公司职能部室工资、绩效管理考核办法
绩效工资方案与考核办法
绩效工资方案与考核办法绩效工资方案与考核办法是为了激励员工的工作表现和促进组织效益而设计的制度和规定。
绩效工资方案是制定员工工资的一个指导规划，而考核办法则是评估员工绩效的操作规程。
本文将就绩效工资方案与考核办法展开讨论，探讨它们的具体内容和实施步骤。
一、绩效工资方案1.目标设定：方案应明确组织的总体目标，并将其转化为可量化的个人和团队目标。
这样可以帮助员工明确工作重点和发挥自身优势。
2.考核指标：制定适当的考核指标，以评估员工在关键工作领域的表现。
指标应该客观、具体，并与个人和团队目标相对应。
3.考核标准：根据考核指标制定相应的考核标准，用以评价员工的表现优劣。
标准应该明确地表明每个级别的工作要求和期望。
4.绩效等级和奖金比例：根据考核结果，将员工绩效分为不同等级，并为每个等级设定相应的奖金比例或幅度。
一般来说，绩效较好的员工可以获得更高的奖金。
5.绩效改善计划：对于绩效较低或不达标的员工，应制定绩效改善计划，明确改进方向和具体可行的改进措施。
二、考核办法考核办法是对员工绩效进行评估和测量的操作规程，它包含以下内容：1.考核周期：规定考核的时间周期，一般为年度，以便对员工的整体工作表现进行评估。
2.考核方式：确定考核的方式和方法，可以采用个人面谈、360度评估、目标管理等多种方式，以获得全面准确的评估结果。
3.考核流程：明确考核的流程和各个环节的责任人，包括目标设定、数据收集、评估、结果反馈等。
4.评估标准：将绩效工资方案中设定的考核指标和考核标准应用于实际的评估过程中，从而得出准确的评估结果。
5.结果反馈和奖励制度：根据评估结果，向员工提供准确的反馈，并按照方案中设定的奖金比例给予相应的奖励。
三、实施步骤1.制定方案和办法：组织制定绩效工资方案和考核办法，明确内容和流程，并向员工进行宣贯。
2.目标设定：与员工一起制定明确的目标，确保目标与组织目标保持一致，并可量化和可测量。
3.考核期间的数据收集：在考核期间收集与考核指标相关的数据和信息，可以通过定期的进度报告、工作日志等方式进行。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_923
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
建安有限公司工资及绩效考核管理办法
建安有限公司工资及绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善公司法人治理结构,建立适应市场要求的员工薪酬体系，激发员工工作的积极性和创造性，实现公司战略目标。
根据集团公司《中航工业陕飞员工业绩效考核管理办法》司规人字〔2011〕60号文件精神,结合建安公司实际,特制定本办法。
第二条：考核原则1、坚持以公司生产经营任务为中心的原则。
通过绩效考核促进公司目标任务的完成.2、坚持实事求是的原则。
以员工的实际工作作为评价依据,以考核结果计发员工的绩效工资.3、坚持公开、公正的原则.按月份计划公开公正的给予考核，通过量化考核打分的形式进行量化。
4、坚持持续改进的原则。
不断完善考核制度，深化员工业绩考核工作。
第三条：考核范围及对象本办法适用于建安公司各职能部门及分、子公司、在建项目部全体在册在岗员工(返聘人员按返聘协议进行考核）。
第四条:组织机构及职责1、公司考核领导小组:由公司领导班子成员组成，行政负责人为组长，党支部书记为副组长，负责对公司各职能部门及负责人实施绩效考核。
公司绩效考核工作由办公室具体负责，主要负责公司年度计划及月份计划的分解下达、检查、考核工作。
同时负责公司员工业绩考核数据库的建立健全和数据档案的管理。
2、部门考核工作小组：由各职能部门领导负责。
根据本办法制定各部门考核实施细则及任务分解办法，明确每个员工的工作任务及时间节点，通过部门工作例会组织完成各部门员工的考核实施工作。
第二章月份工资、绩效构成及发放原则第五条：工资性收入包括：月份工资及绩效工资。
月份工资：包括基础工资、70%岗位工资、保密费、交通费、职务津贴.绩效工资：由30％岗位工资、野外施工津贴构成.第六条：发放原则：坚持月份工资、绩效工资必须通过考核才能发放的原则.月份工资，根据当月个人工作态度、出勤情况、工作业绩、工作质量由部门、公司按本标准逐级进行考核发放;绩效工资，根据部门月份计划完成情况、个人工作业绩等考核内容考核后发放，当月考核次月发放。
企业绩效考核方案部门员工岗位薪酬管理
企业绩效考核方案部门员工岗位薪酬管理在制定企业绩效考核方案时，需要明确以下几个方面的内容：1.目标明确：确定评估的目标以及期望达到的效果。
企业考核的目标可以是整体绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标。
2.评估指标：确定合适的评估指标来衡量员工的工作表现。
评估指标应该与岗位职责和绩效目标相匹配，能够客观地反映员工的工作质量和结果。
3.权重分配：给予不同评估指标不同的权重，以反映它们对绩效考核结果的重要程度。
权重分配的合理性可以根据岗位要求、工作优先级和业务需求来确定。
4.绩效评估周期：确定绩效考核的时间周期，可以根据企业的需求和岗位特点来决定。
一般情况下，绩效考核周期可以是季度、半年度或年度。
在部门员工岗位薪酬管理中，需要考虑以下几个重要因素：1.岗位职责：明确不同岗位的职责和要求，确保薪酬体系与岗位职责相匹配。
不同的岗位所需的技能、经验和责任不同，薪酬的设计应该能够体现这些差异。
2.薪酬带宽：确定每个岗位的薪酬带宽，即薪酬的最低和最高限度。
薪酬带宽的确定可以考虑市场薪酬水平、员工绩效和岗位的重要性等因素。
3.绩效奖励：制定奖励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
奖励可以是年度奖金、绩效工资调整、岗位晋升或其他形式的奖励，以激励员工提高绩效。
4.薪酬调整：定期对员工的薪酬进行审查和调整，确保员工的薪酬与市场薪酬水平相符合。
薪酬调整可以根据绩效考核结果、员工职业发展和市场行情等因素来确定。
综上所述，企业绩效考核方案和部门员工岗位薪酬管理是相互关联的管理工具，通过对员工的绩效进行评估和激励，可以有效地提高员工的工作表现和整体绩效。
在制定和实施这些方案时，需要综合考虑企业的业务需求、员工的能力和市场情况等因素，以确保方案的科学性和可行性。
部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】
部门绩效考核与薪酬管理方案【7篇】部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金;1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
公司部门绩效考核分配方案
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
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公司薪资、绩效考核管理办法
我公司工资分为两类：第一类：计件工资，第二类：计时工资
计件工资：员工按照工作任务根据完成的工作任务的数量取得其个人劳动报酬的方式,这种工资支付方式适用于各事业部直接生产员工工资的计算。
定额工资:：在规定的时间内完成公司规定的工作任务而支付职工报酬的工资支付方式，
工作任务：是指岗位描述的规定工作事项，这里包括规定的工作任务和领导安排的临时性工作事项。
根据以上所述实行定额工资薪酬人员不存在加班加点，如果在规定的时间内完不成工作任务，利用休息时间完成工作任务的不予支付加班工资，也不存在调休。
我公司固定岗位工工资分成两大块：一块为事业部固定岗位工资、另一块为公司各职能部室固定岗位工资在这两块工资中又各有不同的组成项目
1、事业部固定岗位工资的工资组成分为：迎新煤矿、洗煤厂
迎新煤矿固定岗位工资的构成：由岗位工资、绩效工资、安全工资三项组成工资主要部分
洗煤厂固定岗位工资的构成：由岗位工资、绩效工资两部分组成这两项组成了工资的主要部分。
2、各职能部室固定岗位工资的工资组成分为：基本工资、绩效工资、出勤工资三项组成
根据2013年度新兴铸管（新疆）资源发展有限公司部门领导月度绩效考核办法的要求，根据我公司的实际情况和管理要求制定新兴铸管阜康能源有限公司各职能部室绩效管理办法，针对我公司在出勤管理方面存在的问题，强化考勤管理制度，在公司各级部室管理人员工资组成中增加出勤工资，使员工的薪金与考勤直接挂钩。
加强对职工出勤的量化考核。
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3、绩效考核内容有关键绩效包括：管理费用（可控部分）、销售收入、利润总额；任务设定指标主要包括：根据岗位职责、工作范围、月度工作；能力与态度考核，关键绩效指标是作为年度指标而按照月度完成情况进行预考核，这些指标可以通过一年的实际工作可以最终完成的，对年度指标在当月没有完成的部分可预扣挂账到年底根据年度指标完成情况予以返还指标任务设定指标、能力与态度考核指标按照当月实际完成情况当月考核兑现不予返还。
公司各职能部室绩效管理办法
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1、关键绩效指标KPI
对于部门讲主要是可控费用的控制，同时部分挂钩公司经营绩效。
2、任务设定指标GS
也就是月度工作目标的设定。
由于部门的工作性质，并不是都可以用量化的指标来衡量的，其工作内容大都属于宏观及基础管理，定性的含量比较大。
因此，根据公司年度预算重点工作，结合公司发展战略、业务发展计划、部门及母子公司的业务基础管理工作，由部门制定下一月度的工作任务目标，并与公司主管领导充分沟通，形成月度任务设定指标GS。
（此为部门月度绩效考评工作的重点，以此反映公司基础管理的提升。
）
3、能力与态度考评
4、出勤工资考核
公司部室说有人员全勤工资为每月300元，以当月应当出勤天数为基数考核出勤工资，出满勤发给当月出勤工资，缺勤一天扣100元，缺勤3天扣除全月出勤工资。
考勤计算以公司考勤机的统计数为准报人力资源部考核。
员工因公出差按照出差管理办法规定给予
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考勤，员工依法享受带薪休假的算出勤，其余的假期按照原公司管理办法执行，各种有薪假不算出勤不享受全勤工资。
主要采用评分制。
从态度、能力8个方面由主管领导进行月度考评，折算成百分制。
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