作为领导者应该如何更好地向下属提问
职场沟通技巧建立良好的领导与下属关系
职场沟通技巧建立良好的领导与下属关系在职场中，建立良好的领导与下属关系对于一个团队的成功与发展至关重要。
有效的沟通是构建这种关系的关键要素之一。
好的领导者应该具备良好的沟通技巧，能够与下属保持有效的沟通，激发团队的合作意识和工作动力。
下面将介绍几项职场沟通技巧，帮助领导者建立良好的领导与下属关系。
第一，倾听和尊重下属的意见。
一个好的领导应该是一个良好的倾听者。
倾听下属的意见和建议对于领导者来说非常重要。
通过倾听，领导者可以获得不同的观点和思路，并且能够更好地了解下属的需求和关切。
同时，尊重下属的意见也是建立良好关系的关键。
当下属感觉到自己的声音和意见被重视和尊重时，他们会更加愿意与领导者合作，为团队的目标努力。
第二，明确和准确地传达信息。
在职场中，信息的传达是一个关键问题。
领导者应该能够明确和准确地传达关键信息给下属。
这包括明确的工作目标和任务，以及提供必要的资源和指导。
在传达信息时，领导者应该使用简洁明了的语言，避免术语和词汇的混淆，确保下属能够准确理解和执行任务。
第三，积极给予反馈和鼓励。
一个好的领导者应该能够及时给予下属反馈和鼓励。
无论是积极的反馈还是建设性的指导，领导者都应该及时给予下属肯定和鼓励，以激发他们的工作动力和创造力。
同时，领导者也要善于从下属的工作中发现潜在的问题和机会，并及时给予反馈和调整，以提高工作的效果和质量。
第四，建立积极的工作氛围。
一个良好的领导者应该能够建立一个积极的工作氛围，鼓励下属之间的合作和支持。
领导者可以通过组织团队建设活动、鼓励员工间的互动和支持等方式来实现这一点。
一个积极的工作氛围能够促进团队的凝聚力和工作效率，同时也能提高员工的满意度和忠诚度。
第五，处理冲突和问题。
在职场中，冲突和问题是难以避免的。
一个好的领导者应该能够及时处理和解决冲突和问题。
领导者可以采取的一种有效的方式是利用沟通技巧，开展双向的对话和解决方案的讨论。
同时，领导者也应该保持冷静和客观，避免争吵和情绪化的处理方式，以免对团队氛围和领导下属关系产生负面影响。
领导者如何与下属沟通
领导者如何与下属沟通领导者在与下属沟通时，需要具备一定的沟通技巧和能力，以便能够有效地传达信息、激励团队成员、解决问题以及建立良好的工作关系。
以下是领导者与下属沟通的一些建议。
1.建立良好的沟通渠道：领导者需要与下属建立起开放、透明、双向的沟通渠道。
可以通过定期的团队会议、个别面谈、小组讨论、员工反馈调查等方式来促进沟通。
此外，还可以使用在线聊天工具、电子邮件等技术手段进行及时沟通。
2.有效倾听：领导者应该懂得倾听下属的意见和观点，尊重他们的意见，并认真考虑他们的建议。
倾听是一种双向的沟通形式，可以帮助领导者更好地了解下属的需求、困难和问题。
3.清晰表达：领导者应该能够清晰地表达自己的观点、期望和目标。
使用简洁、明确的语言，避免使用复杂的术语和行业独特的术语，以免引起误解。
同时，还应该注意非语言沟通，包括面部表情、姿势和声音的语调等方面。
4.提供及时反馈：领导者应该及时地向下属提供反馈，包括肯定鼓励和指导建议。
肯定和鼓励可以激励下属，增强他们的工作动力。
指导建议可以帮助下属改进工作方法和提升工作质量。
同时，领导者还应该鼓励下属提供对自己的反馈和建议，以便改进自己的领导方式。
5.解决冲突：在团队中难免会出现冲突和问题，领导者应该善于处理各种冲突。
对于个别冲突，领导者可以私下与相关人员进行沟通，了解彼此的观点，并促使各方找到共同的解决办法。
对于团队范围的冲突，领导者可以组织团队讨论，鼓励各方直接沟通，找到最佳解决方案。
6.建立信任关系：领导者要与下属建立起互信和合作的关系。
通过遵守承诺、保持透明度、分享信息、尊重下属的意见等方式，领导者可以建立起信任基础，从而促进良好的沟通和合作。
7.激励与激励：领导者还应该善于激励并激发下属的工作热情和动力。
通过赞美、肯定和奖励的方式，领导者可以激励下属提升工作表现，并促使他们达到更高的工作目标。
综上所述，领导者在与下属沟通时需要具备良好的沟通技巧和能力。
通过建立良好的沟通渠道、有效倾听、清晰表达、提供及时反馈、解决冲突、建立信任关系以及激励与激励等方式，领导者可以有效地与下属沟通，建立起良好的工作关系，从而提高团队的工作效率和工作质量。
如何与下属有效沟通
如何与下属有效沟通一、常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。
谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。
二、注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予鼓励;这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。
三、平和心态，重视并尊重员工管理者要清楚，自己与员工在人格、人权方面都是平等的，只是工作职责、职位不同，所以在沟通前要平和心态，谈话中要估计员工的心理感受及变化，尊重员工的人格、权力，要站在员工的角度去想员工所顾忌所想的问题，而不是摆出“架子”去命令、肆无忌惮的去批评，什么话重，有攻击性就说什么，这样会适得其反，员工会保护自己，不会与上级真诚沟通，导致沟通的失败。
四、领导应该是下属真正的朋友推心置腹，动之以情，晓之以理。
领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。
感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。
领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。
这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
五、放下架子站在下属的角度考虑问题俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。
如何对待下属的意见和建议
如何对待下属的意见和建议如何对待下属的意见和建议作为一名领导者，如何正确和有效地对待下属的意见和建议是一项非常重要的管理技巧。
下属的意见和建议不仅可以帮助解决问题，提高工作效率，还可以激发团队的创造力和创新能力。
因此，下面我将分享一些对待下属意见和建议的方法和技巧，以帮助您成为一名更好的领导者。
1. 倾听和尊重在面对下属的意见和建议时，首要的原则是倾听和尊重。
不论是来自于高层管理人员还是基层员工，每个人都应该被认真倾听，建立一个平等、开明和互相尊重的沟通氛围。
尊重下属的意见和建议，不仅体现了对他们的尊重，也让他们感到自己的价值和贡献被认可。
2. 保持开放的心态领导者应该保持开放的心态，敞开自己的思维和观念。
意见和建议是一种宝贵的资源，能够帮助我们看到问题的多个角度，避免陷入狭隘的思维模式。
扩大阅历、接纳各种观点和意见，能够提高领导者的决策能力和领导水平。
3. 主动鼓励下属提出意见和建议为了鼓励下属积极提出意见和建议，领导者应该主动向下属敞开大门，鼓励他们发表自己的观点。
可以通过召开定期的团队会议、进行一对一交流、开展员工满意度调查等方式，为下属提供充分的表达机会。
此外，建立一个安全和信任的工作环境也非常关键，让下属敢于发表自己真实的观点，且不必担心遭受打压或指责。
4. 积极反馈和肯定下属的意见和建议当下属提出意见和建议时，领导者应该积极给予反馈，并且及时肯定他们的贡献。
及时反馈可以让下属感到自己的声音被听到和尊重，并且对于他们的个人成长也有一定的帮助。
如果觉察到下属的观点存在一些问题或者不成熟，可以温和地引导和解释，以促进他们的成长和学习。
5. 给予机会和挑战如果下属的意见和建议是合理且有价值的，领导者应该给予他们机会去实施并验证。
这样不仅能够激励下属的积极性和责任感，也能够帮助他们提升自己的能力和经验。
此外，领导者还可以给予下属适度的挑战，培养他们的创新能力和解决问题的能力。
6. 学会说“不”作为领导者，不是每一个意见和建议都可以被采纳和实施。
如何在职场中建立良好的领导与下属关系
如何在职场中建立良好的领导与下属关系在职场中，良好的领导与下属关系对于一个组织的成功至关重要。
一个有效的领导者应该能够与下属建立良好的关系，建立信任、合作和沟通的桥梁。
下面将介绍几种方法，帮助你在职场中建立良好的领导与下属关系。
1. 同理心与尊重作为领导者，我们应该有同理心并尊重下属。
了解下属的职责和工作压力，尊重他们的意见和贡献。
在给下属指导时，以耐心和友善的态度对待，理解他们的困难，并提供帮助与支持。
2. 清晰的沟通有效的沟通是建立良好领导与下属关系的关键。
清晰地表达你的期望和目标，确保下属明白任务的重要性和优先级。
开放式的沟通渠道也非常重要，给下属提供反馈和建议的机会，同时也倾听他们的意见和反馈。
3. 奖励与认可领导者应该及时给予下属奖励和认可，表达对他们工作的赞赏。
这可以激励下属更好地工作并增强他们的工作动力。
奖励和认可可以是一些简单的肯定，如口头赞扬或写个感谢短信。
4. 提供机会与培养领导者应该为下属提供发展和成长的机会。
这可以包括参加培训课程、分配有挑战性的项目或给予更多的责任。
通过帮助下属提升技能和知识，他们将能够更好地完成工作，并感到组织对他们的重视。
5. 处理冲突与问题在职场中，冲突和问题是难以避免的。
作为领导者，我们应该有效地处理这些冲突和问题，促进团队的和谐与合作。
采取公正和客观的立场，仔细听取各方观点，并寻找解决问题的最佳方案。
6. 建立信任与公平信任是有效领导者与下属关系的基石。
通过始终以诚信和真实的态度对待下属来建立信任。
同时，保持公平和公正，对所有下属一视同仁，避免对某些人有特别待遇或偏心。
7. 成为榜样作为领导者，你应该成为下属的榜样。
展示出积极的工作态度和道德标准，鼓励下属发展自己的专业能力和道德素养。
通过身体力行来激励下属，并帮助他们更好地实现自己的目标。
通过上述方法和技巧，你可以在职场中建立良好的领导与下属关系。
这将有助于提高工作效率、减少冲突，并增强团队的凝聚力和合作性。
如何与下属沟通范文
如何与下属沟通范文与下属进行有效沟通是领导者发挥影响力、实现团队目标的重要手段。
以下是一些建议，帮助您与下属建立良好的沟通渠道和有效的沟通方式。
1.建立信任和尊重的氛围：首先，领导者需要与下属建立信任和尊重的关系。
要向下属展示诚实、透明和可靠的行为。
监听他们的想法和意见，对他们的贡献和成就表示赞赏。
倾听他们的问题和关切，认真对待并提供帮助和支持。
2.沟通目标和期望：将目标和期望明确传达给下属，确保他们理解为什么这些目标是重要的，并明确预期的结果。
明确的目标可以帮助下属知道工作的重点，并激发自我激励的动力。
3.使用强而有力的语言：与下属进行沟通时，使用简明扼要的语言，并注意表达清晰准确的观点。
避免使用模棱两可的词语或矛盾的信息，以避免引起误解和混淆。
4.能言善辩的表达能力：领导者应该掌握良好的表达能力，能够以清晰和明确的方式阐述自己的想法、问题和期望。
这样可以帮助下属更好地理解并回应您的指示和要求。
5.倾听和开放性：与下属进行沟通时，要创造一个倾听和开放的环境。
认真倾听下属的观点、建议或反馈，并以积极的方式回应。
避免打断或争辩，而是让下属感受到他们的意见被重视和重视。
6.提供及时反馈：给下属提供及时和具体的反馈是建立有效沟通的关键。
肯定和鼓励下属在工作中的成就和进步，并及时指出他们需要改进的方面。
这有助于他们了解自己的表现如何，并且有机会修正和提高。
7.鼓励开放对话和讨论：鼓励下属参与讨论，提出问题和观点。
促进开放对话可以增强团队成员之间的合作和信任，同时也有助于发现更好的解决方案和创新想法。
8.管理冲突和问题：领导者需要学会处理团队内部的冲突和问题。
当出现冲突时，及时介入，以促进沟通和解决问题。
以公正和平等的方式对待所有团队成员，并确保他们能够在一个安全和支持的环境中交流。
9.寻求反馈和建议：主动寻求下属的反馈和建议，以了解他们对工作方式和环境的看法。
这有助于发现问题并改进管理方法，进一步促进沟通和合作。
公司领导与下属的谈心谈话内容
公司领导与下属的谈心谈话内容
公司领导与下属进行谈心谈话的内容可以因情况而异，但通常包括以下几个方面：
1. 工作表现评估：领导可能会与下属讨论其工作表现，包括工作成果、任务完成情况以及工作质量等方面。
这有助于领导了解员工的工作能力和责任心，同时也为下属提供改进和发展的机会。
2. 目标设定和规划：领导可能会与下属共同制定工作目标和规划，明确工作重点和时间安排。
这有助于增强下属对工作的理解和认同感，并激发其积极性和责任心。
3. 职业发展和培训计划：领导可能会与下属讨论其职业发展目标和个人发展需求，了解其希望获得的培训或学习机会。
这有助于领导为下属制定个性化的培训计划，提升其职业能力和竞争力。
4. 沟通和团队合作：领导可能会与下属探讨沟通方式和团队合作情况，鼓励下属分享意见和建议，并提供必要的支持和指导。
这有助于改善工作氛围和团队效能，促进良好
的员工关系。
5. 员工需求和福利：领导可能会与下属讨论其工作中遇到的问题和需求，如工作压力、福利待遇等。
这有助于领导了解员工的实际情况，并提供适当的支持和帮助，增强员工的满意度和忠诚度。
需要注意的是，谈心谈话应该是双向的沟通过程，领导应注重倾听下属的意见和反馈，共同寻求解决问题的方案。
同时，谈话内容应保密并遵守公司的规章制度，确保信息安全和员工权益的保护。
怎样与下属个别谈话
怎样与下属个别谈话
在管理岗位上，与下属进行个别谈话是非常必要的，无论是进行表扬、指导还是发现问题，都需要通过个别谈话来进行。
那么，怎样与下属个别谈话才能更加有效呢？以下为几条建议：
1. 确定时间和地点
在与下属个别谈话之前，首先要确定时间和地点。
时间要选择下属比较空闲的时间，以免影响其工作效率。
地点要选择较为私密的地方，以免在谈话过程中被他人打扰。
2. 让对方自由发言
在进行个别谈话时，要让下属自由发言。
我们要让下属从自己的角度去看待问题，并且要认真听取对方的分析和看法，这样可以更好地了解下属的真实想法。
3. 以事实为依据
在个别谈话中，要以事实为依据。
要向下属详细叙述问题的发生时间、经过及其影响，让下属了解自己的错误行为给公司和团队带来的影响。
4. 要避免情绪化
在个别谈话中，我们要尽量避免情绪化。
如果我们在谈话中有情绪，很可能会影响谈话效果，加剧对方的情绪反应，从而导致谈话完全失去目的。
5. 给予建设性指导
在倾听和询问下属的情况之后，我们可以根据下属的实际情况为其提供建设性的指导。
我们应该了解下属的优势和不足，并基于此进行具体指导。
指导时，要求明确具体，确保其能明白我们的意思。
6. 鼓励与感谢
在个别谈话中，我们要及时给予下属鼓励和感谢。
在对下属做出表扬时，不仅可以增强他们的信心和动力，而且也能够让其更加认真的工作。
通过以上几个方面，我们可以更好地与下属进行个别谈话，从而有效地解决问题，提高整体工作效率。
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作为领导者应该如何更好地向下属提问
作者:朱迪丝•罗斯
发表于:2010-08-02
你的一个下属走进你的办公室寻求帮助：她未能按计划完成公司网络新产品线的发布。
所有的原型制作已经完成，产品的第二版测试也通过了，可公司负责IT事务的副总裁还没做出最后的批准。
截止日期一次次拖后，不管提醒了多少回，也不管说了多少好话，可她就是得不到那位副总裁对项目的关注。
作为她的经理，你该怎么做呢？如果你的第一反应是给她一个解决方案，那么，请你再想想。
为员工的问题提供答案，可能常常是解决问题最便捷的方法，但是，这么做的长期损失大过短期的收益。
你采用这种权宜之计，会阻碍下属的发展，会让你错失员工们一些效果不错的新想法，此外，还会给你自己增加过多的负担。
在面对某个员工的问题时，你可以以一种更能产生价值的方式做出回应，那就是：通过提出正确的问题，帮助她自行找到最佳解决方案。
我们在这里谈的并不是随便提出什么问题，而是提出能激发他人以全新的角度思考、能拓展他们的视野而且能让他们对组织做出更大贡献的问题。
通常情况下，具有如此效力的问题都是“开放式问题”，它们并不寻求某个特定的答案。
这样的问题往往以“为什么”、“如何”或者“你觉得……怎么样”来开头，它们为下属搭建了舞台，让他们自行探索解决方案、提高自己的能力、增强信心并让他们多取得一些成果。
按照下面的框架提问，可以让你在恰当的时间提出恰当的问题，以便对需要解决的事项形成清晰的理解和共同认识，同时也为下属增加自主权。
提出正确的问题
“赋权”（empower）这个词语总是被人们随意挂在嘴边，所以，有人不理解其真实含义也情有可原。
它真正的意思是：让人们拥有权力，为人们灌输一种他有力量而且有能力的感觉。
“当老板向一位下属征询意见的时候，他就传达出了下属很出色的信息——而且，他可能比老板更出色。
下属因此获得了信心，并会变得更称职。
”位于华盛顿特区的乔治华盛顿大学（George Washington University）的人力资源管理和国际事务教授迈克尔•马夸特（Michael J. Marquardt）这样说道（他著有Leading with Questions: How Leaders Find the Right Solutions by Knowing What to Ask一书，该书由John Wiley & Sons出版社于2005年出版）。
但是，一个关于赋权的问题，不只是传达出对被问者的尊敬，它实际上还能促使被问者向思考者和问题解决者的方向发展——这样的问题因此既能实现短期价值，也能创造长期价值：短期价值就是为手头的问题催生了一个解决方案，而长期价值则在于给下属将来独立处理类似问题的工具。
而另一方面，一个剥夺他人权力的问题，则会削弱被问者的信心，损害她的工作绩效。
通常，提出这类问题的人关注的是对方的失败，或是对方为何误入歧途。
最有效同时也最能让他人有权利感的问题，能以下面一种或多种方式创造价值：
1. 它们能明晰思路：“你能对这种情形多做些解释吗？”
2. 它们能够构建更好的工作关系：不是问下属“你完成销售目标了吗？”而是问“销售进行得怎么样？”
3. 它们能帮助人们以分析和批判性的眼光去思考：“按这个路子做下去会有什么结果？”
4. 它们能激发人们反思，并激发人们以新奇的、无法预测的方式来看待问题：“这种方式为何奏效了呢？”
5. 它们能促进突破性思维：“这个问题能用其他方式解决吗？”
6. 它们能挑战一些假设：“如果你开始分担实施过程的责任，你认为自己会失去什么？”
7. 它们能让下属想出自己的解决方案：“根据你的经验，你建议我们该如何做？”
营造一种坦然提问的组织文化
营造一种将问题广泛应用于创造价值的文化，首先要做的是让下属知道你很看重他们的提问。
“举例来说，你可以让他们把最好的问题在绩效评估时提出。
”马夸特谈到。
这些可能是他们去年提出的问题，为公司带来了新的业务思路和全新的解决方案；也可能是他们在绩效评估期间想问你的问题，这些问题能提高他们自己以及业务单元或者团队的成效。
同样重要的是，作为领导者，你要在提出问题的方式上率先垂范，从而使你的团队成员在向下属提问时仿效。
比如，你可以通过提出下面这类问题来跟踪团队协同工作的状况。
? 我们今天已经一起工作三小时了，作为团队，我们哪点做得最好？
? 是什么东西让我们成功提出了一个富有创新性的战略呢？
? 我们怎么才能提出更好的问题呢？
? 我们怎么将学到的东西应用于我们工作的其他环节呢？
? 什么样的领导力技巧帮助我们取得了今天的成功？
通过提问你能得到什么
当你参加团队会议或者进行一对一的面谈时，你需要经过缜密的计划，才能提出一系列问题，而不是简单地发表一些观点——但你获得的收效将是巨大的。
在担任总部设在弗吉尼亚州阿灵顿（Arlington）的世界发展和培训中心（World Center for Development and Training）总裁期间，马夸特就曾亲历过这种情形。
他问每一位下属：“你们认为，我们目前还没有实施的想法或战略，有哪一个会对我们公司的成功贡献最大呢？”对这一问题的回答产生了令人惊异的结果。
马夸特回忆道：“我们提出了一个我以前从未想到过的营销战略，这个战略能为我们的客户增加好几项新服务。
”其中包括一个短期认证项目，以及将课堂教学和在线学习混合起来的几个课程。
另一项行动是，
团队检视了东欧和东南亚地区的新市场，并在这些地区培养了当地的合作伙伴。
因为这些都是马夸特的直接下属提出的，他们投身其中的热情非常高。
“他们承担了设计、市场营销以及实施这些新项目的职责。
”马夸特谈到。
在团队会议上以提问来引导会议，你还可以帮助消除工作的模糊之处，就各项议题达成协作。
“大部分团队刚组建的时候，成员之间无法密切协作。
”马夸特谈到。
“当领导者走进一个团队并陈述一个问题的时候，所有人都认为，他们会以同样的方式理解这个问题。
实际情况并非如此。
”举例来说，如果某个产品不好卖，你可能会觉得，那是因为市场营销计划做得不好。
但是，如果别人认为原因出在产品上，结果会如何呢？你不提出“你认为问题出在哪儿”这个问题，你就无从了解到这一点。
而没有对问题所在取得一致意见，你就无法制订出解决这一问题的战略。
此外，提出这类问题还能让团队成员了解彼此的观点，并对他们要着手处理的问题达成共识。
不应该问的问题
马夸特指出，与公司中“没有糟糕的问题”这一老生常谈正好相反，有几种问题确实会给下属带来消极影响。
如果领导者的问题专注于下属没有成功或者不能取得成功的原因，会迫使下属采取防御的或者对抗的姿态，从而让他们丧失本来拥有的能力。
这类问题关闭了成功的机会之门，导致人们无法澄清误解，无法达到目标。
这些问题包括：
? 你为什么没有按期完成？
? 这个项目出了什么问题？
? 谁没跟上进度？
? 你不知道什么更好的方式吗？
“诱导性问题”（leading question）寻求的是一个特定的答案，这类问题将被问者置于消极的境地，迫使他按着提问者既定的路线走，或者会给他施加社会压力，迫使其妥协。
这类问题具有很多负面作用，下面的这些诱导性问题让下属无法给予坦率的回答，并会阻止人们进行坦诚的讨论：
? 你应该自己完成，不是吗？
? 你不认为约翰就是问题所在吗？
? 团队里的所有人都认为问题出在约翰身上，你觉得呢？
“封闭式问题”（closed question）需要特定的答案，它们是启动和结束一个谈话的有效方式。
可是，如果领导者一连串地提出类似下面的这些问题，就会让下属觉得自己是在受到质问：
? 难道这不是个谈话的好时机吗？
? 会议什么时候开始？
? 有多少人来参会？
? 还有谁来参会？
? 报告什么时候准备好？
他们的成功就是你的成功
当你努力以询问而不是吩咐他人的方式从事领导工作时，要记住的是，你的成功取决于下属的成功。
通过向下属提出恰当的问题，你可以帮助他们提高自行解决问题的能力，提高他们的创造力，使他们足智多谋。
他们在这些方面具有更大的优势，不但会在你身上明显地体现出来，而且在新挑战来临时，还能让他们为你和整个组织提供更好的帮助。
“你不必为了得到答案才提出一个出色的问题。
”马夸特谈到。
“一个出色的问题最终自会引出答案。
”
作者：朱迪丝•罗斯（Judith Ross）。