公平理论激励
公平理论+公司的激励制度
将绩效与工资、报酬联系起来，并确保报酬公平合 理，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评， 考评标准公开，让每个员工都知道自己好在哪里， 不足在哪里。
海尔建立了庞大的管理团队，彰显公平
海尔新电脑管理团队
海尔销售部团队
海尔高管团队参观考察海尔大学
海尔倡导人人都是人才，对待有想上进 的员工非常人性化和公平。
二，2008年暑假的另一公 平感受。
炒冰
制作人
工业工程----2班 曹三名 洪起圣 谷瑞 庄晓龙 林杨力 王芳祥
3、富有特色的分配制度 。 Fra bibliotek 、物质激励和精神激励相辅相成 。
……
一、海尔集团的激励机制
物质激励和精神激励相辅相成 一，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职 工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖 金、津贴、福利、罚款等。 二，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，海尔 把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这 位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技 术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名 为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为
公平理论+公司的激励制度 +个人的感受经历
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由
美国心理学家约翰· 斯塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的 激励程度来源于对自己和参照对象 （Referents）的报酬和投入的比例的主观 比较感觉。
亚当斯的公平理论内容
“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具 出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励， 及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造 性。 另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬 得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使 干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。
西方经典激励理论
西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
激励理论之公平理论
第八组—后青春
主要杀手。
七、公平理论的实践意义
1. 建立奖罚分明的制度 2. 发展员工参与制度 3. 加强组织沟通 4. 做好员工的心理疏导工作
八、局限性
1.公平并不是决定人们积极主动性的根本因素 2.个体对公平的理解有差异： （1）不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 （2）“主管评价”易使“比较”失去客观标准 （3）“投入”和“产出”形式的多样性使得“比 较”难以进行
感到不公平
• 焦虑或不安，有可能 才去以下做法
• 改变自己的投入； • 改变自己的产出； • 歪曲对自我的认知； • 歪曲对他人的认知； • 选择其他参照对象； • 离开该领域。
五、公平理论的评析
第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
六、公平理论的启示
一.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。 二.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判 断的误差，也不致造成严重的不公平感。 三.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树 立正确的公平观： 1.是要认识到绝对的公平是不存在的， 2.不要盲目攀比， 3.不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的
激励理论之公平理论
--每个人都在进行着比较
一、相关背景
公平理论又称社会比较论，美国行为科学家， 心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1963年发表了 他的论文《对于公平的理解》， 1965年又发表 了《在社会交换中的不公平》， 从而提出了公 平理论的观点。
二、基本内容：
• 公平理论的基本观点是：当一个人做出 了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所取得报酬的绝对量，还要关心自 己所取得报酬的相对量。因此，他要进 行种种比较来确定自己所获报酬是否合 理，比较的结果将直接影响今后工作的 积极性。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
公平理论
秘密薪酬模式指薪酬的决策，分配，发放过 程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了
解。
秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程 度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力， 当然秘密模式也有缺点，如可能造成员工与员工之间，员 工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局 外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的
公平的复杂性
❖ 我们看到，公平理论提出的基本观点是客 观存在的，但公平本身却是一个相当复杂 的问题，这主要是由于下面几个原因：
❖ 第一，它与个人的主观判断有关。在现实生活 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别 人的投入估计过低。特别地，目前许多软件开发 人员刚从单打独斗的作坊式开发环境脱离出来， 还带有那种对个人能力十分崇拜的情结。这使他
们就认为公平，从而产生较强的激励作用。
B 薪酬的透明易于改善组织的人际关系。 C 公开发薪有利于先进推动后进，优秀开发人员当众领取高
额报酬对其本身是很好的激励，同时对非优秀开发人员也 是一种促进
D 公开发薪可以减少项目经理凭个人主观代替客观标准发放 薪资的暗箱行为，
❖ (2)缺点: A 公开发放可能会造成员工主观上的
暗箱行为，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。
公平理论局限性
公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的，是人们 基本需求和信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果
个体对公平的理解有差异 ➢ 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际 ➢ “主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受，
问题一总结
公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作 努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报 酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关 系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比 和其他人相比不相等，就会产生迫求公平的动 机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低 产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此 ，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分 配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报 酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否 则会挫伤人的工作积极性。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用_詹勇
奖励制度来控制奖金发放的总量。
薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体
３） 确保员工的收入每年有一定比例的 系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪
增加。
酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自
４） 柔性降低薪酬支出。鼓励员工休无 己职业生涯的大部分或者所有时间里可能
薪假期。
都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在
婚丧假、探亲假）；实物性福利和货币性福
利。
【参考文献】 １、方堃． 市场经济条件下重新认识薪 酬管理［Ｊ］． 中国钼业，２０００，６ ２、闫泓，陈建西． 国内宽带薪酬研究 文献综述［ Ｊ ］ ． 西南民族大学学报， ２００９，２１８ ３、王兰香． 我国人力资源的开发管理 现状［Ｊ］． 经济论坛，２００３，１２ ４、原俊兰． 浅析现代企业薪酬管理 ［Ｊ］． 经营管理，２０１０，１２ ５、闫泓，陈建西，何明章． 国内宽带薪 酬研究文献综述［Ｊ］． 西南民族大学学 报， ２ ０ ０ ９ ， ２ １ ８ ６、刘昕． 宽带薪酬一种新型的薪酬结 构设计形式［Ｊ］． 人力资源开发与管理， ２００３，４
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薪酬制度与企业经营战略的匹配性
所谓宽带薪酬设计就是企业将原来相
的战略应该充分的发挥其作用来。
对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级
１）较低的薪酬以减少人工成本。
别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮
２）控制奖金发放的总量。通过不采用 动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，
以雇员技能，顾客满意度等因素为基础的 级别内部的差异大了，从而形成一种新的
人们之所以希望得到报酬和奖励，是 为了满足一定的需求、实现一定的目标。 如果所得报酬和奖励能够满足这种需求， 则发挥了很好的激励作用，否则不能充分 发挥激励作用。
亚当斯的公平理论
敬请指导！
(4)改变“参照人”。包括提高或降低“参照人”B的参 照标准，选择投入成果比率比B高或低的人作为“参 照人”。
(5)改变他人的投入或产出。说服他人(“参照人”)减少投 入以达到心理平衡。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识 5.分配者与工作者的个人特点
1.对需要本身合法性与正统性的 认识 2.需要的性质(如是否个人无 法 控制的、先天的等)
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
另外，还可以通过加强企业思想政治工作，诱发内在 激励因素。加强思想政治工作的途径主要有：①教 育职工树立坚定的信念，形成强烈的使命感和持久 的内驱力。②提高职工的道德水平。
பைடு நூலகம் 3.正确处理内激与外激的关系
(1)充分发挥次级强化效应。
这种由外激诱发的、增强的内在激励称为“次级强化效 应”。
本姆(D.J.Bem)等人的研究表明，在外激具有明显吸引
亚当斯的公平理论
(一)公平理论的内容
1.被激励者的心理公平公式：
Op Oc I p Ic
个人感到公平
Op Ip
＞ Oc
Ic
Op
Oc
或 I p ＜ I c 两者都令个人感到不公平
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公平理论认为，当一个人获得了成绩并取得了报酬后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。
个人会自觉地将自己付出的报酬率（自己获得的报酬/自己的付出）和心目中参照系付出的报酬率（参照系获得的报酬/参照系的付出）相比较。
当自己的报酬率等于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当自己的报酬率小于参照系的报酬率时，个人会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡；当自己的报酬率大于参照系的报酬率时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大的问题，但研究表明也有一些人会去努力减少这种不公。
这里的报酬可能包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，个人的发展条件等等；所谓的付出可以包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。
参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”（自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例）。
需要说明的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。
公平理论把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的。
管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论原理，确保个人工作积极性发挥。