央企试水引入职业经理人制度
国企职业经理人管理制度
国企职业经理人管理制度示例1:国企职业经理人管理制度是国有企业用来规范和监督职业经理人行为的一套制度。
随着经济的发展和全球化竞争的加剧，国企对于拥有高素质的职业经理人的需求越来越大。
为了提升国企的运营效率和竞争力，国企职业经理人管理制度的建立和完善成为一个关键的问题。
首先，国企职业经理人管理制度有利于规范职业经理人的行为和责任。
通过明确职业经理人的职责和权力范围，能够避免职业经理人滥用职权和行为不当的情况发生。
此外，制度还要求职业经理人要履行职业道德和社会责任，以保护国企的利益和形象。
其次，国企职业经理人管理制度有助于提升职业经理人的绩效和能力。
制度要求国企职业经理人要具备一定的专业知识和管理技能，同时还要不断学习和提升自己。
通过制度的培训和评估机制，可以激发职业经理人的工作热情和创新精神，进而提升国企的整体业绩。
再次，国企职业经理人管理制度还可以促进国企的内部治理和监督。
制度要求建立健全的内部监控和审计机制，以防止职业经理人的腐败和违法行为。
此外，制度还要求职业经理人要与股东、董事会等相关方进行有效的沟通和合作，以确保国企的决策高效和合理。
最后，国企职业经理人管理制度还要注重激励机制和职业发展。
制度要求建立合理的薪酬体系和晋升机制，以激励职业经理人的工作动力和创造力。
此外，制度还要注重职业经理人的培训和职业发展机会，鼓励他们不断提升自己的能力和素质。
总之，国企职业经理人管理制度对于国有企业的发展和管理具有重要的意义。
通过建立和完善这套制度，可以规范职业经理人的行为和责任，提升其绩效和能力，促进国企的内部治理和监督，同时注重激励机制和职业发展。
这样，国有企业将能够更好地适应市场竞争，提升自身的竞争力和可持续发展能力。
示例2:国企职业经理人管理制度的重要性及影响随着我国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
为了更好地发挥国有企业的作用，国企职业经理人管理制度应运而生。
这个制度在国内国企管理中起着关键的作用，对于企业的稳定发展和提高经营业绩具有重要影响。
国有企业如何有效引入职业经理人制度
国有企业如何有效引入职业经理人制度发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红[导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。
而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。
目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。
关键词：国企；职业经理人；激励制度；职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。
一、职业经理人制度概述随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。
经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。
①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。
职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。
从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。
二、加快市场化选聘职业经理人进程通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。
但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
国企职业经理人制度
国企职业经理人制度国企职业经理人制度是指在国有企业中，对于企业的高级管理人员的选拔、任用和管理所采取的一系列制度和规定。
国企职业经理人制度的实施，有利于提高国有企业的竞争力和绩效，推动企业管理的现代化和市场化。
首先，国企职业经理人制度通过公开招聘的方式选拔经理人。
相比之前由政府任命的制度，公开招聘能够更好地保证选拔的公平和公正。
通过公开招聘，能够吸引更多具有专业能力和管理经验的优秀人才进入企业，提升企业的领导水平和管理能力。
其次，国企职业经理人制度实行岗位合同制。
职业经理人与企业签订合同，明确双方的权利和义务。
职业经理人要以企业利益为重，履行职责，为企业创造价值；企业也要依法保护职业经理人的合法权益，为其提供合理的薪酬和福利待遇。
岗位合同制的实施，能够激励经理人更加努力地工作，推动企业的发展。
此外，国企职业经理人制度实行绩效考核机制。
通过制定科学的考核指标，对经理人的绩效进行评估。
绩效考核的结果将直接影响经理人的晋升与薪酬待遇，进而推动经理人提高工作效率、增强创新意识，促进企业的持续发展。
最后，国企职业经理人制度注重培养经理人的专业素质和管理能力。
通过开展培训和学习，提升经理人的知识水平和管理技能。
同时，制度还鼓励经理人进行学习进修，不断完善自己的能力。
这样，能够不断培养出优秀的企业管理人才，为企业的长远发展提供坚实的基础。
总的来说，国企职业经理人制度是一种能够提高国有企业竞争力和绩效的管理制度。
它通过公开招聘、岗位合同制、绩效考核以及培训等一系列手段，引进和培养优秀的企业管理人才，推动企业的现代化和市场化进程。
随着国企职业经理人制度的进一步完善落实，相信国有企业的竞争力和绩效会不断提高，为国家经济的发展做出更大的贡献。
关于国企职业经理人制度建设的理论探索和实践思考
区域治理MARKET关于国企职业经理人制度建设的理论探索和实践思考——以某国有金融投资集团为例杭州市金融投资集团有限公司 王家华摘要：职业经理人制度的建立和健全是深化国资国企改革的重要抓手。
其本质在于企业的所有权和经营权的分离，而核心在于职业经理人的专业化和市场化。
本文以某国有金融投资集团实施职业经理人制度为例，其研究了金融监管趋严的背景下践行职业经理人制度的本质、核心和路径，并提出了坚持党管干部、完善公司治理结构、充分授权职业经理人三个原则和坚持市场化选聘、契约化合同、制度化退出、差异化薪酬、对标化考核“五化”路径，从而为地方国企实施职业经理人制度提供了理论和现实依据。
关键词：国企改革；职业经理人制度；地方金控中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0244-0002职业经理人伴随现代企业制度的诞生而出现，是将所经营管理企业的成功视为自己事业的专职管理人。
进一步看，职业经理人是在一个所有权和经营权分离的企业中掌握着企业的经营权。
在职业经理人市场中聘任，并运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，受聘于雇主的职业化的中高层经营管理人员。
2003年以来，中组部、国资委已先后多批次组织中央企业面向海内外公开招聘职业经理人。
目前，国企改革逐步进入深水区，职业经理人制度已在部分央企、地方国企推行，并取得了一定成效。
职业经理人已发展成为推动其包括国有企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。
随着《国企改革三年行动方案（2020-2022）》的深化和金融监管的加强，而实施职业经理人制度是地方金控必须面对的改革内容之一。
一、两个核心国有企业的职业经理人制度是建立在国企所有权和经营权分离基础上的双重委托代理机制。
其核心在于经理人以专业的经营管理知识和经验，在可流动和可定价的职业经理人市场依赖自己的经营业绩得到社会的广泛认可。
国有企业推行职业经理人制度指导意见
国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）等有关法律法规文件，结合区属国有企业实际情况，提出以下指导意见。
一、基本原则(一)坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则；(二)坚持制度先行、规范管理的原则；(三)坚持市场化的原则；(四)坚持契约化管理的原则；(五)坚持责、权、利相一致的原则；(六)坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构，在规范董事会建设的基础上，分批逐步推进，条件成熟一个推进一个，努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理，转变企业经理层成员管理方式。
2019年，各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点；各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度，引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人，提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围(一)职业经理人原则上是经理层团队，包括总经理、副总经理、总法律顾问等，也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
(二)外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位，也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件(一)属于商业类，主业应处于充分市场竞争行业和领域。
(二)具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
(三)具有健全的公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
(四)对于符合条件的试点企业，经出资人授权，明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序，建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
国企改革可试点职业经理人制度
国企改革可试点职业经理人制度着名经济学家、北京大学社会科学学部主任、北京大学光华管理学院名誉院长。
第七、八、九届全国人大常委、第七届全国人大法律委员会副主任, 第八、九届财经委员会副主任,第十、十一届全国政协常委、经济委员会副主任, 第十二届全国政协常委。
主持了《证券法》和《证券投资基金法》的起草工作。
因在经济学以及其他学术领域中的杰出贡献而多次获奖，包括“孙冶方经济学奖”、“金三角”奖、国家教委科研成果一等奖、环境与发展国际合作奖（个人最高奖）、第十五届福冈亚洲文化奖一一学术研究奖（日本）、第二届中国经济理论创新奖等。
因论证倡导我国股份制改革,被尊称厉股份。
中国经济年度人物终身成就奖。
主要着作：《中国经济双重转型之路》、《体制・目标•人：经济学面临的挑战》、《中国经济改革的思路》、《非均衡的中国经济》、《中国经济改革与股份制》、《股份制与现代市场经济》、《经济学的伦理问题》、《转型发展理论》、《超越市场与超越政府一一论道德力量在经济中的作用》、《资本主义的起源一一比较经济史研究》、《罗马一一拜占庭经济史》、《希腊古代经济史》、《论民营经济》、《工业化和制度调整》等。
国家统计局最新公布的数据显示,20XX年中国GDP同比增长％。
这是1990年以来中国全年GDP增速首次跌破7%,达到了国务院总理李克强在去年两会作政府工作报告时定下的“7%左右”的经济增速目标。
对此,着名经济学家、北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁日前接受中国证券报记者采访时表示，中国经济势头正在变好,今年会比去年好。
因为新的人口红利正在形成,且数量也是惊人的。
预计中国经济增速将进一步从7%下降至%,直到以后长期保持5%-6%就行了。
他强调，供给侧改革的重点是加大对短板行业的投资。
短板行业如果不加强投资,则创新无从谈起,政策层面应该为创新者提供帮助，比如税收减免、提供空间等。
但是，供给侧调控不可能短期就见效,结构调整是一个很长的过程, 短板行业要扶植起来,产能过剩行业关停并转。
浅析国企建立职业经理人制度
浅析国企建立职业经理人制度引言国企作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中具有重要的作用。
然而，长期以来，国企在人事管理方面存在一些问题，例如管理层过于与政府官员结合，任用不合格的高管等。
为此，国企需要建立职业经理人制度，以提升管理水平和效率。
本文将从国企职业经理人制度的意义、优势、实施过程以及存在的挑战等方面进行浅析。
1. 国企职业经理人制度的意义国企职业经理人制度是指通过一套完善的选拔、培养、激励机制来选拔和培养高素质的管理人员。
这样做的意义在于：•提升管理水平：职业经理人制度可以确保高素质的管理者能够进入国企并扮演重要角色。
这些经理人具备专业知识和先进管理理念，能够有效地指导企业的发展，提升管理水平。
•优化组织架构：职业经理人制度使得选聘高管的过程更加透明公正，避免了政治因素的干扰。
从而使组织架构更加科学合理，提高运营效率。
•激发员工积极性：职业经理人制度能够提供公平的晋升机制，使得优秀员工有晋升的机会。
这样一来，员工将更加有动力和积极性，提升工作质量和效率。
2. 国企职业经理人制度的优势国企职业经理人制度相比传统的行政任命制度具有以下优势：•选拔标准更加科学：通过公开招聘和选拔程序，候选人将根据能力和经验而非个人关系来选拔。
这样一来，选出的经理人将具备更好的专业水平和管理能力，提升企业整体竞争力。
•激励措施更具针对性：职业经理人制度将按绩效与薪酬相挂钩，通过金钱、地位、声誉等方式激励经理人为企业创造价值。
这激励措施鼓励经理人积极推动企业的发展和创新。
•促进管理精英的流动：职业经理人制度鼓励管理精英在不同国企之间流动，从而促进管理经验和经验的共享和传承。
这样做，有利于借鉴和引进先进的管理理念和经营模式。
3. 国企职业经理人制度的实施过程国企建立职业经理人制度的实施过程应包括以下几个步骤：3.1 定义标准和要求首先需要明确制定职业经理人的选拔标准和要求。
应以能力、素质和经验为依据，规定经理人应具备的技能和背景。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
央企试水引入职业经理人自中共十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次在中央文件中提出“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用”后，中央又先后多次发文对“建立职业经理人制度”给出了相关指导意见。
2016年被称为新一轮国企改革的“落实年”，“在国企中建立职业经理人制度”为试点内容之一。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。
以下为《中国职业经理人》杂志所选取的几家国企在用人制度上的探索与变革的案例，为如何打破用人障碍，在选人用人方面更加市场化，建立完善的职业经理人制度提供一种思路。
中国建材：收编民营企业家，成就“最佳CEO”中国建材集团旗下公司中国巨石股份公司算得上我国最早的国企引入职业经理人实验的成功样本。
由民营企业家身份转变为国企操盘手的职业经理人张毓强则是实验的直接推手。
早在上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（简称中新公司）由于受到亚洲金融危机的冲击，深深陷入经营困境。
而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。
此时，巨石集团的当家人正是张毓强。
为了筹集企业急需的运作资金，同时为了抵御国外资本趁经济危机的恶意收购，张毓强决定与中国建材联合上市，开辟资本化运营道路。
1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司及另外两家公司，联合发起成立了中国化学建材股份有限公司（简称中国化建），并成功上市。
巨石集团成为中国化建的子公司，张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理，就此完成了从民营企业家向国企职业经理人的蜕变。
此次地方性民企与央企得以联合成功，既有张毓强的主观努力，也得益于当时中新公司领导层敢于大胆改革。
这一国企混合所有制改革的大胆突破获得业界一致赞赏，中新公司对民营企业家张毓强的收编，后来被评论者看作是本次商业合作最大的亮点。
靠上了国企大树，张毓强并没有因此而停止脚步。
获得了足够资金后，他开始筹建国内最大的1.6万吨无碱池窑生产线，并于2000年底建成投产。
这条生产线的建成，标志着巨石集团进入了全球玻纤企业第一集团军的行列。
国企的资源与政策优势，再加上张毓强那股敢打敢拼的冲劲使新公司的增长潜力得到了释放。
接下来几年，巨石集团在张毓强的带领下飞速扩张。
2008年，中国化建更名中国玻纤股份有限公司（简称中国玻纤），中国玻纤的产能规模达到100万吨，一举抢下由美国人占据了70多年的行业冠军宝座，盈利能力高居当时的亚洲第一。
凭借如此骄人的业绩，2009年，时任中国玻纤总经理的张毓强被《福布斯》杂志中文版评为年度最佳CEO第一名。
有了收编张毓强及其下属公司的成功经验，中国建材在2007年又与浙江、江西、湖南等省的民营水泥企业联合组建南方水泥有限公司（简称南方水泥）。
在组南方水泥时，中国建材陆续并购了数百家企业，其中80%的民营企业老板接受聘书，成为南方水泥的职业经理人。
这一群有着丰富市场化管理经验的职业经理人有力地推动了中国建材的发展，并促进了中国建材企业制度的不断改革和完善。
谈及民营企业家向职业经理人的转变，中国建材董事长宋志平曾表示：“民营企业家带着股份加入，可以实现所有者的真正到位，增加内部的天然监督，从根本上保证现代企业制度的落实。
”在本轮国有企业改革中，中国建材将进一步加快了职业经理人制度建设的步伐，不断拓宽职业经理人的获取渠道。
目前，在中国建材的职业经理人队伍中，除了像张毓强这样从混合所有制过程中收编而来的原企业所有者，还包括国有企业身份员工身份转化和从社会上直接招聘两种类型的人才。
张毓强等民营企业老板融入中国建材既是对国有企业所有制改革成功的探索，也是国有企业收编民营企业家的典型样本。
长虹电子：砸掉“铁饭碗”换上“水晶碗”2015年7月8日，四川长虹电子控股集团启动了面向全球的总经理公开选聘工作。
通过严格的资格审查和测评等环节，14名通过初试的应聘者，有6名进入答辩面试环节。
经过长达4个月的层层把关、反复比较后，11月25日，李进脱颖而出，成为长虹上市22年来第一位经过市场化选聘的总经理。
现年49岁的李进对于长虹来说并非新面孔，甚至能称得上该公司的元老级高管。
早在2006年，具有清华大学工程热物理专业工学博士学位以及在日本、英国留学经历的李进，被长虹集团作为高新技术人才高薪挖来，并一步步晋升为集团公司董事、副董事长等职。
面向全球市场化选聘，结果宣传一个内部人士，有人质疑长虹是“换汤不换药”。
对此，全程参与了选聘工作的长虹控股副董事长刘体斌说，其实长虹集团在改革企业方面一直走在同类企业的前列，长虹曾于2014年5月从市场上公开选聘过中高层企业管理者，2015年还进行了公司法人治理结构的变革，改组了公司董事会。
2015年6月3日，长虹发布公告，公司董事会由9名董事组成，其中包括5名外部董事和4名内部董事（含1名职工董事），外部董事所占的比例超过内部董事。
刘体斌说，尽管李进以前是长虹的内部人士，但参加本次市场化选聘后，长虹将严格遵照市场化规律，对其实行市场化定薪、契约化管理、市场化考核、市场化退出，让总经理责权利对等，既有工作动力，也有危机意识。
与之相应，长虹控股将实行“董事会和经理层高度分离”的管理模式，以有效落实董事会在重大事项决策、薪酬考核、选人用人等方面的职权，可以理顺董事会与经营层的关系，有效提升公司管理水平。
自去年11月上任以来，李进已经在优化管控模式，扁平化管理层级，去中间化、去行政化等方面做了全面的市场化改进，同时展开了对公司中高层管理者的职业化改造。
在接受采访时，李进表示，长虹已经开始进行全面的政治、经济、财税体制改革。
“在产业、体制‘瘦身’的同时，让总部的这些管理层级尽量的扁平化，尽量放权，并在集团统一指导的基础上，建立很多大的产业平台，让所有产业市场化。
”长虹为本次市场化选聘的总经理设定了半年的试用期，这就意味着，在此期间，如果李进表现不合格，随时都可能被解聘。
对于从体制内转化而来的李进来说，彻底丢掉了相对廉价但异常结实的“铁饭碗”，捧起了昂贵华美但同时也易丢易碎的“水晶碗”。
“长虹后续还将有新的动作，包括职业经理人高管团队的建立，在绩效考核、管理权限上的转变等。
”刘体斌介绍。
长虹推行职业经理人制度的效果如何还有待于进一步观察，但是像长虹一样，通过体制内高管的身份转化而进行职业经理人制度尝试的国有企业并非仅此一家，情况相似的还有著名央企新兴际华集团。
2015年10月，新兴际华集团召开干部大会，由董事会直接选聘总经理。
原新兴际华集团公司党委常委、副总经理杨彬被聘为总经理。
这是在央企层面上，首次由董事会直接聘任总经理，受到了广泛关注，“破冰”意义远胜于新任职业经理人对公司带来的改变本身。
长虹与新兴际华的改革为国企体制内人员向职业经理人转变，进而为推动国企职业经理人制度建设提供了一条重要途径。
汾酒集团：从市场中来，到市场中去在宏观经济整体下行及限制三公消费的双重压力下，近两年中国的白酒行业（尤其是高端白酒企业）遭遇到严重困难，作为中国“四大名酒”之一的汾酒感受深刻，以前畅销的汾酒卖不动了。
为了打破销售困局，汾酒集团决定对汾酒的营销体制进行改革。
2014年4月，董秘出身、43岁的刘卫华接过了汾酒销售公司总经理的权杖，开始了汾酒运营体制的改革。
刘卫华认识到，与大多传统酒企一样，过去几十年，汾酒销售公司的组织体系一直带有典型的“职能制”色彩，市场管理的绝大部分权力集中在汾酒总部，各区域市场基本上没有自主权。
尽管对权力下放做过不少努力，事实上并没有落实到位。
汾酒营销管理中的决策较慢、效率较低、高管忙于具体事务等等弊端，均与制度缺陷紧密相关。
为此，刘卫华将全国划分为五大区域事业部和三大直属销售区，并将过去“职能制”变革为“事业部制”。
2014年8月，汾酒集团贴出百万年薪“招贤榜”，以500万元以上年薪，以完全市场化的方式，面向全国公开招聘五大事业部营销总监。
这在汾酒集团历史上不仅是第一次，在白酒行业所有大型国企当中也堪称头一遭儿。
“招贤榜”引来了各界营销精英的热情。
经过层层筛选，刘卫华他们从来自全国各地的200多名应征者中选出5名职业经理人，通过责任承包的形式，每个职业经理人负责一个区域事业部，事业部都按照准公司化运作，除了不具备公司法人地位之外，事业部在人事权和财政权拥有充足的空间，并最大限度地获得了独立决策的权力。
“让决策者距离市场更近一些，让听得见炮火声的人做战斗指挥。
”刘卫华说，这就是汾酒此次改革的直接目的。
“我们最大的痛苦在于对自己的改变。
”刘卫华坦言，“此次公开从社会上招聘职业经理人，就是为了让体制内的人重新产生紧迫感。
就像在沙丁鱼池中放入一条鲇鱼一样，鲇鱼的作用不是为了吃掉池中的鱼，而是让这些过惯了安逸生活的鱼重新焕发活力。
”2015年，汾酒在白酒市场整体低迷的情况下实现逆势上扬，全年销量达2.88万吨，达到历史最高水平，实现营收131.79亿元，同比增长了6.7%。
不同于长虹控股、新兴际华等国企通过内部人的身份转化来获取职业经理人，也不同于中国建材通过收编民营企业家来获得，汾酒完全从公开的市场中海选职业经理人的尝试显得更大胆，也更彻底。
或许这才是在中国职业经理人市场和职业经理人制度建设成熟之后，所有企业获得职业经理人的终极形态，而汾酒只是迈出了整场变革的第一步。
对此，我们应保持清醒地认识：从起步到目标的最终实现，这中间还有很长的路要走。
正如李锦所言，建立职业经理人制度，意味着在试点成熟后要形成一套完善的制度，具备条件的企业都将推广开来，职业经理人会形成一定的规模，在管理层中占有相当的比例，而不是高管中的点缀。
因此，要求形成更加规范的职业经理人市场，人员专业化程度高、流动合规有序。
这意味着职业经理人“市场化来、市场化去”。