公司考核表格重要任务考评表
重要任务考评表
重要任务考评表(考评人：直接上级)（最高分90分，普通分45分，最低分0分）（注：如果考核的重要任务多于1个，则先分别考核，然后根据任务的重要程度加权平均）（1）、非常大（50）A、提前完成（最高分）B、按时完成(100%）C、完成80%--100%(90%)D、完成60%--80%(75%)E、完成40%--60%(50%)F、完成20%--40%(35%)G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（2）、较大(40)A、提前完成（50分）B、按时完成(100%)C、完成80%--100%(90%)D、完成60%--80%(75%)E、完成40%--60%(50%)F、完成20%--40%(35%)G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（3）、一般(30)A、提前完成（40分）B、按时完成(100%)C、完成80%--100%(90%)D、完成60%--80%(75%)E、完成40%--60%(50%)F、完成20%--40%(35%)G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（4）、较小(20)A、提前完成（30分）B、按时完成(100%)C、完成80%--100%(90%)D、完成60%--80%(75%)E、完成40%--60%(50%)F、完成20%--40%(35%)G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（5）、非常小(10)A、提前完成（20分）B、按时完成(100%)C、完成80%--100%(90%)D、完成60%--80%(75%)E、完成40%--60%(50%)F、完成20%--40%(35%)G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
公司绩效考核管理表格
第三章公司绩效考核管理表格一、员工工作态度考核表
二、员工工作能力评估表
三、员工工作业绩评估表
：
四、员工自我鉴定表
五、营销人员考核表
评分标准：
25分以上为“特优”；21～24分为“优秀”；15～20分为“普通”；10～14分为“需要努力”；10分以下为“差”;
六、财务人员考核表
年月日考核扣分说明：1．扣分值无活动范围的,按扣分标准扣分;
2．扣分值有活动范围的,根据情况酌情扣分;
七、技术人员考核表
八、软件工程师考核表
九、仓库管理员考核表
十、绩效考核面谈表
年月日
说明：
1．绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩; 2．绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案;
十一、考核调查表
十二、绩效考核结果处理表
十三、员工绩效改进计划表。
总监、经理目标任务完成情况考核表
如果年度重点工作计划发生变更，可调整相关关键事项指标及权重，关键事项指标总权重保持不变。
计算公式： 关键事项指标得分=Σ（关键事项指标得分*权重）
最终得分=
绩效分析及改进：(必要时填写)
1、关键事项指标确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
2、考评结果确认： 被考评人：考评人（直接上级）：上一级领导签字确认：
绩效指标类型
序号
工作项目
（根据年度重点工作计划制定）
工作要求
（时间、质量、成本、数量）
权重
上级评价
（得分）
关键事项指标
关键事项指标（每项100分）
1Байду номын сангаас
2
3
4
5
6
关键事项指标变更
7
8
关键事项指标单项评分规则
90—100分—以创新性方式，超过预期完成目标，评价为A级；80—89分—全面完成目标，有所超越，评价为B级；70—79分—完成目标过程中，有时需要予以指导，评价为C级；60—69分—完成目标过程中，需要经常予以指导，评价为D级；59分以下—不符合岗位要求，不能完成目标，评价为E级。
员工绩效考核表格模版(各部门加通用版本)
责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。
工作激情（4）
工作中是否富有激情，敬业，善于付出
诚信、担责、不损公肥私（4）
工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事
能
力
维
度
（45）
工作熟悉程度（10）
能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
国企年度绩效考核表
国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。
我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。
考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。
投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。
其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。
换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。
正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。
既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。
那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。
2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。
职能部门的考核指标有较⼤弹性。
通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。
但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。
这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。
但投标中⼼的情况就完全不⼀样。
⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。
投标成功才能取得预期业绩。
尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。
所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。
3.⽆关部门不应随意评价。
如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。
员工综合考评表(能力考核)
员工综合考评表（能力考核）
（适用：经理、高级经理）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：销售、服务、市场、品牌）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
公司考核表格-考绩总表
公司考核表格-考绩总表考绩总表概述公司考核表格是一个重要的管理工具，用于评估员工的工作表现、提供绩效反馈和指导发展方向。
考绩总表是汇总所有员工考核结果的报告，可以帮助公司管理层全面了解员工的工作表现，为绩效奖励和晋升提供参考依据。
考核指标考核表格中的各项指标是评估员工工作表现的关键要素，通常包括工作目标达成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力等方面。
通过这些指标的评估，可以客观地衡量员工的绩效水平，并为公司提供决策依据。
考绩总表结构1.员工姓名：记录被考核员工的姓名，以便公司管理层对照员工信息。
2.部门：填写被考核员工所属部门，帮助公司进行部门间比较和整体绩效评估。
3.考核指标：列出各项考核指标，如工作目标完成情况、工作质量评价、工作态度等，便于对员工进行绩效评估。
4.绩效评分：根据考核指标，对员工的表现进行评分，通常采用量化评分方式，如1-5分制。
5.绩效总分：根据各项指标的评分计算出员工的绩效总分，反映员工整体绩效水平。
考绩总表的应用1.绩效奖励：通过考绩总表，公司可以根据员工的绩效总分，给予相应的绩效奖励，激励员工提升工作表现。
2.晋升评估：考绩总表也是评估员工是否符合晋升条件的重要依据，高绩效的员工更容易获得晋升机会。
3.绩效改进：通过总表分析各项指标的得分情况，可以帮助员工和管理层发现绩效不足的地方，制定改进计划。
总结公司考核表格-考绩总表是公司管理中的重要工具，能够帮助公司全面了解员工的工作绩效，指导员工的职业发展，同时也为公司提供人才梯队建设和绩效管理的依据。
有效的考核体系能够促进公司的长期发展和员工的成长，是公司管理不可或缺的重要环节。
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重要任务考评表
（最高分90分，普通分45分，最低分0分）
（注：如果考核的重要任务多于1个，则先分别考核，然后根据任务的重要程度加权平均）
（1）、非常大（50）
A、提前完成（最高分）
B、按时完成(100%）
C、完成80%--100%(90%)
D、完成60%--80%(75%)
E、完成40%--60%(50%)
F、完成20%--40%(35%)
G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）
（2）、较大(40)
A、提前完成（50分）
B、按时完成(100%)
C、完成80%--100%(90%)
D、完成60%--80%(75%)
E、完成40%--60%(50%)
F、完成20%--40%(35%)
G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（3）、一般(30)
A、提前完成（40分）
B、按时完成(100%)
C、完成80%--100%(90%)
D、完成60%--80%(75%)
E、完成40%--60%(50%)
F、完成20%--40%(35%)
G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（4）、较小(20)
A、提前完成（30分）
B、按时完成(100%)
C、完成80%--100%(90%)
D、完成60%--80%(75%)
E、完成40%--60%(50%)
F、完成20%--40%(35%)
G、完成5%--20%(20%) H、完成5%以下（0%）（5）、非常小(10)
A、提前完成（20分）
B、按时完成(100%)
C、完成80%--100%(90%)
D、完成60%--80%(75%)
E、完成40%--60%(50%)
F、完成20%--40%(35%)
G、完成5%--20%(20%)
H、完成5%以下（0%）。