职能部门绩效考核制度
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门绩效考核制度
职能部门绩效考核制度职能部门绩效考核制度篇1一、适用范围各职能部门，包括综合管理部、财务运营部、规划建设部、生产部、质量部、后勤保障部、采购物流部。
二、周期的变化各职能部门直接拟定季度绩效计划，不在拟定年度绩效计划。
三、表格的变化要求使用两份表格。
期初填写“部门绩效协议”，期末填写“部门绩效考核表”。
①“部门绩效协议”的横向包括9个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、单位、权重、指标定义、评价方法、数据________、计分规则和目标值。
这个表格包含三层意义：找方向、找程度、找规则。
找方向：关键绩效领域、关键绩效指标、单位、权重都是为了找方向。
找程度：目标值是为了找程度。
找规则：指标定义、评价方法、数据________、计分规则是为了找规则。
“部门绩效协议”的设计是为了体现公司绩效制度提到的SMART原则，就是具体明确、量化可控、切实可行和具有时限。
这是在绩效目标拟定阶段的变化。
②“部门绩效考核表”的横向包括7个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值、实际值、得分、关键事件记录。
关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值可直接从“部门绩效协议”中复制。
实际值的填写需要数据采集。
需要各部门具体设计一些数据采集的表格。
实际值与以前使用的“实际完成情况”不同，不能简单地填写“完成”“完成90%”“取得圆满效果”等模糊的语言，而需要各部门自己举证。
得分是根据目标值、实际值、积分规则计算的，而不是人为评价的。
各项得分的总分是客观计算的结果，为各部门拉开差距打下了量化的基础。
关键事件记录对应指标定义中的各项要点，如工作产出、时限等。
四、“部门绩效协议”的使用方法1、关键绩效领域部门的关键绩效领域要突出重点，不应面面俱到。
确定部门的关键绩效领域有三个公司目标、部门职责和阶段性计划。
2、关键绩效指标关键绩效指标与关键绩效领域存在区别。
关键绩效领域只是提出公司某阶段部门工作的方向，但没有操作定义。
行政职能部门绩效考核管理制度5篇
行政职能部门绩效考核管理制度5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的根据,增添绩效管理和绩效改良。
下面是由我给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政职能部门绩效考核管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的根据。
3、作为潜能开发和教育培训根据。
4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作打算完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作打算未进行、进行中(阶段性工作)项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。
职能部门岗位的绩效考核管理5篇
职能部门岗位的绩效考核管理5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的职能部门岗位的绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!职能部门岗位的绩效考核管理篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
职能部门岗位的绩效考核管理篇2一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门;2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【2022】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
行政职能部门绩效考核管理制度
行政职能部门绩效考核管理制度一、编写规章制度的目的：1.明确行政职能部门的职责、权利和义务，明确确保行政职能部门正常运行的方向和管控方式。
2.规范行政职能部门绩效考核，确保为公司提供出色的服务。
3.保证合理使用企业资源，提高部门效益，增强企业竞争力。
4.明确绩效评估标准，为公司提供更高质量的服务和产品。
5.制定行政职能部门绩效考核管理制度的目的是将企业文化和企业的愿景渗透到全公司，提高管理质量。
二、范围及制度制定程序：1. 范围：本制度适用于公司所有行政职能部门。
2. 制度制定程序：（1）公司制定组织机构管理制度，明确管理岗位和职责，理清行政体系的组织结构。
（2）收集、整理和分析内部管理情况及行政职能部门的业务情况。
（3）考虑公司的战略规划和组织架构，将行政职能部门绩效考核制度与其相适应和相协调。
（4）明确行政职能部门绩效考核管理制度的核心要素，明确各个环节的责任和义务。
（5）定期对执行的效果进行评估和反馈，适时调整制度及补充完善制度。
三、相关法律法规及公司内部政策规定：1. 《劳动合同法》：明确劳动合同管理规定，保证行政职能部门的人员管理合规。
2. 《劳动法》：明确劳动力的权利，并保护劳动人员的权益，确保绩效考核符合法律法规规定。
3. 《劳动保障监察条例》：要求管理人员要妥善解决劳动争议等问题，提高企业管理的质量和效率。
4. 《行政管理法》：规定行政职能部门的管理规程及规范行政执法程序，确保行政职能部门的合法、合规运作。
5. 公司内部政策规定：如公司制度、内部管理规定等，对行政职能部门绩效考核管理制度提供有效的支持。
四、制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容：1.制度名称：行政职能部门绩效考核管理制度。
2.制度范围：全公司内所有的行政职能部门。
3.制度目的：确保行政职能部门正常运行，提高公司的绩效和竞争力。
4.制度内容：（1）行政职能部门绩效考核的理念和标准。
（2）按照绩效考核的标准，对行政职能部门进行归类，并对各归类部门明确考核的重点与标准。
行政职能部门绩效考核管理制度
行政职能部门绩效考核管理制度一、绩效考核的背景与意义行政职能部门作为组织中的重要一环，对于组织的运行和发展起着关键作用。
为了激发行政职能部门的工作动力，提高绩效，需要建立科学有效的绩效考核管理制度。
绩效考核旨在客观评价行政人员的工作绩效，为组织管理和决策提供参考依据，促进组织的发展和员工的个人成长。
二、考核指标体系的建立为了全面、客观地评估行政职能部门的绩效，需要建立一套科学合理的考核指标体系。
考核指标体系应包括绩效目标、绩效指标和权重分配，以确保考核的准确性和公正性。
2.1 绩效目标的设定绩效目标是衡量行政职能部门绩效的关键标准，其设定应与组织的战略目标相对应。
绩效目标应具有可衡量性、可追踪性和可操作性，以便于评价和改进。
2.2 绩效指标的选择绩效指标是衡量绩效目标完成情况的具体指标，应与绩效目标相对应且具备量化可度量的特性。
绩效指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面的指标。
2.3 权重分配的原则权重分配是确定各项绩效指标在绩效考核中的重要程度，应根据不同指标的重要性和实际情况进行合理设定。
权重分配应公开透明、公平公正，确保各项指标的权重合理且相对均衡。
三、绩效考核的流程与方法绩效考核的流程和方法决定了考核的全面性和科学性，应确保公开透明、公平公正，并与员工的工作实际相结合。
3.1 考核周期的确定考核周期是指绩效考核的时间范围，根据工作特点和实际情况确定。
一般可以按年度进行考核，同时可以进行季度或半年度的检查，以促进绩效的及时监测和改进。
3.2 考核内容的确定考核内容应包括绩效目标达成情况、工作完成质量、工作效率、团队合作等方面的综合考核。
同时，也可以根据具体情况，增加一些特定的考核内容，以满足工作的特殊需求。
3.3 考核方法的选择绩效考核方法主要有定量评分和定性评价两种方式。
定量评分可以采用打分法、排名法等方式进行。
定性评价可以采用专家评审、同行评议等方式进行，以获得多角度的评估结果。
职能部门绩效奖金制度范本
职能部门绩效奖金制度范本一、总则1.1 为了建立科学、合理的职能部门绩效奖金制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和绩效水平，根据公司发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。
1.2 本制度适用于公司所有职能部门员工，包括人力资源部、财务部、市场部、销售部、研发部等。
1.3 绩效奖金分配应遵循公平、公正、激励与约束相结合的原则，体现员工个人绩效与团队绩效相结合、短期激励与长期激励相结合的方针。
二、绩效奖金构成2.1 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金。
2.2 月度绩效奖金：根据员工当月工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的30%。
2.3 季度绩效奖金：根据员工季度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的20%。
2.4 年度绩效奖金：根据员工年度工作绩效考核结果发放，占全年绩效奖金的50%。
三、绩效考核指标与方法3.1 绩效考核指标分为个人绩效指标和团队绩效指标。
3.2 个人绩效指标包括：工作任务完成情况、工作质量、工作态度、业务能力提升等。
3.3 团队绩效指标包括：部门整体工作任务完成情况、部门工作质量、部门协作程度、部门业务能力提升等。
3.4 绩效考核采用百分制，根据各项指标得分计算总分。
四、绩效奖金发放与计算4.1 月度绩效奖金根据当月绩效考核结果发放，绩效考核结果由部门经理审核签字，人力资源部负责发放。
4.2 季度绩效奖金根据季度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.3 年度绩效奖金根据年度绩效考核结果发放，绩效考核结果由公司领导审核签字，人力资源部负责发放。
4.4 绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金月度绩效奖金 = 月度绩效分数× 月度绩效奖金标准季度绩效奖金 = 季度绩效分数× 季度绩效奖金标准年度绩效奖金 = 年度绩效分数× 年度绩效奖金标准五、绩效奖金的调整与申诉5.1 绩效奖金标准根据公司经营状况和员工平均收入水平适时调整，由人力资源部提出方案，报公司领导审批。
职能部门员工绩效考核管理制度
04
考核结果应用与反馈
考核结果应用范围与方式
薪酬调整
根据考核结果，对职能部门员工的 薪酬进行相应调整，以体现绩效与 薪酬的直接关联。
晋升与职业发展
考核结果优秀的员工将获得更多的 晋升机会和职业发展空间，以激励 其继续发挥优势。
培训与提升
针对考核结果反映出的问题，为职 能部门员工提供相应的培训和提升 计划，以改善其工作表现。
《职部门员工绩效考核 管理制度》
2023-10-26
目录
• 制度概述 • 考核指标与标准 • 考核周期与方式 • 考核结果应用与反馈 • 制度实施保障措施 • 相关文件与附件
01
制度概述
制度背景与目的
背景
为了提高职能部门员工的工作积极性和工作质量，建立科学 合理的绩效考核体系，特制定本管理制度。
业绩指标
01
衡量员工的工作成果和贡献，包括任务完成情况、工作效率和
质量等。
能力指标
02
衡量员工的专业技能、团队合作和领导能力等，包括技能水平
、沟通能力、创新能力等。
态度指标
03
衡量员工的工作态度和职业素养，包括责任心、敬业精神、纪
律性等。
考核标准制定与优化
制定考核标准
根据企业的战略目标和部门职责，制定具体的考核标准，为每个 指标设定明确的评估标准。
02
考核指标与标准
考核指标设定原则与方法
1 2
战略相关性
考核指标应与企业的战略目标保持一致，能够 引导员工为企业整体发展做出贡献。
公平公正
考核指标设定应公平、公正，避免主观因素和 偏见对考核结果的影响。
3
可衡量性
考核指标应可衡量，明确具体的数据或标准， 以便于评估员工的工作表现。
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职能部门绩效考核制度职能部门绩效考核制度篇1一、适用范围各职能部门，包括综合管理部、财务运营部、规划建设部、生产部、质量部、后勤保障部、采购物流部。
二、周期的变化各职能部门直接拟定季度绩效计划，不在拟定年度绩效计划。
三、表格的变化要求使用两份表格。
期初填写“部门绩效协议”，期末填写“部门绩效考核表”。
①“部门绩效协议”的横向包括9个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、单位、权重、指标定义、评价方法、数据________、计分规则和目标值。
这个表格包含三层意义：找方向、找程度、找规则。
找方向：关键绩效领域、关键绩效指标、单位、权重都是为了找方向。
找程度：目标值是为了找程度。
找规则：指标定义、评价方法、数据________、计分规则是为了找规则。
“部门绩效协议”的设计是为了体现公司绩效制度提到的SMART原则，就是具体明确、量化可控、切实可行和具有时限。
这是在绩效目标拟定阶段的变化。
②“部门绩效考核表”的横向包括7个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值、实际值、得分、关键事件记录。
关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值可直接从“部门绩效协议”中复制。
实际值的填写需要数据采集。
需要各部门具体设计一些数据采集的表格。
实际值与以前使用的“实际完成情况”不同，不能简单地填写“完成”“完成90%”“取得圆满效果”等模糊的语言，而需要各部门自己举证。
得分是根据目标值、实际值、积分规则计算的，而不是人为评价的。
各项得分的总分是客观计算的结果，为各部门拉开差距打下了量化的基础。
关键事件记录对应指标定义中的各项要点，如工作产出、时限等。
四、“部门绩效协议”的使用方法1、关键绩效领域部门的关键绩效领域要突出重点，不应面面俱到。
确定部门的关键绩效领域有三个公司目标、部门职责和阶段性计划。
2、关键绩效指标关键绩效指标与关键绩效领域存在区别。
关键绩效领域只是提出公司某阶段部门工作的方向，但没有操作定义。
过去的习惯写法是“工作目标(工作的预期结果)”与“工作任务”等同，没有明确的工作产出。
关键绩效指标就是要进一步提出衡量关键绩效领域的操作定义，要有一定的难度，从数量(Quantity)、质量(Quality)、时间(Time)、成本(Cost)、满意度五个方面去考虑满足期望值，根据需要进行取舍。
一种做法是并列提出多个单一指标，如数量和时间两个指标，即项目数、项目平均延误时间。
对职能部门的绩效考核难点在于难以实现量化。
所以现在要努力实现一种模拟的量化，与计件工资有类似的思想。
单纯以数量为基础的计件，能够作为计算的依据，但若没有质量和成本方面的限制，是不够严格的。
另一种做法是提出一个综合指标，把时间、质量、成本等作为定语进行限制，提出满足一定条件(时间、质量、成本、满意度)的数量作为衡量的基础，具体在指标定义里说明。
3、单位提出工作产出的模拟计件单位，如个、次、天等。
4、权重对职能部门的绩效考核强调突出重点，因此关键绩效领域要求限定在5-8项，权重不能太大，以5或10 为最小权重。
5、指标定义指标定义有三种方法：A、A-B、A/B。
A代表以绝对值进行进行衡量，如报告数、项目数等。
A-B代表以相对值进行衡量。
例如，A-B为今年比去年同期减少的人员流失数，要求明确A为今年的人员流失数，B为去年的人员流失数。
A/B代表以比率进行衡量。
例如，A/B为项目合格率，要求明确A为合格项目数，B为项目总数。
无论采用哪种方法，如要提出更加严格的要求，就要采用综合指标，把时间、质量、成本等作为定语进行限制。
例如，X=在规定时间内提交的合格报告数。
报告数是数量，合格是质量，规定时限是时间。
接下来要分别说明：合格是指满足什么要求，如完整性、数据准确性、建议采纳数等;规定时限是什么，如在3月20日前、每月的5日前、会议结束的5个工作日内等。
6、评价方法评价方法就是数据采集。
评价方法有四种：财务报表、统计报表、满意度问卷和定性材料。
财务报表：如部门费用预算完成率的评价方法要求从财务部提供的财务报表中采集数据;统计报表：如部门制度完成率的评价方法要求从综合管理部提供的统计报表中采集数据;人员流失率的评价方法要去从人力资源部提供的统计报表中采集数据。
满意度问卷：如食堂服务满意度的评价方法要求从后勤保障部提供的满意度问卷中采集数据;培训满意度的评价方法要求从人力资源部提供的满意度问卷中采集数据。
定性材料：职能部门的工作产出有很大部分都是定性材料，如方案、报告等。
如何采集数据是难点。
建议做法是部门自行提交材料，由上级领导或机构进行审核。
以质量和时间为要求划分为四类行为：及时提交且审核通过，按1倍计分;未及时提交但审核通过，按0.7倍计分;及时提交但未审核通过，按0.5倍计分;未及时提交且未审核通过，按0倍计分。
从定性材料、满意度问卷、统计报表到财务报表，量化呈由低到高的梯度。
对职能部门的绩效考核不可能实现全部量化数据，但要尽可能实现不同层次的量化，不能量化的要细化。
7、数据________要实现对职能部门的绩效考核的量化，必须建立数据采集系统。
根据ERP 的思想，就是要建立数据仓库，有发货方和收货方。
发货方就是数据________中明确的数据提供部门或岗位，要在规定时限内把数据传递到平台(数据仓库)上去。
收货方根据需要提取数据，并根据规则进行计算。
人力资源部对发货方数据提交的及时性进行监控，并对收货方数据填写的真实性进行抽查。
8、计分规则计分规则有多种，根据需要进行选择。
①绝对比例法。
X=实际值/目标值权重。
举例：关键绩效指标=公司制度建设数，权重=20分，目标值=10个，实际值=8个，X=8/1020=16分。
这类计分规则是每做一件事都有分数，按比例给分。
②相对比例法。
X=(实际值-下限)/(目标值-下限)权重。
举例：关键绩效指标=员工培训满意度，权重=10分，目标值=80分，实际值=70分，下限=50分，X=(70-50)/(80-50)10=6.7分。
这类计分规则中，当所完成的指标低于下限时，事情已经非常糟糕，不给予分数;高于下限时，按相对完成程度给分。
③比高法。
X=实际值/最大值权重。
举例：关键绩效指标=合理化建议被采纳数，权重=10分。
目标值年初未设。
甲、乙、丙、丁4个部门被采纳数分别为3、5、7、10，甲部门得分为3/1010=3分。
这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且越多越好，鼓励各部门互相竞赛、拉开差距的做法。
④比低法。
X=最小值/实际值权重。
举例：关键绩效指标=安全事故发生次数，权重=10分。
目标值年初未设。
甲、乙、丙、丁4个部门安全事故发生次数分别为4、2、2、1，甲部门得分为1/410=2.5分。
这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，且越少越好，也是为了拉开差距。
⑤比平均值法。
X=实际值/平均值权重。
举例：关键绩效指标=员工谈话次数，权重=10分。
目标值年初未设。
甲、乙、丙、丁4个部门的员工谈话次数分别为10、20、20、30，平均值=20，甲部门得分为10/=5分。
这类计分规则适用于年初没有具体的目标值，以平均值作为标准，拉开一定的差距。
⑥等级评定法。
举例：关键绩效指标=5S抽查得分。
优秀=5分，合格=3分，不合格=0分。
某季度抽查结果甲部门为合格等级，则X=3分。
这类计分规则适用于由于某机构定期组织抽查进行工作评估的情况。
⑦1或0法。
举例：关键绩效指标=重大人员伤亡事故，权重10分。
发生，则得0分;未发生，则得10分。
⑧分类法。
这类计分规则适用于职能部门的工作产出为定性材料，上级领导或机构对其提交的时限和质量有要求。
其他方法不再列举。
各部门可根据实际情况探索出更适合的评价方法。
9、目标值目标值的确定要有可实现性，如培训满意度=85分，合格报告数=2个，制度建设完成率=90%，项目延误平均天数=3天等。
五、“部门绩效考核表”的使用方法①把关键绩效指标、权重和目标值从“部门绩效协议”中复制过来。
举例：关键绩效指标=绩效管理解决方案的推广次数，权重=10分，目标值=4次。
②填写实际值。
举例：实际值=3次。
③填写得分。
根据目标值、实际值、计分规则进行计算。
举例：X=实际值/目标值权重=3/410=7.5分。
④填写关键事件记录。
对照指标定义，完整、准确地填写其中提到的`质量、时限、成本、数量等，以便人力资源部和公司领导审核对照。
举例：宁波工厂10月25日，培训满意度=78分;杭州工厂10月28日，培训满意度=79分;上海工厂11月10日，培训满意度=74分;总部11月1日，培训满意度=75分。
对照发现，上海工厂不及时，也不合格。
所以，实际值=3次。
⑤总分计算：把各项分数累加。
六、辅助表格的使用方法职能部门的绩效考核的量化关键在于目标值，实际值和计分规则。
其中，目标值和计分规则都是事先确定的。
实际值的数据采集是绩效考核过程的关键，需要借助一些辅助表格。
以招聘及时率为例，利用Excel设计招聘及时率的数据报表。
横向有岗位、部门、需求数、需求批准日期、录用日期、花费时间、是否关键职位、是否及时。
需求数的合计就是招聘的职位总数。
是否及时的合计就是招聘及时的职位数。
及时的记录为1，不及时的记录为0。
关键职位的招聘到位时间标准为60天内，一般职位的招聘到位时间标准为40天内。
招聘及时率=招聘及时的职位数/招聘的职位总数=2/4=50%。
利用公式链接实现自动计算。
假定招聘及时的目标值为90%，计分规则为“得分=实际值/目标值权重”，权重为10分，利用辅助表格得到实际值为50%，则X=50%/90%10=5.5分。
其他辅助表格也可根据需要进行设计。
七、针对项目型事件的做法某些部门的工作以职责性为主，发生的频率比较高，可考虑采取上述统计报表。
某些部门的工作以阶段性的项目为主，可采取细化项目的做法。
例如：①画几条长短不同的线条。
线条数表示项目数，线条长短表示重要性(即权重)。
②把线条切割为几段，表示项目的不同阶段，如准备阶段、计划阶段、实施阶段、验收阶段。
不同阶段给予不同的分数。
③画气球，表示项目不同阶段的工作产出，如启动会议的会议纪要、实施计划书、现场抽查记录、评估报告等。
气球就是关键绩效领域，工作产出就是关键绩效指标。
以这种方法达到项目细化的目的。
项目进度表所以事先就要拟定，作为后续的绩效考核中有关项目数、时限、质量等的依据。
八、注意事项①各部门应该认真阅读本指导意见，仔细研究附件中的模板，根据公司年度目标和年度经营计划、部门职责、本季度的阶段性目标，拟定第一季度的“部门绩效协议”。
②各部门应在3月6日前提交初稿，由公司领导审核，3月10日前定稿。
③第一季度的“部门绩效协议”定稿后，各部门应设计辅助表格，以便进行数据采集。
④4月初根据“部门绩效协议”和辅助表格得到的实际数据，填写“部门绩效考核表”。