劳动纠纷处理技巧
劳动争议处理技巧与案例分析
劳动争议处理技巧与案例分析劳动争议是指劳动者和用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面产生的纠纷。
劳动争议处理技巧包括法律手段、协商谈判和调解等多种方法。
下面将从这三个方面进行劳动争议案例分析。
一、法律手段有时劳动争议难以通过协商谈判和调解解决，需要通过法律手段解决。
法律手段包括提起劳动仲裁或者劳动诉讼。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小明是公司的一名员工，合同规定其工资为4000元/月，但实际只发放了3500元/月。
小明找到公司负责人反映情况，但没有得到解决办法。
他决定通过法律手段维权。
小明可以通过劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼。
在仲裁或诉讼期间，小明应准备相关证据如合同、工资条等，并可以聘请律师提供专业帮助。
最终，通过法律手段，小明可以争取到应得的工资并维护自己的合法权益。
二、协商谈判协商谈判是处理劳动争议的常见方法，双方可以通过平等、诚实、公平的协商达成双赢的解决方案。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小红是公司的销售员，她认为公司未支付应得的业绩提成，并且加班补助也未按照合同支付。
小红找到公司领导，提出自己的要求，并提供相关证据支持。
同时，小红应提出具体问题和解决方案，例如合理的业绩提成比例和加班补助标准。
双方可以通过多次协商，逐步接近解决方案。
最终，小红可以通过协商谈判获得合理的补偿。
三、调解调解是指通过第三方协助双方达成和解的方法，可以减少争议的程度，维护劳动关系的稳定。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小张是公司的一名员工，他与公司发生了劳动纠纷，工作心情受到了影响。
公司决定聘请一位专业的调解员协助解决问题。
通过聆听双方的意见和不满，调解员了解到小张对公司管理存在不满和认为工资不公等问题。
调解员发挥自己的专业能力，提出了一些合理的解决方案，例如改善工作环境、提高工资标准等。
通过多次沟通和协商，最终双方达成了一致意见。
小张重新与公司建立了良好的合作关系，工作积极性也得到了恢复。
劳动纠纷调解方法及调解技巧
劳动纠纷调解方法及调解技巧以下是 9 条关于劳动纠纷调解方法及调解技巧：1. 要学会倾听啊，这就好比你手里有一把能打开对方心门的钥匙。
举个例子，员工小李来反映加班工资问题，你别急着说话，先认真听他把话说完，可能他心里的委屈倾诉出来就好多了，后续调解也会容易很多，懂了不？2. 得保持冷静呀，别对方一激动你也跟着上火。
就像有次小张和老板吵起来了，这时候你要是也跟着急，那不就乱套了嘛，所以咱得淡定，才能找到解决办法呀！3. 说话方式得讲究呀，不能硬邦邦的。
好比你跟朋友聊天一样，亲切点呢。
比如对员工说“咱一起来想想办法怎么解决这个事儿”，而不是“你必须这么做”，这样对方是不是更容易接受呢？4. 要懂得换位思考呢，设身处地为人家想想。
假设你是那个觉得受到不公平待遇的人，你希望别人怎么对待你？就像小王觉得岗位调整不合理，你站在他角度想一想，就能理解他为啥这么不满啦。
5. 找对时机很重要哇，别在人家气头上就去讲道理。
就好像人家正生气呢，你非要拉着说，那不是自讨没趣嘛。
等人家平静些了，再去沟通调解呀。
6. 有时候适当妥协也未尝不可呀，别死脑筋。
就像谈判一样，你让一步我让一步，事情不就好办了嘛。
比如在福利问题上，双方各退一点，不就能达成一致了嘛。
7. 证据要充足呀，空口白话可不行。
比如说员工说被歧视了，那得有证据呀，不然怎么让人信服呀，是不？8. 明确责任划分呀，别稀里糊涂的。
就像是一个团队做事儿，得知道每个人该干啥。
比如在纠纷中，弄清楚谁对谁错，该谁负责，调解才有方向呀。
9. 调解完了还要跟进呢，可不是说结束就结束啦。
好比你种了棵树，还得照顾它长大呀。
看看调解的结果有没有落实，大家是不是都满意，这样才算是真正调解好啦。
总的来说，劳动纠纷调解需要技巧和耐心，多站在他人角度思考问题，保持冷静和理智，运用合适的方法才能更好地解决问题。
劳动仲裁的八个调解技巧
劳动仲裁的八个调解技巧劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种方式，旨在通过调解双方的分歧达成和解。
在进行劳动仲裁调解时，仲裁员需要具备一定的调解技巧，以便有效地促使双方达成调解协议。
以下是劳动仲裁的八个调解技巧。
1.倾听与理解作为仲裁员，首先要倾听和理解双方的诉求和意见。
不偏不倚地听双方陈述，并且理解他们的立场和利益，有助于建立双方的信任。
通过倾听和理解，仲裁员可以更好地把握问题的本质和双方的需求，从而进行有效的调解。
2.中立公正仲裁员在进行调解时必须保持中立公正的态度，不偏不倚地对待双方。
不偏不倚地处理纠纷，确保公平和合理性，是仲裁员的基本职责。
仲裁员应该摒弃个人偏见和成见，以公正的态度对待每一个纠纷。
3.互通有无劳动仲裁调解需要双方互通有无，以便双方了解对方的需求和关切。
仲裁员应该引导双方进行有效的沟通，主动了解各自的意见和要求。
双方能够详细地表达自己的观点和诉求，有助于找到双方的共同利益和解决办法。
4.创造和谐氛围仲裁员应该创造和谐的氛围，使双方能够开诚布公地交流和讨论。
仲裁员可以采用一些调解技巧，如开放性提问、积极倾听和注重双方情感等，以缓解紧张的气氛，促使双方在友好和和谐的氛围下进行调解。
5.寻找共同利益仲裁员应该帮助双方寻找共同的利益，以便达成双方都能接受的调解协议。
有时候，双方明确的需求可能存在冲突，但仲裁员可以通过引导双方深入思考，找出双方共同关注的问题，并提出解决方案。
通过强调共同利益，仲裁员可以增加双方达成共识的可能性。
6.尊重双方自主权仲裁员应该尊重双方的自主权，即使仲裁员提出一些建议或解决方案，也需要充分尊重双方的意见和决策权。
仲裁员可以通过询问双方的意见和建议，以及给予他们时间和空间来考虑，充分体现双方的自主权。
7.警示后果有时候，双方可能过于固执，不愿意妥协或修改自己的立场。
仲裁员可以在必要的时候警示双方当前的处境和可能的后果，以促使双方更加理性地对待纠纷，并且寻求解决办法。
8.调解协议的明确性当双方达成调解协议后，仲裁员需要确保协议的明确性。
劳动争议调解技巧和方法
劳动争议调解技巧和方法
以下是 7 条关于劳动争议调解技巧和方法：
1. 哎呀，要保持中立可太重要啦！就像裁判一样，不能偏袒任何一方呀！比如有个员工说老板扣他工资，你不能一下子就觉得老板不对，得先听双方把话说完嘛。
2. 倾听一定要用心啊！别只是做做样子。
打个比方，人家说话你眼睛都不看着，那能行吗？有次一个员工气呼呼地来投诉，我就认真听他把苦水都倒出来，嘿，他情绪立马就好多了。
3. 安抚情绪那可是关键的一环啊！要是人家正火大呢，你不先灭火怎么行？好比有回员工和领导吵得不可开交，我赶紧先安慰员工：“别气别气，气坏身子不值当”，他情绪就逐渐稳定下来了。
4. 沟通得有耐心呀，可不能着急！就像挖宝藏，得慢慢挖才找得到。
我记得有次调解一个复杂的争议，我耐心地和他们来来回回沟通好多遍，终于找到解决办法了。
5. 找到利益平衡点也很重要啊！大家都想得到自己的好处，那就得找到那个都能接受的点喽。
就像天平一样，得让两边平衡呀！上次有个纠纷，我就努力帮他们找到了都满意的利益分配方式。
6. 提供解决方案得靠谱才行！别随便说个办法就完事儿了。
就好像医生开药，得对症嘛。
曾经有个员工和主管的矛盾，我仔细分析后提出了切实可行的解决方案。
7. 最后，要有锲而不舍的精神呀！一次不行就再来一次。
别遇到点困难就退缩了。
调解劳动争议就得跟那打不死的小强一样！反正我是一直秉持着这种精神去做调解工作的，效果真的不错哟！
结论：做好劳动争议调解，这些方法和技巧真的太实用啦，只要用心去做，就能化解很多矛盾！。
如何处理员工与员工之间的劳务纠纷和纠纷解决的技巧与建议
如何处理员工与员工之间的劳务纠纷和纠纷解决的技巧与建议劳动关系是企业运营中不可避免的问题，而员工与员工之间的劳务纠纷更是可能频繁出现的挑战。
为了确保良好的员工工作氛围和高效的工作环境，雇主需要采取一系列的技巧和建议来处理和解决员工之间的劳务纠纷。
本文将介绍一些处理劳务纠纷的实用技巧和建议，并为雇主提供一些指导。
一、建立有效的沟通渠道沟通是解决劳务纠纷的第一步。
雇主应建立起开放、透明且互通的沟通渠道，使员工能够自由表达并解决问题。
以下是一些建立有效沟通渠道的技巧：1. 建立双向沟通渠道：雇主应当确保员工有机会参与公司决策和政策制定的过程。
定期的员工会议、问卷调查和一对一谈话都是建立双向沟通的有效方式。
2. 鼓励员工反馈：雇主应鼓励员工提供反馈意见，包括对其他员工的工作表现的评价和建议。
同时，雇主应保证员工的意见被认真听取并采取适当的行动。
3. 建立匿名举报渠道：为了保护员工的隐私和避免报复行为，雇主可以建立匿名举报渠道，以便员工可以不用担心自己的安全而提供重要的信息。
二、提供良好的福利和待遇员工满意度与劳务纠纷之间有着密切的关系。
为了减少潜在的纠纷，雇主应提供良好的福利和待遇，确保员工获得公平的报酬和职业发展机会。
以下是一些建立良好福利和待遇的技巧：1. 公平薪酬制度：雇主应建立公平的薪酬制度，确保员工根据其工作表现和贡献获得合理的回报。
此外，透明的薪酬政策可以减少员工之间的嫉妒和不满情绪。
2. 职业发展机会：为了激励员工，雇主应提供职业发展机会，例如培训计划、晋升机制和轮岗制度。
这不仅有助于员工个人的成长，也能提高员工对企业的忠诚度。
3. 关注员工福利：雇主不仅应关注员工的工作环境和职业发展，还应关注员工的生活福利，例如提供弹性工作时间、健康保险和员工活动等。
三、及时处理纠纷并采取合适措施当劳务纠纷发生时，及时采取行动是至关重要的。
以下是一些处理纠纷的技巧和建议：1. 开展调查：雇主应立即启动调查程序，搜集相关证据并了解纠纷的背景、原因和影响。
解决劳务纠纷的关键技巧引导和调解法
解决劳务纠纷的关键技巧引导和调解法劳务纠纷是在劳动关系中常见的问题，对雇主和雇员双方都可能带来困扰和损失。
为了避免劳务纠纷的发生，或者在纠纷出现时能够迅速解决，掌握一些关键的技巧引导和调解法是非常重要的。
本文将为您介绍一些解决劳务纠纷的关键技巧引导和调解法。
一、沟通和倾听技巧劳务纠纷常常是由于双方之间的沟通问题而引起的。
为了有效地解决纠纷，雇主和雇员都需要掌握良好的沟通和倾听技巧。
首先，双方应该保持冷静，避免情绪化的言行。
其次，双方需要相互尊重，并且试图理解对方的立场和需求。
最重要的是，倾听对方的观点和意见，尽量达成共识和妥协。
二、明确权益和责任劳务纠纷的核心问题常常是双方对于权益和责任的认识不一致。
因此，明确双方的权益和责任是解决纠纷的关键之一。
雇主和雇员应该了解自己的权益和责任，并且在协商或签订合同时明确记录下来。
这样一来，当纠纷出现时，双方可以根据合同或法律来解决争议，避免进一步的纠纷。
三、寻求中立第三方协助当劳务纠纷无法通过双方协商解决时，寻求中立第三方的协助是一种有效的解决办法。
这个第三方可以是行业协会、劳动监察机构、仲裁机构或者专业的纠纷调解机构。
中立第三方的介入可以平衡双方的权益，保证公正和公平的处理纠纷，并且减少进一步纠纷的发生。
四、法律途径在一些复杂的劳务纠纷案件中，如果其他解决办法都无效，雇主和雇员可能需要通过法律途径来解决纠纷。
这时候，双方应该寻求法律专业人士的建议和支持，了解自己的权益和责任，并且遵守法律程序。
尽管法律途径可能会代价高昂并且耗时，但它可以提供一个公正和有力的解决办法，保护双方的权益。
综上所述，解决劳务纠纷的关键技巧引导和调解法是非常重要的。
通过提升沟通和倾听技巧，明确权益和责任，寻求中立第三方协助，以及必要时尝试法律途径，雇主和雇员可以更加有效地解决劳务纠纷，维护双方的权益和合作关系。
只有当双方都以合作的态度和解决问题的意愿去面对纠纷时，我们才能够建立一个和谐和稳定的劳动关系，为企业和员工的发展创造良好的环境。
劳动纠纷调解的技巧和策略
劳动纠纷调解的技巧和策略近年来，劳动纠纷频发，给企业与员工带来了诸多困扰。
为了解决劳动纠纷，调解成为一种常见的解决方式。
本文将介绍劳动纠纷调解的技巧和策略，帮助各方有效化解纠纷，实现共赢局面。
一、积极沟通与倾听在劳动纠纷调解中，积极的沟通和倾听是至关重要的。
调解人应既要耐心听取双方的意见和诉求，又要善于引导，使对方感受到被尊重与关注。
通过与双方充分的交流，调解人可以更好地理解纠纷的本质，为双方提供合理化建议。
二、明确问题与利益准确把握问题与利益是劳动纠纷调解的关键。
调解人需要深入了解双方的主张，梳理纠纷的关键问题，并查明各方的核心利益。
在确定问题和利益的基础上，调解人可以更有针对性地提出解决方案，增加调解的成功概率。
三、灵活运用调解技巧劳动纠纷调解需要运用一定的技巧。
例如，双方冲突激烈时，调解人可以适时冷却双方情绪，防止纠纷升级；对于双方难以妥协的问题，调解人可以采取桥梁式调解，以点带面，减少双方矛盾的焦点。
此外，调解人还可以利用开放性问题、换位思考等技巧，促进双方对话与协商。
四、注重法律与公平劳动纠纷调解离不开法律的支持与指导。
调解人需要熟悉劳动法律法规，对双方的权益有明确的认知。
在调解过程中要坚持公正、公平的原则，遵守法律纪律，确保调解结果符合相关法律标准，维护双方的合法权益。
五、促进合作与协商劳动纠纷调解的目标是实现双方的合作与协商。
调解人应鼓励双方增加互信，共同探讨解决问题的办法。
双方可以考虑通过调整合同、调整工作安排或给予合理补偿等方式，寻求双赢局面。
调解人在促进合作与协商时，需注意平衡双方利益，争取各方的认可与支持。
六、持续跟进与协助劳动纠纷调解结束并不意味着问题解决，调解人应持续跟进调解结果的落实，并提供协助与支持。
如果调解结果不能有效执行，调解人需要帮助双方寻找解决方案，避免再度陷入纠纷。
通过有效的跟进与协助，调解人可以提高调解的可持续性和有效性。
总结起来，劳动纠纷调解的技巧和策略包括积极沟通、明确问题与利益、灵活运用调解技巧、注重法律与公平、促进合作与协商以及持续跟进与协助。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
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规章制度的制定和公示的举证从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：ü职工代表大会或者全体职工讨论；ü提出方案和意见；ü与工会或者职工代表平等协商确定；ü公示告知规章制度公示与告知：员工手册发放；内部培训法；劳动合同约定法；考试法；传阅法；入职登记表声明条款；意见征询法；会议纪要法。
订立劳动合同时已尽告知义务的举证在员工入职登记表中声明。
在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳在劳动合同中设计告知条款。
这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。
乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。
”合同条款写明用人要求劳动者提供书面声明。
即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证劳动合同的订立的举证对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者ü对初来应聘的可以不予录用；ü对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；ü对已经超过一个月拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，除保留好有关拒签的书面证据外，应当严肃向其提出不签劳动合同是违法行为也是严重违反规章制度的行为，可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定随时通知解除事实劳动关系，只支付正常工资，不支付经济试用期解除劳动合同的举证录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？ü通过招聘公告发布招聘简章来公示；ü招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；ü发送聘用函明示录用条件；ü在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；ü在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。
用人单位还要证明员工在试用期期间不胜任工作，具体办法有：ü对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。
ü采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。
协商解除劳动合同的举证协商解除劳动合同分为两种情况，即用人单位提出和劳动者提出。
当用人单位提出时，应当依法支付经济补偿金。
这种情况下，用人单位应当与劳动者签订《协商解除劳动合同协议书》，以免员工事后反悔向仲裁委或法院主张用人单位未与之协商而单方解除劳动合同。
同时，用人单位还应注意保留员工办理工作交接手续时由员工签名的清员工违纪的举证通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：ü违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；ü有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；ü其他员工及知情者的证词；ü有关事件涉及的物证；ü有关视听资料；ü政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等在实践中，收集此类证据的方法：ü建立日常书面行文制度和档案保管制度；ü对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。
每次违纪时，企业都做出相应的书面处理材料，要求员工签字。
如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上ü对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
《劳动合同法》生效后，员工违纪已经不是用人单位解除劳动合同的法定事由。
因此，通过规章制度对劳动纪律予以强调和细化显得十分必要。
用人单位有必要将劳动纪律在规章制度但是规章制度又不可能将员工所有有损于用人单位利益的具体行为全部罗列出来，现实社会是无奇不有的。
尽管如此，用人单位在制定规章制度时，应充分考虑行业特点和本单位的特殊情况，尽可能将公司力图防止的、员工的不当行为予以罗列，并设个别行为的处罚后果，明确哪些行为将构成“严重违反用人单位规章制度”，以便在必要时作为解除劳动合同的依根据《劳动合同法》第四十三条， 用人单位在单方解除劳动合同时应当事先将理由通知工会。
为保存证据，公司应尽量通过书面形式与工会进行相关沟通并由工会在有关文件上加盖印章予以证明（或由工会主席本人签收）。
当然，极端情况下（如工会极不配合），公司也员工不胜任工作的举证员工在患病或非因公受伤医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作：医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
员工不胜任工作，经过培训或者调岗后仍不胜任的：企业只有在对员工经过培训或者调岗后，员工仍然不胜任工作时才可以解除劳动合同。
因此，公司应当保留对员工进行培训或者调岗的纪录，经员工签字确认。
举证关键还是如何证“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
据此，企业界定员工是否胜任工作，应把握以下几点：✓员工的工作任务必须是劳动合同约定的本人工作岗位或者同工种、同岗位人员的工作量；✓导致员工不能胜任工作的原因是员工个人的主观因素而不是客观因素；✓企业对员工是否胜任工作的考核办法必须是合法的；✓员工是否胜任工作要有具体的标准来衡量，不能把合格与否作为标准或用排位名次定是✓界定员工不胜任工作除了合法有效的标准外，还必须获得相应的证据。
不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要公司尽到自己的举证责任。
根据具体情况，可以从以下几个方面进行举证：✓公司的规章制度规定。
✓对员工的考核结论。
✓员工工作表现的具体罗列。
✓员工的主管表述。
✓客户的投诉记录。
客观情况发生重大变化，协商不成解除劳动合同的举证✓要证明客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行。
客观情况发生变化，是指发生不可抗力或出现导致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如单位迁移、被兼并、被上级主管部门撤消等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。
如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，应由劳动争议仲裁机构和法院裁定✓要证明未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议。
用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商，即与劳动者要先走协商变更劳动合同程序，只有经协商无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位才可以解关于培训和服务期的举证用人单位在对员工进行培训时，除了要与员工签订书面的培训协议，约定违约金数额及计算方式外，还应当注意保留为员工培训而支出的凭证，最后在培训结束之后，将凭证所列支出列表，并要求员工签字确认。
以为日后一旦发生员工违反服务期约定而要求其赔偿违约金的文件送达的举证✓本人不在的，交其同住成年亲属签收；✓邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；✓公告送达。
在送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可以公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过15日，即视为送达。
但能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
员工拒不签收的处理✓制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。
✓《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。
✓邮寄以后，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
邮寄回执、员工入职登记表或劳动合同文本形成的证据链条，足以证明单位已经将通知送达了。
支付加班工资的证据由于用人单位对于两年之内的加班事实负有完全的举证责任。
这就要求用人单位建立完善的日常加班小时纪录制度。
要求员工对加班时间或者有列明包含加班工资的工资单予以书面确有的公司采用门禁卡纪录作为证据，这仍然存在很大的法律风险。
因为打卡记录并不必然证明员工的加班时间，很有可能不被仲裁员或者法庭采信。
而最直接的证据还是经员工签字确特殊证据的效力电子文档手机短信录音、录像鉴定结论。