HR在企业中应该起到的作用
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，企业变革已成为常态。
无论是为了适应市场的变化、提升竞争力，还是为了实现战略转型和创新发展，企业都需要不断地进行变革。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
HR 不仅要积极应对变革带来的挑战，还要充分发挥自身的职能和作用，为企业变革的成功提供有力的支持和保障。
一、HR 在企业变革中的作用1、战略伙伴HR 应成为企业高层的战略伙伴，参与企业战略规划的制定和实施。
在变革时期，HR 能够从人力资源的角度为企业战略提供有价值的建议和见解，例如评估企业现有的人力资源状况是否能够支持新的战略目标，以及需要进行哪些方面的人才储备和培养。
通过与高层的紧密合作，HR 可以确保人力资源战略与企业整体战略保持一致，为变革的顺利推进提供战略支持。
2、变革推动者HR 是企业变革的重要推动者之一。
他们需要向员工传达变革的必要性和重要性，帮助员工理解变革的目标和意义，消除员工对变革的恐惧和抵触情绪。
同时，HR 可以通过制定和实施相关的培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应变革带来的新要求和新挑战。
此外，HR 还可以通过建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流与合作，营造积极支持变革的企业文化氛围。
3、人才管理专家在企业变革过程中，人才的合理配置和有效管理至关重要。
HR 要负责评估员工的能力和绩效，识别具有潜力的员工，并为他们提供晋升和发展的机会。
同时，HR 还要根据企业变革的需求，进行人才的招聘和选拔，引进具有创新思维和变革能力的外部人才，为企业注入新的活力和动力。
此外，HR 还需要关注员工的离职情况，采取有效的措施留住关键人才，避免因变革而导致人才流失。
4、员工关系协调者变革往往会给员工带来工作压力和心理负担，容易引发员工之间的矛盾和冲突。
HR 作为员工关系的协调者，需要及时关注员工的情绪和需求，倾听员工的意见和建议，解决员工在变革过程中遇到的问题和困难。
HR在企业并购整合中的作用是什么
HR在企业并购整合中的作用是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购整合已成为企业实现快速扩张、优化资源配置和提升竞争力的重要战略手段。
然而，并购整合并非一帆风顺，其中涉及到众多复杂的问题和挑战。
在这个过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
那么，HR 在企业并购整合中究竟发挥着怎样的作用呢？首先，HR 在企业并购整合中起着战略规划的作用。
在并购之前，HR 部门需要对目标企业的人力资源状况进行全面深入的评估。
这包括了解其员工的数量、结构、素质、薪酬福利水平等方面的情况。
通过这些评估，HR 能够为企业的决策层提供有关人力资源方面的重要信息，帮助他们判断并购的可行性和潜在风险。
同时，HR 还需要参与制定并购后的人力资源战略规划。
这一规划要与企业整体的战略目标相契合，明确并购后人力资源整合的方向和重点。
例如，是侧重于保留原有的核心人才，还是进行大规模的人员调整以适应新的业务需求？是采取文化融合的策略，还是以主导企业的文化进行全面覆盖？这些决策都需要 HR 基于对双方企业的了解和分析来提供专业的建议。
其次，人才的保留和吸引是HR 在企业并购整合中的关键任务之一。
在并购过程中，由于不确定性和变革带来的压力，员工往往会感到不安，优秀人才可能会选择离开。
HR 部门需要采取一系列措施来稳定员工队伍，留住关键人才。
这可能包括与关键员工进行沟通，了解他们的需求和顾虑，并提供相应的解决方案；制定具有吸引力的薪酬福利方案，确保他们的待遇在并购后得到合理的保障；为员工提供职业发展的机会和规划，让他们看到在新企业中的发展前景。
此外，HR 还要积极吸引外部优秀人才的加入。
并购往往会带来新的业务机会和发展空间，需要补充新鲜血液来推动企业的发展。
HR 部门要通过有效的招聘渠道和策略，吸引那些具备所需技能和经验的人才，为企业的整合和发展注入新的活力。
在文化整合方面，HR 也发挥着不可或缺的作用。
每个企业都有自己独特的文化，并购后的文化冲突可能会对整合产生严重的阻碍。
HR在企业并购整合中的作用是什么
HR在企业并购整合中的作用是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购整合已成为企业实现快速发展、扩大市场份额、优化资源配置的重要战略手段。
然而，企业并购整合并非简单的资产合并和业务重组，而是一个涉及多方面的复杂过程。
在这个过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
一、并购前的战略规划与尽职调查在企业并购的前期阶段，HR 就需要参与到战略规划中。
他们需要深入了解企业的战略目标和发展方向，以便为后续的人力资源整合提供指导。
同时，HR 还需要进行尽职调查，对目标企业的人力资源状况进行全面评估。
这包括评估目标企业的员工结构、薪酬福利体系、绩效管理机制、人才储备情况等。
通过这些评估，HR 能够为企业管理层提供有关目标企业人力资源价值和潜在风险的详细信息。
例如，如果目标企业存在大量即将退休的员工，或者存在不合理的薪酬结构导致员工流失率较高，这些都是需要在并购决策中考虑的重要因素。
此外，HR 还可以通过尽职调查了解目标企业的企业文化特点。
企业文化的差异可能会在并购后给员工带来困惑和不适，从而影响整合的效果。
因此，提前了解并分析企业文化的差异，为后续的文化融合做好准备，也是 HR 在并购前的重要任务之一。
二、并购中的人员整合与沟通协调在并购过程中，人员整合是关键环节之一。
HR 需要制定合理的人员整合方案，确保关键人才的留任和合理配置。
对于双方企业的重叠岗位，HR 需要进行审慎的评估和调整，以避免人才的浪费和流失。
同时，HR 还要积极协调各方利益，处理可能出现的员工抵触情绪和矛盾。
并购往往会给员工带来不确定性和焦虑感，HR 要通过有效的沟通渠道，及时向员工传递并购的进展和相关政策，解答员工的疑问，稳定员工的情绪。
在沟通协调方面，HR 不仅要与内部员工进行沟通，还要与外部的工会、劳动监管部门等保持良好的沟通关系，确保并购过程符合法律法规和劳动政策的要求。
例如，在裁员过程中，HR 要严格按照法律程序进行操作，避免出现劳动纠纷。
HR如何助力企业实现可持续发展
HR如何助力企业实现可持续发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的可持续发展已成为众多企业追求的核心目标。
而人力资源（HR）部门作为企业管理的重要组成部分，在推动企业实现可持续发展方面发挥着举足轻重的作用。
首先，HR 可以通过有效的人才招聘与选拔，为企业可持续发展奠定坚实的人才基础。
人才是企业发展的关键资源，HR 要明确企业的战略目标和长期发展规划，以此为依据制定精准的人才需求计划。
在招聘过程中，不仅要关注候选人的专业技能和工作经验，更要注重其价值观、创新能力、团队合作精神以及对可持续发展理念的认同。
通过科学的招聘流程和评估方法，选拔出与企业文化和发展理念相契合的优秀人才，为企业注入新鲜活力和创新思维。
同时，HR 要积极建立多元化的人才库。
多元化的团队能够带来不同的观点和经验，有助于提升企业的创新能力和适应变化的能力。
这包括招聘不同性别、年龄、种族、文化背景的人才，以及在专业领域、工作经验和思维方式上具有多样性的人才。
通过打造多元化的团队，企业能够更好地应对复杂多变的市场环境，为可持续发展提供更广阔的思路和解决方案。
其次，HR 在员工培训与发展方面的工作对企业可持续发展至关重要。
随着科技的飞速发展和市场的不断变化，员工需要不断提升自身的能力和素质以适应新的挑战。
HR 应根据企业的战略目标和员工的个人发展需求，制定全面的培训计划。
这不仅包括专业技能的培训，还应涵盖领导力培养、沟通协作能力提升、创新思维训练以及对可持续发展相关知识和技能的培训。
通过定期的培训和学习机会，员工能够不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
同时，HR 要鼓励员工自主学习和自我发展，提供相应的支持和资源。
例如，设立内部学习平台、提供在线课程、组织学习小组等，营造良好的学习氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
这样，员工能够在企业中实现自身价值，从而增强对企业的归属感和忠诚度，为企业的可持续发展贡献更多的力量。
再者，建立科学合理的绩效管理体系是 HR 助力企业可持续发展的重要手段之一。
HR在企业社 会责任中的作用是什么
HR在企业社会责任中的作用是什么在当今竞争激烈的商业环境中，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称 CSR）已不再是一个可有可无的选项，而是企业可持续发展的重要组成部分。
而在推动企业履行社会责任的过程中，人力资源部门（HR）扮演着至关重要的角色。
HR 作为企业内部管理的关键部门，不仅要关注员工的招聘、培训、绩效管理等传统职能，还应积极参与和引领企业社会责任的战略规划与实施。
那么，HR 在企业社会责任中究竟发挥着哪些作用呢？首先，HR 能够帮助企业塑造积极的社会责任文化。
企业文化是企业价值观和行为准则的集中体现，对员工的行为和态度有着深远的影响。
HR 可以通过制定和传播与社会责任相关的价值观和行为准则，引导员工树立正确的社会责任意识。
例如，在招聘过程中，HR 可以将对社会责任的关注纳入招聘标准，选拔那些具有社会责任感和公益意识的人才。
同时，在新员工入职培训中，强调企业的社会责任理念和实践，让新员工从一开始就了解并认同企业在社会责任方面的承诺。
此外，HR 还可以通过内部的沟通渠道，如企业内刊、内部邮件、员工大会等，宣传企业在社会责任方面的成就和举措，激发员工的自豪感和参与热情。
通过这些方式，HR 能够在企业内部营造一种积极向上、关注社会、乐于奉献的文化氛围，使社会责任成为企业和员工共同的价值追求。
其次，HR 在员工权益保障方面发挥着关键作用。
保障员工的合法权益是企业社会责任的基本要求之一。
HR 负责制定和执行合理的薪酬福利政策，确保员工获得公平的报酬和良好的工作条件。
这不仅有助于提高员工的满意度和忠诚度，也体现了企业对员工的尊重和关爱。
同时，HR 要关注员工的职业发展和培训需求，为员工提供成长的机会和空间。
通过建立完善的培训体系和职业发展通道，帮助员工提升自身能力和素质，实现个人价值的最大化。
这不仅有利于员工的个人发展，也有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
HR在企业中扮演的角色
HR在企业中扮演的角色当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。
和过去传统观念中的人事管理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。
那么，HR在企业中究竟应扮演什么角色呢？1.公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。
比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。
不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。
2、行政管理专家。
档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR 细致、有耐心。
3、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
4、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。
HR在企业组织发展中应该发挥什么样的作用
HR在企业组织发展中应该发挥什么样的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的组织发展对于其生存和繁荣至关重要。
而人力资源（HR）部门作为企业管理的重要组成部分，在推动企业组织发展方面扮演着举足轻重的角色。
那么，HR 在企业组织发展中究竟应该发挥什么样的作用呢？首先，HR 应当是企业战略的合作伙伴。
这意味着 HR 要深入了解企业的战略目标和业务规划，将人力资源管理工作与企业战略紧密结合。
通过对企业战略的准确把握，HR 能够提前预测人力资源需求，为企业的发展提供合适的人才储备。
例如，如果企业计划开拓新的市场或推出新的产品，HR 就要提前招聘和培养具备相关技能和经验的人才，以支持业务的拓展。
HR 还应该是人才的选育用留专家。
在招聘环节，要制定科学合理的招聘流程和标准，确保吸引到符合企业价值观和岗位要求的高素质人才。
这不仅需要对招聘渠道的有效运用，还需要具备精准的人才识别能力。
在选拔人才时，运用科学的评估工具和方法，客观公正地评估候选人的能力和潜力。
同时，在人才的培养方面，HR 要根据员工的职业发展规划和企业的需求，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
在使用人才的过程中，通过合理的岗位配置和绩效管理，充分发挥员工的优势，激发员工的工作积极性和创造力。
而在留住人才方面，HR 要建立完善的薪酬福利体系和激励机制，营造良好的企业文化和工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
HR 也是企业文化的塑造者和传播者。
企业文化是企业的灵魂，对员工的行为和态度有着深远的影响。
HR 要通过各种方式，如员工培训、团队建设活动、内部沟通等，将企业的价值观、使命和愿景传递给每一位员工，使员工能够认同和践行企业文化。
同时，HR 还要关注员工的行为和反馈，及时发现和解决与企业文化不符的问题，确保企业文化的落地和传承。
另外，HR 在组织变革中起着关键的推动作用。
随着市场环境的变化和企业的发展，组织变革是不可避免的。
HR 要协助企业领导者制定变革方案，做好变革前的准备工作，包括员工的沟通和培训，帮助员工理解变革的必要性和意义。
人力资源管理在企业中的角色
人力资源管理在企业中的角色在企业的世界里，人力资源管理（HR）就像是公司的幕后推手，虽然他们不总是站在前台接受掌声，但没有他们，公司可就像没有方向的船一样摇摇欲坠。
今天我们就来聊聊这位“幕后英雄”到底是干什么的，为什么他们对公司的成功至关重要。
1. 招募和选拔：人才的“猎头”任务1.1 找人，就像寻宝首先，人力资源部门的核心任务就是招募和选拔。
想象一下，HR就像是猎头，四处奔波寻找那个一鸣惊人的“宝藏人才”。
他们得像探险家一样，挖掘那些隐秘的、但潜力无限的应聘者。
这就像是“千里马常有，而伯乐不常有”。
如果找对了人，公司就能事半功倍，步步高升；找错了，嗯，那可能就是“费尽心机，竹篮打水一场空”了。
1.2 甄别人才的艺术但招募并不是那么简单。
HR们要了解每个候选人的背景、技能和个性，还要让他们在面试中发挥出色，这就像是搞一场精彩的“真人秀”，既要看他们的能力，也要看他们能否融入团队。
这过程中，他们要把握一个“度”，既不能让人觉得太过严肃，也不能让面试变成了“空话连篇”的寒暄。
毕竟，选错人就像买到了一块“劣质的黄金”，再怎么打磨也没用。
2. 培训与发展：让员工不断升级2.1 培训的“魔法棒”其次，HR还负责培训和发展。
就像是给员工装上了一根“魔法棒”，让他们能不断成长和进步。
培训不仅仅是让员工学会一些新技能，更是为了激发他们的潜力。
HR们会设计各种培训课程，从入职培训到领导力课程，都是为了让员工“插上翅膀”，飞得更高更远。
说到底，企业要想持续发展，员工的能力也得与时俱进，否则就是“落伍的古董”，随时可能被市场淘汰。
2.2 职业发展规划而职业发展规划则是HR们的另一个重要任务。
他们会帮助员工制定职业目标，规划晋升路径。
就像是给员工画了一张“通向成功的地图”，让他们知道怎么走才不会迷路。
在这个过程中，HR不仅是指导者，更是员工的“知己”，帮他们发现自己的兴趣和潜力，助力他们在职场上一路高歌猛进。
3. 员工关系与福利：构建和谐的工作环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、老板对HR的期望
在老板眼中，从事人力资源工作的HR是个什么角色？这些不仅新入行者不清楚，连已经入行者也未必明白。
对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,通过我们对老板们的调查显示，39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。
如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。
值得关注的是，民营/私营老板中66.7%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务员”，但更期望HR的价值发挥最大化，成为自己的参谋。
在国企和外企中，由于人力资源各项规章制度比较完善，所以，HR则充当着“后勤管家”的角色，为企业的发展保驾护行。
这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心，为企业的发展甘当“管家”角色。
虽然人力资源在我国发展实践并不是很长，但随着老板们越来越熟悉人力资源所能发挥的作用，对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来，所以，在“您期望您的人力资源发挥什么作用？”一项调查中，持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数的41.5%；希望成为“服务支持者”态度的占39.6%；其实，在调查中，很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。
22.6%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。
这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。
不同性质企业希望人力资源发挥的作用
民营/私营
国营
外企
外企
服务支持者
38.5%
42.9%
37.5%
33.3%
制度和公司理念的执行者
53.8%
28.6%
25%
16.7%
战略的推动者
50%
28.6%
37.5%
33.3%
战略的参与决策者
23.1%
7.1%
25%
50%
其它
0.0%
0.0%
12.5%
0.0%
有意思的是，不同性质企业的管理者期望HR发挥的功能还不一样，国企的管理者希望HR成为“服务支持者”，其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”，希望HR的服务意识更强。
这点上，民企业与之类似。
而对于外企的管理者来说，给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。
二、HR应扮演的三个角色
（《IT时代周刊》对摩托罗拉负责全球人力资源管理的执行副总裁Ruth A. Fattori 的专访）
1. 变革初期的沟通组织者
人们对未知的世界有本能的抵触。
当变革来临，人们对未来恐惧，开始产生消极抵触情绪，担心自己的位置、待遇受损，关心自己是否还有工作，是否还能胜任工作。
产生这些情绪是人之常情，不仅是普通员工，除了变革发起者之外的所有人都会产生这样的情绪。
可这些焦虑情绪会影响到他们的工作积极性，使他们落后于整个变革的进程。
因此，变革前期的沟通工作将决定成败。
人们对变革的恐惧、抵触现象，绝大多数并非不可避免。
初期淋漓尽致的关于变革的沟通，可以帮助公司把握好变革的脉搏。
所以HR部门要帮助员工充分认识
变革的必要性。
消除对变革的抵触，有一个日渐流行的做法，就是让相关人员参与到变革的实际操作中来。
HR部门会组织员工大会，深入业务部门进行宣讲、答疑。
2. 业务部门领导者的好伙伴
现在技术革命越来越快，公司的战略性调整越来越频繁，而改变做事方法，首先要从人开始。
所以，摩托罗拉HR部门不是被动地应付日常工作，而是要和各业务部门领导者之间建立战略伙伴关系。
摩托罗拉在主要业务部门都设有或大或小的人力资源部门，他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案，比如要招聘什么人（报给招聘部门执行），员工考核（把考核结果上报给职能部门，从而影响员工的薪酬、培养等）。
他们既受该区域人力资源经理（全面负责职能部门和业务部门工作）的管理，同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，又要服从于该区域业务部门的发展需要。
事业部的变革，有时会涉及到经理、HR部门、财务部门、IT部门等。
HR部门必须对此有所规划，并进行协调，和各业务部门领导者一起共同为变革成功而努力。
HR部门会协调各事业部门制定变革时间表，确定变革过程中什么时候完成什么任务、达到怎样的效果，定下一个里程碑的时间点，保证按时按质按量地完成变革。
3. 员工与公司间的利益平衡者
在处理员工利益问题时，HR难免要进行很多人情、事理、法规的决断，这也就难免会涉及到“合理”还是“合法”的问题。
HR 专业出身的人多半会按规章处理问题，而利益的协调往往是需要讲求艺术性的。
同时，问题的解决要看HR管理人员自身的信誉度和能量，以及在一个组织机构中是不是有地位。
公司都希望员工不断提高自身能力以适应公司发展、期望员工在工作中可以全身心投入工作、员工应接受公司的管理制度和工作方式等等。
而作为员工，希望公司提供优厚待遇、良好的发展空间、多元化丰富的福利、弹性工作时间、人性化管理、良好的人际关系、提升个人价值的培训、公司的认可与激励等等。
双方不同的需求使他们之间难免存在利益上的摩擦。
HR就是这些摩擦中的平衡力量。
有竞争力的薪资和良好的福利待遇确实是留住员工的一个重要因素，认同感、安全感以及价值观的平衡，也是不可或缺的。
为最大限度地开发员工潜能，摩托罗拉采取了多种物质和精神奖励手段，其中包括优厚的福利待遇和公正的业绩评估。
公司对员工的业绩经常进行评估，论功定酬，赏罚有据。
每位员工在年初都必须制定个人承诺，做出一年的工作目标和计划。
每个季度检查一次执行情况，第二年年初进行全年总结，升级和涨工资都要看个人承诺的完成业绩。