企业战略与薪酬政策研究综述及启示
《2024年企业薪酬体系的效果研究综述》范文
《企业薪酬体系的效果研究综述》篇一一、引言随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源的争夺愈发激烈。
薪酬体系作为企业吸引、保留和激励人才的重要手段，其效果直接影响着企业的竞争力。
因此，对企业薪酬体系的效果进行研究，对于提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
本文旨在综述企业薪酬体系的效果研究，以期为企业薪酬体系的优化提供参考。
二、薪酬体系研究概述薪酬体系是指企业为了激励员工，根据其岗位、能力、绩效等因素，所制定的一系列薪酬制度、政策及实施方案。
薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、福利等多个方面，是企业人力资源管理的重要组成部分。
三、企业薪酬体系效果研究现状（一）研究方法目前，对于企业薪酬体系效果的研究主要采用定性和定量相结合的方法。
定性研究主要通过访谈、问卷调查等方式，了解员工对薪酬体系的满意度、认同度等情况；定量研究则主要通过数据分析，评估薪酬体系对员工工作积极性、绩效等方面的影响。
（二）研究成果1. 薪酬体系对员工工作积极性的影响：研究表明，合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高其工作满意度和忠诚度。
而不合理的薪酬体系则可能导致员工工作消极，甚至离职。
2. 薪酬体系对员工绩效的影响：适当的薪酬激励能够促使员工努力工作，提高其绩效。
研究表明，薪酬体系与员工绩效之间存在正相关关系。
3. 薪酬体系的公平性和透明度：薪酬体系的公平性和透明度对员工满意度和忠诚度有着重要影响。
公平、透明的薪酬体系能够增强员工的信任感和归属感，从而提高其工作积极性。
四、企业薪酬体系存在的问题及优化建议（一）存在的问题1. 薪酬体系缺乏公平性和透明度：部分企业存在薪酬体系不公平、不透明的问题，导致员工对薪酬制度产生质疑。
2. 薪酬与绩效脱节：部分企业的薪酬与员工绩效之间缺乏明确的联系，导致员工工作动力不足。
3. 薪酬水平与市场脱节：部分企业薪酬水平过高或过低，与市场脱节，导致人才流失或招聘困难。
（二）优化建议1. 建立公平、透明的薪酬体系：企业应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述关于当前国内外企业薪酬制度文献综述一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
【新】企业战略性薪酬管理策略分析论文
【新】企业战略性薪酬管理策略分析论文一、薪酬管理战略特征分析。
1、战略性。
名为战略性的薪酬管理,说明这项工作是服务于企业的整体战略的,具备战略性。
在这项工作的实施过程中,必须根据企业的战略目标与经营情况。
总而言之,在进行员工的绩效管理的时候,应当考虑到其他关系企业绩效运行的事项,使工资分配达到最佳的成果。
2、激励性。
对于战略薪酬管理而言,作为薪酬管理,也需要体现出其激励性的因素。
就常理而言,员工工作优秀,当然也期待着相应的回报。
通过激励性的薪酬管理,实际上是将企业的发展目标与绩效衡量细化到每个员工的层次,激励他们向这个目标前进。
战略性的薪酬管理更为关注员工的绩效水平,而非其他因素。
3、整体性与长期性。
薪酬战略管理的整体系是在制定薪酬的管理策略的过程之中要注目于企业整体的战略目标,也要考虑到企业的全部部门。
而长期性是指企业在制定薪酬管理决策考虑的不应仅仅是企业目前的发展方向,也应当考虑到企业的长远发展。
这体现了薪酬分配服务于企业的发展性的原则。
4、创新性。
对于过往的薪酬管理策略而言,战略性的薪酬管理虽然在一些方法和执行模式之上继承了过往的方式,但是在根本的原则和很多具体的分配模式上是完全不同的。
这些新的管理与分配方式改变了旧有的薪酬管理模式,提高了薪酬管理策略的泛用性,并能够更好的指导具体心中的分配,也更有利于企业的整体发展与业务效率的提升。
5、沟通性。
之前已经提到过,战略性企业薪酬管理制度的根本是对企业的发展方向的细化,使用奖励和激励的手段,来让员工服务于企业的整体发展。
在这个过程中,就必须要加强与员工之间的沟通,不断的对自身的薪酬管理体系加以完善,同时也要让员工实际的理解企业的业务与战略方向,从而提升自身的能力。
二、企业的战略性薪酬管理中的策略与方法。
1、完善薪酬结构管理工作。
一个企业员工所收到的薪酬,大致分为固定薪酬与不固定的薪酬两部分。
对于薪酬管理的工作内容来说,调节这两部分薪酬的比例是非常重要的,通过对这两者比例的调整,也就能够有效的与不同岗位和不同贡献员工的绩效情况对应。
企业战略性薪酬管理的策略探讨
企业战略性薪酬管理的策略探讨企业战略性薪酬管理的策略探讨陈曦摘要战略性薪酬管理是现代人力资源管理体系中的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个整体，既要满足企业发展对优秀人才的需求，又要促进企业经济建设的可持续发展，还要提高企业员工工作的积极性。
因此本文围绕企业战略性薪酬管理的策略进行研究。
关键词企业战略薪酬管理策略一、前言在科学技术快速发展的背景下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，不仅需要技术的支持和市场的掌控，还需要有人才优势。
企业要充分注重人才的培养，强化人才管理，最大限度地发挥人才效用。
因此，薪酬管理要为企业战略管理需求而工作，利用薪酬来吸引人才、保留人才和培养人才，从而调动员工的积极性，促进企业实现战略目标。
二、企业战略性薪酬管理的内涵战略性薪酬管理指的是在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向。
并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。
企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。
[1]企业管理需要依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需要结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业以后的发展也具有重要作用。
[1]三、企业战略性薪酬管理的意义战略性薪酬管理不同于传统的薪酬管理制度，它注重的是企業的战略性，并加强了在新形势下人力资源和管理上的联系，同时对企业的发展有重要影响。
首先，薪酬管理不仅涉及薪酬这一方面，与其他方面也相互联系。
[2]薪酬管理的主体是企业员工，员工是薪酬的接受者，通过这样的薪酬管理方式可以保持员工工作的积极性，为企业带来指导性的意义，对各种问题的解决也着积极作用。
其次，一个先进的企业会根据市场上各种管理制度的进步而持续更新，让企业战略目标的实现变得更加容易，减少企业在发展中所遇到的难题。
战略性薪酬管理注重企业员工的薪酬合理分配，通过分析员工薪酬，来找到所有部门发展过程中的问题，针对这些问题，加大解决的力度，使企业发展达到良好的状态，让员工跟上企业发展的步伐。
基于企业战略目标的薪酬制度研究_人力资源管理
基于企业战略目标的薪酬制度研究_人力资源管理，不少于1000字随着企业发展的日渐成熟，薪酬制度作为一种重要的组织管理工具，越来越受到了企业领导层和人力资源管理者的高度关注。
在这种背景下，基于企业战略目标的薪酬制度的研究备受关注。
这种薪酬制度能够更好地实现企业战略目标，促进员工的积极性和提高企业的绩效。
一，企业战略目标的意义企业战略目标是企业未来发展的方向以及实现竞争优势的实际需求。
制定好的战略目标能够支配企业所有的精力和资源，指引企业朝着正确的方向进行努力，避免了盲目的、无效的经营。
同时，企业战略目标也能激发员工的个人动力和团队合作，推动企业实现更高更远大的目标。
二，基于企业战略目标的薪酬制度的重要性企业战略目标不但影响企业的长远发展，而且关乎到员工的职业发展和薪酬福利。
基于企业战略目标的薪酬制度正是基于这种背景下产生的一种新型薪酬制度，它聚焦企业战略目标，以提高员工的绩效为基础，为企业创造了卓越的员工绩效管理体系。
它使员工的薪酬与企业的目标紧密相连，提高员工的认同感和归属感，增强员工自我激励的力度，从而提高企业的效益和竞争力。
1. 促进员工参与企业战略目标的实现基于企业战略目标的薪酬制度主要是通过将薪酬与企业战略目标联系起来，让员工从薪酬、职位晋升、培训等方面看到自己的发展方向，提高其参与企业战略目标的意识和积极性。
2. 激发员工的工作动力和创造力基于企业战略目标的薪酬制度以激励业绩作为核心，通过考核分配奖金的形式，为员工提供了更多的劳动动力，同时也充分调动了员工的创造力，提高了员工的积极性。
3. 实现员工价值和企业价值的互相促进基于企业战略目标的薪酬制度将员工的价值和企业的价值有机结合在一起，建立起新型的薪酬机制，让员工通过创造价值为企业带来收益的同时，也能获得更高的薪资待遇。
4. 做好薪酬预算和预测基于企业战略目标的薪酬制度，需要根据企业战略目标，合理预算和预测薪酬投入。
这有助于企业合理地预估薪酬成本，减少员工流失和维护企业的稳定性。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
试析战略薪酬管理浅析
试析战略薪酬管理浅析战略薪酬管理是一种以整体策略为导向的薪酬管理方法，它将薪酬视为一种关键的人力资源管理工具，对企业整体的业务战略和人力资源管理目标起到有力的支撑和推动作用。
在企业内部，薪酬可以被视为一种资源，如同生产设备、资金和人力资源一样，而战略薪酬管理则是在整体管理战略中将薪酬资源最大化利用的有效方法。
战略薪酬管理的核心理念是：通过薪酬设计来代表企业战略和文化，并支持企业目标的实现。
这种管理方法注重薪酬的战略价值，旨在保持员工的满意度、减少人员流动率，最终赢得市场竞争优势。
战略薪酬管理需要企业高层的支持和参与，需要一系列的计划和决策，包括：招聘、奖励、晋升、培训等方面的决策，以满足企业长期发展的需要。
战略薪酬管理在实践中需要注意以下几点：首先，企业需要根据其整体战略目标和人力资源管理目标来制定薪酬策略。
该策略需保证薪酬与企业目标之间存在合理的关联。
其次，企业需要根据员工的具体工作职责和角色，确定不同职位的薪酬水平。
这既涉及到员工的基本工资，又包括各种附加福利和奖励。
然后，企业需要知道如何评估员工表现，以此为基础来制定薪酬政策。
这需要定期的员工绩效考核和评估，以确保其公正性和客观性。
最后，企业需要在薪酬政策和实践中保持灵活性。
企业的人力资源策略可能会变化，薪酬制度也需要相应的变化和调整。
总之，战略薪酬管理是一种综合性的管理方法，可以提高员工的工作表现和满意度，增强企业的竞争力和盈利能力。
在实践中，企业需要根据自身的情况和需要，制定合适的薪酬管理策略，并不断地调整和优化，以保持其有效性和竞争力。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其战略地位日益凸显。
薪酬不仅是员工劳动价值的体现，更是企业吸引、留住和激励人才的关键手段。
因此，如何构建一套科学、合理、具有战略导向的薪酬管理体系，成为企业面临的重要课题。
本文旨在探讨企业战略性薪酬管理的策略研究，通过对薪酬管理理论的梳理和实践案例的分析，为企业制定符合自身发展战略的薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本文首先界定了战略性薪酬管理的内涵，阐述了薪酬管理与企业战略之间的紧密关系。
接着，从企业内部和外部两个层面分析了影响薪酬管理的关键因素，包括企业发展战略、市场竞争环境、员工需求等。
在此基础上，本文提出了构建战略性薪酬管理体系的基本框架，包括薪酬策略的制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬调整机制等方面。
结合具体案例，深入剖析了战略性薪酬管理在企业实践中的应用效果，总结了成功经验和教训。
本文的研究不仅有助于丰富和发展薪酬管理理论，为企业制定更加科学、合理的薪酬政策提供理论支持，同时也为企业实现战略目标、提升人力资源管理水平、促进员工和企业共同发展提供了实践指导。
二、战略性薪酬管理的理论基础战略性薪酬管理，顾名思义，是一种将薪酬策略与企业整体战略紧密结合的管理方法。
它的理论基础主要源自战略管理、人力资源管理以及薪酬管理等多个学科领域。
战略管理理论强调企业需根据外部环境和内部条件，制定和实施能够达成其使命和目标的战略。
而薪酬管理理论则关注如何通过合理的薪酬设计和分配，激励员工为企业创造价值。
在战略性薪酬管理的框架下，薪酬不再仅仅被视为对员工劳动的回报，而是成为企业实现战略目标的重要工具。
这意味着薪酬策略需要与企业战略保持一致，并能有效地促进员工行为与企业目标之间的协同。
外部竞争性与内部一致性理论：这一理论认为，企业的薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
同时，企业内部不同职位之间的薪酬差异应与其相对价值和贡献保持一致，以确保内部公平性和员工满意度。
战略性薪酬管理的全面认识
战略性薪酬管理的全面认识1. 前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了留住人才、激励员工、实现业绩目标，越来越重视薪酬管理的战略性作用。
本文将从战略性薪酬管理的概念、重要性、实施过程和效果等方面展开全面的探讨。
2. 概念解析战略性薪酬管理是指企业在制定薪酬政策和实施薪酬体系时，充分考虑到企业整体战略目标、核心价值观和业务需求。
它不仅仅是简单地支付薪酬，更是与企业战略的一致性、员工绩效的挂钩以及市场竞争力的提升密切相关。
3. 战略性薪酬管理的重要性3.1 增强员工激励通过设定合理的薪酬激励机制，可以激励员工提高绩效，增强他们的工作积极性和责任感。
3.2 吸引和留住人才有竞争力的薪酬政策可以吸引优秀人才加入企业，并留住关键人员，降低人才流失率。
3.3 提升企业绩效薪酬激励与企业绩效紧密相关，有效的薪酬管理可以帮助企业实现业绩目标，提高竞争力。
4. 实施战略性薪酬管理的关键步骤4.1 制定薪酬策略首先要明确企业的战略目标和价值观，然后根据这些目标制定与之相适应的薪酬策略。
4.2 设计薪酬体系建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保薪酬体系能够激励员工为实现企业目标而努力。
4.3 薪酬绩效评估定期对员工的工作绩效进行评估，将薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提升工作表现。
5. 战略性薪酬管理的效果评估5.1 绩效提升通过战略性薪酬管理，可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提升绩效表现。
5.2 人才流失率降低有竞争力的薪酬政策可以吸引和留住人才，降低人才流失率，保持企业的核心竞争力。
5.3 企业盈利能力提升战略性薪酬管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的盈利能力。
6. 结语综上所述，战略性薪酬管理对于企业的发展是至关重要的。
通过制定合理的薪酬政策、设计科学的薪酬体系并进行有效的绩效评估，企业可以实现员工激励、人才吸引和留住以及企业绩效提升的目标，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
《企业薪酬决策研究文献综述5000字》
企业薪酬决策研究国内外文献综述目录企业薪酬决策研究国内外文献综述 (1)1国外研究现状 (1)b.薪酬体系的构建与实施研究 (1)2国内研究现状 (2)a.薪酬的公平性相关研究 (2)1国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。
国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。
21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。
a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。
早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。
但分配过程却比较容易被忽视。
稍后，Akos Sivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。
工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。
他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。
Tyler J（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。
b.薪酬体系的构建与实施研究Lloyd byass与Leslie Rue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。
建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。
随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。
在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。
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织 、 阵型组织和虚 拟组织 ， 矩 总结 了组织对 内部公平性 、 部竞争 外
力 、薪 酬 等 级 甚 至 福 利 等 的不 同薪 酬 政 策 的 做法 。 ａ ｉ Ｂ ｌ ｎ＆ ｋ Ｇ ｍ ｚｍｅａ ｏ ｅ— ｊ 在研 究了３ 家高科技公 司和７ 家非高科技公 司的薪 ｉ ３ ２ 酬战略后认为 ，薪酬战略对组织生命周 期中的成长和成熟阶段影 响甚大 。 ａｉ Ｄｖ ｄ＆Ｌ ｉ ｕｓ 研究了薪酬制度 、组织特征和环境 三者之 间 的关系后发现 ： 小企业在成长期采用激励 比例较高 的薪酬制度时 ， 薪酬 效能最高 。ａｏ ． ｈｗ＆Ｍ ｃｅｅＫ Ｄ 盯 等人按照薪酬政 ＪｓｎＤ Ｓ ａ ｉ Ｈ ． ｕ ｙ ｈ 策 的四个维度（ 薪酬水平 、 薪酬升级 、 薪酬结 构 、 福利水平 ） 来考察 员工 满意度 ，研究结果发 现 ：薪酬水 平与满 意度基本呈正相关 （ ｏ ｗｄｏ，９ ２ ， Ｍ ｔ ｉ １８ ）员工对薪酬政策是否满 意 ， ｏ ｌ 在很 大程度上取决
东的意志决定 ，这使得大股东可以利用 自己的优势选择对 自己有
利的分配方式 。 因此， 在接管市场和相关 的控制管理者行为的市场 不完善的情况下 ， 管理者为确保其“ 帅位 ” 不失 ， 必将迎合大股东的 意愿 ， 此时的管理防御程度会 降低 。 其三 ， 报酬特征。 目前 ， 我国某些上市公 司薪酬同业绩挂钩 ， 管
决策 ， 认为对企业 战略本质 、 内涵的认识 与对企业 战略 的内容及其 内在结构的认识是相伴而生的。 ｅｒｅ ｔｉ ｒ１７ ） 为企业战略 Ｇ与外部市场的连接就越 紧密 ， 并表现出可变性大 、 周期长的特
征， 因此 多会采用市场 匹配工资标准政策 ， 强调绩效薪酬的作用。 ｈ ｍ ｓ Ｆａ ｅｙＤ ｖ ． ｏ ｉ ｅ Ｔ ｏ ａ ． ｌ ｎ ｒ、 ａｉ Ａ Ｈ ｆｃ ｔ ＆ Ｐ ｕ Ｅ Ｐ ｔ ｎ 对 不 同 Ｐ ｎ ｄ ｒ ｈ ｒ ａｌ ． ｌ ｔ 针 ａｅ 的组织结构 的特征 ，将 企业组织结构分 为职能型组织 、扁平化组
研究与探索 ｌＴ Ｙ Ａ Ｄ Ｘ Ｌ Ｅ ＵＤ Ｎ Ｅ Ｐ ＯＲ Ｓ
企 业战略与薪酬政策研 究综述及 启示
新疆财经 大学 朱 晓
一
、
企 业 战略 相 关 研 究
不确定性之间的关系 ， 认为企业处于不确定性越强的环境 ， 其薪酬
Ａｌｅ ｈ ｎ ｌ 在《 ｆ ｄ ａｄｅ 战略与结构： ｒ ｃ ｒ 工业企业史 的考证》 一书中， 分 析 了环境 、 战略和组织结构之间的相互关系， 首次把管理决策分为 战略决策 和战术决策两个层次。 ｉｏＡ ｓｆ 在《 Ｈ ｇｒ ｎｏ 企业 战略论》 一书 中， 将决策 区分 了三种类型 的决策 ， 即业务决策 、 理决 策和战略 管
除以上 因素以外 ， 司基本 面信息 、 公 经理市场行情 以及高管 的
人力资本特征等也会影 响管理防御程度 。
参考 文献 ：
理者努力工作 ， 企业获利多 ， 则管理 者可 以享受到绩效挂钩的高报
酬； 但有的企业 ， 理者的薪酬同企业 获利并无 明显关系 ， 管 报酬对 业绩的敏感度非常低 ， 此时 ， 管理者倾 向于高防御程度 以获得额外 的收益。 同时 ， 我国上市公 司管理 者的长期 报酬 基本上为空 白。 长
于 员 工对 公 平 的理 解 （ ｎｍ ｎ，９ ５ Ｌｗｅ ，９ １ 。 然 ， 一 Ｈｅｅ ａ １８ ；ａ ｌｒ １７ ）显 这
就是反击竞争者实际和潜在行动的方法 ，其 内容包括 由高层管理
者完成 ， 对组织极端重要 ； 基本方向决策 ， 目的和使命 ； 即 实现 目标 的重要行动 ；回答 组织 应当做什么 ；确定最终 目标 ，如何实现 。 Ｈｅｒ Ｍ ｎ ｂｒ（９ ９ 年提出 ： ｎｙ ｉｔ ｅｇ １８ ） ｚ 以计划为基点将企业战略视为理性 计划的产物是不正确的 ，企业 中许多成功战略是在事先无计划的 情况下产生的， 其将战略定义为一系列或整套的决策或行 动方式 。 Ｍｌ ＆Ｓ ｏ （ ９４ 将企业战略分为 四类 ， ｉ ｅ ｎｗ １８ ） 即防卫者战略 、 探求者战 略、 分析者战略 、 反应者战略 。
到应尽的职责 ， 么 ， 那 董事会规模 、 董事会中外部董事所 占比例应
与管理防御程度呈现负相关关系 。 于内部董事 的作用 ， 对 由于内部
董事是公司内部人员 ，所以通常认为内部董事和其他 管理者之 间 的关系不利 于正确评价管理 防御程度 ，即内部董事在激励约束机 制控制 中的作用应是负 面的。 ｏｄ 出 ：当一个 公司的经 理同时 Ｂ ｙ指 “
又是董事长时 ，Ｅ Ｃ Ｏ的 双 重 性 就 出 现 了 ，拥 有 董 事 长 职 位 的 Ｃ Ｏ Ｅ
将有更大的控制权 。所 以在选择Ｃ Ｏ时 ， ” Ｅ 希望Ｃ Ｏ与董事长不是 Ｅ 同一个人。因为一个独立的董事长将能更客观地评价Ｃ Ｏ Ｅ 和高层 管理人员的业绩 ， 从而有效地减少高管的防御 行为。 以， Ｅ 所 Ｃ Ｏ的 双重性将带来董事会对经理激励约束机 制控制的负面效应。
二 、 酬 政 策 相关 研 究 薪
Ｔ ｏ ｓ ．Ｒ ｇｅ ａｎ 究了企业 的薪酬 政策 与企业环境 的 ｈｍａ Ｊ ｏｇｍ ｎ 研
方 面的研 究更强调薪 酬政 策符合员工对公平 的心理需求 。ｅ ｍ Ｊｒ ｅ ｏ
股所 占比重越 大， 管理者的利益侵 占动机越强 ， 管理防御程度应该 越高 。 另外 ， 大股东对公司有双重影响 ， 一方面其所持股份较多 ， 有 足够的积极性 去监督管理者 ， 以实现公司价值最大化 ； 另一方面其 拥有公 司控制权 ， 可从公司攫取租金和小股东的利益 ， 获得控制权 收益。 因此 ， 中的所有权结 构有利于提高公司价值 ， 集 降低代理成 本。 我国上市公司具有股权集中度高 、 股权流动性 差的特点 ，一股 “ 独大” 的情况比较严重 。 一股独大 ” 在“ 的情 形下 ， 司的经营决策 公 权基本上控制在大股东手中，且企业高管的任命权大多依据大股