欧美家族企业和中国家族企业的差别
中外家族企业研究：评述与比较
作 者 简 介 梁 强 ，汕 头 大 学 商 学 院 副教 授 、 管 理 学 博 士 （ 东 汕 头 ，５ ５ ６ ） 广 １ ０ ３ ；杨 学儒 ， 华 南 农 业 大 学 经 济 管理 学 院讲 师 、 管理 学博 士 （ 东 广 州 ，５ ０ ４ ） 广 １６ ２ 。
本 文 系国 家 自然 科 学 基 金 项 目 “ 家族 涉入 、创 业 导 向与 家族 创 业 成 长 ” （０ ７ １８ 、 “ ７ ８２ １ ） 家族 企 业传 承 冲 突的 组 织
变 革 研 究 ” （０７０９ ７ ７ ２ ４ ）， 广 东 省 哲 学 社 会 科 学 “ 一 五 ” 规 划 项 目 “家 族 涉 入 与 农 业 企 业 创 业 成 言
家 族企 业 以其 在 数 量 和 经 济 规 模 上 举 足 轻 重 的地 位 ，一 直 以来 在 全 球 经 济 中 扮 演重 要 角 色 。 无 论 发 达 国 家 还 是 发 展 中 国 家 。家 族企 业 都 是 其 经 济 结 构 中最 为 重 要 的成 分并 发 挥 着 关 键 的 经 济 作 用 ，是 推 动创 业 和创 新 的 主 要 动 力 。 从 历 史 的 视 角 来看 ，家族 企 业 无 疑 是 一 种 最 具 生 命 力 的 、与 时俱 新 的一 种 组 织 形 式 。 同 时 ，由 于 中 国 独 特 的 家 文 化 ，家 族 企 业 不 仅 在 经 济领 域 ，而 且 在 社 会 发 展 方 面 有 着 重 要 意 义 ，成 为 传 承 和 发 展 中 国传 统 文 化 的经 济 载 体 。 家 族 企 业 研 究 一 直 是 全 球 性 的热 点 课 题 ，一 方 面 ，通 过 研 究 家 族 企 业 可 以 发 掘 家 族 利 他 主 义 和 创 业 精 神 的独 特 价 值 ：另 一 方 面 ，它 也 是 发 展 适 合 于 中 国 制 度 文 化 环 境 下 管 理 理 论 和 推 动 中 国管 理 实 践 创 新 的重 要 抓 手 。 在 这 个 意 义 上 ， 中 国家 族 企 业研 究得 以将 全 球 管 理 理 论 的 普 遍 性 与 中 国 管理 的独 特 性 有 效 结 合 起 来 ，从 而 为 家 族 企 业 的 持 续 发 展 和 创 新
台资、港资、韩资、日资、欧资、美资企业之间的比较
台资、港资、韩资、日资、欧资、美资企业之间的比较
台资、港资、韩资、日资、欧资、美资企业之间的比较
一般来说外资企业比较规范，严格劳动时间，福利和保险也比较健全，工资与绩效挂钩，工作环境相对较好，在劳动保护，职业培训方面做得相对较好，但外企之间还是有些差异：
1.日资企业一般比较注重人的语言表达能力，薪资待遇较低，但福利保险体系健全，对于员工的工作和生活照顾比较全面。
但日企往往要求员工挑战工作效率极限，工作一般比较累，清闲的时候比较少，日本高层一般都是彬彬有礼，但他们骨子里普遍瞧不起中国人，而且有时候会伤害国人的民族自尊心
2.欧美外企一般比较注重人的英语应用能力，对工作经验和工作技能比较重视，也是比较讲究效率，在欧美企业办事拖沓、效率欠佳者是注定要被淘汰的，保险体系完善，薪资较优厚，但门槛较高
3.国企工作清闲，薪资福利等级差距极大，凡善于交际者能吃得开，不讲能力讲关系，但还是铁饭碗，竞争激烈
4.民企现在民企众多，但多数不是很规范，福利保险体系往往不健全，薪资差异巨大，劳动保护一般不健全，对员工的工作经验比较重视，不看能力看经验，当然民企也正在逐步走向完善
5．台资、港资、韩资企业台企管理模式集成了日企的一般模式，义务奉献，薪资福利中等，不尊重人是台企一大特色；港资实际就是较高等级的民企，福利相对中等，待遇同台企一般上下；韩企不是很规范，不尊重人也是它的主要特点，工资中等偏下，义务加班的情况时常有之，对日企、欧美经验比较看重。
中国与美国优秀企业的对比
中国与美国优秀企业的对比美国比较优秀的企业有苹果、谷歌、戴尔、微软、美国运通、四季饭店、联邦快递、高盛、宝洁、星巴克、德州仪器这些企业中,有制造业的,有IT产业的,还有研究机构、医院、咨询公司、金融保险等.可以发现,这些企业都是非常重视客户、创新、团队协作的.并且,美国企业既重视组织,也重视人.人文主义导向很强, 尊重、尊严、公平、关心、友好、信任、平等等这些理念在美国企业中很突出.美国公司一般会提供让职工喜欢的工作环境,例如USAA公司, 拥有公司所在地条件最好的儿童看护中心, 可接纳名300职工子女。
公司为职工提供干洗服务,公司内设有银行、自动取款机。
公司还有完备的体育设施三个体育馆其中一个24小时开放, 设有篮球场、足球场、网球场等。
公司的娱乐设施应有尽有, 自助餐厅的食物味道鲜美。
类似的介绍在人选企业简介中比比皆是。
建造这些设施花费的确很高, 但公司得到的更多。
职工们感觉到公司将他们视为珍贵的财富, 他们为能在此工作而感到幸运。
同时他们也感到了压力, 因为只有不断努力才能获得在此工作的权力。
科学管理理论的创始人泰罗曾说过每个员工都可以成为第一流的职工,只要管理部门对员工适当安排培训, 加上员工自己努力肯干。
但泰罗却将职工都看成“经济人”, 以金钱作为刺激员工积极性的唯一动力。
实际上, 人不仅是“经济人”, 也是“社会人”、“文化人”,人除了物质方面的需求外, 还有高层次的心理需求, 如对自尊和名誉的需求, 对自我成就的需求等。
坚持人本管理理念应当通过制定能满足员工多层次需求的合理的激励政策, 采取情感管理、民主管理、自主管理、人才管理等方式, 最终在企业中形成以人本主义为基础的共同的价值观和行为规范, 即人本主义的企业文化。
并且,美国的企业十分重视人才的引进。
并且美国有一个非常好的人才环境。
美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。
家族企业继任研究的中美比较
海 市 经 济 管 理 干 部 学 院 学 报 Ｊｕｎｌ ｆ ｈ ｎｈｉ ｃｎｍｃＭａａｅ ｅｔ ｏｅｅ ｏｒａ ｏ Ｓ ａｇａ Ｅ ｏｏ ｉ ｎｇｍ ｎ Ｃｌ ｇ ｌ
第 ４卷 第 ２期 ２ ０ ０ ６年 ３月
Ｖｏ． ． ｒ ０ ６ １ Ｎｏ２ Ｍａ． ０ ４ ２
家族企 业继任研 究 的 中美 ，０４ ３） ． ２０３ 上
［ 摘要］ 本文选择 Ｃ Ｋ 的 Ｃ Ｆ 作为检索库 ， ＮＩ ＪＤ 以检索关键词 的方式收集相 关文献， 运用统计分析 法， 分析 中
国家族企业继任 问题 的研 究现状 ， 并从研究 内容 、 研究方法和研 究时间等 方面对 中美 两国家族企业继任
研究的现状进行对 比， 最后提 出未来我国家族企业继任研究的建议 ， 国内相关人 员更好地研 究家族企 为 业继任 问题提供参考 ， 以更好地用理论指导实践。
［ 关键词］ 家族企业； 继任； 中美比较 【 中图分类号】 ２ ６ 【 Ｆ ７． 文献标识码］ 文章编号］ ７ — ９８２Ｏ）２ Ｏ３ 一 ６ ５ Ａ【 １ ２ ３８ （ ６Ｏ一 Ｏ４ Ｏ ６ Ｏ
根据企业继任过程主要涉及的继任事前因素 、 继任过程和继任结果三个主维度对文 献进行 了整理 ， 并根据 目前企业继任研究的现状和文献实际情况， 把三个主维度又分为若干次维度。同时， 又对文献的时间分布 、 所涉及的企业类型和文献研究类型进行了分类整理。 目前， 国内企业继任 问题研究现状的特点是 ：
（） １从研究 内容 的主 分类看 ， 研究最多的领域是继任 的过程 ， 其次是继任 的事前 因素 ， 涉及最少 的是
继任 的结果 ，
（） ２ 从研究 的次分类看 ， 受关注较多的是与继任相关的最基本问题 ， 如继任者的来源 问题（ 源于 内部 或外部 ）继任 的重要性 、 、 影响继任的因素等。 为了方便研究家族企业继任 ， 本文将“ 继任与职业经理人” 从 “ 继任者的来源” 中分离出来 ； 为了表现出企业业绩对继任 的重要影响， 企 业绩效对继任 的影响” 把“ 单独 从“ 影响继任的因素” 中分离 出来， 两者合计非常可观 ， 一方面说明国内对该 问题的重视 ， 另一方面也 反映 出业绩是影响继任的一个非常重要的因素。总体来说研究涉及的内容还比较浅 ， 大多是从国外文献入手 ， 介绍国外文献或模型 ， 还有相 当多的文献是介绍或说明企业继任熏要性的 ， 充分说明我国企 业继任 问题 的相关研究仍处于起步阶段。唯一例外的是对国内上市公司业绩与继任的关系研究相对 比较深入。
中美家族企业比较治理研究
对美国家族企业的启示
强化家族成员之间的合作与协调，以提高家族企业的稳定性和竞争力。
制定科学合理的治理机制，以降低企业的风险和不确定性。
注重家族企业的社会责任和可持续发展，以实现长期的经济和社会效益。
THANKS
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职业经理人参与管理
美国家族企业通常聘请职业经理人参与企业的日常经营管理，实现专业化管理。
美国家族企业所有权与控制权
所有权与控制权集中程度不同
中国家族企业所有权和控制权高度集中于家族成员手中，而美国家族企业所有权和控制权相对分散。
中美家族企业所有权与控制权比较
继承制度差异
中国家族企业注重家族继承制度，而美国家族企业在继承方面更注重市场化运作。
董事会结构差异
管理层结构差异
中美家族企业治理结构比较
04
中美家族企业所有权与控制权比较
中国家族企业所有权与控制权
家族企业所有权集中
中国家族企业通常由家族成员共同拥有，所有权高度集中。
家族继承制度
中国家族企业在传承方面，通常采取家族继承制度，由家族成员中的长辈或长子继承企业所有权和控制权。
控制权集中
02
中美家族企业治理结构与模式的差异及其影响
VS
比较分析中美家族企业的治理结构、模式及其对企业绩效的影响，总结优秀治理实践，为提升家族企业的治理水平提供理论支持与实践借鉴。
研究方法
采用文献研究、案例分析和比较研究等方法，对中美家族企业进行深入的比较分析。
研究目的
研究目的与方法
研究内容与框架
比较分析中美家族企业的治理结构、模式及其对企业绩效的影响，总结优秀治理实践。
中国家族企业继承方式以血缘继承为主，而美国家族企业继承方式则相对多元化。
欧美与中国企业文化差异及管理策略研究
欧美与中国企业文化差异及管理策略研究一、引言企业文化是指组织内部员工共同遵守的价值观念、行为规范和工作方式等的总和。
不同国家的企业文化存在一定的差异，这种差异来自于不同国家的历史、文化背景以及社会制度等多方面因素的影响。
欧美与中国作为两个不同的文化圈，其企业文化之间存在显著差异。
本文旨在探讨欧美与中国企业文化的差异，并提出相应的管理策略。
二、欧美企业文化特点及管理策略1. 公司价值观念强调个人主义和竞争欧美企业文化强调个人主义和竞争，注重个人成就和奖励机制。
公司价值观念以实现个人目标为重，员工在实现个人目标的同时，也为公司创造了价值。
管理策略上，欧美企业通常采用以绩效为导向的激励机制，注重员工个人能力的发展和培养，重视员工的竞争力和价值。
2. 扁平化组织结构和开放式沟通欧美企业文化倾向于扁平化组织结构，强调高效沟通和信息分享。
在管理方面，欧美企业注重团队合作，提倡开放式沟通，鼓励员工参与决策和分享意见。
此外，他们也重视灵活的工作环境和创新的工作方式，以激发员工的创造力和工作热情。
3. 强调员工福利和工作生活平衡由于欧美社会对员工福利和工作生活平衡的关注程度较高，欧美企业文化中也体现了这一特点。
管理策略上，欧美企业通常提供较好的福利待遇和工作条件，为员工提供更好的工作环境和生活品质。
三、中国企业文化特点及管理策略1. 注重集体主义和团队合作中国企业文化注重集体主义和团队合作，强调集体利益优先于个人利益。
在价值观念上，中国企业文化强调员工忠诚、稳定和奉献精神，关注员工对组织的归属感和忠诚度。
在管理方面，中国企业常采用指令式管理方式，强调上下级关系，重视权威和纪律。
2. 高度重视人际关系中国企业文化非常重视人际关系，强调建立良好的人际网络。
管理策略上，中国企业通常注重人事关系的处理，通过各种聚会、联谊等活动来维护和增进员工之间的关系。
此外，中国企业在招聘和晋升方面也倾向于注重人脉和关系网络。
3. 保守和稳定的组织结构中国企业文化对组织结构的保守和稳定性有一定的偏好。
中外企业在管理上的区别
中外企业在管理上的区别中外企业在管理上的区别企业在加大力度投资的同时，切实加强企业本身管理的全面开放性和全球性，力求提升民族企业发展的实力，为社会营造有效的企业管理模式!外国人和国人在管理方面有着比较大的区别,企业管理方面, 细分为以下几个点进行分析：一、内部管理制度上的区别。
常言道，内部乱不乱，看其管理层的领导。
无论外企或本企都非常注重领导能力的管理，尤其素质的管理。
什么叫管理?管理就是要管，企业要管理才是发展的根本。
日常中提及的管理，国内，在普通的管理者认为，给下面破口大骂施加压力是管理中有效的手段，久而久之，无论会议上、车间里、办公室都可以随时听到管理者的骂声，所以现在的本企(当然外企也有这种现象)都是靠“骂”来统治自己的企业，成为似乎潮流却是管理精神中的刨子手。
而这种所谓有效的管理手段，在国际管理行为上，却是行不通的，更有外国学者认为是不道德的管理行为。
外企，在管理手段中，不是给下属施加压力，增加强度来促使工作的进度，恰恰相反，是给下属减压，凝造适合下属及周边协作的一种管理氛围。
以此同时，无论上至下或下到上，都形成一种良好的互相协作的互动行为，这本身属于管理中的互动管理，一个成功的管理者，不是单纯去管理，而是接受多方面的管理，管理与被管理，才是企业发展中有效的管理模式。
这就是为什么我们有些企业在市场经济如此发达的今天依然倒闭的其中原因，营运过程中的管理模式确实让我们不得不深深地思考。
二、成本与技术管理的局限性。
成本对一个企业是致命的关键，所以这一回车键必须操作正确，不然整个企业无法保存。
针对这一关键，很多企业都打起成本大战。
本企在成本控制上是比较有效的，人力成本、物料成本，国内成本普通较于西方国家低，加上政府政策的优惠，无疑让本企外企的生存与发展带来很多的优势。
成本低固然是企业控制成本的好事，但另外一眼可以看到，本企在科研方面的是比较落后的，技术含量不足，或人才素质不高，自主创新能力不强;人力资源，特别是高素质人力紧缺，国内企业劳动强度大，员工负荷大，待遇低，造成人才流失等，严重邂逅了企业的步伐，就算成本再低也无法与外企或国际市场进行挑战，更无法提升企业的竞争力和生存力，从根本上造成本企与外企在生存与发展中的差距。
中外家族企业管理异同
中外家族企业管理异同第一篇：中外家族企业管理异同中外家族企业管理异同据调查，在我国的私营企业中90%是家族企业。
家族企业无论是在促进我国经济增长还是解决就业方面都发挥了极其重要的作用。
但中国家族企业的发展只有20多年，而西方国家的家族企业已有上百年的历史，相比之下，我们还存在较大的差距。
所以，西方家族企业的发展对我国有很强的借鉴作用，本文比较了中外家族企业的差异，以期对我国家族企业的改革能有所帮助。
从家族企业存在的现实状况看，在现代经济社会，家族企业仍是最普遍的组织形式。
世界500强的大企业中，被家族控制的达175家；股票上市的大型公司中，家族控制的占43%，像沃尔玛、福特、摩根银行、松下、丰田等世界级著名的大公司都是家族企业。
从国家和地区来看，在西方发达国家，家族企业是主流的企业组织形式。
美国90%的企业由家族控制，据美国《商业周刊》调查显示，在标准普尔500指数的成分股公司当中，有177家属于家族企业——创始人或其家庭成员在企业管理中扮演重要角色的企业。
英国8000家大公司的76%是家族企业，产值占GNP的70%；德国所有企业的80%是家庭企业；澳大利亚80%的非上市公司是由家族控制的。
在亚洲，家族企业也占据了相当的比重。
在韩国，家族企业控制了企业总数的48.2%；泰国的五大金融集团都是家族企业，储蓄额占全国70%以上，总产值占GDP的50%；在印度500家大公司有75%由家族控制。
拉丁美洲家族企业占所有私人公司的80%～90%。
在中国，家族企业自改革开放以来已经历了20多年的发展。
2002年，私营企业户数已经达到243.5万户，注册资金达24756.2亿元，实现工业总产值15339亿元，上缴工商税收945.6亿元，吸引就业人员达到3409.3万人，社会消费品零售额7929.4亿元。
调查发现，在这些私营企业中，90%是家族企业，如新希望，太太药业，格兰仕，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员保持l临界控制权的企业集团。
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欧美家族企业表现优秀中国的家族企业差在哪?
★世界经理人集团首席执行官丁海森
丁海森，先后就读于美国哥伦比亚大学经济系和麻省理工学院（MIT）Sloan 管理学院，获得经济学和管理学硕士学位，参与创办世界品牌实验室（World Brand Lab），并当选为世界经济论坛（World Economic Forum） 2003年度“全球100位未来领袖”，现任世界经理人集团首席执行官。
未来5-10年是中国家族企业交接班的关键时期，一批50—60岁的富豪经过20年的拼搏，要逐步将公司移交给自己的儿女，然而，目前还看不出第二代的家族接班人中有光彩夺目的新人出现。
从世界范围来看，华尔街电讯（）研究表明，全球67%的家族企业都将面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，一个全球性的家族企业“接班时代”已经到来，这可能是历史上规模最大的财富迁移运动。
世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的，如福特、宝洁、摩托罗拉等，家族企业在现代发达的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75％以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%。
上述数据提出了一个让人深思的问题：到底是什么原因让欧美家族企业表现优秀？为何在亚洲，特别是中国，家族企业发展不起来呢?
我认为，首先，家族企业在当今的中国大陆，属于贬义词，感觉是和“小型企业”、“倒闭企业”、“侏儒企业”等不阳光的词语挂钩的；其次，许多中国人骨子里还是认为“官为上、商为下、学居中”；第三，引进外资在各地都有奖励，官员因此还可以被提拔，可是，谁听说过引进本土家族企业有奖励? 因此，无论是与国有企业、外资企业还是其它混合型企业相比，家族企业没有任何社会和舆论环境优势。
但家族企业在中国为何能取得短暂的成功?
首先是血浓于水的凝聚力、向心力。
一个家族的人由于亲情血缘关系，比家族以外的人更容易相融；其次是高效的工作效率。
在家族企业里，总有一个在家族中比较权威的人居于企业的最高位，对企业经营管理亲自掌握，所以，当企业决策时，家族成员会和企业最高管理者迅速形成统一的观点，决策过程比较简单，工作效率较高；第三，易于控制管理，保密程度高。
由于家族成员居于重要的管理地位，家族利益和企业利益相一致，大家为着一个共同的目标而努力，所以在家族企业里各部门的关系容易协调，上令下达，易于控制管理。
我认为家族企业的生长要有一个健康的法制环境和文化环境。
从法制环境来说，无论是欧美还是日本，它们的共同点在于，都有较为稳定的商业环境和保护私有财产的政策。
尽管这些国家都有过很多战争或动乱，但这些家族企业还是在历史的剧变中幸存了下来。
此外，重视企业文化建设，培养良好的企业文化是企业管理中的重要组成部分。
德国有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。
比如，宝马公司的文化理念是：“只有每一个人都知道自己的任务，才能目标一致”。
奥迪公司是“竞争是从来不睡觉的。
”西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。
德国强调依法治国，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为德国企业建立诚信、守法的企业文化奠定了基础。
同时，德国文化传统主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上也影响了德
国企业文化的产生与发展。