《人力资源管理》复习资料
@天才的 Jerry人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口 +适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量（即人力资源率）：定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二）人力资源的质量（宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理@天才的 Jerry一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。
（二）人力资源管理意义1.实现事得其人，人尽其才；2.实现对人力资源的组织、协调、控制和监督；3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；4.提高员工的工作质量和工作满意感。
二、传统人事管理vs 人力资源管理人事管理：人力资源管理：1、以事为中心；1、以人为中心2、静态管理；2、动态管理，强调整体开发3、制度控制物质刺激手段；3、对员工实行人本化管理4、是战术性管理；4、战术与战略性相结合的管理5、照章办事，机械呆板；5、追求科学性和艺术性6、被动反应型，按部就班；6、主动开发型7、管理手段单一，以人工为主；7、以信息管理为主；8、被视为是低档的、技术含量低的，8、处于决策层，直接参与单位的计划只属于执行层次的工作，无决策权可与决策，言。
为单位的最重要的高层决策部门之一。
三、人力资源管理的原则1、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化，对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。
工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
3、激励原则 : 就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。
4、竞争原则 : 引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。
5、精干原则 : 人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。
6民主监督原则 .@天才的 Jerry五、现代人力资源管理所探索的新措施1改善奖酬福利及所有权参与；2改善员工工作、生活条件；3为员工合法权益提供保障；4提供个人成长与发展机会；5发展民主参与管理和自下而上的监督；第二章人力资源计划一、人力资源计划的概念人力资源计划是指为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所做的的预测和相关事宜。
二、制定人力资源计划的程序1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。
（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。
3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。
三、人力资源的需求预测戴尔菲法操作程序：1.确定需要咨询的内容并转化为意义十分明确的预测问题2.将预测的问题以一定的逻辑顺序排列形成书面的问卷形式3.将问卷函寄给已经选定的各位专家4.专家在互不通气的情况下回答预测问题，寄回问卷5.组织者对专家的回答进行梳理、归纳，将归纳结果邮寄给各位专家6.专家们结合归纳的结果重新考虑，归纳结果，结果再次寄回7.组织者再次梳理，归纳并再次寄回。
如此反复三到四次反馈，专家意见趋于集中优点：避免了人际关系、群众压力以及难以将专家在同一时间集中在同一地点的困难。
操作关键点：1.如何提出意义明确的预测问题2.如何将专家的意见进行梳理、归纳。
（二）定量法1.总体需求结构分析预测法NHR P C TNHR：未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
2.人力资源成本分析预测法NHR TBBN W S O 1 a %TTB：未来一段时间内人力资源预算总额S：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W：目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T：指未来一段时间的年限3.人力资源发展趋势分析预测法NHR P 1 b% c%TP：目前现有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T：指未来一段时间的年限四、人力资源外部供给预测1.人口因素①本地区内人口总量与人力资源率；②本地区人力资源的总体构成2.经济与教育因素①本地区的经济发展水平 ;②本地区的教育水平3.劳动力市场对供给预测的影响①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观；③本地区外来劳动力的数量和质量；④本地区地理位置对外地人口的吸引力4.科学技术的因素①掌握高科技的白领员工供给量增长②中层管理者的供给量相对缩减③服务业劳动力供给的增加5.制度因素五企业人力资源的平衡（一）人力资源缺乏的政策1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位；2）实行加班加点方案，延长工作时间；3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识；4）提高设备和员工的工作效率；5）招正式职工、临时工和兼职人员；6）将部分工作交给其他公司完成；7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺。
（二）人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务；2）培训员工；3）提前退休；4）降低工资；5）裁员。
第三章工作分析（ Job Analysis)一、工作分析的定义工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。
简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。
二、工作分析的程序（一）准备阶段1.确定工作分析的目标2.确定工作分析需要的信息类型3.确定工作分析所需信息的形式（定性和定量）4.确定收集信息的方法5.确定收集信息的人员和工具（二）调查阶段1.针对工作本身2.针对人员（三）分析阶段1.仔细审核、整理获得的各种信息；2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；3归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
（四）完成阶段此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“工作描述书”与“工作说明书”。
步骤：1.根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟出工作描述书和工作说明书；2.将草拟的工作描述书和工作说明书与实际工作对比；3.根据对比结果，决定是否修正和如何修正甚至是否需要再次调查研究；4.若需要，则重复 2-3 步骤；5.形成最终的工作描述书和工作说明书；6.完善“两书”；7.对工作进行总结评估，“两书”归档。
三、观察法：由分析人员运用感觉器官或其它工具，观察员工的实际工作过程，并用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。
（一）观察法的使用原则1.观察员工作相对稳定；2.适用于周期短，体力活动；不适用于脑力工作；3.注意工作本身的代表性；4.尽量不引起被观察者的注意5.观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
（二）观察法的缺点1.分析人员难以控制可能影响工作活动的外部变量，造成观察结果不准确2.使用对象有局限，容易观察以体力为重的工作，以智力为主的工作特点难以观察3.观察结果难以用数量表示，大部分以文字形式表现，不利于统计分析4.观察的样本数通常较少，而且观察所需时间较长，因此影响所需信息的时效性和全面性第四章员工招聘（Recruitment)第一节员工招聘概述一员工招聘的含义和意义（一）含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。
（二）作用①员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量；②员工招聘有助于员工充分发挥自身能力；④员工招聘有助于组织知名度的提高。
二现代招聘的特点1.招聘是员工与组织之间的双向选择过程，即是一种的双向选择；2.招聘内容上除了强调职务申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合工作说明书、组织文化和价值观的要求；3.职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能；4.在决策中，起决定作用的是用人部门；5.注重从组织内部发现挖掘人才；6.员工甄选和聘用方法的科学化；三招聘的程序1.制定招聘计划2.发布招聘信息①信息发布的范围注意：②信息发布的时间③招聘对象的层次性3.应聘者提出申请4.接待和甄别应聘人员（选拔）5.发出录用通知书（录用阶段）招聘成本的评估6.对招聘活动的评估录用人员的评估第二节员工的来源与招聘方式一、利用组织内部的人力资源的利弊优点：①准确性高；② 适应较快；③ 激励性强；④ 费用较低。
缺点：①可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；②容易造成“近亲繁殖” ；二、外聘的利与弊利：（1）给组织带来新观念、思想、技术、方法；（2）外来人员能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题；（3）能很经济地聘用到已受过训练的急需员工；（4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同，提供短期或临时工作；弊：（1）筛选难度大，时间长；（2）进入角色慢；（3）招募成本高；（4）决策风险大；（5）影响内部员工的积极性。
三、面试的种类1.结构性面试(1)定义：在面试前已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按这个框架或清单对每个应聘者分别做相同的提问并控制整个面试的进程(2)优点：由于对所有应聘者均按统一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，全面分析比较，同时也减少了主观性，而且对于考官的要求也较低缺点：过于僵化，难以随机应变，因而所搜集信息的范围受到限制2.非结构性面试(1)定义：面试前无需作面试问题的准备，主考官主要掌握组织职位基本情况即可，主考官在面试过程中提出带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会(2)优点：由于其灵活自由，问题可因人因情境而异，可深入浅出，因而可得到较深入的信息缺点：由于其方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，而且对主考官的要求较高，要求主考官具备丰富的经验和很高的素质3.压力面试(1)定义：在面试开始就向应聘者提出敌意的具有攻击性的，意想不到的问题，以了解应聘者承受力、情绪调整能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力，这种方法较长运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员(2)优点：可以较真实的测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高级管理层等需要上述能力的职务人员招聘提供了较好的招聘方式缺点：问题较难设计，对主考官要求较高四、面试中的提问技巧1合理安排提问内容 ;2合理运用简单提问 ;3合理运用递进提问 ;4合理运用比较式提问 ;5合理运用举例提问 ;6客观评价提问 ;五、主考官应具备的素质1能客观公正地对待所有应聘者 ;2良好的表达能力 ;3善于倾听应聘者的陈述 ;4敏锐的观察力 ;5善于控制面试进程 , 使面试始终处于一个良好轻松愉快的气氛之中。
人力资源管理复习资料
⼈⼒资源管理复习资料PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇⼆、主观部分：（⼀）名词解释1.⼈⼒资源⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。
2.⼈⼒资源管理⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。
⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。
3.⼯作⽣活质量企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。
这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。
4.直线经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。
5.职能经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。
6.⼯作分析⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理复习资料
一、单项选择题1、下列不属于人力资源性质的是( )A、能动性B、时效性C、社会性D、不变性答案：D2、下面不属于人力资源管理模式的是( )A、工业模式B、投资模式C、混合模式D、参与模式答案：B3、人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( )A、环境的复杂性与开放性B、环境的开放性与稳定性C、环境的复杂性与稳定性D、环境的稳定性与结果性答案：C4、《中华人民共和国劳动法》颁布于( )A、1994年7月5日B、1995年1月1日C、1995年7月5日D、1994年1月1日答案：A5、下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )A、企业发展战略B、企业组织结构C、企业总经理D、企业文化答案：C6、下面不属于潜在人力资源的是( )A、病残人口B、老年人口C、失业人口D、未成年就业人口答案：B7、劳动者的素质不包括( )A、体能素质B、智能素质C、非智力素质D、以上都不是答案：D8、下列说法错误的是( )A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源答案：A9、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
”其中不包括( )A、在试用期间被证明不符合录用条件B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的C、被依法追究刑事责任的D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害答案：B10、企业的生命周期不包括( )A、创业阶段B、集体化阶段C、正规化阶段D、衰退阶段答案：D1、具有内耗性特征的资源是( )。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源答案：B2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )A、内容上B、观念上C、工作程序上D、工作方法上答案：B3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?( )A、职工B、环境C、文化D、价值观答案：A4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本答案：B5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施答案：B6、从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？A、体质B、智力C、思想D、技能答案：C7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家族管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理答案：C8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( )A、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现!C、封闭式的悦纳表现D、开放式的自危表现答案：B8、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A、企业人B、环境C、文化D、产品答案：D10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( )A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神答案：D11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( )A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制答案：B12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
《人力资源管理》复习资料
《人力资源管理》复习资料2017-07-14《人力资源管理》复习资料第一章1、人力资源管理：对人力这一资源进行有效开发,合理利用和科学管理。
2、人力资源管理的五大职能（P9）（1）人力资源计划：①人员需求预测②人员供给预测③供给与需求的平衡④制定计划与实施：人才储备、人才流动（2）招聘、选拔：①招聘决策②发布招聘信息③招聘测试④面试（3）培训与发展：①培训需求分析②新员工上岗引导③员工培训：在职培训、脱产培训等④员工开发（4）评估与报酬：①绩效计划阶段②绩效辅导阶段③考核及反馈阶段④薪酬制度与激励（5）员工关系：①劳动政策法规②安全与健康③员工福利④员工沟通3第二章1、人力资源规划（1）基本概念：根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
（2）内容：①人力资源总体规划：最主要的内容：供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。
②人力资源业务规划：它是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
2、人力资源需求预测（1）含义：指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种环境因素的影响，对组织的人力资源数量、质量和结构等进行预测的一种人力资源规划活动。
（2）影响人力资源需求的因素：①企业内部因素：企业的发展、现有人力结构状况。
②企业外部因素：宏观经济环境、技术的发展状况、市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终止、解聘、死亡或休假等。
（3）预测方法：①德尔菲法：指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。
②工作负荷法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
③趋势预测法：趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理人力资源的学科，对于每一个企业来说都至关重要。
它涵盖了招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等诸多方面。
在这篇文章中，我们将回顾人力资源管理的基本概念和重要内容，帮助大家进行复习。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指根据企业战略目标，合理配置、开发、利用和管理人力资源，从而实现组织的目标。
其主要目标是通过制定人力资源战略，以及实施各种人力资源活动，确保企业能够拥有合适的人才，提升员工的工作效能和满意度，使企业获得竞争优势。
二、人力资源管理的重要内容1. 招聘与选拔：招聘是指通过各种渠道吸引合适人才进入组织，选拔是指从众多应聘者中筛选出最适合企业的人才。
有效的招聘与选拔过程可以提高企业的核心竞争力。
2. 培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和技能，使其更好地适应组织的需求。
它包括新员工培训、职业发展规划、继续教育等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过设定明确的目标，及时评估和提供反馈，激励员工实现个人与组织目标的过程。
它可以帮助企业评估员工的工作表现，并进行相应的奖惩与调整。
4. 薪酬福利：薪酬福利是企业为员工提供的报酬和福利措施。
它既可以满足员工的基本生活需求，又可以激励员工的工作积极性。
5. 劳动关系管理：劳动关系管理是指与员工进行良好沟通、建立和谐的劳动关系，解决劳动纠纷，确保员工的权益，维护企业的利益。
6. 员工关怀：员工关怀是指企业关心员工的身心健康，为员工提供一定的关爱和支持，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
7. 组织文化建设：组织文化建设是指通过共同的价值观、信念和行为规范，形成一种良好的组织文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
三、人力资源管理的意义和挑战人力资源管理的意义在于它可以帮助企业有效地配置和管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，实现组织的目标。
然而，人力资源管理也面临一些挑战。
首先，全球化的竞争使得人力资源管理面临更加复杂的环境。
人力资源管理总复习（共5篇）
人力资源管理总复习（共5篇）第一篇：人力资源管理总复习人力资源管理复习题一、单选题1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。
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人力资源管理复习资料第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济与社会进展的具有智力与体力劳动能力的人们的总与。
它应包含数量与质量两个方面。
二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或者地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的计划、组织、协调与操纵等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作务必为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，继而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地习惯事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调与操纵等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、操纵与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同进展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包含工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程要紧表达在薪酬与考核制度里。
（单选）4、开发这一过程要紧包含日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、操纵与调整这一过程要紧表达在绩效管理里。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量（即人力资源率)：定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标. （二）人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度.体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现;③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。
(二）人力资源管理意义1。
实现事得其人，人尽其才；2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督；3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感。
1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位,做到适才适用。
并根据才能的变化，对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据。
《人力资源管理》复习资料-
《人力资源管理》复习资料-复习范围：（1）出题形式包括：单选题、多选题、判断题、名词解释、论述题。
（2）以此复习资料为线索，在此基础上对照和阅读教材，按照复习要点进行复习。
基于题型的多样化，所以复习中要注意掌握好要点，抓住问题的关节点。
（3）此复习提纲所列出的为问题的要点，涉及具体问题、尤其是论述题时还需参照教材中的内容进一步展开论述。
第一部分总论第一章人力资源第一节人力资源的概念一、人力资源的涵义与特征1. 人力资源的涵义2. 人力资源的特征二、人力资源数量与质量1. 人力资源的数量2. 人力资源的质量第二节人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用一、人力资源与现代经济增长1. 人力资源是国民经济的第一资源，是推动社会经济发展的基本前提2. 人力资源是现代经济增长的战略资源3. 人力资源是现代经济增长的决定因素人力资源是现代科学技术知识的发明创造者和物质载体（1）现代经济所依靠的科学、知识和技术是劳动者发明创造的（2）第三次技术革命以最新科学成就和知识为基础，以智能的扩张和人脑的扩大为特征（3）科学、技术、知识对现代经济的推动作用，只有通过人力资源的劳动过程方能实现二、人力资源与现代企业发展第三节企业人力资源的构成一、企业人力资源结构分类1. 人力资源的自然结构2. 人力资源的文化结构以受教育程度考察人力资源的组合情况3. 人力资源的专业技能结构4. 人力资源职业或工种结构以职业、业务类型或工种进行组合配置，包括：决策者、管理人员、专业技术人员、生产和服务工人二、建立合理的企业人力资源结构第二章人力资源管理及其基本原理第一节人力资源管理的涵义与特征一、人力资源管理的涵义二、人力资源管理的特征三、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别第二节企业人力资源管理的目的、任务与功能一、企业人力资源管理的目的（1）实现企业利润最大化（2）满足企业全体员工的利益需求（3）促进企业员工全面发展二、企业人力资源管理的任务（1）形成企业人力资源（2）调配人力资源（3）教育和培训人力资源（4）管理企业员工的生活（5）调节企业人际关系三、企业人力资源管理的功能1. 企业人力资源管理的一般效能1）获取人力资源2）整合人力资源3）使用人力资源4）调整人力资源5）评估人力资源6）激励人力资源7）开发人力资源各种功能互相关联、相互作用、互相影响，服务于组织既定目标与使命2. 企业人力资源管理的经营性功能——常规性微观管理功能：1）招聘或选拔人员2）向新员工介绍情况3）审核安全事故报告4）处理员工抱怨和投诉5）实施员工薪资福利计划方案6）经办员工流动7）考核与评价员工工作3. 企业人力资源管理的战略性功能：1）制定人力资源规划2）跟踪政府的方针政策3）跟踪不断变动的法律与规则4）分析劳动力供需的变化趋势、劳动力市场及运行等5）参与社区经济发展6）协助企业进行改组和裁员7）提供企业合并与收购方面的建议8）制定企业人力资本投资、员工教育培训计划与实施策略9）制定报酬计划和实施策略等第三节企业人力资源管理的基本原理1. 要素有用原理“天生我才必有用”1）不看轻某人2）会用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、谋其政、负其责、获其利3. 群体合力原则1）提高每个员工的能力2）形成部门统一的目标和价值取向3）在统一目标下形成内聚力4. 群体互补原理1）在最佳组合结构的群体内，优势互补，最大限度地发挥群体作用，产生1＋1﹥2的互补增值效果2）个性互补；年龄互补；知识技能互补；组织才干互补5. 同质异构原理使不同素质的人员搭配合理，从而实现人尽其才、物尽其用6. 动态适应原理人力资源管理需根据变化了的情况适时进行调整，实现动态化管理第三章人力资源管理的理论第一节人的管理哲学－人性假设一、人性内容及特征二、人性假设1. 管理中的人性假设2. 不同的人性假设及管理模式（1）“经济人”假设及管理模式与“经济人”假设相应的管理模式1）管理工作的重点是完成生产任务、提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心2）组织用金钱刺激员工的劳动积极性、刺激效率，使之服从，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施3）制定严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定的标准进行工作，加强法规管制；运用领导权力和严密控制体系保证组织目标的实现4）由少数人实施管理，工人的责任为干活，俯首帖耳，听从指挥（2）“社会人”假设及管理模式梅奥的“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会的、心理的因素2）在现代的生产过程中，人们感到在工作中失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣和意义3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活、以及企业中人与人的关系4）组织中存在非正式组织群体，此种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响5）领导者要善于了解人，倾听员工意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡与“社会人”假设相对应的管理模式1）管理者将关注的重点置于关心员工、满足员工的需要上2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感3）提倡集体奖励制度4）不断完善和变化管理职能。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料一、1．人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。
2．一个完整的平衡计分卡的实施过程包括：描述战略，评估战略和管理战略三个阶段。
不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。
3．组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。
4．人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。
5．人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。
6．在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。
7．人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。
8．人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。
9．工作丰富化能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
10．企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。
11．评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中，效度最高的评价中心。
12．在企业中，应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。
13．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
14．所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。
15．人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。
16．员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。
17．企业人力资源供给不足时，内部招聘能在解决这种情况地同时，降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。
18．人力资源管理的战略性体现在战略契合性。
19．薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。
20．在工作说明书中，描述工作的主要任务和基本目标，明确该工作是做什么的部分是工作概要。
21．年薪制制度适用于企业的高层管理者。
22．根据表现形式不同，薪酬被划分为货币和非货币薪酬。