柯式四级评估法 PPT课件
柯式四级评估法
柯式四级评估法
柯式四级评估法（also known as Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是一种用于评估培训效果的方法，由美国教育学家唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。
该方法主要包括四个层次的评估：
1. 反应层次（Reaction）：评估培训学员对培训内容的反应和满意度。
这可以通过问卷调查、讨论和面试等方式收集学员的反馈意见。
反应层次评估主要关注学员对培训的态度和满意程度。
2. 学习层次（Learning）：评估学员在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
学习层次评估可以通过测试、考试和演示等方式来衡量学员的学习成果。
学习层次评估的目标是确定学员是否掌握了培训内容，以及是否能够应用在实际工作中。
3. 行为层次（Behavior）：评估学员在工作岗位上应用培训内容的能力和表现。
行为层次评估可以通过观察、记录和评价工作绩效等方式进行。
行为层次评估的目标是确定学员是否能够将所学的知识和技能应用到实际工作中，并产生实际效果。
4. 绩效层次（Results）：评估培训对组织绩效的影响。
这可以通过收集和分析相关数据来确定培训对组织绩效的影响，例如工作产出、客户满意度和利润等。
绩效层次评估的目标是确定培训是否对组织的绩效和目标达成产生正面影响。
柯式四级评估法被广泛应用于组织培训和发展领域，可以帮助
评估培训方案的有效性和效果，并为改进和优化培训提供相关数据和信息。
柯氏四级评估
结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。
相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。
虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。
对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。
有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。
这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。
反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。
结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。
如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。
到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。
三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。
所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏kirkpatrick培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
企业培训评估柯氏四级模型分析法
通过绩效考核，发现员工在受训后，在工作质量，态度， 效率均达到要求，证明培训有效.
菩提制作
9
四级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
工作绩效 参考值
半年 一年后
通过绩效考 核
提高
质
态
效
量
度
率
菩提制作
10
菩提制作
5
二级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
学到了什么
培训结束时
课堂测验
培训内容 是否合适 是否满足 培训需求
填写问卷
培训人员 评估报告
菩提制作
6
工作行为标准评估（三级评估）：
评价标准：
是否给参训人员带来了行为上的改变？
评价时机：
在培训工作结束时进行，或在工作实施中进行.
评价方法：
几个月后，以局部调查的方法或者访问的方式来评估培训 结果.
菩提制作
7
三级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
是否带来了 行为改变
培训中进行 培训结束
几个月后 局部观察 访问模式
菩提制作
8
组织成果标准评估（四级评估）：
评价标准：
培训的最终评价以工作绩效为标准参考值.
评价时机：
在培训结束后半年乃至一年后通过工作业绩评估.
一级评估流程图：
评估 标准评估 时机 Nhomakorabea评价 方法
学员情绪 注意力 学员状态
评价中 进行
调查问卷
与培训者 面谈
培训时 观察
菩提制作
4
学习标准评估（二级评估）：
评价标准：
柯式四级评估法
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 3
培训评估的理由
首先
其次
最后
通过展示培训部门对组织
目标及任务所做的贡献 说明其存在的理由和 投入一定资金的根据
决定培训项目需要 继续执行 还是
获得提升培训项目质量 的信息， 确定培训项目的效果
彻底终止
以及改进方式
柯式四级评估法
自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对亍应 该评估哪些内容，与业人士们莫衷一是。 Donald L.Kirkpatrick博士，亍1959年完成了题为《培训项目评估技巧》 的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评 估培训的效果。 20丐纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博 士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，与门阐述四级评估法。
其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是丌可能的。
最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 11
培训行为评估的指导原则：
1.
如果可能，借助对照组迚行分析 留出充足的时间，促使行为转变
The Kirkpatrick 训结果评估的指导原则：
1.
如果可能，借助对照组迚行分析 留出充足的时间，促成培训结果的实现 如果可能，在培训项目前后迚行评估 在合理的时间范围内迚行多次评估 比较成本和评估收益 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
培训项目后，能 够在多大程度上
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式(重定向自柯氏模式)柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
[编辑]柯氏四级培训评估模式简介柯氏四级培训评估模式(英文)柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 10
（三）培训行为的评估
第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨：
首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成 自己的行为的转变。
的培训并不必然导致学以致用。没有培训后转化和巩固，就不可能得到
想要的结果
❖peterson博士通过比较花在培训上的时间与花在培训相关的其他活动
上的时间，分析到底是哪些因素导致了培训的有效性时，得出了“倒二
八现象”：组织在培训项目ຫໍສະໝຸດ 身投入85%的资源，但是这些投入只产生
24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作
四个层次的含义
柯式四级评估法
The kirkpatrick Four Levels
Page 5
（一）培训反应的评估
重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供
培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意 见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。
第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给与培训项目有关 的管理人员及其他相关人士。
最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以 后的培训项目制定出培训效果衡量标准
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 6
培训反应评估的指导原则：
1、确定自己希望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表 3、鼓励学员提交书面的意见和建议 4、及时得到学员100%的意见反馈 5、得到诚恳的回答 6、确定大家认可的评估标准 7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施 8、对培训反应进行恰当的沟通
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 9
培训学习评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析。 2. 在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估 3. 通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试 4. 通过绩效测评学员学习的技能 5. 让学员全部参加测试 6. 采取恰当的措施
其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是不可能的。 最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 11
培训行为评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析 2. 留出充足的时间，促使行为转变 3. 如果可能，在培训项目前后都要进行评估 4. 对那些了解参训人员行为的人进行调查 5. 对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估 6. 在适当的时间范围内进行多次评估 7. 比较评估成本和评估收益
四、柯式四级评估法的主要内容
反应
衡量参与培训项 目的学员对培训 所做出的反应， 也就是“顾客满 意度”的衡量。
学习
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现态度转变、 知识扩充或技能 提升等相应效果。
行为
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现行为的转变。
结果
指学员参加培训 项目后能够实现 的结果，通常包 括销售上升、成 本下降、员工流 动率降低等等
Page 18
参考资料： 《如何做好培训评估》
——唐纳德.柯克帕里克 詹姆斯.柯克帕里克 机械工业出版社
《人力资源开发阅读地图》
——康定军 施琦 蒋天伦 江苏人民出版社
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 19
谢谢观赏
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 8
（二）培训学习的评估
在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和 态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项： ➢ 学员学到了哪些知识？ ➢ 学员掌握或提升了哪些技能？ ➢ 学员在哪些态度上发生了转变？
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 16
三个方面的改善建议
培训要从结果（业务需求）出发 培训经历需要与直线经理形成合作伙伴关系 效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 17
四、柯式评估模型
Page 3
培训评估的理由
首先
通过展示培训部门对组织 目标及任务所做的贡献 说明其存在的理由和 投入一定资金的根据
其次
决定培训项目需要 继续执行 还是 彻底终止
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 4
最后
获得提升培训项目质量 的信息，
确定培训项目的效果 以及改进方式
的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评 估培训的效果。 20世纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博 士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，专门阐述四级评估法。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 15
培训效果不佳的原因
❖Sandy Almeida博士对培训效果的四个层次之间的联系进行了定量研究，
结果发现：反应层次与学习层次之间是正相关，行为层次与结果层次之
间是正相关，然而，学习层次与行为层次之间不相关。也就是说：良好
Page 20
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels Page 12
（四）培训结果的评估
——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节
面临的挑战： 第一，培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应
该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。 第二，即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但
诊断业务需求
确定要达成的 业务目标/结果
分析组织驱动因素 和关键行为
确定必需的KSA 设计学习目标
设计学习项目和评估方案
考虑必要的 学习环境
实施推进学习项目
持续的巩固 和辅导
学习层评估
反应层评估
结果层评估
行为层评估
收集四个层面的数据：准备向管理层展示
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 7
注意事项：
在培训过程中，反应评估是第一个层次的评估。所有 培训项目都应该进行这一层次的评估。反应评估表中所有 答复都应该予以细致的考虑，并对培训项目作出相应的调 整。这种针对客户满意与否进行的测量，关系到培训部门 的生死存亡。这仅仅是培训项目评估的第一步，但却是及 其重要的一步。
让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到 的
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 13
培训结果评估的指导原则：
1. 如果可能，借助对照组进行分析 2. 留出充足的时间，促成培训结果的实现 3. 如果可能，在培训项目前后进行评估 4. 在合理的时间范围内进行多次评估 5. 比较成本和评估收益 6. 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
Page 14
四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现
❖2009年James Kirkpatrik博士发表《The Kirkpatrick Four Levels： A Fresh Look After 50 Yares 1959—2009》这篇文章，纪念柯氏评估模 型提出50周年 ❖在这篇纪念性的文章中，James博士的主要目的不是讨论培训效果评 估的方法，而是就如何提升培训效果，对培训管理人员提出了建议。
柯式四级评估法
The kirkpatrick Four Levels
09人三张雪琴
产生的背景
培训评估的理由
四级评估的主要内容
四级评估的新发现
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four
LevePalges 2
一、四级评估法的产生背景
自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对于应 该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。 Donald L.Kirkpatrick博士，于1959年完成了题为《培训项目评估技巧》