
二、招聘计划的分类
定期招聘计划 1
定期招聘计划是指用人单位根据人员需求状况，在每年固定时间内开展招聘 的计划。
2
不定期招聘计划
不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情况提出招聘申请，经过人力资源部 审核后可以随时开展招聘的计划。
三、招聘计划的内容
一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容：
何时需要： 需求原因 职位名称 岗位职责： 任职资格要求：
薪资等级：
招聘信息的收集和整理
岗位分 析
特定的工作性质 和要求
工作分 析
需要填补的 特定岗位的 数量，需要 招聘的人员 数量
合格的应 聘者
选 择
人力资源 规划
从哪里招聘、如何 招聘、谁来招聘、 存在哪些诱因
第三节 招聘团队建设
一、招聘团队及其人员分工 人力资源管理部门主持日常性招聘工作并参与招聘的全过程，招聘团队中，仍以人力资源管理部
负责简历求职资料的登记、甄选和背景调查 通知面试、主持面试、实施人事评价程序 为用人部门的决策提供咨询 负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬 寄发通知并帮助录用人员办理体检、档案转 移、签订试用或正式劳动协议等手续，并为员 工岗前培训服务
参与人力资源规划的修订
负责招聘评估以及人力资源规划的修订
二、构建高效的招聘团队
（二）编制应聘申请表的个人资料项目
编制应聘申请表时，应重点考虑应聘者的个人资料， 主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、 社交活动、兴趣爱好、个性及态度，如表所示：
基本资料 身体健康 居住状况（独居、伙居、自宅） 住处 家乡所在地 最近的迁居次数 居于现址的时间 国籍 出生地 身高和体重 性别
在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公，热诚对待你的伙伴并且信守诺言，同时 又积极出谋划策、乐于奉献，表现出你的才能。
无论是互相信任的人际关系的营造或是决策中的信息反馈与灵感碰撞，都需要建立在 良好的沟通机制上。
（四）支持系统的建立
系统的支持环境包括： ①提供前期培训； ②建立一套易于理解的、用于成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统； ③建立一套人力资源系统； ④配备恰当的团队领导者。
选择招聘的渠道和方式，设计招聘中选拔、 测试、评价的方法工具以及测试的内容
对应聘者的专业技术水平进行评判、初选
策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关 审批手续，联系信息发布
负责面试和复试人员的确定 参与测试内容的设计和测试工作 做出正式录用决策 参与新员工培训并负责其基本技能的训练辅导 负责被录用员工的绩效评估并参与招聘评估
（一）团队运作目标的确立 高效的团队对所要达到的目标应有清晰的了解，坚信这一目标包含着重大的意义和价值，并
以此激励着团队成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队目标作出承诺。
（二）互补的组合模式
从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外向的、有组织的、高博学多闻的。
3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过 培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。
范例：人员需求表
xx公司人员需求表
部门：
填表人：
填表时间：
人员需求职位：
是否属于新增加的职位：□是 □否
需求性质： □永久需求 □临时需求（时间期限： ） □合同约定（时间长度： ）
三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区
（一）团队成员的基本素质 （1）良好的个人品质 （2）个人能力 （3）相关技术
三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区
（二）招聘者需避免的招聘误区 （1）类比效应 （2）苛刻的招聘要求 （3）只根据表面价值或履历做出判断 （4）片面相信背景调查 （5）寻找“似我者”之偏见 （6）过度授权 （7）非结构化的面试 （8）忽视情商 （9）缺乏客观、准确的评价标准
门为主，并吸收有关部门人员参加，用人部门（业务部门）的意见将在很大程度上起决定性作用。
范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工
用人部门经理人员
人力资源部门招聘人员
负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求， 分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用
负责制订招聘计划和报批
人部门分析招聘的必要性和可行性
制定招聘职位的工作说明书
（三）可行性
可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的招聘计划，在 现实中才真正可行。即好的招聘计划要符合实际、易于操作、目标适宜。
（四）约束性
招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范 围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延，并且可 使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。
一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关专业技 术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有 善于倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。
（三）相互的信任和良好的沟通
就团队成员的信任关系而言，研究发现，信任概念包含5个维度：正直>能力>忠实> 一贯>开放。
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