国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国国有企业改革的深入推进，国有企业职业经理人制度的实施成为一个重要的话题。
职业经理人制度是指在国有企业中引入专业经理人，通过聘用、激励和监督等方式，使他们成为企业的有效管理者，推动企业改革和发展。
本文将就国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究，分析现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业职业经理人制度的现状目前，我国国有企业职业经理人制度的实施情况相对薄弱，存在着一些问题。
国有企业管理层中大多数是由政府官员兼任，缺乏专业化的管理人员。
因为国有企业的性质和特殊历史原因，聘用制度不够灵活，招聘流程繁琐，导致了管理层不够专业化和灵活性不足。
一些国有企业的薪酬机制并不完善，无法吸引和留住高素质的职业经理人。
国有企业职业经理人制度的存在问题主要表现在人才储备、管理体系和激励机制等方面。
1. 人才引进国有企业在引进职业经理人方面需要坚持市场化原则，通过开展公开招聘和引进专业管理团队等方式，吸引高素质的人才。
国有企业还需要加强与高等院校、科研机构的合作，建立人才库，积极推动产学研用结合，培养符合国有企业需求的职业经理人。
2. 管理体系建设在建设管理体系方面，国有企业需要建立完善的管理机构和流程，明确管理层级和职责分工，明确管理决策的程序和权限，使职业经理人能够在规定的范围内行使管理权力。
国有企业还可以借鉴各类先进的管理模式和方法，推动管理理念的更新，提升国有企业管理水平。
3. 激励机制设计激励机制是吸引和留住职业经理人的重要保障。
国有企业可以通过设置绩效考核、股权激励、岗位晋升等方式，给予职业经理人合理的报酬和晋升空间，使他们能够全力以赴，发挥自己的管理才能。
目前，国有企业在引进职业经理人时存在一定的制度障碍和思想观念上的束缚，难以吸引到高素质的职业经理人。
解决这一问题，国有企业可以加强对外界优秀人才的招聘宣传，争取更多的优秀管理人才加入。
国有企业还需要对招聘流程进行简化和优化，提高管理层的专业化水平。
国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议
董事会、监事会和经理层），建立董 责权限、年度和任期经营业绩考核指
三是探索项目风险抵押金制度。
事会、经理团队、党委会有效协同、 标、考核方式、薪酬兑现、退出机制 为了实现职业经理人和企业的风险共
高效运行的机制。
等进行契约化约定。“两办法”，即《经 担，企业可以要求执行项目的职业经
二是落实董事会作为市场化选聘 营业绩考核办法》《薪酬管理办法》， 理人缴纳风险抵押金，这部分抵押金
业“去行政化”的步伐，一些企业建
聘职业经理人人数最多。
（四）当前国有企业推行职业经 立了从“身份”管理向“岗位”管理
理人制度改革的成效初显
过渡的用人机制。推动原企业人员以
（三）国有企业推行职业经理人
经过积极探索、大胆实践，中央 同等条件优先应聘，被聘用后放弃“体
制度的四种典型开展方式
与地方国有企业职业经理人市场化选 制内”身份，成为“社会人”，实现
出。
职业经理人薪酬处于市场较低水平， 人制度改革的对策建议
三是职业经理人市场滞后。职业 而业绩分位数处于行业内较高水平。
（一）党管干部原则与市场化选
经理人市场尚不完善，导致优秀的专
二是缺乏中长期激励机制。职业 聘有机结合
业化人才短缺。随着市场化改革推进， 经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效
在市场化选聘环节，既要坚持党
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①以高水平企业文化建设推动商业银行高质量发展 ②加快区域国资重组整合 打造骨干型产业投资平台 ③国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议 ④新一轮国企改革背景下关于完善国有企业公司治理的对策建议
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策壹国有企业开展职业经理人管理情况回顾（一）国有企业职业经理人制度实施整体效果显著根据调研结果显示，职业经理人制度实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面：1有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权。
2有利于深化企业“三项制度”改革，增强企业活力。
推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的“三项制度”改革推进效果显著。
3有利于“去行政化”，促进国企干部制度改革。
在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐。
4有利于完善企业激励约束机制，引导企业高质量发展。
相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。
（二）国有企业实施职业经理人制度过程中的问题及“痛点”当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。
1.法人治理结构不完善，主体职责模糊经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。
此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。
2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。
另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。
这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。
3.“双轨制”差异难以调和为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。
我国私营企业引入职业经理人的困难及对策研究
挑 战 是 人 才 的 短 缺 ，职 业 经 理 人 聘 用 的 窘 迫 现 象 也 随 之 凸 显 出
来 。 私 营 企 业 要 获 得 更 大 的 发 展 ， 观 上 需 要 建 立 一 个 规 范 化 的 客
职 业 经 理 人 市 场 ， 现 实 中 真 正 聘 用 职 业 经 Ｊ ＆ 的 私 营 企 业 为 数 但 Ｅ－－
潜 意识里 总认 为企业是 出资 人的 ， 没有形 成“ 靠企业 生存 ， 我 企业
靠 我 发 展 ” 相 互 依 存 、 同 发 展 的 价 值 理 念 。 由 此 可 以 得 出 结 的 共 论 ，职 业 经 理 人 的 价 值 取 向也 是 造 成 职 业 经 理 人 困 境 的 原 因 之
部 分 私 营 企 业 的 所 有 者 认 为 所 引 进 的 职 业 经 理 人 的 作 用 发 挥
不 是 很 理 想 ， 职 业 经 理 人 本 人 则 认 为 自身 的 能 力 在 私 营 企 业 得 而 不到发挥 。
一
、
职 业 经 理 人 作 用 得 不 到 发 挥 的 主 要 原 因
ｏ
（ ） 分 私 营 企 业 缺 乏 长 期 有 效 的 薪 酬 与 激 励 机 制 三 部 在 中 小 型 民 营 企 业 中 ， 工 的 报 酬 一 般 采 用 基 薪 加 奖 金 或 基 员 薪 加 提 成 的 办 法 ， 带 有 一 定 的 灵 活 性 。 这 对 于 一 般 员 工 效 果 可 且 能 比较好 ， 随着 企业 的发 展和 人才结 构 的复 杂化 ， 职业 经理 但 对 人 来 说 ， 酬 不 仅 是 一 种 谋 生 手 段 ， 是 获 得 物 质 及 休 闲 需 要 的 报 或
是一 流管理 人才 的竞争 ， 至把 高新技 术 的开发 和垄 断都放 到 了 甚
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
我国职业经理人存在的问题与对策分析
我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。
作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。
契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。
但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。
800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。
国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。
民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。
在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。
这样的职业经理人是不完善的。
国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
论当前我国企业引入职业经理人存在的问题及对策分析
论当前我国企业引入职业经理人存在的问题及对策分析
在西方,企业的发展使得职业经理人成为一个日益引人瞩目的群体,正是因为他们让我们看到了一个又一个经济奇迹。
在中国,随着改革的不断深入以及市场经济的发展,职业经理人作为我国经济发展第一线之主力地位正在凸现。
正因为职业经理人的重要地位,有关职业经理人的研究吸引了许多学者的目光。
比如金伯利、迈尔斯、拉瑞·葛雷纳、伊查克·爱迪斯等提出并发展相关理论证明企业引入职业经理人的必要性。
此外,英国学者D. J. Storey等也提出了复合因素模型,为企业与职业经理人的关系管理提供了可供参考的方法理论依据等。
然而现实中,企业组织——职业经理人展示自己才能的平台——在选择职业经理人的过程中却遇上了诸多理论上的难题,诸如信息的不对称所带来的问题、经理人能力对具体经营环境的适应问题等等。
这些问题的存在,让那些需要引入职业经理人的企业颇感迷茫。
另一方面,国内外频繁的职业经理人跳槽或撤换事件,使得职业经理人对企业引入高层管理人才的初衷及理解有了质疑。
笔者就这些问题,从企业引入职业经理人的必要性入手,介绍与引入职业经理人相关理论的内容,并分析我国企业在引入职业经理人方面普遍存在的问题,最终得出一个针对这些问题的三方(企业、职业经理人、社会环境)解决方案。
由此,希望为我国现有企业引入职业经理人时,提供一项可兹参考的方案。
国有企业职业经理人团队任期制和契约化管理的难点与解决之道
国有企业职业经理人团队任期制和契约化管理的难点与解决之道到今年年底,国有企业要全面推行职业经理人团队任期制和契约化管理。
作为一项国企改革的举措，这项管理在推行过程中，不可避免会存在各种困难。
今天,烽火猎聘的管理顾问就来谈谈授权落实、薪酬管理、绩效考核和配套改革这四个方面的难点与解决之道。
首先是授权落实的难点。
因为落实职业经理人团队职权与企业的治理机制是否有效运作密切关联。
如果制度和方案设计很完善，但是公司章程规定的职业经理人团队权力没有落实，实际执行起来就会大打折扣。
由于不放心，很多上级单位不敢放权、不想放权，种种原因导致管理层职权难以落实，职权不落实，责权利不统一，职业经理人团队难以真正承担企业经营管理的责任。
所以要想确实完善企业的治理机制，落实授权是先决条件。
其次，薪酬管理也是面临的一个难点。
根据烽火猎聘对山东国有企业薪酬水平的了解，国企与民企相比虽然薪酬水平整体竞争力不差，甚至属于较高水平，但是由于国企的定位、资源垄断、市场化等因素，国企职业经理人团队的平均薪酬与市场水平相比却是偏低的。
如果经营目标责任制确定了，薪酬水平没有落实好，也同样起不到激励作用。
对于薪酬管理，正副职之间的薪酬差异也是需要考虑的方面。
同时，由于存在延期支付的要求，薪酬管理如果做不到位，也会极大地影响职业经理人团队的积极性。
所以，既要考虑外部公平，也要考虑内部公平，要从分管工作和承担目标的量化指标上进行分解。
第三个方面，在于绩效考核指标设定的难点。
以前多数国企大都只设定财务考核指标，这样考核结果可以通过财务报表直接计算出来。
现在要职业经理人团队制定考核指标，而且还要设定三年任期的考核指标，那么就要考虑指标设定的公平性、有效性，因为需要根据考核结果来确定职业经理人团队的业绩、薪酬以及是否触发市场化退出条件。
最后一个方面是，如何解决职业经理人团队领导下的班子成员和员工配套管理问题。
从上面三个方面看，授权落实了，薪酬差异化，考核指标确定了，那么如何调动起企业下属和员工的积极性就是需要面临的问题了。
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国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
发表时间：2018-11-17T15:50:43.730Z 来源：《基层建设》2018年第28期作者：魏珊珊[导读] 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
山东高速投资发展有限公司山东济南 250000 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、
责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
（二）我国国企职业经理人实施存在的问题一是国企行政色彩浓厚，国有企业管理体制改革不彻底，政企分开、政资分开仍未真正到位，行政化色彩仍较浓重；二是职业经理人责权利不对应，股东与职业经理人之间未形成信任机制，由于双方获取的信息不对称，容易导致职业经理人滥用权力；三是职业经理人激励约束机制不完善，在国企央企，薪酬仍实行工资总额制度，经理层的薪酬与经济效益挂钩不明显，存在“不患寡而患不均”的均富思想；四是职业经理人配套措施不完善，相关法律法规不健全，信用评价机制有待建立，未形成完善的职业经理人市场。
三、国企职业经理人实施困境的主要原因一是国企的特殊功能和社会职责，在中国部分国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能，承担着更多的社会责任，但也有部分国企参与充分竞争的市场，因此国有企业的改革更具复杂性；二是国企的治理结构待完善，国企治理结构在形式上建立了现代企业制度，但并未完成“政企分开、政资分开”，产权制度的变革不彻底，封闭的产权难以实现市场化。
在一个“人治”色彩浓重的企业里，所有者与经营者的权力界限很难进行清晰的划分，严重阻碍了职业经理人的引入。
四、我国国企职业经理人引入和实施的对策（一）建立市场化选拔机制，实现职业经理人“去行政化” 一是分类分级逐步引入国企职业经理人，在商业类国企2中引入职业经理人存在现实的必要性和可行性，因为商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退；二是选择内部培养机制，畅通内部行政任命的经理人转化为职业经理人的渠道，也可以通过内部竞争上岗等方式选聘；三是外部招聘的选拔机制，充实国企职业经理人队伍。
（二）实施契约化管理，实现职业经理人责权利统一在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，运用林博弈理论3，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理关系中的关键。
通过建立契约化管理，约定职业经理人的责任和权利，放权与约束并重，责权利相统一，职业经理人与企业形成利益共同体，才能更好地发挥职业经理人制度的优势，规避其潜在的风险。
契约化管理的重点包括聘任期限的约定与业绩考核目标的约定，明确职业经理人年度、任期业绩目标、约定目标完成情况与职业经理人的任期去留、薪酬兑现的挂钩方法，实现权、责、利相统一。
（三）建立市场化薪酬激励约束机制，实现效益共同体 1.结构化的激励约束机制。
一是对职业经理人采取结构化工资制，设计科学合理的薪酬结构；二是短期激励与长期激励相结合，年度绩效、任期绩效为中短期激励，同时可探索实行股权、期权激励；三是物质激励与精神激励相结合，让其在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足自我实现的要求。
2.薪酬与业绩挂钩。
薪酬数额与本人业绩目标完成情况挂钩，将按照上级组织部门确定的简单定性考核结果确定年薪等级的做法，转变为依据企业经营状况及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬总额。
我公司与环保科技公司职业经理人签订了《经营管理目标责任书》，明确规定：完成年度净利润目标，年终绩效薪酬全额发放；未完成年度净利润目标，年终绩效薪酬将不予发放；任期绩效与三年任期总目标完成情况挂钩，责任期满经审计后，如完成任期净利润总目标，将兑现任期绩效薪酬，否则，不予兑现。
（四）建立健全配套措施
1.建立健全职业经理人法律法规。
职业经理人制度的引入，不仅对国企人员管理带来新的机遇和挑战，也对相关法律法规的完善提出新要求。
通过立法或政府途径，尽快完善相关法律法规，有效解决好企业与职业经理人的平等法律地位、责任与义务约束、制度导向机制等问题，对建立规范的职业经理人制度将会起到至为关键的保障和支持作用。
2.建立职业经理人的信用评价机制。
建立有效监管的职业经理人和企业诚信档案，并建立完善的企业和职业经理人诚信资信信息化系统，实现诚信信息的协同共享；通过法律法规的完善配套，提高失信成本，实现对社会诚信关系的积极向导等。
通过社会诚信体系建设，强化企业与职业经理人的互信，将企业与经理人的合作关系导向专业化、技术化和绩效化。
注释
1.詹森和麦克林：美国著名经济学家，于1976年首次提出委托代理理论，该理论是研究契约关系的重要理论依据。
2.商业国企：商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退。
3.博弈论：又被称为对策论（GameTheory），既是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要学科，已经成为经济学的标准分析工具之一。
参考文献
[1]中国中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见，2015年8月
[2]余青《转型中的中国国有企业制度》，经理管理出版社，2013年版
[3]张维迎《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社，2015年版
[4]陆永明周洁《博弈论视角下职业经理人行为分析》载《江苏广播电视大学学报》，2006年第4期
[5]杨岩松《国有企业职业经理人队伍建设及管理问题研究》载《人力资源管理》，2017年第2期
[6]王敏《在国企建立职业经理人制度的思考：从身份到契约》载《现代管理科学》，2017年第10期
[7]李菁菁《研究国有资产管理视角下的职业经理人体系改革》载《建材与装饰》，2017年第37期。