新柯氏四级评估法
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体的认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能等方面的表现。
评估结果可以帮助专业人士更好地了解个体的发展水平和需求，为个体制定个性化的干预计划提供依据。
柯氏四级评估包括四个方面的评估内容，分别是认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能。
下面将详细介绍每个方面的评估内容和标准。
1. 认知能力评估：认知能力评估主要考察个体的智力水平和思维能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 注意力和集中力：个体是否能够长时间保持注意力，是否能够集中精力完成任务。
- 记忆力：个体的记忆能力和记忆持久性。
- 空间感知：个体对物体位置、方向和距离的感知和理解能力。
- 逻辑推理：个体的逻辑思维和推理能力。
- 问题解决：个体解决问题的能力和方法。
2. 语言能力评估：语言能力评估主要考察个体的语言理解和表达能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 听力理解：个体对口头语言的理解能力。
- 语言表达：个体口头表达能力和语言流畅性。
- 词汇量：个体的词汇量和词汇运用能力。
- 阅读理解：个体对书面语言的理解能力。
- 书写能力：个体的书写能力和字迹清晰度。
3. 社交能力评估：社交能力评估主要考察个体在社交交往中的表现和技能。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 社交互动：个体与他人的交流和互动方式。
- 情绪识别：个体对他人情绪的感知和理解能力。
- 社交规则：个体对社交规则的理解和遵守能力。
- 人际关系：个体与他人建立和维持关系的能力。
- 社交问题解决：个体在社交冲突和问题解决中的表现和能力。
4. 日常生活技能评估：日常生活技能评估主要考察个体在日常生活中的自理能力和独立生活能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 自理能力：个体自己照顾自己的能力，包括穿衣、洗漱、进食等。
- 家务劳动：个体在家庭生活中的家务劳动能力。
- 交通工具使用：个体使用交通工具的能力和安全意识。
- 购物能力：个体在购物过程中的能力，包括选择商品、支付等。
“柯氏(Kirkpatrick)”四层次模型
“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
新柯氏四级评估体系简介
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监控和衡量工作中 关键操作/行为的绩效
5 根据反馈进行调整
• 是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员
在工作中进行关键行为改变的流程和系统
• 提升责任感的驱动力
监控课后行动的计划、追踪个人关键绩效指 标、“课后分享”（将所学知识讲授给其他 同事）、绩效考核/回顾、第三级培训评估、 行动学习
• 提供支持的驱动力
• 你需要问的一个关键问题就是：“在你看
来，这个培训的结果应该怎样，才算是成 功的？”
27
举例：以终为始
28
1.2.4四级评估：业务结果
领先指标
• 是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在 为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用
• 是任何证明你当前的培训努力产生了效用的线索，
（这些线索能充分证明你的培训是在事先规定好的或者期望的方 向上行进，并且产生了预期的业务价值）
• 通过两个关键问题的回答来化解这一难题：
一是在多大程度上，学员将培训中所学的知识应用到了他们 的工作中去
二是如果没有，原因是什么
22
1.2.3三级评估：行为改变
实施三级评估的五大步骤
1 确定关键行为
2
建立必需的 驱动力
3 讲授关键行为
4
监控和衡量工作中 关键操作/行为的绩效
5 根据反馈进行调整
• 如果学员没有应用所学的关键操作/行为，增加 驱动力
• 如果应用了关键操作/行为，但仍没达到期望的 业务结果，应与学员的经理配合，共同商定在 培训之前所确定的关键操作/行为是否正确
• 如果学员能展示如何操作这些关键行为，但却 不在工作中应用，说明问题不在于培训本身， 而是工作环境的某个方面出了问题
讲师风格
全新的柯氏四级评估(各级细分)
全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
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案例： 案例：窗户清洁工
擦窗户
“我是这里为 顾客创造所需 服务的队伍的 一分子。 一分子。”
角色转变
部门： 部门：主角变配角 • 以培训部门为中心转变为 以学员和业务经理为中心 培训经理： 培训经理：组织者到绩效顾问 • 帮助别人解决问题的顾问 • 以协助业务部门解决问题 来体现自己价值。
• 培训需要分析：结束才是开始 • 开启持续的巩固和审视。审视和评估关键行为（L3）、 组织动力和初步结果（L4） • 建立你的证据链
行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度
4
成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益
存在的问题
• 过程与结果脱节 • 无法衡量
• 层次1、2正向相关，层次3、 • ROI无法衡量性。 4紧密相关，而层次2、3间 • 其相关影响因素很多，无 没有明显关联性。 法清晰界定. • 无法分离投入收益率的关 键因素 • 也就是说，优秀的培训也 不必然导向现实的学以致 用
谢谢！！
2
(ROE)是价值的最终指针 预期回报 (ROE)是价值的最终指针
使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么” 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么”
3
建立商业合作伙伴关系
定义需求，通力协作。 定义需求，通力协作。 在培训和绩效表现的不同阶段我们都需 要关键的利益相关者和我们合作。 要关键的利益相关者和我们合作。
4
价值必须在能被展示出来前就被创造出来。 价值必须在能被展示出来前就被创造出来。
我们必须在将培训转化为积极行为变化和我们所期望的培训 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。
5
一条令人信服的展示价值合理合格的证据链
新柯式模型
关键行为与组织动力
年度培训总监会议分享之
新科特四级评估法
周洁 2010—8—27
为什么需要对培训进行评估？
评估什么？如何评估？
The Kirkpatrick Four Levels
柯氏四级评估法
1
反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度
2
学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度
3
继承和颠覆
柯氏四级评估法 • 反映 • 学习 • 行为 • 结果 新柯氏四级评估法 • 结果 • 行为 • 学习 • 反映五项基本原则1
从结果开始
培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 决定 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、 所希望行为的必要态度 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、知 识和技能。 识和技能。终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见 喜闻乐见。 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见。