用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧
劳动合同如何写录用条件
劳动合同中的录用条件是指用人单位对招聘的劳动者设定的在试用期内进行考察的依据，同时也是用人单位在试用期解除劳动合同的法定理由。
在我国《劳动合同法》中规定，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当举证证明劳动者不符合录用条件。
因此，合理、明确地设定录用条件对于用人单位和劳动者都具有重要意义。
本文将从录用条件的设定、表述、举证等方面的注意事项，以及录用条件在实践中的应用和问题进行分析，以期为用人单位和劳动者提供参考。
一、录用条件的设定1. 录用条件的种类录用条件可以分为基本条件和特殊条件。
基本条件是指劳动者具备的一般性要求，如年龄、性别、学历、专业、工作经验等。
特殊条件是指与岗位相关的特定要求，如职业资格、技能、身体条件等。
2. 录用条件的合理性设定录用条件时，用人单位应当确保条件的合理性。
录用条件应当与岗位的性质、工作要求紧密相关，不能设定与岗位无关的条件。
同时，录用条件应当符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。
3. 录用条件的明确性录用条件应当具有明确性，避免使用模糊、抽象的表述。
明确具体的录用条件有助于劳动者了解自己的权利和义务，同时方便用人单位在试用期对劳动者进行客观评价。
二、录用条件的表述1. 表述方式录用条件的表述方式可以分为列举式和描述式。
列举式是指将录用条件逐一列出，便于劳动者清晰了解。
描述式则是通过对岗位要求的描述，体现录用条件。
2. 表述要求录用条件的表述要求简洁明了，避免冗长、复杂的表述。
同时，要确保劳动者在阅读后能够准确理解录用条件的内容。
三、录用条件的举证1. 用人单位的举证责任根据《劳动合同法》的规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当举证证明劳动者不符合录用条件。
这意味着用人单位在设定录用条件时，要确保条件的明确性和合理性，以便在解除劳动合同纠纷中提供有效证据。
2. 举证注意事项用人单位在举证时，要注意以下几点：（1）录用条件的设定应当具有预见性，即在招聘过程中已告知劳动者。
对执行劳动合同法第三十九条的探讨
一、在试用期间被证明不符合录用条件的
1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。 二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。公司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。而根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。
2．根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第4款），本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
3．劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（部发〔1996〕354号）第20条：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。实践中用人单位需保存劳动者主动提出解除劳动合同的相关证据如辞职申请等，或在书面协议中载明系劳动者主动提出。
4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，则此时劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。相反，如果用人单位因此而受到损害，可向劳动者主张损害赔偿。
五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
《中国会计报》内控案例专栏系列七：试用期内解除劳动合同引发的内控思考
《中国会计报》内控案例专栏系列七：试用期内解除劳动合同引发的内控思考一、案例简介：试用期解除劳动合同企业败诉付补偿据媒体报道，2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A 公司，任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。
试用期间，A公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。
李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。
从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。
简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。
故，本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。
1.录用条件的界定A公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。
本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中，电子证据取证的难度和成本较高，A公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下，A公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。
2.不符合录用条件的证明尽管李小姐不认可A公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认。
A公司遂针对前述项目进行举证，但A公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。
解除劳动合同时的争议避免与解决方案
解除劳动合同时的争议避免与解决方案为了避免在解除劳动合同时产生争议和纠纷，双方可以采取以下措施：
1.合同解除应有书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方
的权利和义务。
书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。
2.提前通知：如果员工被解雇或者公司关闭，雇主应该提前通知员工，给员
工足够的时间来应对。
提前通知也是员工可以要求赔偿的一个重要依据。
3.公正评估和沟通：在解除劳动合同时，双方应该进行公正评估和沟通，了
解对方的立场和需求。
通过良好的沟通，可以避免误解和不必要的纠纷。
4.遵守法律法规：在解除劳动合同时，应该遵守国家相关法律法规的规定，
确保员工的合法权益得到保障。
如果违反法律法规，员工可以向劳动监察部门投诉或者提起诉讼。
5.保密协议的遵守：如果员工在解除劳动合同时签署了保密协议，应该严格
遵守保密协议的约定，不得泄露公司的商业机密或者个人隐私。
6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。
总的来说，避免争议和纠纷需要双方共同努力。
通过遵守法律法规、公正评估和沟通、保密协议的遵守等措施，可以有效地减少争议和纠纷的发生。
如果遇到法律问题，双方可以寻求专业法律咨询，以获得更好的解决方案。
什么是举证责任
什么是举证责任什么是举证责任？接下来，就由店铺⼩编整理的以下内容来为您答疑解惑，希望对您有所帮助。
什么是举证责任举证责任是指当事⼈对⾃⼰提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，它的内容包括：⾏为责任，就是由谁来举证；后果责任，就是举证不能或举证不⾜的后果究竟由谁来承担。
找法院打官司，双⽅会各⾃主张对⾃⼰有利的事实，⽽这些事实对法官来说是没有亲⾝经历的，所以就需要证明给法官看，让法官相信。
由谁来证明这些事实，就是⼀个举证责任的问题。
⽐如，《劳动法》第25条规定，劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
那么对于劳动者是不是符合录⽤条件，就需要⽤⼈单位举出证据证明，如果⽤⼈单位在法庭上只是宣称劳动者不符合录⽤条件却⼜没有任何证据，法院就会判⽤⼈单位败诉，这⾥，⽤⼈单位之所以败诉就是因为举证责任发挥了作⽤。
对举证责任的理解包括如下⼏个⽅⾯：(⼀)举证责任既是当事⼈在待证事实真伪不明时所承担的⼀种不利诉讼结果的风险，也是法院在事实真伪不明时的⼀种裁判规范。
对当事⼈⽽⾔，待证事实真伪不明，⼀⽅当事⼈会有承担不利诉讼结果的风险。
(⼆)举证责任是法律抽象加以规定的责任规范，不会因为具体诉讼的不同或当事⼈的态度不同⽽发⽣变化。
证明责任的分配或承担在诉讼发⽣之前就存在于法律之中。
只是在案件的审理中，出现了待证事实真伪不明时，它的作⽤才表现出来。
因此，证明责任是法律预置的规则。
(三)举证责任只有在待证事实真伪不明时才适⽤。
案件事实能够被证实或已被证实的不能依据证明责任进⾏裁判。
“真伪不明”的含义是：1、该事实属于要证事实，需要证明；2、在作出裁判之前，所有证明⼿段都已经穷尽、法官仍不能判断真伪。
“真伪不明”⼀般指的是案件⽽不是法律。
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【试用期辞退员工的正确方法】试用期辞退员工
【试用期辞退员工的正确方法】试用期辞退员工试用期辞退员工的正确方法xx年4月12日 12:19在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。
在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。
因为试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系。
其实，有这种观念是错误的。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。
言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。
用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。
那到底该怎么做呢?以下是收集的一些知识，教您如何正确辞退员工。
试用期辞工风险防范用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。
但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。
用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。
具体而言，要做好以下几方面工作：招聘时：变“事后考核”为“事前考察”在中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。
其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。
在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
试用期解除劳动合同企业败诉赔偿案例
案例简介：试用期解除劳动合同企业败诉付补偿据媒体报道,2010年4月，李小姐应聘到上海浦东的A公司,任A公司行政经理的助理，合同为期3年，试用期6个月。
试用期间,A公司认为李小姐表现时有差错,单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象,李小姐的直接上司行政经理也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。
李小姐认为其在试用期表现虽不完美,但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同.从举证责任来说，现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证.简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好"。
故,本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件"，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。
1.录用条件的界定A公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。
本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中,电子证据取证的难度和成本较高，A公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下,A公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。
2。
不符合录用条件的证明尽管李小姐不认可A公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认.A公司遂针对前述项目进行举证，但A 公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据,在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。
庭审中，A公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动"，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象，并据此认为李小姐试用期内违反单位的规章制度”。
劳动中的试用期权益保障和解除要点
劳动中的试用期权益保障和解除要点试用期是雇佣关系开始阶段的一种制度，旨在使雇主和雇员相互了解，以确定双方是否适合长期合作。
试用期中雇员享有一定的权益保障，同时，雇主也有权利解除雇佣关系。
本文将探讨劳动中试用期的权益保障和解除要点。
一、试用期权益保障1.薪资待遇：试用期期间，雇员的工资待遇应当不低于当地最低工资标准，并且不能低于所从事工作相应岗位的平均工资水平。
2.工作条件：试用期期间，雇主应当为雇员提供适当的工作条件，包括良好的办公环境、必要的工作设备和工具等。
3.休假福利：试用期期间，雇员享有合理的休假福利，如周末休息、法定节假日等。
4.社会保险：试用期期间，雇员应当享有与正式员工相同的社会保险权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
5.职业安全：试用期期间，雇主应当为雇员提供必要的职业安全保障措施，确保工作环境安全、无伤害。
二、试用期解除要点试用期解除是雇主在试用期内根据雇员的工作表现和公司需求，有权解除劳动合同的一项权利。
以下是试用期解除的要点：1.书面通知：雇主在解除试用期前，应当向雇员发出书面通知，明确解除的原因和日期，并提前告知雇员进行工作交接或离职手续。
2.合理解除：雇主解除试用期应当有合理的理由，如雇员的工作表现不符合公司要求、不能胜任工作等。
解除时应事先进行充分的沟通和指导。
3.不得歧视：雇主在解除试用期时不得歧视雇员的人种、性别、宗教信仰等因素，应当坚持公平公正的原则。
4.支付待遇：试用期解除后，雇主应当支付雇员在试用期间的工资、奖金和福利待遇，如年假、加班费等。
5.书面解除确认：解除试用期后，雇主应当向雇员提供书面的解除确认，明确解除的日期和相关权益支付情况。
试用期是雇佣关系开始的重要阶段，雇主和雇员都有相应的权益和责任。
雇主应当保障雇员在试用期期间的合法权益，并根据实际情况合理解除试用期或者转为正式员工。
同时，雇员也应积极展示自己的工作能力，不断提升专业素养，以期成为公司的重要资产。
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用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧
（一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同
许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。
滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。
其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。
因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。
（二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证
《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。
如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。
不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。
违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。
因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。
（三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：
录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种：
1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。
在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。
2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。
最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。
3、发送聘用函明示录用条件。
劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。
4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：
（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；
（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；
（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；
（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；
（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。
强烈建议用人单位采用这种方式。
5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。
劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。
建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。
（四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。
1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。
在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。
这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。
用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。
对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。
2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。
《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。