中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中国移动薪酬及职业发展(ppt40张)
个人支付 8% 2% 1% 0% 0% 12%
企业支付 20% 8% 1.5% 0.9% 0.6% 12%
合计
23%
43%
公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外， 公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%＝983.41元，约是员 工个人缴纳金额的两倍。
公司为提高员工待遇做出的努力
上年度绩效
系数
优秀
0.2
优良
0.14
良好
0.08
一般
0.02
注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年 度调整时加入。
工龄系数 工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。 任职资格系数 任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。
电信行业营业话务类员工收入对比
行 业
人员
平均 工 资 车贴 福利 奖 （ （ 金 月 年 （ ） ） 月 ） 店长 1900 1600 1800 1500 2000 无 无 无 无 200/ 月 100/ 月 200/ 月 1100 1100 1100 1100 2500
其它
营业员 电 信 话务员 班长 其他 店长 营业员 联 通 话务员 其他
不同拓展档次与薪酬的对应关系：如， Z4标与Z5初基薪标准相同； Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4 高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高 与Z6高基薪标准相同。
高 高 标 初 Z6 高 高 高 高 标 初 Z7 标 初 Z8 标 初 Z9 标 初 Z10
……
高
高 高 高 中 标 初 中 标 中 标 初 Z3 中 标 初 Z4
个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置， 由个人的综合系数确定。
移动通信公司薪酬方案设计报告
辽宁省移动通信有限公司薪酬方案设计研究报告目录1.概述 (2)1.1辽宁移动通信公司简介 (3)1.2公司重建薪酬方案的必要性 (4)1.3报告的研究方法、思路与主要内容 (5)2.薪酬设计的理论基础 (6)2.1薪酬设计的基础理论 (6)2.2薪酬的界定 (10)2.3薪酬方案 (11)2.4薪酬设计的过程和难点 (14)3.辽宁移动通信公司的薪酬方案制定过程 (19)3.1方案设计思路 (19)3.2方案制定过程和难点分析 (22)4.新方案的特点和导入反馈 (33)4.1特点分析 (33)4.2实施中的问题分析及解决 (33)4.3导入反馈 (35)4.4总体改进建议 (35)附录一：辽宁移动通信公司岗位分析调查问卷 (37)附录二：辽宁移动通信公司职位说明书 (39)附录三：岗位评估因素指标体系 (40)附录四：岗位评估因素选择调查问卷 (53)附录五：因素权重赋值问卷 (55)附录六：薪酬等级表 (58)内容摘要当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关键取决于企业中人的因素。
企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。
如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素？这些都是人力资源薪酬管理者所要解决的问题。
报告以辽宁移动通信公司的薪酬设计和实施项目为依托，从理论和实践上对这些问题的解决做出尝试和探讨。
报告首先对国内外主要的薪酬理论、薪酬方案和薪酬设计的方法和步骤做了介绍和分析，在薪酬理论中重点介绍了现代工资理论。
在薪酬方案的介绍中，分析了三种主要薪酬方案：以岗位为基础的方案，以个人为基础的方案和以绩效为基础的薪酬方案的各自特点、不足及其适用性，并说明了在企业实践中企业往往有采用混合方案的趋势。
然后以传统的以岗位为基础的薪酬方案为例，介绍了薪酬方案设计和实施中的一般程序和步骤。
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
ADXZ中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、背景介绍随着互联网的发展，人力资源在企业中的地位越来越重要。
中国移动作为中国最大的移动通信公司之一，一直以来非常重视人力资源的管理和发展。
为了更好地激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，中国移动决定推出薪酬及期权项目。
这个项目旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，吸引、激励和留住优秀的人才，提升组织绩效。
二、薪酬项目1. 目标和原则薪酬项目的目标是确保薪酬与员工贡献相匹配，使员工感到公平和满意。
在制定薪酬政策时，我们遵循以下原则：（1）公平：薪酬应该按照员工的工作量、质量和业绩来确定，确保相同工作的员工能够获得相同的薪酬待遇。
（2）竞争力：薪酬应该有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
（3）激励：薪酬应该能够激励员工积极主动地实现个人目标和组织目标。
2. 薪酬组成我们的薪酬政策包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等几个方面。
基本工资是员工每月固定获得的收入，绩效奖金是根据员工个人业绩和团队业绩来确定的，福利待遇包括社会保险、员工福利、年终奖金等。
3. 薪酬调整我们将每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬变化情况来确定调整幅度。
薪酬调整是为了确保员工的薪酬与市场保持同步，激励员工提升自己的工作能力和绩效。
三、期权项目1. 目标和原则期权项目的目标是通过激励员工成为股东，增强他们的归属感和责任感，提高员工参与公司决策的积极性和主动性。
在制定期权项目时，我们遵循以下原则：（1）关联性：期权的行权价和股票的市价挂钩，员工只有在公司股票价值上升时才能获得收益。
（2）激励性：期权的数量和行权条件与员工的工作表现和贡献成正比。
（3）可行性：期权项目应该符合公司的财务状况和发展需求。
2. 期权计划我们的期权计划包括以下几个方面：（1）授予时间和数量：员工加入公司后，每年将授予一定数量的期权，以激励员工长期留在公司并为公司创造价值。
中国移动人力资源项目薪酬框架
职等17~19(高层管理人员) 职等12~16(中层管理人员) 职等6~11(专业人员及主管) 职等1～5(一般员工)
北京
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~30%(逐年递减) 35~30%(逐年递减)
河北
35~45%(逐年递增) 35~40%(逐年递增) 35~35%(持平) 35~30%(逐年递减)
山东
35~45%(逐 35~35%(持 35~35%(持 35~25%(逐
11
固定收入调整建议－带宽调整过程
北京
河北
山东
12
固定收入调整建议－固定收入 变动幅度
❖ 由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本 工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计， 员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固 定收入的变动幅度越大：
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16 17 18 19
河北
第一次调整 第三次调整 2002年市场中位值
第二次调整 2001年市场中位值 2003年市场中位值
500,000
550,000
500,000
450,000
400,000
350,000
300,000
250,000
200,000
150,000
100,000
50,000
0
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9职1等0 11 12 13 14 15 16
固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年) 固定收入(人民币每年)
中国移动薪酬管理系统
中国移动薪酬管理系统中国移动薪酬管理系统是一个重要的人力资源管理工具，用于管理该公司员工的薪酬和福利待遇。
薪酬管理系统的目标是确保员工的薪资合理、公平，并且能够激励员工发挥自己的潜力。
首先，中国移动薪酬管理系统的核心是建立一个公正的薪酬体系。
该公司的薪酬体系是基于员工的工作绩效和能力来制定的。
每个员工都有一个工作岗位描述，明确了他们的工作职责和岗位要求。
根据每个员工的工作表现和能力，他们会被分配到一个相应的薪资等级中。
薪资等级决定了员工的基本薪资，并且会根据员工的工作表现和能力进行调整。
其次，中国移动薪酬管理系统还考虑了员工的个人发展和培训需求。
员工的薪资不仅仅是由他们的工作表现决定，还取决于他们的能力和潜力。
公司会定期进行绩效评估和能力评估，以便为员工提供相应的培训和发展机会。
如果员工在培训和发展方面表现出色，他们有可能获得额外的薪资调整和晋升机会。
此外，中国移动薪酬管理系统还提供了全面的福利待遇。
除了基本薪资外，员工还可以享受各种福利，如弹性工作时间、年终奖金、医疗保险、养老保险等。
这些福利的提供既是公司对员工的关心，也是激励员工的一种方式。
通过提供丰厚的薪酬和福利待遇，中国移动可以吸引和留住人才，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，中国移动薪酬管理系统还注重员工的参与和反馈。
公司会定期进行薪酬调研，以了解员工对薪酬和福利待遇的需求和意见。
员工也有机会参与薪酬决策的过程，通过与管理层的沟通和协商，他们可以表达自己的意见和建议。
这种参与可以增强员工对薪酬管理制度的认同感和满意度。
最后，中国移动薪酬管理系统还注重绩效激励。
公司会设定一系列目标，以鼓励员工提高绩效和实现个人目标。
员工的绩效将会成为薪酬调整和晋升的重要依据。
通过绩效激励，中国移动可以更好地激发员工的工作热情和创造力，提高整体绩效和竞争力。
综上所述，中国移动薪酬管理系统是一个综合的人力资源管理工具，旨在确保员工的薪酬合理、公平，并能够激励员工发挥自己的潜力。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
中国移动薪酬管理现状分析
. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。
分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。
员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。
公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。
中国移动通信集团分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理办法
每月12日前
4
岗位考核积分复核
复核客户经理的岗位考核积分
分公司基层班组长
每月13日前
5
行业深度运营考核积分取数
取定客户经理的行业深度运营考核积分数据
信息技术中心
每月10日前
6
集团KPI考核积分取数
取定客户经理的集团KPI考核积分数据
信息技术中心
每月12日前
7
集团深度运营考核积分取数
取定客户经理的集团深度运营考核积分数据
对分公司报送的客经理积分总和汇总表进行抽样稽核
集团客户部
每月17日前
12
考核积分报送
以部门联系单形式向人力资源部报送客户经理月度考核积分结果
集团客户部
每月18日前
13
薪酬计算与发放
计算薪酬并发放
人力资源部
每月20日前
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作
产品销售：了解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售
4、出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
1）所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
2）根据省公司集团客户工作的考核要求，出现扣分情况的责任人；
工作能力
业务知识：了解公司业务的目标客户、标识、定位、利益及驱动力等方面的知识，熟悉资费与计费、帐期与托收等方面的知识。了解公司营销战略，以及中、短期营销策略，能根据收集到的反馈信息提供营销方案建议
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Guarantee Cash－Mid-point Progression
Beijing
Hebei
Shandong
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Guarantee Cash－Range Spread
A salary range consists of a minimum pay value, a maximum pay value and a mid-point. The difference between the maximum and the minimum is the range spread or the the width of the range
– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
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Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
Hebei
18~23%(Increase) 17~23%(Increase) 10~22%(Increase)
5~20%(Increase)
Shandong
10~23%(Increase) 10~23%(Increase) 10~21%(Increase) 1~20%(Increase)
Page 8
35~45%(Increase) 35~40%(Increase) 35~30%(Decrease) 35~20%(Decrease)
35~40%(Increas 35~35%(No Chan 35~30%(Decreas 35~20%(Decreas
Page 10
Guarantee Cash－Range Spread
Beijing
Hebei
Shandong
Grade 17~19(Senior Mgt.) Grade 12~16(Mid Mgt.) Grade 6~11(Supervisor) Grade 1～5(General Staff)
35~45%(Increase) 35~40%(Increase) 35~30%(Decrease) 35~20%(Decrease)
Grade 17~19(Senior Mgt.) Grade 12~16(Mid Mgt.) Grade 6~11(Supervisor) Grade 1～5(General Staff)
Beijing
12~24%(Increase) 12~23%(Increase)
5~23%(Increase) 5~21%(Increase)
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Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
Currently China Mobile Beijing’s range spread is relatively big, thus we adjust the range spread gradually based on the market trend. In the end, the situation is that the higher the grade is, the wider the range spread is.
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Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
Range spreads vary based on the level of sophistication of skills required for a job. Jobs requiring skills which can be mastered quickly usually have a narrower pay range. Senior jobs which require a longer learning curve and often have limited opportunities for advancement tend to have a wider pay range
1st Adjustment 3rd Adjustment 2002 Market Medium
È if the progression is relatively low, possible result could be salary compression issues and difficulty in matching promotions with appropriate compensation reward
There are two considerations when setting mid-point progression
È if the progression is too high, possible result could be costly promotional increases
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
Agenda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
Considering the whole structure, the progression is adjusted gradually by grade, till in the end the structure is adjusted to the situation that the higher the grade is, the bigger the pay gap is.
Confidential
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Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
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Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：