薪酬调研报告
薪酬调研报告7篇
薪酬调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2022年关于薪酬调查报告范文5篇
2022年关于薪酬调查报告范文5篇2022年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪资调查报告(9篇)
薪资调查报告（9篇）调查人：刘伟_年_月_日薪资调查报告篇6案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。
实际上,我的收入离1万元还远着呢。
一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。
让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。
每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明教师薪资收入是人们关注的一个话题。
按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。
最新薪酬调研报告范文4篇
最新薪酬调研报告范文4篇从最新出炉的《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。
该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。
其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加 5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
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薪酬调研报告薪酬调研报告随着社会不断地进步，报告使用的次数愈发增长，报告具有成文事后性的特点。
我敢肯定，大部分人都对写报告很是头疼的，以下是小编帮大家整理的薪酬调研报告，希望对大家有所帮助。
薪酬调研报告1为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的'幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
薪酬调研报告2根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。
从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。
其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。
并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。
最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。
最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题（一）初始样本企业的确定不够合理。
我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的'近似于空壳的企业。
（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。
在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。
但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。
在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
（二）对拒不配合调研工作的企业加强走访。
对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。
对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告3一、报告说明1、调研背景2、调研方法与数据来源二、专业薪酬机构发布的应届生薪酬信息1、全国GDP增长率/薪酬增长率2、不同地区企业薪酬差异指数3、不同性质企业薪酬水平差异指数4、不同规模企业薪酬水平差异指数5、调整薪酬因素统计分析6、不同企业性质毕业生起薪点7、不同学历毕业生起薪点8、不同类型毕业生起薪点9、一线城市应届生起薪分析10、非一线重点城市应届生起薪分析三、相关行业主要企业应届生起薪1、相关行业主要企业应届生起薪2、互联网企业薪酬情况概述3、百度、腾讯、阿里内部的级别和薪资待遇四、标杆企业或同行企业的.应届生起薪数据1、标杆企业或同行企业应届生起薪2、标杆企业或同行业企业工资条构成3、我公司应届生薪酬政策现状五、总结与建议一、调查目的为了留住或吸引优秀人才，为重新制订应届生入职薪资以及制订8月份调薪政策提供参考依据。
二、调查方法与数据来源企业的官方对外网站中的招聘信息、各专业招聘网站、人才市场上发布的企业招聘信息、各高校就业信息网上的就业信息、上市公司的财务报告中的薪酬数据、求职者的相关个人薪酬信息。
1、20xx-2014年全国GDP增长率/薪酬增长率2、不同地区企业薪酬差异指数3、不同性质企业薪酬水平差异指数4、不同规模企业薪酬水平差异指数5、调整薪酬因素统计分析6、不同企业性质毕业生起薪点7、不同学历毕业生起薪点薪酬调研报告4薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？目前比较流行的一种方式就是进行外部薪酬福利调研。
通过调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。
目前的外部薪酬福利调研主要以行业、区域两个纬度进行，那么行业报告和区域报告又有什么不同？企业的HR们结合自身情况该选择参与哪些方面的调研？拿到报告后又将如何应用呢？行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：1、采集的企业样本不同行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。
一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。
一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。
行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。
例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。
这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。
这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。
发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。
因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。
比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的`分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。
从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。
从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。
企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。
因此，人才的竞争愈加激烈。
人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。
传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。
科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
薪酬调研报告5为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。
在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。
进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。