全国108所顶尖大学分层分类连连看一图秒懂

2016年高考在即，能够考上一本，上个好大学，是无数考生和家长的愿望。那么，在考分上线的情况下，如何合理地选择志愿学校呢?本文将针对高考考生的需求，对中国100多所好大学进行一个系统的划分和介绍，帮助考生找到最适合自己的学校。

在进入主题之前，让我们先看一看社会上判断好大学的两个常见误区。

误区一：凭借口碑选择学校

根据口碑选择大学只适用于极少数的情况，因为除了清华、北大等极少数公认的顶级大学，绝大部分学校都不具备超凡脱俗的实力，所谓的口碑实际上是来自于部分人群的更熟悉和更了解。人们由于自身经历和生活中接受到的一些零散的信息，对有些大学比较熟悉以及产生了一些或好或坏的印象，而对另外99%的学校则是完全陌生的，在这样的基础上形成的意见具有很强的片面性和主观性。

即便是高等教育领域的工作者，也都会受限于个人的经历和视野，很难对大部分学校的情况做出全面的判断。依靠口碑推荐的方式来选择学校，具有很强的不确定性，风险也很高。

误区二：凭借985、211等学校身份来选择大学

中国实行的是相对集权的高等教育管理体制，为便于管理和经费投入，政府通过各种方式给大学贴上了不同的身份标签，是否具备某种身份，实际上就成为判断大学层次的标志。比如，高考招生时的一本院校和二本院校就是一种学校身份上的区分。而对于100多所一本院校，身份标签的种类就更多，比如是不是副部级、是不是设有研究生院、是不是有自主招生权，等等。

在种种身份中，最为社会所熟知的当数“211工程”学校和“985工程”学校，以至于现在211和985在很多时候已经成为好大学的代名词。客观地看，政府设置的这些身份标签具有很高的门槛，大学并不能轻易取得，因此有这些身份的大学绝大多数都是中国综合实力最强、办学水平最高的好大学。

然而，从学生报考的角度看，凭借学校身份来选择大学也有问题：首先，是否给予某些学校某种身份往往并不以办学水平为唯一标准，国家还会考虑政治、民族、国防、地域平衡等其他因素，以“211工程”和“985工程”为例，这两个工程所支持的学校都不是一次性而是分批产生的。“211工程”从1995年开始实施，2009年青海大学、海南大学、宁夏大学、西藏大学和石河子大学入选最后一批;“985工程”从1999年开始实施，2004年中央民族大学、中国农业大学、西北农林科技大学、国防科学技术大学、华东师范大学入选最后一批。这些最后一批入选学校的办学水平一定高于其他非211和非985的学校吗?答案应该是否定的。

从国家的角度看，综合考虑其他因素有其合理性，但是学生报考显然不需要顾及这些方面，因此不能完全依赖学校身份来选择大学，否则一方面有可能盲目进入并不好的学校，另一方面有可能错失一些社会公认的办学水平较高的大学。其次，以身份标签为标准的分层方法太粗略，同时具备某些身份的学校数量往往较多，针对性不够强，比如112所211学校中，有39所是985学校，一方面学生面对的学校数量过多，另一方面同样是985学校，或者同样是211 学校，同样存在比较大的差别，不能一概而论。

中国好大学的分层与分类标准

既不能迷信口碑，也不能依赖学校身份，那么应当怎样对大学进行区分呢?从高中毕业生报考的角度看，主要有两项标准。

第一项标准是大学录取新生的高考平均成绩。目前中国大学录取学生的基本模式是学生填报志愿，然后由学校在志愿报考本校的学生中按照高考成绩择优录取。一所大学录取分数越高，能满足录取条件的学生比例就越低，说明在全国考生心目中这所大学就越好。因此新生的高考平均成绩是大学声誉特别是人才培养声誉的客观反映，是择校时需要参考的最重

要的指标。“中国最好大学排名?人才培养排名”对中国所有本科层次大学在各省市录取新生的高考成绩进行了计算汇总，得到了中国大学录取新生的高考平均成绩排名，可以作为鉴别大学的依据。

第二项标准是大学的综合实力。好大学不仅培养本科生，而且培养研究生，此外还承担科学研究和服务社会的职能。综合实力强的大学在学术界和社会上往往有更大的影响力和更高的认可度，因此也是择校时需要参考的重要指标。排名是一种直观地比较大学综合实力的手段，目前发布中国大学排名的单位有不少，这里我们选择“中国最好大学排名?综合排名” 作为参照。“中国最好大学排名?综合排名”的指标体系覆盖人才培养、科学研究和服务社会这三项大学的基本职能，包括十余项精心选择的关键办学指标，排名结果客观呈现了数百所中国大学在综合实力上的差异，可以作为鉴别大学的另一项依据。

尽管排名给出了每所学校的精确的位次信息，但是从考生报考大学的角度看，无需过分在意具体名次之间的差异，划分成不同的层次会更有参考价值。根据这样的思路，我们将中国的好大学按照高考平均成绩排名和综合排名两项标准，划分为五个层次，分别是旗舰大学、名牌大学、甲档大学、乙档大学、丙档大学，其中甲、乙、丙三档大学又各自分为综合型和特色型2类。

中国好大学的分层与分类结果

共有108所大学达到了设置的标准，被划分到相应的层次类型下，这些学校的具体名称如图1所示。对各层次类型的学校介绍如下：

上图：中国108所好大学的分层与分类(适用于报考本科学校)

旗舰大学

旗舰大学的标准是录取新生的高考平均成绩和学校综合排名同时位列全国前3，符合标准的学校有2所，是清华大学和北京大学。这2所学校的新生高考成绩排名和综合排名都稳居中国大学前两位，并且明显超越其他大学，在全世界也是声誉卓著，可谓中国大学的旗帜。清华大学和北京大学也是国家985工程建设第一批支持的9所大学(C9)中的前两所，即“2+7”中的“2”。

名牌大学

名牌大学的标准是录取新生的高考平均成绩和学校综合排名同时位列全国前10，符合标准的学校有5所，分别是复旦大学、上海交通大学、中国科学技术大学、浙江大学、南京大学。这5所大学在国内有重要的影响力，在世界上也有较高的声誉，是公认的名牌大学。这5所大学也都入选了国家985工程建设第一批支持的9所大学(C9)，位列清华大学和北京大学之后，属于“2+7”中的“7”。

甲档大学

甲档综合型大学的标准是录取新生的高考平均成绩和学校综合排名同时位列全国前31，符合标准的学校有16所，包括中国人民大学、北京航空航天大学、同济大学、南开大学、北京师范大学等。甲档综合型大学全部是985学校，在全国范围内都有很高的知名度，在国外也有较高的认可度。

甲档特色型大学的标准是录取新生的高考平均成绩位列全国前20，符合标准的学校有5所，分别是中央财经大学、外交学院、上海财经大学、对外经济贸易大学、北京外国语大学。这5所学校地处北京或上海，都是以财经、外语、外交为特色的文科院校，虽然科学研究实力和国际影响力比不上同层次的综合型大学，但是由于地域、学科特色以及本科毕业生就业方面的优势，很受考生追捧，因此可以归为甲档大学。5所甲档特色型大学，除外交学院外，都是211学校，但没有一所是985学校。

乙档大学

乙档综合型大学的标准是录取新生的高考平均成绩和学校综合排名同时位列全国前70，符合标准的学校有26所，包括北京邮电大学、西北工业大学、北京交通大学、大连理工大学、南京航空航天大学等。乙档综合型的26所大学中有25所是211学校，其中13所还是985学校。乙档综合型大学大多是北京、上海、广东等东部发达省市的二线大学以及中西部省市的一线大学，他们同样具有全国性的知名度。

乙档特色型大学的标准是录取新生的高考平均成绩位列全国前50，符合标准的学校有8所，分别是中国政法大学、上海外国语大学、西南财经大学、中国传媒大学、南方科技大学、上海纽约大学、中南财经政法大学、国际关系学院。和甲档特色型大学类似，乙档特色型大学中大部分也都是以政法、财经、外语等实用型文科为特色的大学，也包括南方科技大学和上海纽约大学这2所成立不久，但办学起点很高、生源质量也很好的大学。

丙档大学

丙档综合型大学的标准是录取新生的高考平均成绩和学校综合排名同时位列全国前110，符合标准的学校有31所，包括河北工业大学、北京中医药大学、河海大学、华中师范大学、大连海事大学等。丙档综合型的31所大学中有28所是211学校，主要是相对靠后的部属、央属大学以及地方大学中的佼佼者，这些学校的影响力和知名度主要体现在行业内或者地方上。

丙档特色型大学的标准是录取新生的高考平均成绩位列全国前100，符合标准的学校有15所，包括天津医科大学、北京语言大学、中国医科大学、东北财经大学、天津财经大学等。丙档特色型的15所大学中只有2所是211学校，除了政法、财经、外语等实用型文科为特色的大学，还有4所医科大学。

报考建议

按照高考平均成绩排名和综合排名两项标准选出的中国108所好大学处于中国高校系统的塔尖，不同档次的学校之间差异明显，学校给个人带来的“品牌效应”显著，著名企业招聘、大学录取研究生甚至是落户政策优惠等，都会偏向好大学的毕业生，专业的因素相比之下影响就小得多。更重要的是，好大学的学术水平领先、老师同学优秀、课程开设广泛、课外活动丰富，整体培养环境更好，对学生的长远发展更为有利。

因此，对于成绩达到好大学报考条件(上一本线)的同学，在学校选择上应当就高不就低，优先报考更高档次的学校。除非个人有坚定的职业发展目标和专业兴趣，不建议为了满足专业喜好而选择低一档的大学。当然，报考好大学也需要考虑专业、所在城市、校园环境等其他因素，不同层次类型下的学校都有几所到几十所，考生可以在成绩所能达到的最高档次的学校中，综合考虑其他因素确定自己的志愿。

分层分类的战略性人力资源管理模式(四)

分层分类的战略性人力资源管理模式(四) 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证。工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重

要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面．当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本．在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源．合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。

学习教育分层分类指导情况经验做法和工作成效

学习教育分层分类指导情况经验做法和工作成效今年以来，青海省委组织部始终坚持围绕中心、服务大局、聚焦主业、狠抓落实，不断创新党员教育载体，以党员教育工作新成效服务全省“两学一做”学习教育。建立“五个一百”党课载体，以精品党课助力学习教育。在“两学一做”学习教育中，紧紧抓住“三会一课”中讲党课这个“硬骨头”，创新“五个一百”工作载体，构建形式多样、内容丰富的党课师资库、教材库，形成立体式、全天候的党课教育体系。一是建立百名优秀党课师资库。从省市县三级党校优秀教师、省委讲师团成员、省属高校优秀教师中推选出了100名优秀教师组建师资库，进行集中培训、备课和试讲，形成以学党章党规、学系列讲话的认识和体会为主要内容的优秀党课，分赴各地、各党政机关和企事业单位进行巡回讲课。二是建立百名先进模范师资库。组建了100名由基层一线优秀党务工作者、优秀共产党员、先进基层党组织负责人组成的模范师资库，撰写以做合格党员的认识和体会、如何落实好党内政治生活制度等为主要内容的党课讲稿，重点在本地区、本领域内讲党课，并组成“党课宣讲团”，赴基层一线巡回讲党课，用身边事教育身边人，用大白话讲好大道理。三是建立百篇优秀党课讲稿汇编。在全省择优挑选了100篇不同类型、不同领域、不同层次党员的优秀党课讲稿，审定后分专题汇编成册，印发各地各单位，供讲党课时学习参考。四是建立百部优秀党课课件库。通过各市州委、省委各派出党工委推荐，整理制作

了100部优秀党课课件，上传至党员现代远程教育网和青海干部教育网，并刻录成光盘下发至基层党支部，供各地各单位组织党员学习，进一步丰富党课教育内容，达到互相学习、共同提升的目的。五是建立百部优秀“微党课”。结合建党95周年“两优一先”评选表彰，择优整理了100部各地各单位创作的以党章党规、系列讲话、党史知识解读，党员先进典型事迹，时政热点等为主要内容的“微党课”，并通过新媒体平台推送给广大党员，将党性意识精准滴灌到每一个基层党组织、每一名党员的血脉中。分层分类开展实体培训，以党员培训带动学习教育。按照省级举办示范培训、各地开展党员轮训的原则，组织指导全省各级党组织开展党员教育培训。一是办好省级示范培训班。依托省外培训基地，先后举办了精准扶贫三类村“两委”主要负责人、村集体经济组织党支部书记、街道社区党务工作者、大学生村官、省直机关在职党员、国有企业无职党员、农牧民党员“党性+技能”等省级示范培训班18期，全省740名基层党组织书记和党员参加培训，示范带动了各地各部门组织开展基层党员集中培训。对省委各派出工委书记、各市(州)委组织部长、各县(市、区)委书记进行了“两学一做”学习教育示范培训，抓住党组书记这个“关键少数”，有效有力推动“两学一做”学习教育健康开展。二是分层分类开展党员集中轮训。组织指导各党工委和各地认真实施基层党组织书记、农牧民党员、非公有制经济组织和社会组织党员、流动党员、基层党员、到基层服务高校毕业生党员培训，截止目前，全省共开办培训班8000余期，培训党员40余万人(次)，

分类培训计划示例

分类培训计划示例 1、企业分层培训高层管理者培训的内容 □宏观经济环境和趋势分析□各级政府的各级政策法规 □行业状况□市场发展与前景 □新兴科技和产业经营思想的探讨 □经营哲学□管理模式 □企业宗旨□组织文化企业发展战略研究 □如何造就企业的核心竞争力□战略思维和计划 □内部资源分析□外部机会与挑战分析 □企业产品发展策略□多角化、一体化经营策略 □组织扩X策略组织设计和用人 □激励理论与实践□内部授权与责任中心□劳资关系 □人才开发和接班人计划□组织的人性化 □管理的多元化□未来组织的发展趋势控制和影响 □权力结构的建立和维持□有效的控制机构 □管理信息系统和电子商务系统的引入企业现代管理技术 □战略管理技术□综合规划技术 □预测决策技术□人力资源管理技术 □财务管理技术□生产作业管理技术 □物资管理技术□质量管理技术 □信息管理技术个人能力和休养的提升 □企业家精神□个人权威和影响力 □人格魅力□现代管理思想 □领导艺术中层管理者培训的内容 □企业年度计划和自己应起的作用□企业计划管理方案和实现目标技巧□企业组织结构与决策的流程□专业技术知识的提高 □如何创造性的解决经营过程中的具体问题□环境诊断方法与工具 □市场分析，顾客研究，同行情报□经营核算的基本知识 □如何设定目标□如何编排进程 □如何编排预算□如何做好预算

□如何建立组织结构体系□如何协调 □如何启发□如何激励 □如何制订政策□如何制订程序 □如何组织□如何有效授权 □如何领导□如何做决定 □如何指导和培养下属□如何控制 □如何编排进度报告□如何纠正工作偏差 □现代综合管理技术□管理信息系统 □可行性分析□企业诊断 □风险管理□零基管理 □全面素质管理□过程创新 □压力和时间管理□组织绩效测量 □沟通技能和信息传播技能□通过他人来管理 □如何从团队中获得意见和建议□学习型组织的建立 □如何管理不同类型的人□工作协调和部门间协作 □劳资关系处理□情景领导理论 □如何从变革中学习□对困境的管理 □如何建立工作标准□如何评估工作成果 □如何进行变革□系统分析 □技术经济分析□价值工程 □无缺陷计划□目标管理 □计量管理□参与管理 □个人职业生涯规划□项目和政策管理 □工作绩效突破和改善□人际关系和公共关系学 □作为指导者的经理□施加影响的技巧 □如何管理有问题的人□有效的冲突管理 □领导行为理论□领导方式评估 □危机处理程序基层管理者培训的内容 □企业总体经营计划和分计划□监工的任务、责任和权限□合理化建议的组织和产生方法□工作标准化 □人际关系和工作方法□会议组织和控制 □全面质量管理和实施□员工考核和激励 □企业规章制度管理工作的实施 □企业现有问题□产业和同行的信息 □如何进行生产组织□如何进行人员调配 □如何进行成本管理□如何进行进度管理 □如何进行安全管理□如何对部下进行评估和奖惩□如何进行革新和发明□操作和流程改进 □问题处理训练□企业的业务管理 □业务知识和实际操作□如何发掘、分析、解决问题

人力资源管理分层分类研究

论文题目：人力资源管理分层分类研究考生姓名：专业：工商企业管理准考证号指导老师：通讯地址：邮政编码：联系电话：日期：2011 年月日摘要当前的中国正处于一个转型时期，经济社会都在发生着深刻的变革。这种剧烈的变革不但给企业的发展带来了新的机遇，同时也提出了新的挑战，其中最为

突出的部分体现在人力资源管理方面。人力资源作为企业的第一资源已经越来越受到企业高层重视，然而如何才能对人力资源进行高效的管理，最大限度地挖掘和利用好这一资源呢？本文介绍人力资源管理的一般概念，并将从分层分类管理的角度，通过人力资源的唯一性和价值性两个纬度对人力资源进行研究分析，论述如何对企业人力资源进行分层分类，人力资源分层分类管理基本原则与方法，如何建立人力资源的分层分类管理体系。关键词：人力资源管理、唯一行、价值性、分层分类、人力资源分层分类管理体系 Abstract The current China is in a period of transition, the social economy in the occurrence of profound reform. The dramatic change not only to the development of the enterprise has brought new opportunities, and has also put forward a new challenge, and some of the most prominent part reflected in the management of human resources. Human resources as the primary resource of enterprises already more and more get the top business value, but how to human resources for effective management, maximum limit mining and use this resources? This paper introduces the general concept of human resource management, and competency from the Angle of management, human resources through the uniqueness and value of two latitude to human resources of research and analysis, discusses how to human resources of enterprise competency, human resources management layer classification principles and methods, how to establish the human resources management system of competency. Key words: Human resource management, the only line, value sex, layered classification, human resources management system of competency

创新模式二：创建分层分级管理体系实现阶梯式高效培训管理

创新模式二：创建分层分级管理体系实现阶梯式高效培训管理国网江西省电力公司始终将教育培训作为企业人力资源开发的关键环节与提升员工队伍素质的有效途径，坚持培训工作“服务公司发展，服务员工成长”这一宗旨，加强培训组织实施体系、培训资源保障体系、职业能力评价体系、培训工作者队伍的建设模式，着力构建“大培训”管理体系与格局，重点开展高技能紧缺人才、专家型人才、新员工入职培训和转岗培训工作，促进全员素质提升，增强企业核心竞争力，为建设“一强三优”现代公司和坚强智能电网战略目标提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。构思篇培训管理工作的完善方向国网江西省电力公司培训管理工作以“建设高素质人才队伍”为中心任务，主动适应“两个转变”的需要，创新管理体系，不断开创培训管理工作新局面。进一步完善教育培训组织体系。成立由主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；完善省公司、地市公司、县公司和班组四级培训网络体系，做到层次清晰、职责明确、运转高效、管理有序。强化教育培训管理队伍的建设，配齐配强教育培训专职

管理人员，提高管理人员职业化、专业化水平。进一步加强公司培训软硬件资源建设。加大师资队伍建设与培养，建立一支占员工总数2%的专兼结合的具有扎实理论知识、丰富实践经验和技艺精湛的兼职培训师队伍；建设网络大学，进一步完善课程体系，组织开发或者丰富网络培训课件，开展远程教育培训，实现网络学习和网络考试，开展员工培训档案和积分管理，提高培训效率。优化整合和合理配置教育培训资源，建立和完善国网江西省电力公司培训中心、地市公司培训中心、县公司培训基地的公司三级教育培训基地。完善公司培训管理者队伍建设。各类人员的培训时间不低于国家电网公司教育培训要求；生产技能类岗位资格证书持证上岗率达到80%及以上；在全员培训考核的基础上，大力开展技术比武和技能调考工作。力争2015年公司人才当量密度指标达到0.94以上，高级技师、技师比例达到生产技能人员的30%及以上。地市公司运维部、营销部人员编制均在500人以上，涉及专业多，范围广，为有效提升培训工作效率，增设专职培训岗。完善构建层级分明、职责清晰的培训管理模式。培训实行归口管理和分层分级负责制，加大教育培训资源整合，按照“归口管理、分级负责、分层实施、逐级考核”的原则完善省、市两级培训中心管理，明确各级培训机构设置及管

计算机与通信工程学院分层分类教学实施方案(1)

计算机与通信工程学院分类分层教学改革实施方案根据近几年来生源多样化（普通文理科、对口单招、自主招生、3+2分段培养等）、相同专业学生就业去向多样化、学生学习兴趣的多样化和学习能力差距扩大化等实际情况，为切实遵循因材施教的基本原则、提高教学质量，实施分类分层教学已成为一种必然的选择。为开展分类分层教学改革工作，特制订本方案。计通院目前主要包括计算机类和通信类两大专业群，本方案将根据两个专业群的实际情况，分别组织实施。一、分类培养模式 1、根据生源情况进行分类培养针对计通院存在普通文科、普通理科、自主招生、对口单招、“3+2”高职本科分段培训等类型生源的实际情况，分别制定人才培养方案。重点研究各类学生的文化课基础和专业基础，设置差别化的公共基础课程（通识课程）、专业平台课程。通过第一学年的学习，力求使各类学生的公共基础、专业基础知识在本专业群内基本达到一同水平线。 2、根据学生就业方向开展订单班分类培训继续开设联想、嘉环、邮建、海迅订单班，企业和学生互选，校企合作制订人才培养方案，将企业岗前培训和认证项目嵌入课程体系，并积极扩充订单班的规模和质量。 3、继续实施和优化“多方向、分层次”人才培养模式计算机类专业群已成功针对2011级、2012级学生实施“多方向、分层次”人才培养模式，各专业学生在第一学年学习公共基础课程（通识课程）和计算机类专业基础课程（专业平台课程），从第三学期起，学生可以根据自身兴趣和特长选择学习一个专业方向的课程（专业方向课程）和专业拓展课程。要结合前两届实施情况和学校相关政策规定，优化公共平台课程（通识课程）和计算机类专业基础课程（专业平台课程）。通信类专业群在适当时候应尝试在专业群内分方向培养。

2013年内一科分级分层护理人员培训计划

2013年内一科分级分层护理人员培训计划内一科护理人员分层培训考核计划参照护理部“分级分层护理人员培训计划”～特制定本科护理人员培训计划及实施方案如下: 一、工作一年内及无证护士的培训 1.培养护士爱岗敬业的工作热情～使新工作护士熟悉医院各环节工作程序～按照50项岗位技能考核要求培训～严格无菌技术操作及核心制度的落实～加强基本功训练。 2.按照“毕业一年内及无证护士的培训实施细则”进行学习培训。 3.按时参加院部及护理部组织的业务学习～参加科室每月组织的专科业务学习～业务查房及操作培训、考试。考卷一律用汉语答题～民族护士80分及格～汉族护士80分及格。二、工作2-3年护士的培训 1.每月组织专科业务学习一次～操作培训1-2项～业务查房～理论考试80分及格～操作85分及格～并定于每月15日进行～熟知各项规章制度岗位职责以及各项操作检查的告知和护理部要求掌握的内容。 2.积极参加院部、护理部组织的各项学习～专题讲座及考核。 3.积极参加各项操作竞赛及应急模拟演练。三、工作4---5年以上护士及护师的培训 1.参加科室每月专科理论学习～操作培训及考试～并参加护理部组织的季度考试。 2.参加院部～护理部组织的各类学习、专题讲座、竞赛及应急模拟演练。 3.负责科室的业务学习讲座及带教实习生的工作。

4.参加继续医学教育～达到规定的学分要求。 5.每月参加科室的理论知识的专科及操作考试一次。四、工作5年以上的护士及护师的培训 1. 参加科室每月专科理论学习～操作培训及考试～并参加护理部组织的季度考试。 2.参加院部～护理部组织的各类学习、专题讲座、竞赛及应急模拟演练。 3.负责科室的业务学习讲座及带教实习生的工作。 4.参加继续医学教育～达到规定的学分要求。 5.深入掌握本科室专科疾病理论～新技术、新业务的开展～参与病房管理。 6.每月参加科室的理论操作考试一次。五、主管护师的培训 1.配合护士长及护理部的工作～承担科室的业务教学～实习生带教及培训工作。 2.注重新技术、新业务的开展应用～熟悉护理管理技能～了解科室的发展规划～参与病房管理～能够指导下一级护师的工作。 3.参加科室组织的专科理论、操作、业务查房及考试～积极参加院部组织的各科学习、培训、竞赛及专题讲座。 4.精通专科理论及操作～完成大专以上学历教育及继续医学教育学分。 5.熟练掌握科室的专科操作及抢救仪器的操作～每半年科室理论、操作考试各一次。内一科 2012年1月制定 2013年1月修订

护士分级培训计划 (1)

乐至县人民医院内三科2017年护理人员分层培训计划2017年，在护理部的指导下，结合科室护理人员层次结构，重视人才培养，认真落实护士培训工作，不断提高护理人员整体业务水平。现制定护士培训计划如下：一、科室教学小组 2017年，根据护理部制定的临床教学管理制度、护士岗位培训与考核制度，建立临床教学管理小组，制定教学管理职责，科室根据教学老师的年龄动态调整教学老师，将学历高、教学能力及沟通能力强的护理骨干纳入教学管理组织，增强科室教学能力，起到引导和带教作用。组长：陆晖副组长：杨坤敏成员：叶春菊、张书苹、周德琼、蒋五一、张欣娜二、培训对象培训对象：N0-N4护士三、护理人员分层培训培训内容（一）护士分层培训。 N0级：进入科室后进行入科培训，内容包括、科室规章制度、护理核心制度、护理相关法律法规、职业暴露、专科相关知识、常见护理技术操作等，理论培训结束才进行定岗考试。 N1级：护理核心制度、疾病护理常规、护理应急预案与处理流程、常用仪器使用及出现故障的应急处理、基本知识、基本技能及

常见护理操作并发症的处理、各类风险评估量表的使用等。 N2级、N3级危重患者护理常规、专科护理常规、科室开展的新业务、新技术相关知识，各类风险评估量表的使用、护理骨干外出进修学习的心得体会等。 N3级、N4级：新业务、新技术相关知识，危重病人护理常规、专科护理常规、各类风险评估量表的使用、护理质量评分标准等。（二）护理质量安全小组人员培训：2017年，科室将质控人员集中培训2次。培训内容：护理质量标准培训、护理管理人员能力提升等。内外科常见病护理常规、护理应急预案和急救技术。五、考核科室每次理论和操作培训后进行考试考核。六、加强专科护士培训，促进医院专科发展 2017年，根据科室专科发展方向拟定我专科护士外出培计划，由本人填写进修学习申请表，护理部、科室护士长同意签字，上交医务科审核批准。2017年，我科蒋送肾病科的护理骨干各1名到上级医院进修学习3个月，提升专科业务技术水平；血液净化各1名护理骨干参加上级医院“专科护士”培训班，获取专科护士结业证。附：1.2017年护士培训计划表

护士分层级培训方案

2012年神经外科护士分层级培训方案一、责任护士：1-5年以内护士（一）培训目标使经过培训的对象，具有良好的护士形象和行为，能按要求独立完成科室各项护理工作任务，达到国家及医院规定的护士、护师任职的基本条件。（二）培训方法以临床实践、在职自学及科室训练为主，参加医院统一训练，依据不同学历（本科、大专、中专）分阶段进行培训。 1．护理本科毕业者1年，大专毕业者3年，中专毕业者5年（或5年以上）。 2．分三个阶段进行（1）第一阶段（本科、大专第1年、中专第1-2年）：严格进行55项基本技术操作和中医10项技术操作训练，巩固基础理论知识，达到国家执业护士合格标准。（2）第二阶段（大专第2-3年、中专第3-4年）：继续55项基本技术操作训练，并进行中医10项技术操作训练和理论学习，考试合格；进一步学习和熟练专科护理知识，进行部分专科护理技术操作训练。（3）第三阶段（中专第5年或5年以上）：深入学习和掌握专业理论知识和操作技能，运用护理程序为病

人实施整体护理，了解国外护理专业新进展，适时学习专业外语（三）、培训内容： 1．职业道德（1）严格执行《第一八一医院护理人员行为规范》，树立爱岗敬业，以病人为中心的服务理念，按照《第一八一医院及科室护理服务、专科操作规范流程》为患者提供主动服务，患者对护士的满意率＞90%，全年无护理缺陷发生。（2）学心相关护理心理学、伦理学基本知识、医务人员职业道德准则。（3）学习医院科科室制定的各项规章制度和护理核心制度、岗位职责 2．颅脑外科疾病专科知识（1）〈医学临床“三基”训练护士分册〉基础+颅脑专科。（2）每月完成读书笔记、中医学习笔记各一篇，规范化培训结束时写心德体会一篇，上交护理部（3）掌握神经外科常见病、多发病的病情观察及护理，如颅脑损伤、动脉瘤、引流管的护理，在主管护师、护师的指导下正确按照护理程序为病人进行护理，对自己所管病人进行健康宣教、心理护理、做好并发症的预防。（4）掌握神经外科常见急重症病人的护理，如特重型颅

员工岗位技能分级培训管理办法

车辆段员工岗位技能分层培训管理办法(试行) 第一章总则第一条为规范在岗员工岗位技能培训工作，深入落实标准化作业，强化在岗员工本岗位操作技能培训，提高岗位操作技能，根据各工种岗位实际情况特制定本办法。第二条岗位技能培训工作立足于提高员工岗位实操技能，结合本岗位作业指导书、操作规程、新技术、新业务、工艺流程等开展岗位技能培训。第三条岗位技能培训原则：坚持理论联系实际、学以致用的原则；坚持分级负责、分层培训、分类管理的原则；坚持集中培训与岗位培训相结合的原则。第四条本办法适用于车辆段各科室、单位员工岗位技能培训工作。第五条本办法中员工系指在车辆段内各岗位从事工作的劳动合同制、劳务派遣制及委外联运单位员工。第二章组织及职责第六条车辆段成立岗位技能培训领导小组组长：段长段总支书记副组长：技术副段长、安全副段长、检修副段长、工会主席组员：教育室主任、生产技术科科长、安全监察科科长、经营管理科科长、党政办公室主任、验收室主任；列检作业场、检修单位、设备单位及薛家湾列检所主任。领导小组下设办公室，办公室主任由教育室主任担任。

主要职责：负责各单位岗位技能适应性培训的统筹规划、综合协调、组织管理和监督检查。第七条员工岗位技能培训日常管理工作在车辆段岗位技能培训领导小组统一领导下，由教育室统一归口管理，其他科室实行分工负责制度。教育室：负责段级岗位技能培训项目提升类、拔高类培训需求计划提报、组织实施、效果评估；负责组织对各单位岗位基础技能培训工作进行监督检查、指导及考核工作；负责组织对各单位应急救援队进行强化应急救援技能、行车设备故障（事故）调查处理、应急救援法律法规及各专业应急救援预案等方面培训工作。安全监察科：配合教育室制定应急救援培训计划, 负责组织段级应急救援演练及指导各单位应急救援演练工作，修订完善各项应急救援预案。生产技术科：负责各专业岗位技能适应性培训及应急救援培训技术支持、指导工作。单位：负责制定本单位各专业岗位技能基础适应性培训计划、应急救援培训计划、组织实施、效果评估及检查考核工作。第三章岗位技能分层培训项目第八条岗位技能基础培训（一）培训目的：通过培训使岗位员工掌握本岗位专业基本知识和操作技能，提高本岗位专业知识、实操技能水平及应急救援处置能力。（二）培训对象：货车检车员、动态检车员、列检值班员；客车

《分层分类培训体系管理》

《分层分类培训体系管理》 ——关注个体差异，引爆学习场能！培训讲师：胡一夫培训收益： 1、学会分层分类的培训体系搭建 2、进一步提升培训体系的针对性培训背景：不同层级、不同类别的岗位，其工作职责有着较大的差异，岗位所需的能力素质也存在差别。学习本课程可以帮助企业搭建分层分类的培训体系，以进一步提升培训体系的针对性，助力定制层序分明的体系。全球性的传统大型企业可能会将领导梯队分级为六层，而在现代企业中，“4+1”的分层则比较普遍。对于不同层级不同职能的员工，能力的具体要求又各有不同。从个人到部门团队，再到组织，都需要用各自能力等级的具体语言描述能力的内涵，用更合适的语言编写和描述各个能力的内容，真正定义管理者所需要的能力。课程大纲：引子：VUCA时代的学习发展三支柱模型 1、CTL（Center of Tech lead）技术领导者中心 2、LDC（Learning & Development Center）学习发展中心 3、KMC （knowledge management Center )知识管理中心一、培训体系的细化分类 1、训练体系 2、培训体系 3、培养体系二、分层级的培训规划制定 1、编制部门培训预算 2、二级培训体系建立 3、制订部门培训计划互动：如何建立各职位的培训路径图？三、分层分类的培训管理七宗最 1、因人、因事、因时而异 2、集中培训与分散自学结合 3、线上直播与线下学习结合 4、制度约束与经济奖罚结合

5、特殊工种与一版工种结合 6、内培外培与脱产业余结合 7、党建学习与管理培训结合四、学习制度 1、积分机制 2、辅导员机制 3、分组深度汇谈 4、21天打卡计划 5、班委全流程管理五、分层分类的培训管理案例解析 1、惠普大学培训体系三个层次（1）公共平台培训（CORE）（2）专业平台培训（BUSINESS）（3）领导力培训 2、中银大学培训体系条线分类（1）总分联动：全行业务条线划分为20个专业序列（2）每个序列设置初、中、高、资深和首席5个职级（3）根据不同序列、不同职级的要求建立胜任力标准（4）构建OGC、PGC、UGC相结合的内容产出模式（5）配套培训考试认证，坚持“先获资格、后上岗”（6）创新性组织体系：产学研创领导小组、校董会案例库：一、北汽福田：用造车的理念培养人 1、动力系统：以任职资格体系为牵引机制 2、底盘系统：构建企业基础培训体系 3、驾乘体验：以学员为中心二、长安汽车分级管理案例解析 1、任职资格体系开发的五步流程（1）业务分析（2）职层细分（3）标杆人物行为分析（4）标杆人物资格分析（5）任职资格标准定稿 2、长安汽车师资分级管理法（1）资深培训师（2）一级培训师（3）二级培训师（4）三级培训师 3、长城汽车：课程设计与学习地图开发

某某市国税局干部教育培训“分类+分岗+分层”

联系实际创新路教育培训显实效——某某市国税局干部教育培训“分类+分岗+分层”工作侧记 2009年以来，某某市国税局把创新干部教育培训方式、大幅度提高队伍素质作为践行科学发展观的重要方面，研究制定了《某某市国家税务局系统开展干部职工“分类+分岗+分层”教育培训实施办法》，在培训中推行项目管理、菜单式选学和学分考核制，干部教育培训的针对性、实效性和科学性得到明显增强。分别培训增强了干部教育培训的针对性针对系统干部职工年龄偏大，新人补充不足，培训内容千篇一律、培训对象一哄而上、培训考评没有差别，以及教育培训投入大、实效不明显、需求不一致、学习热情低，干部素质建设滞后于税收工作形势发展的现状，某某国税审时度势，研究制定了“分类+分岗+分层”的干部教育培训管理办法，将在职干部按照行政职务划分为领导干部、中层干部、一般干部等“三类”，按照工作岗位职责划分为行政管理人员、业务管理人员、税收管理员、办税服务人员、税务稽查人员、急需专业人员等“六岗”，按照干部职工年龄划分为“五个层次”，分别设置培训课程，解决了干部职工以往培训中因岗位职责不同、专业分工不同、知识层面不同而产生的不愿学、嫌简单、听不懂等厌学反应。拿人事教育科科长成常胜的话来说，过去参加培训主要靠考勤、装档案逼着干部学，现在大家参加培训的态度转变了，主要原因是培训的针对性增强了，干部职工愿意主动学了。开展“分类+分岗+分层”的干部教育培训以来，某某市国税系统累计举办各类培训班15期，其中分类培训4期、分岗培训9期、分层培训2期，累计完成5780人天数，干部教育培训的针对性得到了有效增强。项目管理完善了干部教育培训的管理机制为了提高培训质量，使培训确有必要，某某市国税局引入培训班项目管理机制，将每期培训班作为一个培训项目，明确项目名称、负责人、培训目标、培训内容，以及施教机构（地点）、培训人数、培训天数、培训时间和培训对象等内容，实行工作责任制，项目负责人为直接责任人，承担培训项目的组织协调和具体实施。培训班的项目管理，使每期培训班的开设、对象选择、课程设置、组织管理、目标要求更加科学、更加合理，解决了以往培训办班“小、散、全”、随意性和盲目性较大的问题，在教育部门与其他部门之间逐步建立了分工协调、运转高效的培训管理运行机制，进一步缩减了培训费用，降低了培训成本，提高了培训质量。

后备干部分层次分类别选拔培养问题探究

后备干部分层次分类别选拔培养问题探究内蒙古敖汉旗委组织部朱海英后备干部队伍建设是党的干部工作中一项基础性工作，是干部人事制度改革的重要前提。它关乎到一个地区乃至一个国家能否长治久安，能否充满生机活力，能否可持续发展。如何分层次、分类别有针对性地选拔培养一支敢于竞争、勇于改革、善于创新，能够担当重任的后备干部队伍，是亟需解决的重要课题。一、后备干部工作中存在的主要问题从我旗调研情况看，一是选拔方式缺乏科学性。对所需要的后备干部的类别和数量缺乏总体规划，后备干部人选一般在单位进行混合民主推荐的基础上确定，没有做到分层次分类别、定向推荐。并且在后备干部推荐过程中，由于单位大小不同、人数多少不等、人员整体素质不齐，客观上存在着竞争机会不均等的问题。二是培养措施缺乏针对性。受现有教育力量、培训资源、工学矛盾等因素影响，后备干部的教育培训、实践培养等还缺乏针对性强的科学办法，没有根据后备干部的个人情况提出“因材施教”措施，没有根据干部的经历、业务专长及发展趋势合理设计培养渠道和确定培养锻炼的必经岗位，存在着“千人一轨”的情况。三是管理机制缺乏合理性。一方面对后备干部的管理出现脱节现象。少数单位主要领导对本系统内后备干部的管理缺乏足够的责任意识，认为只要积极配合组织部门，把后备干部名单选拔出来就算完成任务，并没有把这项工作独立出来，纳入本单位的

工作目标和岗位职责范围。而组织部门作为后备干部的选拔主体，认为后备干部的数量多，在管理方面应是宏观的，负责具体的培养、管理工作是不现实的，具体管理职能还限于所在单位。导致后备干部大部分时间处于无人问津的局面。另一方面对后备干部的考核评价、跟踪管理机制缺乏，后备干部管理的动态性不够、优胜劣汰的竞争导向尚未形成。四是备用结合缺乏有效性。还没有形成有效的备用结合机制，存在着“备”与“用”相脱节的问题。二、后备干部分层次分类别针对性选拔培养应采取的对策由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程。因此，后备干部工作目标要根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部自身特点来制订。特别要在科学发展观的指引下，结合本地区的经济社会文化发展规划，有预见性和前瞻性地分析今后一段时期内干部队伍的需求，以此为依据，研究编制后备干部选拔培养规划，使人才资源开发与经济社会发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。（一）以不同层次和不同类别为依据，创新选拔方式。选拔是基础，必须坚持用宽阔的视野，不拘一格地选拔，同时要根据不同部门、不同单位、不同行业特点，细化标准，有针对性地选拔。一是实施“两轮推荐”，分层次选拔后备干部。第一轮由乡镇、部门在本单位在坚持“德才兼备，以德为先”的原则下，开展民主推荐，在政法、教育、卫生、统战、团委、妇联等部门开

通常一个完整的培训体系包括

制度标准 (Touchstone ) 通常一个完整的培训体系包括：一、培训课程体系；二、培训讲师管理制度；三、培训效果评估；四、培训管理体系四部分组成；其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。一、如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知罷摸型* 课程内容 CTeirt) 完善工具 (Tool ) f

识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路： 1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑； 2、从活动范围来考虑。 3、从活动内容本身组成部分来分析。分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。酗态培训课程可以从二个层次上进行分析: