企业工资宏观管理(ppt 121)

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薪酬管理--宏观管理PPT

薪酬管理--宏观管理PPT
2014-6-7 《薪酬管理》多媒体课件 镇江高专管理系 徐敏 9
第一节 新中国薪酬管理制度的改革与发展历程
五、1987---1992年,社会主义理论和分配政
策新探索 理论上,党的十三大提出了: (1)我国社会主义初级阶段的理论; (2)有计划的商品经济理论; (3)以按劳分配为主体、多种分配方式并 存的原则。

2014-6-7 《薪酬管理》多媒体课件 镇江高专管理系 徐敏 4
第一节 新中国薪酬管理制度的改革与发展历程
三、1956年-----第二次工资改革
1、取消“工资分”制度,实行直接用货币规
定工资标准。 2、全国划分不同的工资区和工资区货币工资 标准。 3、国家机关、事业单位实行职务等级工资制。 4、企业规定:计件工资比计时工资高3%---10%。
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第三节 三位一体的政府宏观工资监控指导体系
一.工资指导线制度
工资指导线的定义: 是指在市场经济条件下,政府为保证宏观 经济目标的实现,根据社会经济发展相关经 济指标的现状与变动,提出的关于年度工资 水平增长标准的权威性建议。

2014-6-7
《薪酬管理》多媒体课件 镇江高专管理系 徐敏
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第二节 建立现代企业工资收入制度的要求
三.职工民主参与:是要使职工民主参与企
业工资分配的全过程。建立工资集体协商制 度,强化职工对内部分配的民主监督,合理 调节投资者和劳动者的利益关系。
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《薪酬管理》多媒体课件 镇江高专管理系 徐敏
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第二节 建立现代企业工资收入制度的要求

四.政府监控指导:是指在市场调节的基础上,建立适 应市场经济需要的宏观调控体系。要实现政府职能的根 本转变。具体有:(1)从直接调控转变为间接调控; (2)从工资总额调控转变为工资水平调控; (3)从行政手段转变为经济和法律手段。 通过建立“最低工资保障制度”、“工资支付制度”和 “工资协商规则”等法律法规,规范企业工资分配行为; 通过建立“工资指导线”,调节企业工资水平及其增长; 通建立“劳动力市场指导价位”, 调节企业内部工资关系; 通过建立“人工成本预警预报制度”,合理调节工资总 额和人工成本等。

薪酬管理ppt课件模板

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通过有效的薪酬管理,企业可以吸引和 留住优秀的人才,从而提高企业的竞争 力和市场份额。
02
薪酬管理的主要 理论模型
The main theoretical models of salary management
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公平理论在薪酬管理中的应用:理解 公平理论如何影响员工对薪酬的感知 和满意度。
薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标,通过 薪酬管理 薪酬管理是企业为了实现其战略目标,通过制定和实施薪酬政策,激励员工提高工作 效率和质量,从而提升企业的竞争力。 薪酬管理的目标 薪酬管理的目标是实现员工的满意度、忠诚度和工作效率的最大化。 薪酬管理的范围 薪酬管理的范围包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付方式选择等方面。
05
薪酬管理的挑战 和未来发展
Challenges and Future Development of Salary Management
薪酬管理面临的挑战:分析当前薪酬 管理面临的问题和挑战,如全球化、 技术变革等。
全球化 薪酬管理需要适应全球化趋势,包括提高薪酬竞争力、优化薪酬结构 等。 技术变革 薪酬管理需要应对技术变革带来的挑战,如远程办公、人工智能等, 通过创新薪酬管理方式来适应变化。
薪酬管理的重要性:探讨有效的薪酬管理对于企业绩效和员工满意度的影响。
薪酬管理对员工满意度的 影响
研究表明,合理的薪酬可以激发员工的积极性 和创造力,从而提高企业的整体绩效。
薪酬管理是企业成功的关 键
根据一项研究,有效的薪酬管理可以提高 员工的工作满意度和忠诚度,从而提高企 业的绩效。
薪酬管理对企业绩效的影 响
公平理论应对薪酬歧视
公平理论指出,薪酬歧视可能导致员工满意度降低,甚至导致员工流 失。因此,企业在制定薪酬政策时需要遵循公平原则,确保所有员工 都能获得公平的薪酬待遇。

薪酬管理04第四章、宏观工资管理

薪酬管理04第四章、宏观工资管理
定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人 员之间的差异。
• 最低工资标准测算方法 一、确定最低工资标准应考虑的因素 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费
用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、 职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。 可用公式表示为:
M=f(C、S、A、U、E、a) M最低工资标准; C城镇居民人均生活费用; S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金; A职工平均工资; U失业率; E经济发展水平; a调整因素。
另,按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工 资的40-60%,则该地区月最低工资标准范围应在360元540元之间。
小时最低工资标准==[(月最低工资标准÷20.92÷8) ×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费 比例之和)]×(1+浮动系数)
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳
2、最低工资制度
• 第一条 为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障劳动者个人 及其家庭成员的基本生活,根据劳动法和国务院有关规定,制定本规 定。 第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企 业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动 关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动 者,依照本规定执行。 第三条 本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间 或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下, 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 本规定所称正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约定, 在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依 法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等 国家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加社会活动期间,视 为提供了正常劳动。 第四条 县级以上地方人民政府劳动保障行政部门负责对本行政 区域内用人单位执行本规定情况进行监督检查。 各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督,发现用人单位支 付劳动者工资违反本规定的,有权要求当地劳动保障行政部门处理。

工资管理工作总结PPT

工资管理工作总结PPT
பைடு நூலகம்
发放过程中遇到的问题及解决方案
数据错误
在工资发放过程中,出现员工信 息或工资数据错误问题。解决方 案:加强数据审核,完善信息核
对机制,降低错误率。
延迟发放
由于系统故障或节假日等原因, 导致工资发放延迟。解决方案: 建立应急预案,提前预防并处理 可能出现的延迟情况,确保工资
及时到账。
漏发或多发
偶尔出现工资漏发或多发现象。 解决方案:定期对工资发放记录 进行复查,及时发现并纠正问题
本季度工作中的不足
工资核算流程繁琐
01
部分工资核算流程仍然较为繁琐,需要耗费大量时间和人力成
本。
数据安全风险存在
02
工资数据涉及个人隐私,但在数据传输和存储过程中存在一定
的安全风险。
员工对工资条理解不足
03
部分员工对工资条的理解不够深入,容易造成误解和疑虑。
对不足之处的改进措施及建议
简化核算流程
04
工资调整工作总结
调整原因及依据
市场薪酬水平变化
根据市场调研结果,结合企业实际,对工资标准 进行合理调整。
企业经济效益变化
根据企业经济效益状况,适当调整员工工资水平 ,共享企业发展成果。
个人绩效表现
根据个人绩效考核结果,对优秀员工给予工资晋 升,激励员工积极工作。
调整幅度与影响分析
调整幅度
本次工资调整整体幅度在5%-10%之间,具体根据员工岗位、绩效等因素有所 差异。
工作目的
01
02
03
规范工资管理流程
通过本次工作,建立完善 的工资管理流程,确保工 资发放的准确性和及时性 。
提高员工满意度
优化工资结构,确保工资 与市场水平相当,提高员 工对工资的满意度。

第十二章工资管理

第十二章工资管理

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第十二章工资管理
• (5)、行员等级工资制
• 根据部门职能和金融工作特点,金融单位实行 行员等级工资制。
• 行员等级工资=行员等级工资+责任目标津贴 • 工设7级行员职务,并分别设立若干工资档次。
责任目标津贴是在实行行员目标责任制的基础 上,按照行员所负责任大小和完成任务目标的 情况确定,是工资构成中的活的部分。
• 工资标准按照艺术专业职务序列设置, 共设立5级职务,并分别设立若干工资档 次。表演档次津贴根据演员、演奏员、 指挥等人员的表演水平确定,是工资构 成中的活的饿部分。
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第十二章工资管理
• (4)、体育津贴、奖金
• 体育津贴、奖金=体育基础津贴+运动员成绩津 贴+奖金
• 体育基础津贴是根按照运动员的不同水平设置 的,是运动员基本水平的综合体现。运动员津 贴成绩津贴则是根据运动员在国内外重大比赛 中获得的成绩情况发放。运动员退役后,便执 行新调入单位工资制度。奖金是为鼓励运动员 刻苦训练、为国争光对在各类比赛中取得好成 绩的运动员所给予的奖励。
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2020/11/28
第十二章工资管理
• (三)事业单位的工资制度
• 1、专业技术人员的工资制度
• 根据事业单位工作特点的不同,专业技 术人员实行5种不同类型的工资制度。
• 专业技术职务等级工资制;专业技术职 务岗位工资制;艺术结构工资制;体育 津贴、奖金制;行员等级工资制
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第十二章工资管理
• (1)、专业技术职务等级工资制
• 专业技术职务工资=专业技术职务工资+津贴
• 专业技术职务工资标准按照专业技术职务序列 设置,每一职务分别设立若干工资档次。津贴 是工资构成中的或的部分,与专业技术人员的 实际工作数量和质量挂钩,多劳多得,国家对 津贴按规定比例进行总额控制,并制定指导性 意见。

薪酬管理ppt课件

薪酬管理ppt课件

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给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素,各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素,决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法,但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁

薪酬管理PPT-图文

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点值
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(四)要素比较法
第一步:获取职位信息,确定薪酬要素 第二步:选择基准职位 第三步:根据薪酬要素将基准岗位排序,有几个薪酬
要素,相应就要进行几次排序 第四步:确定基准职位各薪酬要素的工资率,并根据
设备责任 产品责任 安全责任 工作责任
权重(%
) 1级
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2级
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20 30
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等级及点数
3级 4级
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40
5级
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50 75
25 25 50 50
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四、薪酬管理的影响因素
(一)企业外部因素 (二)企业内部因素 (三)员工个人因素
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(一)企业外部因素
1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平
15
(二)企业内部因素
1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况
7
一、薪酬的基本概念
薪酬:指员工从企业那里得到的各种直接和 间接的经济收入,相当于报酬体系中的货币 报酬部分。

劳动经济学chapter08 工资水平与工资差别的宏观分析与调控剖析52页PPT


61、奢侈是舒适的,否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学,如日出之阳;壮而好学 ,如日 中之光 ;志而 好学, 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也,匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里,与其说好 的教师 是幸福 ,不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战,就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
劳动经济学chapter08 工资水平与工资差 别的宏观分析与调控剖析
11、获得的成功越大,就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因, 节制使 人枯萎 。 12、不问收获,只问耕耘。如同种树 ,先有 根茎, 再有枝 叶,尔 后花实 ,好好 劳动, 不要想 太多, 那样只 会使人 胆孝懒 惰,因 为不实 践,甚 至不接 触社会 ,难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕,不悔(虽然只有四个字,但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己, 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体, 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米,如 果他不 曾希望 它长成 种籽; 单身汉 不会娶 妻,如 果他不 曾希望 有小孩 ;商人 或手艺 人不会 工作, 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马

工资管理


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工资管理
变职调薪
n 员工职务发生变动时,工资标准随之发生 调整,一般取该职位对应的工资等级C、D 级的下限值。
n 如员工发生职务晋升,工资上浮可取该职 位对应的工资等级C、D级的下限值或增加 现工资的10%,以数额高者为准。
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工资管理
特殊调薪
n 对于平时工作表现极其突出的个别员工可 给予特殊工资调整,以及时激励员工,调 整比例取高一工资级别的下限或增加现工 资的10%,以数额高者为准。
n 任何员工发现有违反此规定的现象,均可向人力 资源部举报,情况属实将扣发违规者当月薪金并 给予举报者等额奖励。如发现恶意举报者,一律 予以开除。
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工资管理
薪酬查询权限
n 普通员工仅限于查询自己的工资。 n 部门经理以上级人员可查询自己分管员工
的薪资,无权查询非自己管辖员工的薪资。 n 下级无权查询上级薪资,同级之间也无权
n 职位晋升、岗位轮换:公司为每位员工提供了专业技术和 管理两个发展通道,将根据员工的业绩考核评估结果及员 工职业发展规划,为员工提供职位晋升及岗位轮换,拓展 员工个人发展空间及工作内容的丰富化。
n 表彰:公司将会对为公司管理、技术、业务等各方面工作 做出特殊贡献的员工予以表彰,表彰的方式有物质奖励、 现金奖励。
1、80%岗位年度总薪酬与市场及同行相持平; 2、部分中层岗位超出市场水平线; 3、部分基层岗位低于市场水平线。
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工资管理
本薪资体系适用范围
本制度适用于公司办公室全体员工(生产部 人员及后勤普工薪资另行规定)。
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工资管理
薪资体系类别
薪资体系类别
本薪资体系类别分为:营销体系、设计体系、行政体系。

企业工资管理讲座.pptx

用人单位缴纳部分的社会保险费;劳动保护费;福利费; 用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;计划 生育费;其他不属于工资的费用。
出差的伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家 费、洗理费、解毒剂、清凉饮料费。
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财 企[2009]242号)规定:
第一条:企业职工福利费是指: (一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补 贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行 医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、 职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一 供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑 降温费等。
如按约定的实际工作时间计算工资,则可能实际数额低于最 低工资标准,此做法是否合法?
每月固定在员工的饭卡上充值,该金额能否包含在最低 工资的范畴中?
《条例》第三十七条规定:最低工资标准每两年至少调整 一次。
《条例》第三十八条规定: “市政府确定最低工资标准后, 应在实施前一个月在市主要报刊、电台、电视台以及政府网站 分别公布,新闻单位应当及时刊登、播报。
争议焦点:关于提前离职者不发年终奖的效力如何?
《条例》第十三条:用人单位与员工的劳动 关系依法解除或者终止的,支付周期不超过一个 月的工资,用人单位应当自劳动关系解除或者终 止之日起三个工作日内一次付清;支付周期超过 一个月的工资,可以在约定的支付日期支付。
《条例》第十四条:员工工资应当从用人单 位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解 除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时,员 工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工 资,按照员工实际工作时间折算计发。
企业和求职者,86%求职者留意, 55%求职者关注
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年Байду номын сангаас

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基 准 18% 13.9% 10% 线
9% 9.2% 10% 9%
8% 11.5% 11% 10.5% 9.5%
预 警 25% 19% 线 2020/3/4
15% 14%
14% 15% 15% 13% 16.5% 16% 15.5% 14.5%
14
D. 实施工资指导线制度应注意的问题
2020/3/4
5
(二) 市场经济条件下企业工资收入 宏观调控体系
企业工资制度改革的基本思路: 坚持以按劳分配为主体,多种分配
形式并存,效率优先,兼顾公平的原则, 实行“市场机制调节、企业自主分配、 职工民主参与、国家监控指导”,逐步 建立现代企业工资收入分配制度。
2020/3/4
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市场机制 调节
100000
150000
200000
年人均销售收入(元)
250000
300000 21
1、企业工资指导线制度 2、企业人工成本管理工作 3、劳动力市场工资指导价位制度
2020/3/4
22
A、人工成本的概念及构成
(一)概念: 企业人工成本是指企业在一定时期内,在生 产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支 付的所有直接和间接的费用。 (二)构成: 1、从业人员劳动报酬 2、社会保险费用 3、福利费用 4、教育经费 5、劳动保护 费用 6 、住房费用 7、其他人工成本。
2020/3/4
8
工资宏观指导政策
1、企业工资指导线制度 2、人工成本预测预警制度 3、劳动力市场工资指导价位制度
2020/3/4
9
1、企业工资指导线制度
工资指导线是在市场经济条件下, 政府根据地区社会经济发展情况, 确定的本地区年度企业工资增长 水平,用来指导企业工资分配的 一种宏观调控形式。
2001年制造业人工成本水平
最高(三资) 最低(集体)
最高(三资) 最低(集体)
电气机械及器 材制造业
服装及其他 纤维制品制
造业
差额
电子及通信 非金属矿物 设备制造业 制品业
差额
32518 6866 25652 42637 8634 34003
2020/3/4
16
E. 2007年工资指导线要求
(二)经营亏损,职工工资发放出现困难的 企业,经与工会或职工代表协商,可以安排 本企业工资零增长或负增长,但支付提供正 常劳动职工的工资不得低于本市最低工资标 准。 水平不增长的企业,经营者工资不得增长。
2020/3/4
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E. 2007年工资指导线要求
1、大多数企业都应围绕基准线来进 行当年工资增长决策
2、上线是工资增长的预警线,所有 企业的工资增长达到或接近预警线 都是危险的信号
3、工资指导线对不同类型企业采取 分类调控和指导
2020/3/4
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E. 2007年工资指导线要求
(一)生产发展正常,经济效益增长的企业, 在安排职工工资增长时,应遵循以下原则: 本企业上年平均工资在全市职工平均工资水 平左右的,工资增长幅度可以按照基准线确 定;平均工资为我市职工平均工资水平两倍 以上的,工资增长幅度应当低于基准线;平 均工资低于全市职工平均工资水平60%的, 工资增长可以在高于基准线,低于上线的幅 度内确定。
2020/3/4
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9、劳动保护费用
劳动保护费用是指企业购买劳动力实际 享用的劳动保护用品、清凉饮料和保健 用品等费用支出,但不包括劳动保护设 备的购置费、维修费以及个人只能在工 作现场使用的特殊用品。
2020/3/4
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10、住房费用
住房费用是指企业为改善本单位使用的
劳动力的居住条件而支付的所有费用。
企业自主 分配
职工民主 参与
国家监控 指导
2020/3/4
劳动力价格对企业决定职工个人工资起基础调节作用 企业经济效益决定本企业工资水平 资本、技术等生产要素参与收入分配
自主决定工资总额、工资水平、工资差别和工资制度等 根据生产经营特点、经济效益和有关法律法规政策决定职工工资
建立工资集体协商机制 实行厂务公开制度 职工民主参与决策和民主监督制度
体现劳动要素在分配中的价值,使职工工资
水平随企业利润增长有较大幅度提高。
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E. 2007年工资指导线要求
(五)各类企业在依据工资指导线合理确定 职工工资增长幅度的同时,还要综合运用市 劳动保障行政部门发布的劳动力市场职业 (工种)工资指导价位信息和行业人工成本 信息,合理调整企业各岗位的工资水平,不 断完善企业内部分配制度,建立健全工资的 正常增长机制。
2020/3/4
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F.试行行业工资指导线工作
餐饮业行业工资指导线图表
25000
20000 年 人 均 15000 工 资 元 10000
5000
0 0
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50000
行 业 平 均 值 ( 91953 , 11907)
(38181,6735)
最 低 保 障 线 ( 38181 ,4944)
福利费用是指企业在工资以外实际支付给本 单位使用的劳动力个人以及用于集体福利费 用的总称。该指标有两个来源:(1)企业净 利润分配中公益金里用于集体福利设施的费 用,(2)在成本费用中按照企业职工工资总 额的14%提取的福利费。人工成本中的福 利费用是支出数。
2020/3/4
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8、教育经费
教育经费是指企业为劳动力学习先进技术和 提高文化水平而支付的培训费用(包括企业 自办技工学校所支付的费用)。该指标有两 个来源:(1)在管理费用中按职工工资总额 的1.5%计提的教育经费,(2)营业外支 出中的“技工学校经费”。人工成本中的教 育经费是支出数。
市场机制调节 企业自主分配 职工民主参与 国家监控指导
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(一) 加强企业工资收入宏观调 控的必要性
是保持国民经济持续、快速、健康发展 的需要
是发展社会主义市场经济的需要
是保证国家、企业、职工个人三者之间 利益协调的需要
是调节社会分配关系、保持社会稳定的 需要
2001年门类人工成本水平
最高(国有) 最低(集体) 差额 最高(三资) 最低(集体) 差额
房地产业 社会服务业
社会服务业 社会服务业
28382 9628 18754 33945 13492 20453
数据齐全的门类:制造业、建筑业、房地产业、社会服务业
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1997年制造业人工成本水平
企业工资宏观管理
2020/3/4
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主要内容
✓第一:企业工资宏观调控体系 第二:工资支付制度 第三:最低工资保障制度
2020/3/4
2
第一 企业工资收入的 宏观调控体系
➢(一)加强企业工资收入宏观调控 的必要性
(二)市场经济条件下企业工资收 入宏观调控体系
2020/3/4
3
企业工资制度的改革目标
2020/3/4
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5.关于工资总额:
(1)《关于工资总额组成的规定》(国 统局90年1号令)指出,制定该规定的目 的之一就是为了“保证国家对工资进行 统一的统计核算和会计核算”。
(2)工资总额的定义:工资总额是指各 单位在一定时期内直接支付给本单位全 部职工的劳动报酬总额。
(3)工资总额的具体内容是:计时工资、 计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加 点工资、其他工资。
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E. 2007年工资指导线要求
(四)各类企业应当积极开展工资集体协商,
建立正常的职工工资增长机制。企业方与工
会或职工代表应按照上述工资指导线要求,
通过工资集体协商,确定企业工资增长水平
和工资分配方案,双方签订的工资集体协商
协议应向所在区县劳动和社会保障部门备案。
非公有制企业开展工资集体协商时,要着重
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B、加强企业人工成本管理的意义
(一) 加强人工成本管理是建立现代企 业制度的需要; (二)加强人工成本管理是企业转变经 营观念、提高市场竞争力和经济效益的 重要途径; (三)加强人工成本管理是政府在分配 领域实施宏观调控的必然要求
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C、人工成本的统计
(一)统计范围
包括:(1)企业按规定向职工提供的住
房提租补贴和住房困难补助,(2)一次
性发放住房补贴,(3)按月发放住房补贴,
(4)企业发生的用于未出售住房的维修、
管理费用以及按国家规定用于房改方面
的其他费用性支出,(5)企业根据国家规
定,按工资总额的一定比例为本企业职
工缴纳的住房公积金。
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11、其他人工成本
是指不包括在以上各项中的其他人工成 本项目。如:工会经费、科学技术进步 奖等等
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四、人工成本的分析
(一)人工成本总量、水平分析指标
绝对数指标为:
人工成本总量=报告期人工成本-基期人工成本 (水平)增加额 总量(水平) 总量(水平)
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1997年门类人工成本水平
资可以是零增长或负增长,但支付职工
的工资不得低于最低工资标准。
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C.北京市实行工资指导线制度基本情况
北京市1996年至2007年发布的企业工资指导线
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
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