知识型员工流动的影响因素分析
知识型员工流动的特点、原因与对策
5、构建共同价值观：企业应努力构建与知识型员工共鸣的共同价值观，让他 们感受到企业关心员工个人成长和发展，珍惜员工的才华和贡献。通过共同的 价值观和目标，将知识型员工紧密团结在企业周围，降低流动风险。
四、结论
知识型员工的流动是一个复杂的问题，受到多种因素的影响。为了应对这一问 题，企业需要从多个方面入手，制定有针对性的对策。通过加强员工培训、调 整薪酬结构、优化工作流程、心理关怀等措施，提高知识型员工的满意度和忠 诚度，降低其流动意愿。这对于企业的稳定发展和持续创新具有重要意义。
一、知识型员工流动的特点
1、流动率高：相较于传统员工，知识型员工的流动性更高。据调查，约有三 分之二的知识型员工表示在未来的两年内有更换工作的计划。这主要是因为知 识型员工对职业发展和个人成长有更高的追求，一旦现有环境无法满足其需求， 他们就会选择流动。
2、行业分布广：知识型员工涵盖了各个行业，如高科技、金融、教育等。这 些行业的特性决定了其对知识型员工的需求较大。同时，知识型员工的流动也 呈现出跨行业的特点，他们往往会根据个人兴趣和职业规划在不同行业间进行 选择。
2、职业发展：职业发展对于知识型员工至关重要。然而，一些企业缺乏清晰 的职业发展路径和晋升机会，使得知识型员工感到自己的才华无法得到充分施 展。在这种情况下，知识型员工很可能会寻找更好的发展机会。
3、生活平衡：知识型员工注重工作与生活的平衡。他们渴望在工作中实现自 我价值，同时也家庭、健康和生活质量。一些企业过度强调工作强度和绩效， 导致员工无法兼顾工作和生活，从而产生流动意愿。
3、优化工作流程：企业应工作流程的优化，提高工作效率和质量，为知识型 员工创造良好的工作环境。通过精简流程、减少繁琐的手续和不必要的沟通， 降低知识型员工的工作压力，提高其工作满意度和忠诚度。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流动原因与对策分析摘要: 本文旨在分析知识型员工的流动原因以及采取的对策. 首先, 对流动原因进行了调查, 包括薪酬政策、组织文化、发展机会和工作满意度等. 然后，提出了针对流动原因的相关对策，如提高薪酬、减少成本、改善绩效考核、丰富职业发展机会和改善培训机制. 最后，提出建议建立一个负责的流失管理团队来监督实施知识型员工的对策.关键词: 知识型员工流动; 流动原因; 对策正文:随着全球经济的发展，企业的竞争日趋激烈，组织中知识型员工流失问题日渐突出。
因此，考察和分析知识型员工流动原因及其对策非常重要。
1. 知识型员工流动原因研究指出，薪酬政策是知识型员工流动的主要原因之一。
由于市场上普遍受限的薪酬政策，许多企业难以为知识型员工提供足够的薪酬激励，从而导致其离职。
此外，组织文化、工作弹性、发展机会和工作满意度也是知识型员工流动的重要原因之一，许多组织文化缺乏动力，工作弹性较低，发展机会有限，对员工的满意度也不高。
2. 对策企业需要采取适当的对策，以减轻知识型员工的流动。
首先，企业需要加大薪酬报酬，提高知识型员工的薪酬，使其有更好的工作激励，从而减少离职率。
其次，企业可以采取措施降低成本，改善绩效评估机制，并丰富组织内知识型员工的职业发展机会，让知识型员工获得更多的认可，从而减少离职。
此外，企业也应该重视培训机制，开展针对性的培训，以提高知识型员工的工作能力和技能，从而满足企业战略发展需求。
3. 建议建议建立一个负责的流失管理团队来监督实施上述对策，努力减少知识型员工的流动。
此外，企业还需要定期调查员工对组织的满意度，以了解知识型员工的需求，从而及时调整组织文化，改善工作环境，保持知识型员工的积极性和使命感，从而降低流失率。
4. 结论根据本文的分析，知识型员工流动与薪酬政策、组织文化、发展机会和工作满意度存在重要关联。
因此，企业需要采取多种对策，如提高薪酬、减少成本、改善绩效考核、丰富职业发展机会和改善培训机制，以期减少知识型员工的流动。
知识型员工流动的影响因素分析及对策分析
知识型员工流动的影响因素分析及对策分析摘要：随着我国科技时代的发展，知识型员工已成为企业发展的核心竞争力，他们的工作状态会直接影响到企业的生存和发展。
知识型员工的流动意愿和流动行为的全过程，以及影响知识型员工流动的原因是知识型员工流动研究的基础。
通过对知识型员工流动过程和流动影响因素的分析，我们可以从人力资源管理的角度，合理提出减少知识型员工流动的管理对策，从而有效地保留、激励企业内部的知识型员工。
关键词：知识型员工；流动；影响因素；人力资源管理目前，我国正处于经济社会转型时期，大量的个体企业、民营企业、三资企业迅速发展起来，为知识型员工提供了广泛的流动空间。
据相关调查数据显示，知识型员工密度最大的四个城市中各行业知识型员工流动率为：北京18.6%、上海15.7%、广州14.9%、深圳12.1%。
由此可见，知识型员工跨组织的流动已经变得十分普遍，而作为企业重要人力资本的知识型员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本，降低团队士气，减弱团队稳定性，导致企业机密资料外泄。
因此，对知识型员工流动的影响因素进行分析研究就显得尤为重要。
对于如何减轻知识型员工流动对企业造成的负面影响而提出相应的管理对策也成为当今管理者迫在眉睫的任务。
一、知识型员工流动产生过程知识型员工（Knowledge Workers）被美国学者彼得・德鲁克定义为：掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
他们拥有知识创新意识，追求工作方式自主、工作内容多样化，重视自身职业成长和职业生涯发展，有着强烈的流动意愿。
知识型员工与传统员工的需求特点不同，所以，知识型员工流动产生过程和流动影响因素也有自身的特殊性，知识型员工流动产生过程可用下图表示。
二、知识型员工流动的影响因素分析一般而言，知识型员工流动的影响因素主要包括社会、企业和个体三个方面。
（一）社会因素社会因素为知识型员工流动提供了客观的外部环境，随着中国社会转型过程中就业机会的增加，知识型员工的流出拉力相应增强。
企业知识型员工流失的问题
企业知识型员工流失的问题企业知识型员工流失是指具有高度专业能力和丰富行业经验的员工因各种原因离职，给企业带来一定的困扰和损失。
随着知识经济的发展以及人才竞争的加剧，知识型员工的流失问题也日益突出，对企业的发展产生了一定的影响。
一、知识型员工流失的原因1.缺乏发展空间知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的发展有很高的要求。
如果企业不能提供良好的发展空间和晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
2.薪酬待遇不合理由于知识型员工的专业水平较高，他们通常对薪酬待遇有着较高的要求。
如果企业不能给予合理的薪酬待遇，员工就会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境对于知识型员工来说非常重要，如果企业的工作环境较差，比如工作压力大、人际关系复杂等，就会导致员工流失。
4.企业文化不合适企业文化是企业吸引人才的重要因素，如果企业的文化和员工的价值观不合拍，就会导致员工的流失。
5.沟通不畅知识型员工通常具有很高的自主性和创造性，如果企业的管理层不能与员工有效沟通，不能给予员工更多的自主权和创新机会，就会导致员工流失。
二、知识型员工流失对企业的影响1.人才损失知识型员工主要以其专业技能和行业经验为企业创造价值，一旦流失，就会导致企业人才的流失，对企业的发展产生不利影响。
2.影响业务稳定知识型员工通常在企业的核心业务岗位上工作，一旦流失，会影响企业正常的业务运作，给企业带来较大的经济损失。
3.再培训成本知识型员工一旦流失，企业需要重新招聘和培训新的员工，这不仅会增加企业的成本，还会消耗企业的时间和精力。
4.影响企业形象知识型员工的流失也会对企业的形象产生一定的负面影响，给外界传递出企业管理不善、员工发展空间不足等不利信息。
三、解决知识型员工流失的对策1.提供良好的发展空间企业应该为知识型员工提供良好的发展空间和晋升机会，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和稳定性。
2.合理制定薪酬待遇企业应该根据知识型员工的专业水平和实际贡献，合理制定薪酬待遇，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究知识型员工的流失对企业来说是一个巨大的损失，因为他们是企业持续竞争力的核心和动力。
为了有效地解决这个问题，企业需要了解知识型员工流失的原因，并采取相应的对策来留住这些关键人才。
一、原因分析：1.缺乏挑战和成长机会：知识型员工通常是非常有学习热情和进取心的，他们渴望接触新的技术和知识，寻找与之匹配的职业发展机会。
如果企业无法提供有足够挑战性的项目或职位晋升机制，员工可能会感到无聊和不受重视，从而选择离开。
2.薪酬和福利不合理：薪酬是吸引和留住知识型员工的重要因素之一、如果企业的薪酬和福利政策不合理，无法与竞争对手相媲美，员工可能会选择离职寻找更好的待遇。
3.缺乏激励和奖励机制：知识型员工往往具有高度自主性和创造力，他们希望获得相应的激励和奖励来认可和肯定自己的工作成果。
如果企业缺乏明确的激励和奖励机制，员工可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择寻找其他机会。
4.弱化员工发展和成长：企业应该重视员工的发展和成长，提供相应的培训和学习机会。
如果企业无法满足员工不断提高自己技能的需求，他们可能会感到受限和不满意，进而选择离开。
二、对策建议：1.提供挑战和成长机会：企业应该创造一个有挑战性的工作环境，为员工提供发展和成长的机会，例如支持员工参加培训、项目轮岗等。
同时，建立一个明确的晋升机制，给予员工清晰的职业发展路径。
2.合理制定薪酬福利政策：企业应该对行业薪酬状况有所了解，确保薪酬福利能够与市场保持一定的竞争力。
此外，还可以采取一些激励措施，如绩效奖金和股权激励，来提高员工的归属感和激情。
3.建立激励和奖励机制：企业应该根据员工的工作表现，设立一套科学的激励和奖励制度，包括获得升职、加薪、表彰和特殊奖励等。
这样可以激发员工的创造力和工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4.注重员工发展和成长：为员工提供各种培训和发展机会，使他们能够不断提升自己的专业技能和综合素质。
知识型员工流动原因与对策分析
知识型员工流动原因与对策分析作者：梁华来源：《人力资源管理》2013年第11期摘要：当今，社会竞争的核心是人才和科技的竞争，人力资源是知识经济的第一资源。
本文对知识型员工流动的原因进行了分析，并且在此基础上提出了相应的对策。
关键词：知识型员工人才流动人力资源管理激励机制一、知识型员工流动的原因1.企业的因素导致了知识型员工的流动在企业中，知识型员工的发展受到了企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响。
如果在企业中，对于个人或者企业的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
知识型员工对于经济收入不是重点考虑的因素，相反，他们需要的主导是个人发展成就和需要。
如果企业限制了他们个人发展的空间或者没有好的发展前景的话，他们就会找寻适合自己尽情发挥的舞台和天空。
在不同程度上，知识型员工的去留也受到了企业的工作环境、人才管理机制以及薪酬制度等的影响。
不合理、不公平的企业内部分配，会导致员工的收入不能体现其能力、岗位和贡献的大小，存在着劳动差距，不能激励优秀人员，因此，造成了人才的流失。
2.知识型员工具有流动性强的特质知识型员工一般来说受教育程度较高，有过系统的专业教育，掌握了一定的专业知识与技能。
其个人的综合素质往往高于普通员工，并且为了适应越来越激烈的竞争市场，其注重个人发展、自我增值的意愿和能力也显得尤为强烈。
他们往往对自己有着很高的要求，非常关注专长发挥且努力追求事业成就，迫切期望赢得社会的认可与尊重。
知识型员工往往具有一技之长，专门的知识和技能造就了其对知识的垄断权，其次在工作环境中他们更强调一种自我引导，一般不愿意受制于人，他们对工作场所、工作时间也都要求很高，比较喜欢宽松的氛围。
知识型员工比较懂得对自身进行职业生涯规划，并且忠诚于自己的专业，如果遇到不公平的待遇或者让他们不满意的工作氛围，他们很可能选择离开，去自谋出路。
与此同时，知识型员工的工作主要是在解决问题过程中的思维性劳动，是一种无形的难以对其进行量化评估与考核的成果。
2024年影响知识型员工流动率的因素及改善建议
2024年影响知识型员工流动率的因素及改善建议在知识经济时代，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
然而，随着市场竞争的加剧和人才争夺的日益激烈，知识型员工的流动率不断上升，给企业带来了巨大的挑战。
为了有效降低知识型员工的流动率，企业需要深入了解影响员工流动的因素，并采取有效的改善措施。
一、关注个人发展知识型员工往往更加注重个人成长和职业发展。
因此，企业应该关注员工的个人发展需求，提供充分的培训和学习机会。
通过制定个性化的培训计划，帮助员工提升专业技能和知识水平，使他们能够在工作中不断成长和进步。
同时，企业还应该鼓励员工参与项目管理和决策过程，让他们在实践中锻炼自己的能力和积累经验。
二、优化工作环境良好的工作环境对于知识型员工的工作效率和满意度至关重要。
企业应该注重优化工作环境，包括提供舒适的办公场所、先进的办公设备和充足的工作资源。
此外，企业还应该营造积极的工作氛围，加强员工之间的沟通与合作，提升团队的凝聚力和执行力。
通过优化工作环境，企业可以激发员工的工作热情和创新精神，降低流动率。
三、提高薪酬福利薪酬福利是吸引和留住知识型员工的重要手段。
企业应该根据市场情况和员工的贡献程度，制定合理的薪酬福利制度。
除了基本薪资外，企业还可以提供丰厚的奖金、福利待遇和职业发展机会等激励措施。
通过提高薪酬福利水平，企业可以增强员工的归属感和忠诚度，降低流动率。
四、塑造企业文化企业文化是企业吸引和留住知识型员工的又一重要因素。
一个积极向上、包容开放的企业文化可以激发员工的归属感和使命感，提高他们的工作满意度和忠诚度。
企业应该注重塑造具有自身特色的企业文化，强调创新、合作、责任和共赢等价值观。
同时，企业还应该关注员工的心理健康和工作生活平衡，帮助他们解决工作和生活中的困难和问题。
通过塑造良好的企业文化，企业可以增强员工的认同感和凝聚力，降低流动率。
五、行业趋势洞察在快速变化的市场环境中，企业要保持敏锐的洞察力，及时了解行业趋势和发展动态。
知识型人才流动的原因及分析
大多 数 白领 。 １ 知识 型员工 的主要特 点 ． ２ 型人才 ， 当然 人 才 的流 动 有 利于 人 员 资源 的配 置 ， 利 于 人 才 自我价 有 １２１具 有 专 业知 识 。知 识 型 员工 都 是具 有 高 学历 、 ＿＿ 值 的实 现 ， 能够 促 进 社 会 的 发展 ， 是如 果我 们 不 能 很 好 地 处理 知识 但 他 他 型 人 才 流 失 的 问题 最 终 会 导 致 企 业 的核 心技 术 流 失 ，阻 碍 企业 的发 专 业 素质 高 的员 工 ， 们 具 有优 秀 的专 业技 能 ， 们 的专 展 ，本 文 就 是从 我 国知 识 型 人 才 流失 的原 因入 手 引 导 出人 才流 失 对 业 技 能是 别 的员工 不 易 掌握 的 ，他 们 的 专业 表 现 在 对于 于 企 业 的 影 响 ， 终 提 出解 决 的合 理 措 施 最 企 业 的 生产 以及 对于 企业 的经 营管 理 方 面 ，他 们 对 于企 关键 词 ： 识 型 员 工 人 才流 动 影 响 因 素 管理 措 施 知 业 的贡 献主 要 是 以他 们 的脑 力 为 主 ，不 再 以 出卖 劳 动力 企 业 发展 所 依 赖 的 因素 由企 业 的设 备 转 化 为依 靠 知 获 取价 值 。 识 型 的企业 人 才促 进企 业 的发展 ， 现代 企 业经 济 发展逐 渐 １２２ 具 有创造 性 。知识 型员 工注 重的是 自己的工作 ．． 的在 现 实人 的作 用 ， 因此人力 资 源 的管理 成 为企业 重 要 的 环 境 ， 们 要企 业 给他 们 提 供 自主 的工作 环 境 ， 们 的工 他 他 发展 战略 ， 未来 的企业 竞争 中知 识 型人 才将 成 为 以后 重 作 具 有 自主性 ，这样 有 利于他 们 发挥 自己的专 业技 能 ， 在 实 点 的竞 争 内容。因此企 业 的发展 要想取 得成 绩就 必须 要有 现 自己 的专 业知 识创 新 ， 同时知识 型 员工依 靠 自身 的知 识 批优 秀 的知识 型人 才 ， 因此我们 要加 强 对于 企业 知识 型 不再 进行 企 业 单 一 的劳 动 ， 们 能够利 用 知 识 ， 企 业 的 他 对 人 才 的管 理。 产 品进行 科技 创新 ， 而促 进企 业 的科学 技术含 量。 从 １知 识 型员工 的概 念及 特点 １２３ 自我实 现 的愿 望 比较 强 烈 ，重视 精神 激励 和成 －． １１ 知 识 型 员 工 的概 念 。 对 于 知 识 型 人 才 的 概 念 现 就 激励 。 ． 在 具 有 多种 版 本 ， 国著 名 学者 彼 得 ・ 鲁 克 首 先在他 的 美 德 知 识 员工 他 们再 生 产 的 过程 中他 们 最佳 重视 的 就 是 书 中讲 到 “ 识 型员 工 ”就 是那 些 掌握 和 运 用符 号 和概 企 业 对于他 们 的知识 能力 的重视 ， 知 知识 型 员工 的发展 离 不 开企 业 的优 良的环境 ， 因此 对于知 识 型 的员工来 说他 们 更 念 ， 用知 识 或信 息 工作 的人 。而传 统 的人们 对于 知识 型 利 人 才 的理 解 就 是具 有 高 学历 、 高技 能水平 的人 员 ， 对于 这 加 看 重企 业 提供 的条 件 是否 能 够 满足 于 自 己的价 值 的实
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策
浅析国有企业知识型员工流失原因与对策国有企业是我国国民经济的支柱，而知识型员工是国有企业中不可或缺的人才资源。
近年来，国有企业知识型员工的流失现象日益严重，给企业发展带来了不小的困扰。
本文将从国有企业知识型员工流失的原因和对策两个方面进行浅析，以期为解决这一问题提供一定的参考和借鉴。
一、流失原因1. 缺乏激励机制国有企业一直以来存在着薪酬和福利待遇低、晋升渠道狭窄等问题，这使得知识型员工缺乏积极性和归属感，导致他们往往选择外部的公司获得更好的发展机会和待遇。
2. 管理机制不完善国有企业中的决策机构复杂臃肿，制度僵化，而且缺乏激励和约束机制，这使得知识型员工在工作中缺乏创新的空间和动力，从而选择外部公司获得更好的发展机会。
3. 职业发展空间有限在国有企业中，很多知识型员工往往由于体制内部的局限性，导致他们在职业发展上遇到了瓶颈，这让他们很难获得更好的发展前景，他们选择外部公司寻求更好的发展空间。
4. 福利待遇不佳国有企业的福利待遇通常相对较低，很多知识型员工在外部公司能够获得更好的福利待遇，他们会选择外部公司离开国有企业。
二、对策建议国有企业应该建立起合理的薪酬和福利待遇体系，为知识型员工提供更多的晋升机会和职业发展空间，激励他们更好地为企业发展贡献自己的力量。
国有企业要建立起灵活高效的管理机制，尊重知识型员工的创新思想和创造力，为他们提供更大的发展空间和机会，激发他们的潜能和创造力。
国有企业要提高福利待遇，为知识型员工提供更好的工作环境和福利待遇，为他们营造良好的工作氛围和发展环境，以降低他们的流失率。
国有企业知识型员工流失是一个令人担忧的问题，需要国有企业加强管理，建立激励机制，提供更好的职业发展空间和福利待遇，以留住人才，提高企业的核心竞争力。
希望本文的建议对国有企业解决知识型员工流失问题有所帮助。
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&! 较强的创新精神和知识创新能力 " 知识创新能力是知
识型员工最主要的特点 " 知识型员工对于企业的价值不仅仅 是其所具有的知识存量 # 更多的来自于他们不 断 创 新 知 识 的 能力 " 多变的以及不确定的市场竞争环境 # 决 定 了 工 作 的 非 常规性 " 与体力劳动者或一般事务人员工作相 比 # 知 识 型 员 工面对的更多不可预见的崭新问题 # 所以创造 性 地 解 决 问 题 的能力得到发挥和强化 " % 三 & 知识型员工所从事的工作的自身特 点 # 同 时 也 反 映 出在工作中的该类员工的特点 $
$! 从工作过程看 # 知识型员工的工作 过 程 往 往 是 难 以 监
控的 " 知识型员工的工作主要是灵活运用知识 # 提 高 生 产 率 和 创 造 价 值 的 过 程 #主 要 是 一 种 脑 力 劳 动 #尽 管 可 能 表 现 为 一 定 的 程 序 和 步 骤 #但 劳 动 过 程 往 往 是 无 形 的 #因 此 对 劳 动 过程的监控既没意义 # 也不可能 "
$! 追求成就感和自我实现 " 与一般员 工 相 比 # 知 识 型 员
工具有更加明确的奋斗目标# 工作不但意味着换取劳动报 酬 # 同时更是发挥自己专长 ! 追求和成就事业的方 式 # 他 们 有 自 我 表 现 的 欲 望 #更 在 意 自 身 价 值 的 实 现 #并 期 望 得 到 社 会 的认可 "
"市场分析
!"#$%&
’(#)!
*++, 年第 +! 期 总 第 +! 期
知识型员工流动的影响因素分析先阐明了知识型员工的含义 # 通过介绍影响知识型员工流动的外部市场因素 ! 组织内部因素和知识型
员工本身具有的个体需求特征因素的相关研究和结果 # 以及对比分析知识型员工离职模型 # 较为全面地展现了目前学界对知 识型员工流动的相关研究 " * 关键词 + 知识型员 * 中图分类 + ’%’$ 工流动模 型离职意愿 * 文章编号 + /01*23111 %*++, &+!2+(%2+% * 文献标识码 + .
是指知识型员工不仅是拥有知识的群体 # 同时 是 善 于 学 习 以 及主动提升自身知识和技能的群体 " 比之于非 知 识 型 员 工 # 他们更有能力获得外界信息 # 并在综合各方因 素 基 础 上 做 出 更合理的决策 # 使自身利益最大化 " ( 社会理性 ) 是 指 知 识 型 员工能正确认识个人发展与组织! 社会整体发展的辩证关 系 # 因而更加愿意为组织 ! 社会的整体发展做出双赢的选择 " %二 & 从 心 理 学 的 角 度 分 析 知 识 型 员 工 的 个 性 特 征 #包 括$
*++, 年第 +! 期 总 第 +! 期
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"市场分析
术密集产品的产生 ! 往往都是一个团队内所有员 工 集 体 智 慧 和共同努力的结晶 ! 难以分割 " 所以知识型员工是一个具有劳动过程和 结 果 监 管 复 杂 # 工作自主性强 # 团队工作能力要求高的群体 " 二 # 知识型员工的流动分析 $ 一 % 知识型员工流动的外部因素分析 在讨论高新技术企业人力资本流动的问题时 " 许多学者 倡导人才的流动 " 认为从全社会角度看 " 人才流动是 优 化 人 力 资源配置 # 开发人力资源的必然要求 " 从人才管理看 " 企业管 理应当有利于人才社会价值与个人价值的实现 " 而人才价值 的实现 ! 而人才的流动反映了价值实现 " 促进人力资源合理的 流动是高科技企业发展的基础 " 知识型员工具有的强流动意愿的外部动因在于人才稀 缺与日益增长的人才需求 ! 使人才面临多种流动 诱 因 和 流 动 机会 " 知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一 个时代都更为强烈 ! 导致知识创新者和企业家等 人 才 短 缺 的 现象加剧 " 知识取代了资本而成为稀缺要素 ! 传统的 & 资本雇 佣 劳 动 ’关 系 失 去 了 其 依 存 的 外 部 条 件 !被 &知 识 雇 佣 资 本 ’ 所取代 " 由于资本对人才的追逐和人才的稀缺性 ! 人 才 有 了 众多的工作选择权 " 上述原因使知识型员工与企业长期保持 雇佣关系的可能性降低了 " 其次 ! 人才流动成为 人 才 价 值 增 值与价值实现的一种途径 " 员工由追求终身就业饭碗转向追 求终身就业能力 ! 通过流动实现增值 " 同时知识 经 济 使 得 知 识更新的周期缩短 " 知识更新的周期的缩短 ! 促 使 知 识 型 员 工流动的加快 " 流动方式的多样化也为知识型员工的流动提 供 了 促 进 作 用 !如 公 开 招 考 制 #交 流 制 #兼 职 制 以 及 优 惠 制 # 轮换制等 ! 同时互联网的巨大媒介作用也为知识 型 员 工 提 供 了便利 " $ 二 % 知识型员工流动的内部因素分析
知识型员工当前被广泛认为是指高学历 ! 高 技 能 且 个 性 化较强的人力资源 " 高科技企业 # 特别是以咨询企业 !"# 企业 为代表的高知识企业的员工大多属于知识型员工 " 从其工作 内容来定义知识型员工 # 则指从事以知识和技 术 的 应 用 与 创 新为主要特色的生产经营管理活动的员工 " 知识型员工作为 一 个 伴 随 知 识 经 济 发 展 而 崛 起 的 群 体 #是 包 含 知 识 !客 户 关 系和专业化的智力资本的一个重要组成部分 " 他们是一个组 织成功的关键资源 # 因为智力资本对组织的绩 效 有 着 重 大 而 潜在的影响 " 一 ! 知识型员工的特点及其流动特征 知识经济时代的经济结构是多元的!复 杂 的 #与 之 相 适 应的技术结构也必然是多元的 ! 复杂的 " 创造 性 脑 力 劳 动 创 造的新技术 ! 生产的新商品 # 通过满足人们的个性 化 # 多 样 化 消费的需要得以占领市场 " 但新技术市场的回报丰厚也给外 来者提供了高利润的诱惑 # 越来越多的资金和 人 力 加 入 到 这 个市场当中 # 使技术市场竞争日趋激烈 " 但其 竞 争 的 性 质 和 方法与传统市场竞争和新商品市场的竞争完全不同 " 新技术 市场的竞争是开拓新市场的竞争 # 创新力的竞争 " 因此 # 新技 术 市 场 是 主 体 多 元 化 !技 术 高 智 化 !高 投 入 !高 回 报 的 市 场 # 是知识经济时代的主体市场 " 从知识经济的特点和新技术市 场的特点可以看出 # 在客观环境条件下对知识 型 员 工 的 素 质 要 求 包 括 以 下 几 个 方 面 $主 动 性 和 积 极 性 !创 新 !反 应 能 力 ! 高效率 ! 人际敏感性和团队合作能力 " % 一 & 从行为科学中人性假设的角度出发 # 知 识 型 工 作 者 具有以下的特点 $ ’’ 经济因素的驱 动 力 仍 然 是 基 本 的 工 作 目 $! 利己性 ’ 的 #同 时 知 识 型 员 工 也 有 马 斯 洛 五 层 次 需 要 #但 其 起 点 高 于 非知识员工 " 因此 # 知识型员工利己性不同于 ( 经 济 人 ) 的 利 己性 # 他们不仅追求为了满足其生理需要和安 全 需 要 的 经 济 利 益 #更 多 的 是 追 求 为 了 满 足 其 社 交 需 要 !尊 重 需 要 和 自 我 实现需要的精神享受和其他利益 " ’’ 知识型员工作为有 高 度 社 会 责 任 感 的 人 # %! 公益性 ’ 一 般 情 况 下 #愿 意 将 个 人 目 标 与 组 织 !社 会 整 体 目 标 协 调 一 致# 希望通过自身目标的实现的同时得到社会的认同和尊 重" ’’ 知识人 ) 的理性包括 ( 自 我 理 性 ) 和 ( 社 会 理 &! 理性 ’( 性 )- 即为自身利益的理性和为社会利益的理性 " ( 自我理性 )
%! 较强自主性 " 知识型员工有比一般员工较强的自主意
识 " 一般人都有独立自主的要求 # 而且其表现 倾 向 为 能 力 越 强 # 独立自主从事某项活动的意识越强 " 自主 性 的 直 接 结 果 是知识员工要求工作职责和内容的完整和独立 " 更倾向于拥 有 宽 松 的 !灵 活 的 !高 度 民 主 的 !高 度 自 主 的 工 作 环 境 #他 们 要 有 一 定 的 活 动 范 围 #一 定 的 权 限 #追 求 自 主 性 !个 性 化 !多 样化 # 注重强调工作中的自我引导和自我管理 "
低于中低层员工 " 组织的约束则包括劳动合同 # 工作规章 # 群 体规范等 ! 都对员工离职的成本有一定影响 " 组 织 领 导 的 风 格对员工离职意愿则往往表现在管理沟通是否和 谐 ! 间 接 影 响了员工对工作的满意程度 "
’ # 影响知识型员工离职意愿的个体因素分析 "
大量研究表明 ! 年龄 # 性别以及教育水平 # 婚 姻 状 况 和 任 职时间长短都与离职意愿有间接关系 " 在对 &(( 名 美 国 注 册 护士的调查研究中发现! 年龄越大任期越长的员工离职率 低 ! 而年轻且教育水平越高的员工则离职意愿较 高 " 个 体 能 力与工作的匹配性同样会影响员工的离职意愿 " 员工本人的 团队合作精神则是影响员工获得归属感的其中一个重要因 素 ! 从而间接影响到了离职意愿 " 三 # 知识型员工离职模型分析 在 对 知 识 型 员 工 离 职 模 型 的 构 建 中 !有 学 者 分 析 !影 响 员工离职的主要因素是对现有工作的满意度和员工需求期 望的实现程度 ! 而员工个人特点和非工作因素也 是 影 响 员 工 离职的因素 ! 但非主要因素 " 员工离职意愿能否 转 化 为 离 职 行为还受到劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的 约束 " 如 ! 在对离职的研究中 $)*+,-.#!// % 较有影响力的模型 中 !认 为 员 工 离 职 的 心 理 过 程 可 被 解 释 为 (当 雇 员 对 工 作 不 满 时 !会 寻 找 组 织 外 工 作 机 会 !当 有 适 当 机 会 !则 会 离 职 )当 没 有 合 适 机 会 时 !他 们 则 会 继 续 留 在 组 织 中 !但 存 在 离 职 倾 向 "" 在大量关于员工流动的研究中 ! 在对影 响 离 职 的 因 素 构 建得较为全面的是 )*+,- 模型 ! 在该模型中将影响离职 意 图 的 自变量划分为五类 ! 包括 ( 环境变量 # 个体变量 # 结构化 变 量 # 中介变量和控制变量 " 环境变量有亲属责任和机 会 ! 个 体 变 量为一般培训 # 期望匹配度 # 工作投入度和积极 0 消极情感 ! 结 构 化 变 量 有 工 作 自 主 权 #分 配 公 平 性 #工 作 压 力 #薪 金 #职 业 成长度 # 晋升机会 # 工作单调性以及内部社会支持 ! 其 中 工 作 压力和内部支持时整体和多维的概念 " 工作压力纬度包括资 源 匮 乏 #角 色 模 糊 #角 色 冲 突 和 工 作 负 荷 )内 部 支 持 包 括 上 司 # 同事对工作的支持程度 " 中介内生变量则有工作满意度 # 组织承诺度和工作寻找行为 " 知识型员工作为一个特殊的员工群体 ! 是 对 企 业 起 着 关 键作用的生产资源的知识资本的载体 ! 对知识型 员 工 的 管 理 需要从其特点出发 ! 详细了解和掌握其激励因素 和 影 响 其 离 职的关键性因素 ! 做到全面的建立起管理知识型 员 工 流 动 的 系统 ! 从招聘环节把握好个人的求职要求与企业 的 需 求 的 契 合 #从 素 质 评 价 中 全 面 考 察 知 识 型 员 工 的 素 质 !了 解 他 们 的 个人特征和需求 ! 在管理中给特殊的知识型人才 留 出 一 个 足 够的空间 ! 在他们发挥的空间内 ! 给他们真正的自主 权 ! 给 予 良 好 的 激 励 和 保 健 !才 能 充 分 发 挥 知 识 型 员 工 的 能 力 !达 到 提高员工满意度 ! 降低离职率 ! 提高组织绩效的目的 " ! 参考文献 *1+ 娄春辉 - , 员工自愿离职因素 及 其 成 本 模 式 分 析 -- 商 业时代 -&23($&1%-&/ . &4 *&+ 王忠民 ! 陈继祥 ! 续洁丽 - , 试论影响员工离职的若干 组织因素 -- 管理前沿 -&331 $5 %-(’ . (6 * 责编 (陆 帆+