要素比较法
四要素比选组合创新法证书
四要素比选组合创新法证书一、引言在当今时代，创新已成为推动社会进步和企业发展的核心动力。
为了更好地满足市场需求和提高竞争力，各种创新方法应运而生。
其中，四要素比选组合创新法作为一种有效的创新工具，被广泛应用于各个领域。
本文将对四要素比选组合创新法进行详细介绍，以期为广大创新工作者提供有益的参考。
二、四要素比选组合创新法简介1.定义与概念四要素比选组合创新法是指在创新过程中，根据创新目标，对比分析四个关键要素，并通过组合这四个要素形成创新方案的一种创新方法。
四个关键要素分别为：技术、市场、人才和资源。
2.创新原理与应用领域四要素比选组合创新法的原理在于，通过对四个关键要素的比选与组合，实现创新目标的最优化。
该方法适用于产品创新、技术创新、管理创新、城市规划等多个领域。
三、比选组合创新法的核心步骤1.确定创新目标：明确创新项目的目标，为后续的比选和组合提供方向。
2.收集相关资料与信息：从各个渠道收集与创新项目相关的资料和信息，为比选和组合提供依据。
3.分析比较与筛选：对收集到的资料和信息进行分析比较，筛选出具有潜力的创新要素。
4.组合创新方案：根据创新目标和筛选出的创新要素，进行组合创新，形成具有竞争力的创新方案。
四、四要素比选组合创新法的优势1.提高创新效率：通过系统地分析和组合四个关键要素，降低创新过程中的试错成本，提高创新效率。
2.降低创新成本：充分利用现有资源和优势，避免重复投入和创新过程中的无效尝试。
3.提高创新成功率：依据创新目标和市场需求，提高创新方案的成功率和实施效果。
4.促进跨领域融合创新：四要素比选组合创新法强调多领域的资源整合，有助于促进跨领域融合创新。
五、实际案例与应用1.案例一：某企业产品创新某企业通过四要素比选组合创新法，对其产品进行创新。
首先，明确创新目标为提高产品性能和用户体验。
然后，收集相关资料与信息，分析市场需求、竞争对手和技术发展趋势。
在筛选过程中，企业发现了一种新型材料和一项先进技术，可以应用于产品改进。
因素比较法与要素比较法
因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。
本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。
一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。
它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。
2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。
评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。
3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。
因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。
然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。
二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。
它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。
要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。
2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。
评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。
3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。
要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。
然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。
三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。
职位评价
第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。
它是薪酬级别设计的基础。
一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。
排序法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低列出一个次序。
分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
要素比较法实际上是对排序法的一种改进。
这种方法与排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。
要素记点法也称记点法，是一种比较复杂的职位评价技术。
主要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来确定它们的相对价值。
二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作步骤（一）选取合适的报酬要素，并对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能要求、工作复杂性5个方面。
对每一种报酬要素的水平或程度界定如下：表4-3报酬要素二风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证组织目标的实现和利益进行维护所承担的责任，该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准表4-4报酬因素三工作压力：指工作本身给职员带来的压力。
根据决策迅速性、工作常规性、任表4-5报酬因素四技能要求：指工作要求的相关技能。
表4-6报酬因素五工作复杂性：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。
通常以任务（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值表4-7 报酬要素及其权重分布%（三）确定每种报酬要素的不同等级对应的点值在各种报酬要素所占权重确定以后，还需要为即将使用的职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分。
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法职位评价的基本方法通常有以下四种：（1）序列排级法;这是职位评价方法中最早使用的方法,其特点是简便易行,比较直观,能比较全面地把握职位,不会忽略职位中某些重要的部分;其中,该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法;a、简单排序法;这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片,然后将这些职位说明书进行排序,其中价值最高的职位排在最前边,价值最低的职位排在最后边,然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的,这样依次排列,直到所有职位排序完毕;简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适,由于职位层次少,只为责任划分明确,而且对于每一个员工,尤其是富有经验的管理者而言,对每一种职位都有比较明确地了解,所以操作起来比较得心应手,而且排序的结果清楚明了,争议较少;但是,金融机构往往职位层次较多,而且职位之间的责任关系比较复杂,因此,简单排序的困难就比较大,往往容易出现被忽略或者不明确的情况,这样,我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法;b、配对比较法;这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起,两两配对比较,其价值较高者的1分,最后将各职位所得分数相加,其中分数最高者即等级最高者,按分数高低顺序将职位进行排列,即可划定职位等级;再次访法中,由于两种职位的困难性对比不是十分容易,所以在评价时要特别注意;（2）分类法;这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结,然后从总体上对职位的价值区分为几个等级,并为每个等级设定明确的标准,各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求,然后将各职位与标准进行比较,将其归入与之相符合的等级之中;这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准,再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等,将客户分为不同的等级,从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构;（3）点数加权法;前面两种方法尽管操作比简便,但是一个最大的问题是主观性比较强,容易受到评价人的主观态度的影响,主要是基于定型,而没有定量的评价,这样多少在客观程度上受到质疑;点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题,以提高职位评价的准确性;这个方法的基本原理是：为了进行职位评价,首先将待评价职位分解成几个要素,这几个要素我们称之为评价要素,评价要素应该是全公司所有职位都包括的,当然,这些要素在不同职位中的重要性和责任大小是不一样的;要素选择出来以后,还要根据公司的业务内容和对不同要素的重视程度,对这些要素在职位评价过程中应占比重确定等级,各等级赋予不同的点数,这是职位评价的先期准备工作,要素选择并分级赋点后即可进行职位评价;在评价某一职位时,确定其包含的各个要素在该要素的全公司等级序列中应处于那一登记,属于哪一等级即取得这一等级要素的相应点数,该职位所有要素的点数确定下来以后,将其加总便为此职位的应得点数;全公司所有职位的点数都计算出来以后,按点数大小排序,得分最高者即为职位价值最大者,也就是职位等级最高者;最后,按照得分顺序之作最后的职位等级表;在此方法中,最为关键的是职位评价要素的选择;由于所有的比较都是基于这些要素的,所以我们在选择评价要素的时候一定要确保将那些能够准确反映职位特征,又在所有职位中都有体现的代表性的要素,否则,就会导致后面点数比较的标准不准确,导致排序出现问题;当然,对于评价要素在全公司内部的分级也要十分注意,最好能够在要素级别的划定中不要出现级别之间过于模糊的问题;（4）要素比较法;和前一方法相比,这个方法也是从定量角度来思考和解决职位价值大小的排序问题的;但这一方法比上一种方法操作上要复杂一些,这一方法的最大特点是将职位评价和职位工资的确定结合在一起同时进行,在职位评价完成的同时,该职位的工资也就确定下来;具体做法如下：第一、选择标准职位;从企业的所有职位中选择一些有代表性的职位来进行职位评价,这些被选定的职位我们称之为标准职位,其他未选定的职位的价值将会以这些标准职位的价值作为比照对象,因此,标准职位应该具有典型性,在企业中为员工所熟知;标准职位选定以后,还要确定每种职位合适的工资额度,以作为职位工资确定的标准;第二、选择评价要素;和点数加权法一样,这里的评价要素的选择也要从标准职位中选出在全公司职位中都具备的职位评价要素,如：知识结构、业务熟练程度、责任、体力脑力消耗程度、环境状况等都可以作为金融机构的职位评价要素;第三、确定标准职位的基本描述和与外部市场接轨的工资率;第四、按照每一评价要素对工作的重要程度不同对工作进行排序,即比较相同的评价因素在不同的职位中的等级要求;第五、对每项工作中的评价因素进行排序,并分配相应的工资率;第六、建立标准职位评级因素等级定价表;同时,在表中不同等级的评价因素的工资率一并反映;第七、参照上述表格,评价其他的非标准职位;对每一项待评职位的评价因素和等级表相比较,得出每一项评价因素的价格,从而得到每一项待评价职位的总的工资率;要素比较法相对比较准确、系统,容易向员工解释并得到员工的认可;但是评价过程比较复杂,而且评级因素的选择比较困难;。
《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3。
岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5。
岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7。
成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10。
内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11。
工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13。
分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
法学研究中的比较法视角
法学研究中的比较法视角在法学领域中，比较法是一种重要的研究方法和视角。
它通过对比不同国家或地区的法律制度和法律实践，来分析和评估它们的异同、利弊和适用性。
比较法研究能够帮助我们理解和认识法律的多样性，并为法律的发展和改革提供宝贵的经验和借鉴。
本文将从比较法的定义、重要性和应用范围等方面展开论述。
一、比较法的定义和目的比较法是研究不同法律制度和法律现象之间的异同的一种方法。
它的目的是通过比较来揭示法律的特点和本质，促进法学理论的深化和法律实践的改进。
比较法不仅关注法律规则和制度的比较，还包括对法律官僚制度、司法实践、法律文化等方面的比较研究。
二、比较法的重要性1. 促进法律的改革和发展比较法为法律的改革和发展提供了参考和借鉴。
通过对比学习其他国家或地区的成功案例和经验，我们可以借鉴其相应的法律制度和政策，为本国法律的改革和发展提供思路和建议。
2. 加深对法律多样性的认识比较法能够帮助我们深入理解和认识不同法律制度的多样性。
通过对比研究，我们可以发现不同国家或地区在法律制度、法律文化、法律实践等方面存在的差异，并加深对这些差异背后原因的理解。
3. 推动国际交流与合作比较法为国际交流与合作提供了基础。
通过比较不同法律制度和法律实践，法学者可以交流彼此的研究成果和观点，从而推动国际间的法律合作和交流。
三、比较法的应用范围比较法的应用范围广泛，几乎涵盖了法学研究的各个领域。
以下是比较法在几个常见领域的应用范例：1. 比较法与宪法研究宪法是国家最高法律和法律制度的基础。
比较法能够帮助我们了解不同国家宪法的制定原则、组织结构和权力配置等方面的差异，从而为宪法研究和宪法改革提供参考。
2. 比较法与刑法研究刑法是调整社会关系和维护社会秩序的重要法律分支。
比较法能够帮助我们了解不同国家刑法制度的特点和差异，从而为刑法的改革和刑事司法的合作提供经验和借鉴。
3. 比较法与商法研究商法是规范商业活动和商业行为的法律领域。
因素比较法与要素比较法
•因素比较法与要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。
具体办法与步骤如下：第一步，提供工作信息。
该方法需要细致与完备的工作分析。
包含：对评估委员会进行评估的各要素进行描述与说明，这些要素能够称之为要素指标。
通常包含：智力要求、体力要求、技能要求、责任与工作条件等方面。
第二步：选择标准工作。
有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。
以这些工作作为工作分级与排序的根据。
第三步：把工作要素指标排序。
比如，把选择出来的5个要素指标排序。
排列的根据是对工作的描述与工作种类。
实施中，每个评为单独对工作要素进行评分与排序，然后将所有评委的结果综合起来。
（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不一致，权数也不一致。
比如，通常操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。
第四步：分要素的配置工资率。
工资率确定是根据5个要素值确定的，通常来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家通常性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不一致工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。
该表显示不一致种类工作，由于工作要素的地位不一致，或者者说要素值与价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。
这种方法预先选定若干因素，并使用一定分值表示某一因素。
然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，通过加权求与，最后得到各个岗位的总分值。
在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。
薪酬管理名词解释（3）
薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。
医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
如中国的公费医疗、劳保医疗。
中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。
工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。
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3) 根据报酬要素将关键职位排序
这里要求评价者根据上述5个要素之一将关键职位排序 。排序过程以职位描述和职位说明书为基础。通常由评 价委员会每个成员分别将职位排序，然后再开会合议每 个职位的序列值。评价结果如下表所示。该表表明如何 分别依据5个报酬因素对关键职位进行排序。
4）将每个典型职位的薪资水平分配到 其内部的各个报酬要素上去
选择关键评价要素和权重划分等级, 对每个岗位进行评估
要素计点法
优点 缺点 适应企业
要素比较法
优点 缺点 适应企业
要素比较法与要素计点法比较图
谢谢
2) 选择典型职位
由评价小组挑选出15～20个关键职位。 [关键基准职位的条件：目前的报酬水平基本上是合理的；工
作内容为人们所熟知；得到当事人的赞同；在一段时间内保持 稳定；包括评价要素的所有方面；职位的薪酬水平一般要为管 理者及其职员所接受；工作间的工资差别要保持相对稳定；要 为社会劳动所确认。一般需要确定15-20个关键基准职位]
7)建立典型职位报酬要素等级基准表
一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立 职位报酬等级，如下表。
8)使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职 位的工资
可以依照各要素将要评价的其他职位同相应的职位比较等 级对应起来。
要素计点法与要素比较法的比较
要素比较法 要素计点法
要素比较法指确定标尺性岗位在劳动 力市场薪酬标准,将非标尺性岗位与 之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬 标准.
5)根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6)根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位
现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a. 根据步骤3得出的最初的排序方 案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b. 反映了每个报酬因素在 各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结果。
下表中：A：根据第3步得出的每个要素的值； $：根据第5步对每个要素的工 资分配做出的排序。
1) 获取职位信息，确定报酬要素
要素比较法要求仔细、全面地分析职位。先要制作职位描述， 然后制作职位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。
本奇对要素选择示例：
1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、工作条件 。
2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、身体因素 （包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。
技术
A（后天的）身体协调能力，如操作机器、重复操作、精确协调、灵巧程 度、组装、归类等 B（后天的）提高身体协调能力必须的专门职业知识只能通过实际操作获 得，不要同普通教育或专业知识相混淆。要多进行思想表达方面的训练
身体要求
A身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，要同时考虑各种能力的 大小和持续时间 B身体状况，如年龄、身高、体重、性别、健康程度和视力
职责
A对原材料、加工材料、工具、设备和财产所承担的责任 B对钱或流通票据所承担的责任 C对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所承担的责任 D对公共合同所承担的责任 E所承担的记录责任 F所承担的监督责任
工作条件
A环境影响，如气温、通风、照明、噪音、拥挤度、工作同事等 B来自工作或环境的伤害 C工时
要素比较法
小组成员：石盼 杨园媛 刘泽冰
目录
要素比较法简介 要素比较法的操作步骤 要素比较法和要素计点法比较
要素比较法简介
要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定 级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表 对比并评价相对位置的方法。
要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要 素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并 据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报 酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职 位序列分。
要素比较法通常使用以下报酬因素：a. 心理要求；b. 身体要求；c. 技 术要求；d. 职责；e. 工作条件。下面是这5个要素的定义示例。
心理要求
A（先天的）心理特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关系 处理能力和想象力 B（后天的）基础教育，如语法和算术，或对体育、世界大事的了解程度 C(后天的)专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等
要素比较法的步骤
1. 获取职位信息，确定报酬要素 2. 选择典型职位 3. 根据报酬要素将关键职位排序 4. 将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去 5. 根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序 6. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7. 建立典型职位报酬要素等级基准表 8. 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资