盛大经验值考核
盛大经验值考核
2007年８月１日，盛大正式开始在企业部推行“游戏式管理”模式。
今后，盛大员工将像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值，级别到了则“自动”获得晋升或加薪的机会。
“盛大员工今后所有的调薪、晋升都将由经验值说了算。
”盛大高级副总裁燕梅解释说，“什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在是'经验值'说了算。
”她说，只要你是真正优秀的人才，就能在这个制度下脱颖而出，这在行业独一无二。
据盛大员工介绍，经验值分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”一样，完成更多任务将拿到更多经验值。
“如果是一家论资排辈，晋升由主管领导说了算的企业，那么加入企业的员工是不是先学会察言观色，学会拍领导马屁？”很多学生面对着来自企业的HR，都会产生这样的顾虑。
来自中文大学新媒体专业的媛媛，当初也存在这样的顾虑，但在加入盛大半年后，她彻底打消了自己的这种顾虑，因为盛大“游戏式管理”的奥秘之处在于，员工晋升自己说了算。
“当我在接到盛大HR的时，盛大当时给我印象最深刻的就是它的''游戏式管理''，他们的HR告诉我，通过这套管理系统，盛大的员工，加薪升职根本不是领导说了算，而是自己说了算。
没有想到加入仅仅半年，我就得到了晋升，确实不是靠领导，而是靠自己。
”媛媛只是盛大2009年第四个季度自动晋升的1000多名员工的一位。
这家总部位于江，旗下横跨文学、游戏、影视、音乐等业务模块的互动娱乐媒体企业集团，成立虽然只有10年的历史，但其自主开发的“游戏式管理体系”已经运行了两年的时间。
在这两年里，每个季度都有相当数量的员工因为“经验值”达到晋升线而被“游戏式管理系统”自动晋升。
以至于盛大集团的高层看着每次晋升的都很兴奋的说：“每次晋升都能看到新面孔。
”盛大的“游戏式管理”系统其实不难描述，员工在盛大晋升和发展就像玩游戏，当你在游戏中完成一定的任务就会获得一定的经验值。
推荐-游戏中的经验值计算公式 精品
游戏中的经验值计算公式由于目前大多的的游戏采取的方案仍然是以长时间在线来获得更高的级别，因此在经验值方面仍应采取递进的方式让玩家获得经验值。
而这个递进的数值既不能太大也不能太小，太大会造成级别差距太大，使得玩家升下一级越来越过于困难。
造成玩家的厌恶心理。
而太小则会使总经验缩短，造成游戏寿命缩短。
因此我们可以抛开当前级别的经验进行累加，以级别的增长进行。
设计公式如下：经验值计算公式：N=当前级别EXP=30(N*N*N+5N)-80该公式完全与当前经验值无关，是以级别为主要值进行的累加。
而数字30则是关键值。
如果日后测试发现级别增长速度过快或过慢，只需要调整该数字就可以对经验值进行调整。
并且幅度呈三角型。
级别越高则经验幅度差别越小。
而在低级别时由于升级速度很快变化基本察觉不出来。
对于我们进行调整也是非常方便的。
我们可以通过经验值划分表来查看这种明显差距。
以等级90级为例：通过上表我们可以看出，当关键值为30时，总经验已达到近5亿。
在初期的级别里，由于经验值获得速度快，所以即便3级是2级经验值差距的3倍多，对于刚进入的游戏者，以及简单得怪物来说，获得的速度依然很快，一天升数级也没问题，因此游戏者根本感觉不出来。
因为游戏者在对比时通常以上一级别进行对比的。
而在最后的90级经验值却只比89级经验值多了30分之1，差距非常小。
这样的增长使得游戏者也很难察觉。
因此采取该公式即可以增加游戏的寿命（经验值的总值），也不会让游戏者感觉到一级比一级的难升（各级别之间的差距）。
下面将关键值减少到20，在看一下1~90级经验的划分。
这样可以更清晰的与之前的经验划分表进行对比，看看关键值缩小后的改变。
N=当前级别EXP=20(N*N*N+5N)-80通过上表可以看出,总经验降为3亿,升3级的所需经验达到了升2级所需经验的7倍,而90级所需经验依然比89级多30分之1.因此证明该公式对于经验值的平衡性调整是非常有效的.无论游戏中设计总级别是60级还是200级,无论需要的总经验是1万还是10亿,均可以通过该公式调整游戏者的升级速度.可以说该公式适合任何需要升级的游戏.关于该公式最后的减80.这是一个微调数值.为什么要设置此数值呢,我们依然通过公式来看.将公式的关键值改为10N=当前级别EXP=10(N*N*N+5N)-80玩家为1级,需要升到2级时公式为10(1*1*1+5*1)-80=-20 我们可以看到如果关键值过低,那么会导致经验值变为负数,这时就需要调整最后的微调数值，将它调低。
盛大：向游戏学管理
的晋 升 呢 ？还 有 员 工会 考 虑 ： 我是 专业
技术人员 ， 懂管理 ， 不 升不 成 管 理 人 员 就 只 能 埋 头 苦 干 么 ？ 而 管理 者 会 觉 得
头 疼 ： 么 多 岗位 工 种 ． 怎 样 考 核 评 这 我
付 费 的用 户 ， 管 理 ２ ０ 但 ０ ０多名 发 薪 水
陈 扰 他推 年 平。 天题 感过 桥却 ．去 的崇 这总 到公 人让 是几 个 困 一 。 问 但 个
每 到企 业 给 员 工 发 放 奖 金 和 审 核 晋 升 的 时候 ，作 为 盛 大 网 络 发 展 有 限 公 司
的员 工却 那 么 困难 ？ ” 这个 问题在 困扰 陈天 桥 及 盛 大 管 理 者 的 同 时 ，也 引 发
而 在企 业 中 ．考 核 员 工 的权 利 掌
有 员 工 会 想 ：我 在 评估 之 前犯 了
一
的董 事 长 兼 Ｃ Ｏ，陈天 桥 都 感 到 痛 苦 Ｅ
和煎 熬 ， 生怕 出现不 公 平 。 “ 什 么 盛 大 能 够 管 理好 ３ ０万 为 ０
个 很 小 的错 误 ，这 会 不 会 影 响 了我
另外 ．员 工 在 经 验 值 的 获 取 和 积
参 与者 自 己希 望 去 做 的融 合 起 来 ， 这
样 才 能形 成一 个 激励 相 容 的机 制 。 ２０ ０ ７年 ９月 ， 天桥 提 出 了以 “ 陈 人
性、 趣、 乐 和谐 ” 核 心 价 值 观 的 “ 戏 为 游 式 管理 ” 的概 念 ． 求 盛 大管 理 者 “ 管 要 像
个 经验 值 ，员 工 平 时 的表 现 和 工作
业绩 ， 通 过 经验 值来 记 录 ， 工像 游 都 员
丰饶之间经验等级表
丰饶之间经验等级表摘要：I.引言A.介绍丰饶之间游戏B.说明经验等级表的重要性II.丰饶之间经验等级表概述A.等级划分B.经验值要求C.等级奖励III.各等级经验值及奖励详解A.1-5 级B.6-10 级C.11-15 级D.16-20 级E.21-25 级F.26-30 级IV.经验值获取途径A.完成任务B.参与活动C.击败怪物D.探索地图V.提升等级的意义A.解锁新技能B.提高角色属性C.获得更高级的装备VI.结论A.总结丰饶之间经验等级表的重要性B.鼓励玩家积极参与游戏，提升等级正文：丰饶之间是一款深受玩家喜爱的游戏。
在游戏中，玩家们需要通过不断升级来提高自己的实力，挑战更高难度的关卡。
为了帮助玩家更好地了解丰饶之间的经验等级表，本文将对这一等级表进行详细解析。
首先，我们来了解一下丰饶之间经验等级表的概述。
游戏中，玩家的等级分为26 个等级，从1 级到26 级。
每个等级都有相应的经验值要求，当玩家积累足够的经验值后，便可升级。
随着等级的提升，玩家将获得更丰厚的奖励，包括新技能、高级装备和更高的角色属性。
接下来，我们将详细解析各等级的经验值及奖励。
在1-5 级时，玩家需要积累100 点经验值才能升级。
当达到6-10 级时，经验值要求逐渐增加，分别为200、400、600、800 和1000 点。
从11 级开始，经验值要求逐级增加，分别为1200、1400、1600、1800 和2000 点。
在21-25 级时，经验值要求分别为3000、3500、4000、4500 和5000 点。
最后，在26 级时，玩家需要积累10000 点经验值才能达到最高等级。
在游戏中，玩家可以通过多种途径获取经验值。
首先，完成任务是获得经验值的主要方式。
游戏中的任务种类繁多，既包括主线任务，也包括支线任务。
此外，玩家还可以通过参与活动、击败怪物和探索地图等方式来积累经验值。
总的来说，丰饶之间的经验等级表为玩家提供了一个明确的目标，鼓励他们积极参与游戏，提升等级。
数值策划笔试题
数值策划笔试题一、选择题1. 某游戏中，玩家可以通过消耗金币来购买装备，每次购买装备的价格为100金币，每购买一次装备，玩家的攻击力增加5点。
若玩家初始攻击力为100点，金币数量为1000枚，问玩家最多能购买多少次装备？A. 10次B. 20次C. 30次D. 40次2. 在一款角色扮演游戏中，角色的经验值获取遵循以下规则：击败一个等级为L的怪物，角色可以获得L*10的经验值。
若角色从等级1开始，每次升级所需经验值为前一次升级所需经验值的2倍。
问角色击败多少个等级为10的怪物才能从等级1升至等级3？A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个3. 一款策略游戏中，玩家需要建造农场来生产粮食。
每个农场每小时产生10单位粮食，建造一个农场需要花费200单位木材和100单位石头。
若玩家初始资源为木材500单位，石头300单位，每过一个小时，玩家额外获得木材20单位，石头10单位。
问玩家最初可以建造多少个农场？A. 2个B. 3个C. 4个D. 5个二、简答题1. 请解释什么是“经济平衡”在游戏设计中的意义，并给出一个具体的游戏设计中经济平衡的例子。
2. 描述一款游戏中的“战斗公式”设计应该考虑哪些因素，并简述其对玩家体验的影响。
3. 如何通过数值策划来提高玩家在游戏中的留存率？请列举几种可能的方法，并简要说明其原理。
三、计算题1. 假设一款游戏中，玩家通过完成任务获得经验值，每个任务固定提供100点经验值。
玩家从等级1升至等级2需要200点经验值，从等级2升至等级3需要500点经验值。
问玩家完成多少个任务可以从等级1升至等级3？2. 在一款网络游戏中，玩家可以通过打怪获得金币，每个怪物掉落的金币数量服从均值为50，标准差为10的正态分布。
若玩家需要2000金币来购买一件装备，假设玩家打足够多的怪物以使样本均值接近总体均值，问玩家大约需要打多少个怪物？3. 一款游戏中，玩家的移动速度为5单位/秒，从一个地点到另一个地点的距离为1000单位。
丰饶之间经验等级表
丰饶之间经验等级表摘要：一、引言二、丰饶之间经验等级表的介绍1.等级划分2.经验值与等级的关系三、丰饶之间经验等级表的意义1.对玩家的指导作用2.游戏体验的提升四、丰饶之间经验等级表的应用1.玩家如何利用等级表提升角色2.游戏开发者如何根据等级表调整游戏难度五、总结正文：在丰饶之间这款游戏中，经验等级表是一个非常重要的元素。
它不仅可以帮助玩家了解游戏中的角色发展，还可以指导玩家如何提升角色等级，以获得更好的游戏体验。
下面，我们将详细介绍丰饶之间经验等级表的相关内容。
首先，我们来了解一下丰饶之间经验等级表的等级划分。
根据游戏设定，等级分为1-100 级，每个等级之间有一定的经验值差距。
玩家通过完成任务、击败怪物等方式获取经验值，当经验值达到一定程度时，玩家的角色等级将会提升。
其次，我们来看一下经验值与等级的关系。
在丰饶之间游戏中，经验值是衡量玩家角色等级的重要指标。
当玩家的经验值达到一定数值时，角色等级将会提升。
等级提升后，玩家的角色将会获得更强大的能力，如更高的攻击力、更强的防御力等。
那么，丰饶之间经验等级表的意义是什么呢？首先，它对玩家具有指导作用。
玩家可以根据等级表，了解自己在游戏中所处的位置，以及未来需要努力的目标。
其次，经验等级表对游戏体验的提升具有积极意义。
通过合理的等级设定，玩家可以在游戏中不断挑战自己，获得更好的游戏体验。
在实际游戏中，玩家如何利用丰饶之间经验等级表提升角色呢？首先，玩家需要关注自己的经验值，确保经验值的增长速度足够快，以便尽快提升角色等级。
其次，玩家需要根据自己的角色类型和游戏目标，选择合适的升级方式，如完成主线任务、挑战副本等。
对于游戏开发者来说，丰饶之间经验等级表的应用也非常重要。
通过观察等级表，开发者可以了解游戏难度是否合理，以及玩家在游戏中的表现。
据此，开发者可以对游戏进行调整，以提升游戏的可玩性和趣味性。
总之，丰饶之间经验等级表在游戏中具有举足轻重的地位。
公司岗位职级管理制度
上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度(试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。
岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化,特制定本制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级）,以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。
盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司,具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。
第四条岗位职级系统的原则1、公平性原则:岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理,职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性.2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性.第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。
例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。
2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类,形成不同的岗位大类。
例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等.3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配.2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。
盛大游戏式管理
盛大“游戏式管理”体系上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立于1999年11月，凭借雄厚的游戏运营能力、先进的技术开发支持和专业的优秀员工队伍，为用户提供专业、体贴的娱乐服务，使其最大限度地享受到互动娱乐带来的乐趣。
目前，盛大已经从原先的网络卡通、游戏运营转变成集产品研发、产品运营、产品销售为一体的综合性互动娱乐企业，并独创了盛大特有的运营模式、销售模式和管理模式，截至2006年底，盛大拥有6亿个游戏注册用户。
持续保持快速增长的盛大，坚持以随时革新的先进技术为支撑，不断强化内部运营能力，提升服务质量，培养员工队伍，始终保持不断服务于社会、服务于客户、服务于员工的理念，努力打造互动娱乐产业中的巨型航母。
2004年5月，随着成功登陆纳斯达克，盛大一跃成为中国互联网行业最具品牌和影响力的企业之一。
在上市之后，盛大又成功实现了商业模式的转变，而且在人力资源管理上，随着原索尼中国人力资源副总裁张燕梅的空降，开始了与时俱进的进化，为盛大的快速发展提供了有力的保证。
最大的变化就是其人力资源管理体系结合传统管理及自身业务发展特点，独创新招地发展出了一套全新的管理机制——游戏式人力资源管理体系。
游戏式人力资源管理体系跟传统模块式人力资源管理体系大不相同，它将游戏的某些特点嫁接到人力资源管理中，紧密结合公司自身的业务特点和员工的需求,让员工有一种耳目一新的感觉。
传统的人力资源管理模式，通常会从模块化的角度去做，比如根据公司的未来发展战略考虑如何招聘、如何培训、如何进行绩效考核等问题；但盛大在传统模块都已经做得非常扎实的基础上，又创新性地将人力资源管理的各个模块用游戏式管理思想打通，最终形成了现在独特的游戏式人力资源管理体系。
游戏式管理为什么？对比游戏的吸引力，HR开始反思对于业务发展，盛大的高层认为，作为一家娱乐互动企业，“内容为王”是最重要的第一原则；第二个原则就是“用户是上帝”，只要企业抓住并满足用户的需求，用户就会给企业相应的回报；第三个原则是“要更加有效地发现和开发人才”。
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2007年８月１日，盛大正式开始在企业内部推行“游戏式管理”模式。
今后，盛大员工将像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值，级别到了则“自动”获得晋升或加薪的机会。
“盛大员工今后所有的调薪、晋升都将由经验值说了算。
”盛大高级副总裁张燕梅解释说，“什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在是'经验值'说了算。
”她说，只要你是真正优秀的人才，就能在这个制度下脱颖而出，这在行业内独一无二。
据盛大员工介绍，经验值分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”一样，完成更多任务将拿到更多经验值。
“如果是一家论资排辈，晋升由主管领导说了算的企业，那么加入企业的员工是不是先学会察言观色，学会拍领导马屁？”很多学生面对着来自企业的HR，都会产生这样的顾虑。
来自香港中文大学新媒体专业的陈媛媛，当初也存在这样的顾虑，但在加入盛大半年后，她彻底打消了自己的这种顾虑，因为盛大“游戏式管理”的奥秘之处在于，员工晋升自己说了算。
“当我在香港接到盛大HR的电话时，盛大当时给我印象最深刻的就是它的''游戏式管理''，他们的HR告诉我，通过这套管理系统，盛大的员工，加薪升职根本不是领导说了算，而是自己说了算。
没有想到加入仅仅半年，我就得到了晋升，确实不是靠领导，而是靠自己。
”陈媛媛只是盛大2009年第四个季度自动晋升的1000多名员工的一位。
这家总部位于上海张江，旗下横跨文学、游戏、影视、音乐等业务模块的互动娱乐媒体企业集团，成立虽然只有10年的历史，但其自主开发的“游戏式管理体系”已经运行了两年的时间。
在这两年里，每个季度都有相当数量的员工因为“经验值”达到晋升线而被“游戏式管理系统”自动晋升。
以至于盛大集团的高层看着每次晋升的名单都很兴奋的说：“每次晋升都能看到新面孔。
”盛大的“游戏式管理”系统其实不难描述，员工在盛大晋升和发展就像玩游戏，当你在游戏中完成一定的任务就会获得一定的经验值。
任务越难，经验值匹配的越高，等你的经验值积攒到一定程度，达到了晋升线，系统会主动给你晋升。
而对于HR和主管领导来说，他们能做的就是通过这个游戏的后台设计保证公平，保证透明，其余就是接到系统通知，祝贺员工晋升。
为了更好的理解这套体系，拿陈媛媛举例。
盛大集团为了招聘优秀的毕业生，开设了“牛人计划”，陈媛媛在“牛人计划”中被招聘到盛大，然后就会根据她的综合情况给与一个岗位经验值，这个岗位经验值对应着一个级别，比如SD17，对应经验值起始点500点。
那么她要想晋升到SD18就必须经验值达到跟SD18相对应的经验值900点。
所以，陈媛媛在盛大工作的每一天，只要完成本岗位工作，都会自动增加经验值，比如2点。
这样获得从SD17晋升到SD18所需要的400点（900点-500点），需要200天。
但是，盛大“游戏式管理”的奥妙之处在于，陈媛媛其实不必要做完200天的工作才能挣到这400点，因为她可以通过自己立项或者加入到别的项目来获取额外的经验值。
如果通过这种方式，她有可能在20天之内就完成了400点的积累，那么她在入职盛大20天后从理论上已经自动晋升为SD18级。
因为盛大的晋升是一个季度一次，也就是说以一个季度获得的经验值数量来衡量你是否往前晋升级别，因此陈媛媛在获得400点之后的第二季度，她的级别自动升级一次，薪酬也会随之改变。
当然，如果陈媛媛在获得400点之后没有停下有创意的项目性的工作，毕竟还有2个月的时间继续争取经验值，她仍然努力的立项或者参加别的项目去争取更多的经验值，那么她第二个季度实际晋升的级别所对应的则是她所取得的总的经验值数量。
“我会粤语，所以当盛大去香港校园招聘的时候，我就加入到这个项目当中去，因为顺利完成了各项工作，所以在接下来的''校园大使''评选中，我被评选为香港地区的''校园大使''，获得了额外的经验值，因此第二季度系统就给了我晋升。
”陈媛媛说。
“''游戏式管理''是盛大人力资源管理的核心，''游戏式管理系统''是人才培养和员工职业发展的核心，目前已经形成一套全新的员工成长体系。
现在所有员工的晋升都来自自我的努力，而不是领导的提拔。
在每个季度的晋升人数上，也不断创造出新的纪录。
”熊立说。
熊立博士来自中国科技大学，目前担任经验值管理部经理。
盛大HR管理架构不同于一般企业的管理架构，除了招聘、薪酬、员工发展等几个模块之外，还有一个“经验值管理部”。
“游戏式管理”负责这个系统的开发，升级，保证它持久的活力。
在熊立看来，“游戏式管理”也是不断完善和发展的。
最早的“游戏式管理系统”，员工只能单独立项，一个部门，一个团队，为了完成一个什么任务，自己立项，经过审批完成后，会得到一部分经验值。
后来，盛大进行了改进，现在的“游戏式管理”可以单独立项，也可以将项目公布出去，集团所有部门的所有员工都可以申请加入，如同网络游戏世界中自发组团打怪，然后各自获得一定的经验值。
“这套系统不仅能极大地调动员工的积极性，发现很多员工的潜能，让员工自我快速成长，也让公司从管理的角度做到资源的最优化配置。
”张瑾，盛大集团HR副总裁，她举例道：“我当时想做一个内部的招聘平台，如果按照传统思维，可能要多雇人，因为人力资源部没有网络技术和艺术的高手，而在盛大这样的人才一定会有。
周五下班前，我尝试性的在系统平台上发布了这项任务，没有想到，当我周一上班打开电脑，这个平台完成了。
原来是游戏公司三位年轻的员工利用周末加了两天班，便做了一个我从来没有用过如此之好的招聘平台。
”盛大作为全球顶尖的互动娱乐媒体企业，属于现在最富朝气的文化产业。
在张瑾看来，文化产业有一个共同特点，人力资源是利润中心，所有的人才不是成本，而是投入。
员工发挥的价值越大，就应该获得相应的回报。
而盛大的“游戏式管理”作为公司战略层面的人力资源制度，第一，从公司的角度，能够极大地提升人力资源效率。
盛大是业界投入产出比最高的企业，因为盛大每个员工都可以极大可能的贡献自己的价值，人力资源得到了最优的配置，确保最合适的人做最合适的事情，最合适的事情创造最大的价值。
第二，从员工的角度，这套制度可以保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，员工的潜能就被释放出来，。
第三，员工的发展在制度的平台上就是可考核、可衡量、可追踪的，这样就让每个员工的成长历程平等，公开，透明。
“本质上，这套系统是盛大“讲道理”文化的体现。
张瑾说：“员工晋升的背后是因为公司已经建立起一套清晰、透明、成熟、规范的游戏规则，这套规则能够保证员工可以掌握自己在公司的发展速度。
因为有这样的讲道理的文化，所以我们公司就会源源不断地吸引到全世界顶尖的人才加盟。
”于是，米丹宁率队和人力资源部组成设计组，开始规划这一设想。
小组成员每天都在为各种制度细则、量化方法绞尽脑汁，跨部门调动怎么计算经验值；销售的业绩如何计算才更合理；合作项目如何分配经验值……毕竟这个系统得包容盛大80多种不同类型的岗位以及数千员工，必须得对他们的切身利益负责，做到公平、公正。
经过多方考量，直到2007年9月，游戏式员工管理系统才正式上线，按照系统规定，员工一进公司，就根据其任职岗位，确定初始经验值，完成日常工作，可获得预设的岗位经验值，类似于游戏的日常“练级”，积极参与各种项目，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“做任务”，平台上全部一目了然。
如工作未达标，被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败；经验值到了一定级别就“自动”获得晋升或加薪的机会。
系统上线以后，盛大便诞生了很多平步青云的传奇人物，刚刚毕业的徐朗便是其中之一。
作为今年4月才转正的新员工，徐朗只是一名普通的应届本科毕业生，主要从事游戏设计方面的工作。
由于在某游戏设计的项目中，提出了一个让游戏更富乐趣的创意，获得同仁们的肯定，被直接领导和经验值管理部评定为“将大大提升该游戏的未来收益”，额外特别嘉奖10000点经验值，徐朗就这样从初级员工立刻晋升为主管。
这一切都在激发着员工们的工作热情。
“如今，系统中又添加了许多互动的新内容。
”米丹宁告诉记者，在新近上线的KM星钻计划里，员工可以在平台上分享个人的建议、想法，同事们对其进行评价，赠送虚拟的礼物，同样可以被折算成经验值，计入系统。
在前台工作的徐燕，正是因为一篇纪念盛大十周年的文章，受到众多同事追捧，获得无数的“鲜花”和“钻石”，经验值以前所未有的速度飞涨，离晋升已经越来越近。
这又进一步激励她开始策划一系列关于盛大发展的文章，产生良性循环。
在游戏式的管理体制下，盛大人才流失的情况得以减少，组织与个人的合作关系也逐步变得牢固。
这个人均年龄只有26岁的企业目前步入了稳定期。
“人才对于我们这种智力型企业来说，是最重要的资源。
”米丹宁说。
在富有特色的精细化管理下，盛大已经连续14个季度保持了平均10%以上的增长。
从2008年下半年正式启动以来，游戏式管理在盛大全面实施超过半年。
据来自盛大经验值管理部的消息，半年之内，已经有超过2312人次获得加薪，640人次职级晋升。
“公司设定总的战略目标并层层分解到各个部门，至于怎么做怎么得到回报就全看你自己的，CEO说了也不算，”盛大新设立的经验值管理部经理熊立指着屏幕上的经验条告诉记者，“什么时候加工资，能加多少工资，全都一清二楚。
”为了配合游戏式管理的实施，盛大内部专门研发并推出了全新的信息化管理系统——KM（知识管理）。
熊立介绍说，盛大某游戏项目组的一位员工，刚从大学毕业不久，因为一个策划的成功获得“海量”经验值，不但工资翻番，并且连跳数级达到按照常规职场晋升需要3年时间才能达到的经理职位，此时距离他大学毕业只有短短3个月时间。
而盛大2007年推出的20计划，员工最高可以拿到20%的利润分成，一个游戏项目骨干一个季度就拿到了“千万巨奖”。
盛大高级副总裁张燕梅说，最高的工资给最优秀的人才并不是一句空话，通过游戏式管理的实施，让优秀人才人尽其才、人尽其用，不讲论资排辈，业绩表现和工资、晋升等紧紧挂钩。
张燕梅说，盛大采取经验值管理的最大意义在于脱离“领导一句话”的随意性管理模式，建立全面“制度化”，也就是说从“人治”转为“法制”。
她笑称：“我已经被新的管理系统夺权了，加薪晋升审批流程不是我提出，也不是我批准，我只是被告知。
”2008年中，盛大对全员进行了大幅度年度加薪，员工薪资平均上涨20%，骨干薪资平均上涨40%，享受公司专门设立的“车房基金”。
除了年度横向加薪之外，游戏式管理还让盛大员工拥有了每年4次自己给自己加薪的机会。