劳动纠纷处理机制
简述劳动争议的处理机制
简述劳动争议的处理机制
劳动争议的处理机制是指企业对于发生劳动争议的处理方式和流程。
其的基本原则是以劳动法律和法规为依据,通过公正、公平、公开的原则进行处理,保障劳动者的合法权益。
以下是劳动争议处理机制的几个基本原则:
1. 协商解决:企业应当积极与劳动者协商解决劳动争议,协商不成的,可以通过调解、仲裁等方式解决。
2. 仲裁调解:劳动争议仲裁委员会和法院应当公正、客观地处理劳动争议,保护劳动者的合法权益。
3. 职业培训:企业应当加强对劳动者的职业培训,提高劳动者的技能和素质,增强其就业竞争力。
4. 保险保障:企业应当为劳动者购买相关保险,保障劳动者的合法权益。
5. 公开公正:劳动争议的处理过程应当公开透明,告知劳动者相关处理结果和程序,保障劳动者的合法权益不受侵犯。
劳动争议的处理机制应当遵循法律和法规的规定,公正、公平、公开地进行处理,确保劳动者的合法权益得到充分保障。
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷一、引言劳动关系纠纷是企业在人力资源管理中常常面临的一个重要问题。
当劳动关系出现纠纷时，人力资源部门需要有一套有效的处理机制，以保证公平、公正地解决纠纷，维护企业的稳定发展。
本文将探讨人力资源部门如何处理劳动关系纠纷的一些策略和方法。
二、建立健全的内部沟通机制在处理劳动关系纠纷时，人力资源部门首先需要建立一个健全的内部沟通机制。
这包括与员工之间的沟通、与管理层之间的沟通以及与工会之间的沟通。
通过及时、透明地沟通，可以减少误解和不满情绪的产生，有助于解决纠纷。
三、制定公正的规章制度人力资源部门应当制定公正的规章制度，明确员工的权利和义务。
这些规章制度应当符合国家法律法规的要求，并根据企业的实际情况进行制定。
通过规章制度的明确，可以减少纠纷的发生，提高纠纷解决的效率。
四、建立有效的调解机制人力资源部门应当建立一个高效、公正的调解机制，用于解决劳动关系纠纷。
这个机制应当包括调解委员会或专门的纠纷处理小组，由人力资源部门的专业人员和其他相关部门的代表组成。
通过调解机制，可以快速、公正地解决纠纷，避免纠纷升级。
五、培训人力资源部门的专业能力人力资源部门的专业能力对于处理劳动关系纠纷至关重要。
人力资源部门应当定期组织培训，提升自身的专业知识和技能。
这包括了解劳动法律法规的最新动态、学习纠纷处理的案例和经验等。
通过不断学习和提升，人力资源部门可以更好地应对各类纠纷情况。
六、建立外部合作网络人力资源部门在处理劳动关系纠纷时，有时需要借助外部的专业机构或律师事务所的帮助。
因此，人力资源部门应当建立一个外部合作网络，与这些机构建立良好的合作关系。
这样，在遇到复杂或特殊的纠纷情况时，可以及时寻求专业的帮助，提高纠纷处理的效果。
七、总结人力资源部门处理劳动关系纠纷是一项复杂而重要的工作。
通过建立健全的内部沟通机制、制定公正的规章制度、建立有效的调解机制、培训人力资源部门的专业能力以及建立外部合作网络，人力资源部门可以更好地应对和处理各类劳动关系纠纷，维护企业的稳定发展。
2024年劳动纠纷处理制度范例（五篇）
2024年劳动纠纷处理制度范例公司劳动合同签订与劳动关系管理规定一、劳动合同签订条件与流程1. 公司与员工签订劳动合同的前提为：员工在试用期结束后，经行政人事部考核合格，并确认其与其他公司无任何劳动关系。
劳动合同一式两份，双方签字盖章后，需报劳动部门鉴证，随后双方各执一份。
二、劳动合同期限规定1. 公司与一般员工原则上签订____年固定期限劳动合同，对应届毕业生亦适用此原则。
特殊人才劳动合同期限另行商定。
2. 对于总经办、机要中心、资产管理、行政人事、财务、销售、工程类等关键岗位的员工，公司原则上签订____年固定期限劳动合同。
3. 部门主管、部门副经理、部门经理及以上职别的员工，公司将与其签订____年劳动合同。
4. 高级系列薪资职员，其劳动合同期限为____年。
5. 在公司连续工作满____年，且符合公司要求、有长期服务意愿的员工，公司可与其签订以法定退休日期为限的长期无固定期限劳动合同。
6. 若正式员工不愿按公司规定年限签订劳动合同，可与公司协商确定合同年限，但须经常务副总批准。
7. 所有与公司签订劳动合同的员工均需承诺保守公司商业机密。
8. 员工首次签订劳动合同时，应书面声明其当前无工作单位或已与原单位解除劳动合同关系。
三、员工辞退、解聘与离职规定（一）辞退处理公司对有下列行为之一的员工，经查实后将予以辞退：1. 直接或间接侵占公司财产、侵害公司利益，给公司造成较大损失。
2. 渎职、失职、工作不负责、不作为，给公司造成较大损失。
3. 不遵守操作规程或作业流程，导致严重事故。
4. 制造流言蜚语、诋毁公司或公司领导形象。
5. 在公司内部拉帮结派，影响公司安定团结。
6. 利用职务之便打击报复、刁难同事，影响工作并造成严重后果或经济损失。
7. 利用职务之便接受贿赂，使公司蒙受损失。
8. 恶意损害公司财产，造成损失或重大浪费。
9. 泄露公司机密给竞争对手或同行业企业。
10. 连续旷工三天以上或一年事假超过____天以上。
劳动争议解决机制的改革与创新
劳动争议解决机制的改革与创新近年来，随着中国经济的快速发展和劳动力市场的日益复杂化，劳动争议也逐渐增多并且多样化。
为了保护劳动者的权益、维护劳资关系的稳定，劳动争议解决机制不断进行改革与创新。
一、加强法律法规的修订随着经济的发展，劳动法律法规不断修订和完善已经成为劳动争议解决机制改革的重要方面。
为了适应新的劳动力需求和劳动关系的变化，政府积极制定相关法规，明确劳动者和用人单位的权利与义务，确保劳动争议的公正解决。
同时，为了提高劳动争议解决的便捷性，推出了一系列手机APP和在线平台，帮助劳动者了解自己的权益，并提供在线咨询服务。
二、建立独立的劳动争议解决机构为了更好地解决劳动争议，我国建立了专门的劳动争议解决机构，比如劳动仲裁委员会和劳动争议仲裁院。
这些机构由独立的专家组成，以公正、中立的态度处理劳动纠纷，确保劳动者和用人单位的合法权益得到保护。
并且，劳动仲裁委员会和劳动争议仲裁院的设立，也为劳动争议解决带来了更为高效和专业化的服务。
三、构建多元化的解决路径在劳动争议解决机制的改革中，提供多元化的解决路径是非常重要的一环。
除了传统的仲裁和诉讼外，引入调解、协商和调解委员会等解决机制，使劳动争议可以通过多种渠道得到解决。
这种多元化的解决路径，能够更好地满足劳动争议方的需求，减少解决劳动争议的成本和时间，促进劳资双方的和谐与稳定。
四、加强劳动争议解决机制的宣传和培训劳动争议解决机制的改革和创新还需要加强相应的宣传和培训工作。
政府可以通过宣传活动、媒体报道等方式向公众普及劳动争议解决机制的最新政策和法规，提高民众的法律素养和维权意识。
同时，用人单位也应当加强员工培训，使员工了解劳动争议解决机制，并了解自己的权益和义务。
五、借鉴国际经验，推进劳动争议解决机制的改革国际上，各个国家都在探索和实践劳动争议解决机制的改革。
中国也可以借鉴一些国际经验，寻找适合自身国情的劳动争议解决机制，提高解决劳动争议的效率和公正性。
劳动关系的协调和解决机制
劳动关系的协调和解决机制劳动关系的协调和解决机制是一种重要的机制，旨在解决劳资双方因工作、薪酬、权益、工时等方面的纠纷和冲突。
这种机制的建立和运作对于维护劳动者的权益、促进劳动关系的稳定和良好发展具有至关重要的意义。
本文将围绕劳动关系的协调和解决机制展开探讨，并分析其在实践中的作用和存在的问题。
首先，劳动关系的协调和解决机制的建立主要通过法律制度的建设和劳动关系的组织机构的设立来实现。
法律制度方面，国家需要建立一系列劳动法律法规，明确规定了劳资双方的权利和义务，以及纠纷和冲突的解决程序和方式。
劳动关系的组织机构方面，需要建立一些专门的机构，如劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构，负责劳动关系的调解、仲裁和监督工作，以确保劳动关系的协调和解决能够得到有效的落实。
其次，劳动关系的协调和解决机制在实践中的作用不可忽视。
首先，它能够提供一个对劳资双方公正、独立、专业的仲裁和调解平台，帮助双方解决纠纷和冲突，并保护劳动者的合法权益。
其次，它能够促进劳资双方的对话和沟通，增加相互理解和信任，从而为劳动关系的稳定和良好发展创造条件。
最后，它能够保障劳资双方的合法权益，维护社会的公平正义，促进经济的可持续发展。
然而，劳动关系的协调和解决机制在实践中也存在一些问题和挑战。
首先，一些劳动者对于劳动关系的维权渠道不够了解，往往不知道应该如何解决自己的问题。
其次，一些用人单位对于劳动关系的处理不够公正，往往偏袒自己的利益，导致劳资双方的矛盾和冲突无法得到有效解决。
此外，劳动关系的组织机构的能力和公信力也存在一定的不足，导致解决纠纷的效果不理想。
为了进一步完善劳动关系的协调和解决机制，需要采取一系列的措施。
首先，加大对劳动法律法规的普及宣传力度，提高劳动者对于自身权益的保护意识，知道如何通过合法渠道解决自己的问题。
其次，加强对用人单位的监督和执法，确保劳动关系的处理能够公正、合理、合法。
此外，还需要进一步加强劳动争议调解仲裁机构和劳动监察机构的建设，提高其工作效率和公信力，以达到更好地解决纠纷和冲突的目的。
工会管理办法之劳动纠纷处理机制
工会管理办法之劳动纠纷处理机制1. 引言劳动纠纷是企业管理中常见的问题，对于维护员工权益、促进和谐劳动关系具有重要意义。
为了规范劳动纠纷的处理程序，并为员工提供一个公正、高效的解决渠道，工会管理办法之劳动纠纷处理机制应运而生。
本文旨在介绍劳动纠纷处理机制的内容和执行流程。
2. 劳动纠纷处理机制的目标工会管理办法之劳动纠纷处理机制的目标是保护员工的合法权益，维护劳动关系的稳定和谐，并提供一个公正、透明、高效的劳动纠纷解决渠道。
通过建立完善的劳动纠纷处理机制，可以更好地处理和解决劳动纠纷，促进企业的可持续发展。
3. 劳动纠纷的分类3.1 薪酬纠纷薪酬纠纷是劳动关系中的常见问题，包括工资、奖金、福利待遇等方面的争议。
薪酬纠纷的处理旨在确认员工的工资、奖金等福利待遇是否按照劳动法规定执行。
3.2 劳动条件纠纷劳动条件纠纷涉及工作时间、休假制度、劳动保护等方面的争议。
劳动条件纠纷的处理旨在保障员工在工作中享受到合理的劳动条件和权益。
3.3 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是因为劳动合同的签订、履行等方面产生的争议。
劳动合同纠纷的处理旨在维护劳动合同的合法性和合理性，保障员工和企业的权益。
3.4 其他劳动纠纷除了上述几类常见的劳动纠纷外，还可能存在其他形式的劳动纠纷，如职务争议、人事决策争议等。
这些纠纷需要根据具体情况进行处理。
4. 劳动纠纷处理机制的执行流程4.1 提交申诉当员工发生劳动纠纷时，首先需要向所在工会提交申诉。
员工可以书面、口头或电子邮件方式向工会提出申诉，申诉内容应详细描述问题的发生经过、相关证据和要求等。
4.2 受理申诉工会收到员工的申诉后，应及时受理并进行初步调查。
受理申诉的工会代表应与双方当事人进行沟通，了解纠纷的具体情况，并收集相关证据和资料。
4.3 调解协商在初步了解纠纷情况后，工会将组织调解协商会议，邀请双方当事人参加，并协助双方就纠纷的解决方案进行协商。
调解协商的目标是通过双方的协商达成一致意见，解决纠纷。
人力资源和社会保障部的劳动关系管理与调解机制
人力资源和社会保障部的劳动关系管理与调解机制劳动关系是社会生产中不可或缺的一环，对于维护劳动者的权益、促进企业稳定发展具有重要意义。
为了有效管理和调解劳动关系纠纷，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）设立了一套完善的劳动关系管理与调解机制。
本文将对该机制的组成和运作进行详细介绍。
一、劳动关系管理与调解机制的组成1. 劳动关系管理机构人社部设立了专门的劳动关系管理机构，负责协调、指导和管理全国范围内的劳动关系事务。
该机构由熟悉劳动法律法规和劳动关系管理经验丰富的专业人员组成，充分发挥统筹协调的作用，推动劳动关系的和谐发展。
2. 劳动关系调解委员会为了解决劳动争议，人社部设立了劳动关系调解委员会。
该委员会由人社部下属的专业调解人员组成，具有独立性和公正性。
劳动纠纷双方可以通过申请，获得劳动关系调解委员会的协助，寻求公正的仲裁和调解。
3. 劳动关系调解中心人社部还设立了劳动关系调解中心，作为劳动纠纷的重要处理机构。
在劳动关系调解中心，专业调解人员可以进行快速、高效的调解工作，以促进双方的和解。
该中心具备先进的设备和舒适的环境，为劳动纠纷的解决提供了便利条件。
二、劳动关系管理与调解机制的运作流程1. 申请调解当劳动纠纷发生时，双方可以向所在地的劳动关系管理机构递交调解申请书，详细陈述争议的事实和要求。
申请人社部调解的需附上相关证据材料，以便调解人员了解情况并作出公正的判断。
2. 受理与调查劳动关系管理机构收到申请后，将对纠纷进行受理，并指派调查人员进行调查。
调查人员将与双方进行面谈，听取双方意见，并实地考察相关场所，以获取全面的信息。
同时，调查人员还可以调阅相关文件和资料，以确保调解工作的准确性。
3. 调解与仲裁在收集相关信息后，劳动关系调解委员会将根据情况进行调解工作。
调解人员会主持双方会面，倾听双方意见，努力达成共识。
如果调解成功，双方将签署调解协议并加以执行。
如调解失败，调解委员会将进行仲裁决定，并发出裁决书。
劳动关系的处理机制
劳动关系的处理机制协议书兹经双方协商一致，就劳动关系的处理机制达成以下协议：一、背景1. 双方确认雇佣关系已建立，双方对于维持和谐的劳动关系以及处理可能发生的劳动纠纷有共同意识。
2. 双方认识到建立一个透明、公正、高效的劳动关系处理机制的重要性，以便及时解决纠纷，并确保雇员合法权益的保护。
二、目的本协议的目的在于确立双方合作，合理处理劳动关系纠纷，建立一个和谐稳定的劳动环境，并促进员工和企业共同发展。
三、义务和权利1. 企业的责任1.1 企业应建立完善的劳动关系处理机制，确保管理层和员工充分了解与遵守企业的规章制度。
1.2 企业应提供一个安全、健康的工作环境，并采取合理措施预防和减少事故发生。
1.3 企业应及时向员工提供必要的工作培训和技能提升机会，提高员工专业素质和工作能力。
1.4 企业应定期与员工进行交流，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题。
1.5 企业应严格遵守国家和地方劳动法规，确保员工的合法权益。
2. 员工的责任2.1 员工应遵守企业的规章制度，按照公司要求履行工作职责。
2.2 员工应关心企业的发展，维护企业形象，遵守公司的机密规定，保护企业的知识产权。
2.3 员工应主动参与工作相关的培训和学习，提高个人技能和能力。
2.4 员工应友好对待同事，避免争吵和冲突，保持积极的工作态度。
2.5 员工应积极配合企业的调整和变革，并按要求完成工作任务。
四、劳动纠纷的处理1. 纠纷解决流程1.1 当劳动纠纷发生时，双方应在保持冷静的前提下进行沟通和协商，以平等和谈判的方式解决分歧。
1.2 如果双方无法通过协商和谈判达成一致，双方同意寻求独立中立第三方的调解帮助解决纠纷。
2. 纠纷解决机构2.1 双方约定优先尝试通过内部渠道解决劳动纠纷，例如人力资源部门或相关管理层的介入与调解。
2.2 如果内部渠道无法解决纠纷，则双方同意向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、保密条款1. 为保护双方的商业机密以及个人隐私，双方同意严守保密义务，不得泄露对方的商业秘密和个人敏感信息。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动纠纷处理机制随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。
①“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。
”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。
一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。
但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。
设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。
“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。
”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。
④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。
（二）劳动争议仲裁也弊端多多。
首先，劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立，往往会偏向企业一方。
根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
”同时《企业劳动争议处理条例》也规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，由它负责办理仲裁委员会的日常事务。
”因此，在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。
由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不能等同于行政机关，也不同于仲裁机构，而是二者兼而有之，而且行政机关的性质要强一些。
因此很难保证其不受行政干预，以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。
有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。
⑤由于地方保护主义，各地为了维护地方经济的发展，对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的，劳动争议出现后，难以保证其不偏向企业一方。
其次，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。
随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。
而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。
再次，不利于及时有效的解决劳动争议，导致重复性劳动，造成诉讼资源的浪费，也难于及时有效地保护劳动者的利益。
《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。
”所以设置劳动争议仲裁前置，主要是考虑到劳动争议案件数量多，标的小，案情简略的特点，为节省诉讼成本和审判资源。
而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。
根据法律规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决，当事人不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。
人民法院应当在6个月内审结，有特殊情况的还可延长6个月，需要延长的还可申请批准。
当事人不服一审判决的，可在15日内向上一级法院提起上诉，二审法院应在立案之日起的三个月内审结，有特殊情况的还可延长。
细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，只要一方尤其是用人单位愿意，完全可以拖延时间。
这还不算在实践中，部分劳动争议仲裁员不依法办案，任意延长仲裁期限。
⑥而对于社会的弱势群体而言，谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。
在背着诉讼包袱的同时，就业的压力就更大了。
“同时，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，法院审理工作从头开始，造成了一事重复审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。
”⑦一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序，原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义，法院将从头审理，无疑造成资源浪费。
而且在仲裁前置阶段，由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力，给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间，或恶意拖欠工人工资，增加了劳动争议的周期，造成了社会资源的浪费，使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。
综上所述，正如周林彬教授所言：“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。
劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别，因此允许二次选择是不合理的。
”⑧最后，劳动争议仲裁缺乏有效监督。
虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。
”⑨且其任意延长审理期限，均缺乏有效的外部监督，而这正是劳动者所怨言颇多之处。
（三）民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。
随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。
二、修改和完善劳动争议解决机制之建议针对以上分析，不少学者提出，在我国应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体制。
学者为何抱住仲裁不放，笔者认为主要出于如下方面的考虑：第一、诉讼导致对抗，而仲裁却能走向协调，第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益，而诉讼不能。
第三、有利于开源分流，减轻诉讼的压力，以保护司法的权威和地位。
而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想：首先是对仲裁能促进二者的协调而言，其实当劳动者与用人单位申请仲裁时，双方已无多少协调空间可言；其次，就实际情况而言，劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来，而是恰恰相反；再次，就目前的情况，实行“裁审分离，各自终局”的双轨制，当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼，可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益，经过事实的考验，最终大量的劳动争议案件又集中到法院，“或裁”恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员具有较高的素质，例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家，而反观我国现状，显然无法满足。
因此笔者建议，建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。
出现了劳动争议，当事人直接向法院提起诉讼，减少仲裁的环节。
而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。
⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。
劳动者处于弱势的相对地位，企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。
设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。
当然，劳动争议仲裁委员会也有此种职权，但是由于其性质使然，很难得到相关单位或个人的配合，因此在实践中并没有很好地发挥作用。
⑶有利于当事人诉权的保护。
根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。
根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。
相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。
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