谈国有企业绩效考核改革(一)
国企改革背景下绩效考核方法研究
国企改革背景下绩效考核方法研究1. 引言1.1 研究背景国企改革是中国经济改革的重要组成部分，也是国家治理体系现代化的重要内容之一。
随着市场经济体制的不断深化和国有企业改革的推进，如何有效地对国企绩效进行评价和考核成为一个亟待解决的问题。
绩效考核方法作为评价国企绩效的重要手段，对于激励企业员工、优化资源配置、提高企业效益具有重要意义。
在过去的研究中，关于国企绩效考核方法的探讨主要集中在传统的绩效评价体系上，如KPI法、360度反馈法等。
随着国企改革的不断深化，传统的绩效考核方法已经逐渐显露出局限性，无法完全满足国企改革的需求。
研究新型绩效考核方法成为当前国企改革背景下的重要课题。
在这样的背景下，本研究旨在探讨国企改革背景下的绩效考核方法，分析现有绩效考核方法的局限性，探讨新型绩效考核方法的可能应用，并通过实际案例分析，对国企绩效考核方法的优化提出建议，为国企改革提供有益借鉴。
1.2 研究意义绩效考核是国企管理中的重要环节，能够有效衡量员工的工作表现并激励其提高工作绩效。
国企改革背景下，如何设计科学合理的绩效考核方法，已成为管理者和研究者关注的焦点。
本文通过研究国企改革背景下的绩效考核方法，旨在探讨如何制定更加符合国企实际情况的绩效考核体系，促进国企管理水平的提升。
研究意义在于国企是国家经济的重要组成部分，其管理水平的提升对于整个国家的发展具有重要意义。
通过研究国企改革背景下的绩效考核方法，可以为国企管理者提供更加科学的管理思路和方法，帮助他们更好地提高员工绩效，增强国企竞争力。
国企改革背景下的绩效考核方法研究也对于学术界具有一定的研究意义。
通过研究不断完善和创新绩效考核方法，可以为管理学理论的发展提供新的思路和方法，进一步推动管理学研究的深入发展。
研究国企改革背景下的绩效考核方法，不仅对于国企管理实践具有积极的推动作用，同时也有重要的学术研究价值，值得深入探讨和研究。
1.3 研究目的研究目的是为了探讨国企改革背景下绩效考核方法的应用和优化，旨在提高国有企业的管理效率和员工工作表现，促进企业持续发展。
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考
人力资源管理国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考摘要：我国引入市场经济体制给国有 企业经营管理带来新挑战，要在激烈的市 场竞争过程中获得更大市场份额，要求国 有企业强化人才管理，挖掘人才潜力，发 挥人力资源优势。
改革与完善国有企业绩 效薪酬激励机制，能够更好地吸引和留住 人才。
文章尝试分析当前国有企业绩效薪 酬激励体制中存在的不足及体系设计原则、改革与完善路径，旨在为国有企业可发展提供助力。
关键词：国有企业；薪酬激励；绩效管理；措施知识经济迅速发展使现代企业逐步 认识到市场竞争过程中人才的核心优势，科技人才与管理人才的培养、应用，是提 高企业市场竞争力的重要举措。
国有企业 组织人才管理工作的过程中，需要综合 考虑职工需求，将物质激励与精神激励 结合起来，充分调动员工的工作积极性，挖掘员工潜力。
传统的计划经济体制对 国有企业的经营管理模式影响 ，经济 发展 ，分国有企业 时扭管理理念，这也是国有企业人力资源管理模式滞后的根 。
的企业发展需求，国有企业要加速人力资源管理模式 ，f的激励 制，经济发展。
一、当前国有企业绩效薪酬激励体系中存在的问题(一）薪酬结构设计不合理、体系不完善国有 企 业 结 有到 合 理 划 ，结 充 分体现 职 工的 动 ，合经 济 分 。
分国 有 企业 职工 的现 合 理 的分 现象，工资过低，对企业发展 ，也合国结 要求，这需要 到 。
，国有 企业 体 ，是 激励 制 与 到 ，现 精 管 理 ，“工匠精神”。
(二）考核制度存在的问题考核作 国企 激励体 的组 分之一，考核制度影响企业的分 。
是国有企业考核制 的，制，管 人员 合定，制 过程中 时 有足基层员工益展开规划；次，考核制形式特征明显，制落环节还；。
(三）激励方式单一化数国有企业当前应用薪酬激励还 单一，物质激励 ，精神激励很容易被忽视。
站国有企业t角来说，虽然物质激励方式 ，但是精神激励方式也应该到推广应用，二 可或缺，只有相互合才能够发挥作用。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善一、引言国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用，是国家利益和国民经济发展的重要支撑和增长点。
然而，由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在一定时期内存在着效益不高、创新能力不足、竞争力下降等问题。
为了推动国有企业的发展，改革国有企业绩效薪酬激励体系显得尤为重要。
本文将就国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善进行探讨。
二、问题存在国有企业的绩效薪酬激励体系存在一些问题。
首先，国有企业的薪酬体系通常偏向固定工资，缺乏与绩效挂钩的激励机制。
这导致了员工的积极性和创造力不足，进而影响了企业的竞争力和发展。
其次，国有企业的薪酬水平相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
这使得国有企业在人才争夺战中处于弱势地位。
再次，国有企业的薪酬激励体系存在着不公平的问题，员工之间的薪酬差距较大，造成内部动力不稳定。
最后，国有企业的薪酬激励体系缺乏灵活性和科学性，无法根据市场情况和企业实际情况进行动态调整。
三、改革思路为了解决国有企业绩效薪酬激励体系存在的问题，需要采取一系列的改革措施。
首先，建立以绩效为导向的薪酬激励体系，实行绩效工资制度。
通过与业绩紧密挂钩，将员工的收入与个人工作表现和企业绩效直接相关联，提高员工的工作积极性和责任感。
其次，合理确定薪酬水平，提高员工薪酬待遇水平。
保持国有企业的基本公益性，同时适当考虑市场化改革和内外部薪酬差异，以更具竞争力的薪酬水平吸引和稳定人才。
再次，建立公正公平的薪酬分配机制，缩小员工之间的薪酬差距。
通过设置合理的薪酬结构和绩效考核标准，保证员工薪酬的公正性和可计量性。
最后，制定灵活的薪酬调整机制，根据市场变化和企业实际情况进行动态调整，提高薪酬激励的科学性和适应性。
四、改革实施改革和完善国有企业的绩效薪酬激励体系需要各方共同努力。
政府部门要加强对国有企业的监管和指导，建立健全薪酬激励政策，推动国有企业改革。
同时，国有企业要加大自身改革力度，积极探索适合企业发展的绩效薪酬激励模式。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。
许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。
针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。
我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。
在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。
而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。
国有企业员工绩效考核制度设计不合理。
许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。
这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。
在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。
一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。
这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。
针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。
下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。
完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。
在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。
应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。
浅谈国企的绩效考核和薪酬管理
浅谈国企的绩效考核和薪酬管理作者：兰晓静来源：《经营者》 2020年第2期兰晓静摘要在企业管理中，人力管理是重要的内容之一，而人力资源管理的灵魂就是薪酬管理和绩效考核。
本文首先介绍绩效考核和薪酬管理的内涵及意义，并列举国企在实行绩效考核薪酬管理过程中存在的一些问题，最后提出一些改善国企绩效考核与薪酬管理的建议，为以后国有企业存在的内部薪酬体系提供一定的参考。
关键词国企薪酬绩效考核措施一、薪酬与绩效考核的内涵及意义（一）薪酬管理薪酬，顾名思义，就是员工所在企业付给员工的薪水和酬劳；而薪酬管理是指企业能够制定合理的薪酬发放标准薪酬分配体系，国企薪酬管理做得好不好，直接影响到本企业的人才去留问题，做好薪酬管理对企业有着潜在而深远的意义。
（二）绩效考核绩效考核是企业人力资源管理重要的手段之一，它是指考核主体即企业对员工的工作实绩、工作成效以及工作过程等进行评定评估，是一种动态的考核方式。
运用绩效考核机制能够使公司的战略目标达成，绩效考核能够使员工更公平地分配利益，还能促进企业与个人的共同成长。
（三）薪酬与绩效考核的关系薪酬与绩效考核具有相辅相成的关系。
薪酬管理与绩效考核互不可分，相辅相成。
国有企业的人力资源管理中的绩效考核是薪酬管理的基础，且绩效考核决定了薪酬的组成及大小，而薪酬是能否留住企业人才的关键。
由此可见，薪酬与绩效考核是国有企业改革的重要手段之一，也是实现国有企业未来持续稳定发展的重要保障。
二、国有企业薪酬管理与绩效考核运用中存在的问题（一）薪酬绩效体系设计不合理国企人力资源方面一个重要的问题就是薪酬绩效体系设计不够合理。
一个最主要的原因是薪酬管理与绩效考核分离。
在很多国有企业人力资源管理中，薪酬管理与绩效考核是完全分离的，对员工的绩效考核经常是一张绩效考核表让员工或者上级领导填完并上交作为这一年的绩效考核结果，而薪酬体系只是根据员工个人的职位、职称固定发放薪资。
另一个原因是绩效考核指标单一。
国有企业绩效考核方案
国有企业绩效考核方案背景国有企业是中国经济中重要的一部分，近年来国有企业也在不断地进行改革，以适应市场经济的变化。
企业绩效考核是国有企业改革中的一部分，也是提高企业管理水平和效率的必要手段。
目的本文旨在分析国有企业绩效考核的现状，并提出一份科学、可行的绩效考核方案，以帮助国有企业更好地管理和落实。
现状分析目前国有企业的绩效考核主要有两种方式：一种是内部考核，即企业内部对自身业务管理状况进行评估；另一种是外部考核，即由国家相关部门进行考核。
内部考核的优点是考核方法和流程比较灵活，可以根据各自企业的特点进行调整。
但是，内部考核存在着评估标准不够客观、难以解决部门之间利益冲突等问题。
而外部考核则相对客观公正，但是考核方法和流程比较繁琐，往往需要提交大量的材料和报表，甚至需要进行审核等繁琐工作，给企业的正常运作带来一定的影响。
方案设计基于以上现状分析，本文提出了以下的国有企业绩效考核方案：绩效考核的目标是为了更好的促进企业发展。
绩效考核过程中，要将企业的经营和发展目标作为考核的标准，使考核的结果能够准确反映企业的实际情况。
二、考核内容绩效考核内容包括两个方面：内部和外部。
内部考核评价企业的整体表现，比如资产管理、人力资源管理、市场占有率、财务状况、产品质量等方面的表现。
外部考核主要是监管方面对企业的评价，包括合规性、环境保护、安全生产等方面的表现。
三、考核标准制定评估标准是绩效考核的重要步骤，正确、精细的标准才能保证考核结果的真实可靠。
1.内部考核标准内部考核标准应该针对企业的业务特点进行制定，标准应该量化、科学，能够体现企业长短处和发展潜力，避免考核结果偏离企业实际情况。
例如，如果考核一家小型制造企业，就可以从生产效率、产品质量、成本管理、销售业绩、员工福利等方面进行评估。
2.外部考核标准外部考核标准应该符合监管要求，同时也符合企业自身的安全规范和环保标准。
例如，对于煤矿企业，可以考核矿井安全、矿工健康、环境保护、资源利用等方面的表现。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
谈国有企业绩效考核改革
谈国有企业绩效考核改革作者：白玉时岩时间：2007-11-21 23:54:00--摘要：提高国有企业运作效率是我国国企改革的主要目的之一，绩效考核理论在企业中实践应用无疑是达到这一目的的有效途径之一。
本文在归纳总结大连石化公司绩效改革成功经验基础上，针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。
关键词：大连石化绩效考核国有企业提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索实业界所追求的主流方向之一。
自绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论方法作为了解决国企问题的法宝之一。
然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。
国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。
2004年以来，大连石化公司推行了新的绩效考核方案，取得了一系列的成果，其成功经验值得我国众多国有企业借鉴学习。
一、大连石化公司背景简介大连石化公司具有很深的国有企业背景，其全称为中国石油天然气股份有限公司，是中国石油天然气集团公司下属公司之一，具备每年2050万吨的原油加工能力，是我国重要的炼油化工、石化产品出口和转运基地，是中国最大的炼化企业。
公司现有员工4500多人，部处级直属单位19个，联合车间和分厂13个，在绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特点。
随着市场竞争的日益激烈以及国际市场对国内市场影响的日益明显，企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。
在这种情况下，大连石化公司通过再造绩效考核体系，建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。
该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效进行。
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施随着国有企业改革的深入实施和市场化经营的推进，绩效考核已经成为管理国有企业的一个重要手段和核心部分。
构建和实施科学合理的国有企业绩效考核体系，有助于提高国有企业的经济效益和管理水平，增强企业的竞争力，推动国有企业持续健康发展。
1、以目标管理为导向国有企业绩效考核体系的构建要以目标管理为导向，绩效考核的中心是实现企业目标和任务。
国有企业要坚持目标的科学性、合理性和可操作性，确保目标能够真正反映企业的业务重心和发展方向，并根据实际情况进行动态调整。
2、全面、客观、公正国有企业绩效考核体系的构建要保证考核的全面性、客观性和公正性。
全面性要求考核指标覆盖企业的各个环节和方面，客观性要求考核结果与企业实际经营状况相符，公正性要求考核过程公开透明，监督有力。
3、定量和定性相结合国有企业绩效考核体系的构建要兼顾定量和定性指标，充分体现企业的能力、质量、效益等方面的要求。
对于定量指标，要科学设定考核标准和权重，对于无法量化的指标，则要从其他方面进行评价。
1、确定考核指标体系国有企业绩效考核体系的构建要确定哪些方面需要考核，重要指标有哪些等问题。
通过对企业的经营目标及实际情况的分析，确立考核指标和权重。
2、实施绩效考核指标量化处理后，需要实际操作并进行考核。
国有企业要充分发挥绩效考核体系的作用，加大考核力度，确保所有相关人员都充分理解和认同考核结果，及时采取相关措施。
3、结果反馈与整改考核结果可以通过评比、排名、评分等方式进行反馈。
对于成绩优异的部门和员工，要予以激励和表彰；对于考核结果较差的部门和员工，则要及时采取措施进行整改和改进。
4、绩效考核的动态调整绩效考核体系是一个不断优化和改进的过程，在实施过程中要根据变化及时进行调整，保证绩效考核体系的有效性和准确性。
企业应该针对经营目标、经济环境、市场状况以及企业的发展情况确定适当的调整机制，避免考核体系的僵化。
1、提高企业运营效率科学合理的绩效考核体系，可以激发员工的积极性和创造力，调动企业的积极性，提高企业的运营效率和市场竞争力，提升企业在市场中的地位和价值。
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谈国有企业绩效考核改革(一)
摘要：提高国有企业运作效率是我国国企改革的主要目的之一，绩效考核理论在企业中实践应用无疑是达到这一目的的有效途径之一。
本文在归纳总结大连石化公司绩效改革成功经验基础上，针对性的提出了国有企业实施绩效改革的基本对策。
关键词：大连石化绩效考核国有企业提高国有企业运行效率、增强国有企业竞争活力长期以来一直是理论界所探索实业界所追求的主流方向之一。
自绩效考核理论被引入实际运作以来，众多学者和企业管理者将该理论方法作为了解决国企问题的法宝之一。
然而，绩效考核理论在企业的实际运行过程中取得的效果并不明显。
国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1％的企业选择效果一般，选择非常好和很好的比例合计才20％，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7％。
2004年以来，大连石化公司推行了新的绩效考核方案，取得了一系列的成果，其成功经验值得我国众多国有企业借鉴学习。
一、大连石化公司背景简介大连石化公司具有很深的国有企业背景，其全称为中国石油天然气股份有限公司，是中国石油天然气集团公司下属公司之一，具备每年2050万吨的原油加工能力，是我国重要的炼油化工、石化产品出口和转运基地，是中国最大的炼化企业。
公司现有员工4500多人，部处级直属单位19个，联合车间和分厂13个，在绩效考核工作上存在着层级复杂、指标繁多、工作差异大等特点。
随着市场竞争的日益激烈以及国际市场对国内市场影响的日益明显，企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要，奖励的正向激励作用和考核的处罚作用难以有效发挥，直接影响了员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。
在这种情况下，大连石化公司通过再造绩效考核体系，建立了以目标管理为核心、以即时考核为手段的绩效考核体系。
该考核体系的实施贯彻，提高了考核的实效性，调动了干部职工的积极性和创造性，强化了各部门的全局意识、协作意识、服务意识、服务意识和责任意识，促进了各项管理工作的高效进行。
二、大连石化公司绩效考核中存在的问题大连石化公司始建于1933年，在60多年的发展历程中经历了多次重组和改革，因此在公司形成了多种考核体系并存的局面，极大的束缚了考核激励作用的发挥。
其存在的主要问题具体体现于以下几个方面：其一，考核体系不够系统，缺乏统一性。
由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。
首先是部门不同带来了考核尺度的差异，影响了考核体系的权威性；其次，在考核过程中出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次违规将导致员工多项奖金额被扣，严重影响了职工情绪。
其二，考核指标不够准确，缺乏针对性。
2004年之前，大连石化公司所属的部、处、中心以及各生产单位的绩效考核指标基本处于格式化状态，通用性指标多，针对性指标少。
其结果是：一方面绩效目标经验化，目标的制定缺乏科学性，绩效考核目标容易达成；另一方面直接导致考核失效，即在指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流于形式，在工资分配上出现平均主义、在事故责任上出现推诿现象。
其三，考核方法不够灵活，缺乏及时性。
在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。
此外，主管部门考核采取了定期开展的方式，一方面使被考核部门出现了应付检查的投机行为，另一方面定期开展考核难以对突发性事件进行调查处理，导致考核失实。
其四，考核结果难以应用，缺乏激励性。
绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。
在大连石化公司绩效考核体系中，考核指标上的格式化和考核方法的单一化从而很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。
另外，由于当时公司上下还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。
最终，绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。
三、大连石化公司绩效考核改革的主要举措鉴于绩效考核的复杂性以及企业本身部门众多、专业多样、生产过程复杂的特点，大连石化公司制定了“简化程序、加大力度、突出实效”的基本整改原则。
通过将多个考核体系的合
并、多个考核标准的整合以及对具体考核工作的落实，建立一个全新的绩效考核体系。