领导行为理论
简述领导行为的四分图理论
简述领导行为的四分图理论
作为一种研究领导行为的有效框架，四分图理论是管理学的经典理论，它源自
管理学家理查德·西奥德里克（Richard L. Sivers）1966年发表的文章《西奥德
里克四分图理论》。
该理论以4个维度表彰了领导行为：友好行为、注重自我行为、任务行为和社会或维护行为。
首先，友好行为简称为PB，主要是指领导者显示良好的人际关系技巧，关注
和体贴下属的情感需求，并为他们提供及时的构想和指导。
其次，注重自我行为简称为AA，主要是领导者关注自身的认知、情绪和自卑感，倾听下属的意见，全面
考虑完成工作任务的最佳方法。
再次，任务行为简称为MC，主要是指领导者引导
管理员们聚焦在实现目标上，明确要求、监督完成工作和保持时间表，并采取必要的行动来避免和解决出现的问题。
最后，社会或维护行为简称为SO，指的是领导
者维护一致的社会秩序，确保作用域内的组织规范得到遵守，保护下级权利，维护公司利益，减少纠纷和冲突，以及实施恰当的调节措施。
四分图理论是学者、企业家和教育家一直在探索和实践的经典理论。
因为它可
以帮助领导者正确估计自己的行为，特别适用于高等教育的学术环境，可以帮助学习者充分了解领导行为，也可以帮助领导者掌握完善的领导技巧，持之以恒地改善团队效率和发挥最佳的能力。
因此，四分图理论能够有效地改善高校和升学考试的管理及学习，加强学生自我调节能力和适应能力以及批判性思维能力，从而实现学习者全面发展的期望。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
组织行为学第十二章领导理论与领导行为
B) 任务结构 C) 领导者的职权
（2）确定领导风格
（3）确定情境
（4）配合
?
2．途径－目标理论
（1）核心： 领导者：明确工作目标 指明实现目标的途径 帮助下属排除途径中的障碍来达到目标
（2）领导者行为对下属有无激励作用？
A) 取决于下级是否认为领导行为满足自己的需 要
B) 领导者行为必须保证其激励作用 ➢ 使下属的需要满足与员工的工作绩效相联系。 ➢ 为员工有效地工作提供必要的辅导、指导、支持和
个别化关怀：关注每一个人，针对每个人的不同情况 给予）特点： A) 下属处于不同的职业发展阶段，会对领导 的风格产 生不同的影响进而影响领导的成功。 B) 不同职业发展阶段的员工，具有不同的成 熟度水平。
情境领导理论的二维矩阵
A) 两种领导维度： 任务行为――即注重任务 关系行为――即注重人际关系
B) 每一种维度都有高有低，组成4种具体的领导风格： 指示（导）型：高任务――低关系 强调领导对下属的指示与领导 推销（宣传）型：高任务――高关系 领导同时提供指导与支持，领导者与下共同决策 。领导者主要任务是为下属提供便利条件与沟通 参与型：低任务――高关系 授权型：低任务――低关系 领导提供极少的支持和领导
领导者和管理者的区别
管理者：用正式的管理职位的权力去 影响别人。
领导者：用非正式的人格的力量去 影响别人。
领导者可以是管理者， 也可以不是管理者。 优秀领导＝权力＋魅力
领导理论
1、特质理论 2、行为理论 3、权变理论
特质理论
定义：将领导者的个人 性格特征，作为描述 和预测领导者领导成 就的标准。
领导者必备的6项特质
进取心 领导意愿 正直与诚实 自信 智慧 与工作相关的知识
领导行为理论
领导行为理论领导行为理论编辑词条领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。
这就是领导者的行为方式论。
这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。
然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。
快速导航目录•1基本简介•2分类•领导方式的类型•领导行为的四分图理论•3代表性•连续流•工作中心•管理方法•成熟连续流•二维构面理论•管理方格图•三维构面理论•理论研究•三隅二不二的PM模型•PM理论进行了研究1基本简介领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
第三节领导行为理论
领导行为连续一体理论
以领导为中心的领导行为
独 裁 式
领导权力的运用 (主管人员自由区 主管人员自由区) 主管人员自由区
参 与 式
以下属为中心的领导行为
下属的自主范围 (非主管人员自由区 非主管人员自由区) 非主管人员自由区
放 任 式
领导 者作 出并 向下 属推 销决 策
领导 者作 出决 策并 允许 提出 问题
1.专制式领导作风(autocratic (autocratic leadership)
将权力定位于领导者 个人， 个人，靠权力和强制 命令实施领导。 命令实施领导。 -- 所有决策均由领 导者作出 -- 领导者制定计划 进行安排 领导者靠命令、 -- 领导者靠命令、 纪律和惩罚实施管理 -- 领导者与下属保 持一定距离
对于这三种领导风格与团体绩效的关系， 对于这三种领导风格与团体绩效的关系，得出的研 究结论是：民主的参与模式可能更有效， 究结论是：民主的参与模式可能更有效，它会产生更多 的团体意识和友谊，即使领导者不在场， 的团体意识和友谊，即使领导者不在场，拥有民主领导 者的团体也能有较好的业绩。相比之下， 者的团体也能有较好的业绩。相比之下，专断的领导模 式更容易产生敌意、挑衅和不满， 式更容易产生敌意、挑衅和不满，并会导致团体成员更 多的依赖性和缺乏个性。 多的依赖性和缺乏个性。 后来的研究表明，下属也分为不同类型，对 后来的研究表明，下属也分为不同类型， 他们的领导也就要采取不同的风格。而且，情境不同， 他们的领导也就要采取不同的风格。而且，情境不同， 领导的风格也就不同，例如在军队和紧急情况下， 领导的风格也就不同，例如在军队和紧急情况下，专制 型领导更有效；在科研院所， 型领导更有效；在科研院所，自由放任型领导也不失为 一种好的领导模式。因此，何时采取何种领导风格， 一种好的领导模式。因此，何时采取何种领导风格，要 具体情况具体分析。 具体情况具体分析。
领导理论有哪些
领导理论有哪些
领导理论可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
1、领导特性理论，也称为领导特质论：有效的领导者可以从个人的性格品质特征中识别；
2、领导行为理论：有效领导者取决于领导作风者；
3、领导权变理论，也被称为领导情境论：有效的领导者取决于他们所处的环境。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
扩展资料：
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
第八章 领导行为理论
第八章领导行为理论教学目标：通过本章的教学，使学生了解领导行为理论产生的历史背景，理解领导行为理论的基本内涵及其局限性，掌握领导行为理论对管理思想发展的作用，尤其要掌握经理角色理论、管理方格论的内涵及其现实意义。
第一节领导者权变理论领导者权变管理理论是70年代形成的一种有关组织行为的理论。
所谓权变，就是权宜应变。
权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
权变管理理论的理论基础是超Y理论。
超Y理论认为，管理的指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不能一概而论。
超Y理论认为人们加入组织的需要类型有差异，人们对管理方式的要求有差异，影响组织结构和管理方式的因素有差异，人们对工作的亲和力有差异。
在制定计划、组织结构、领导方式中均体现了权变理论思想。
一、超Y理论的要点该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
基本观点：★人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；★由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；★组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；★一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
二、权变管理理论在计划方面的观点1．计划的制定必须首先分析环境和组织的重要因素，即：环境中的机会、组织拥有的能力与资源、经营管理上的兴趣和愿望、对社会的责任。
制定计划的权变方法就是要对以上四个方面的因素及其相互关系进行分析。
2．在不同情况下制定不同类型的计划。
3．计划中的模糊性与灵活性。
制定计划时，对目标的明确性问题要具体分析。
领导者行为理论知识
领导者行为理论知识领导者行为理论是指对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
在组织管理领域，领导者行为理论是指通过研究领导者的行为来预测其对组织绩效的影响。
领导者行为理论的发展经历了不同的阶段，从最早的个人特质理论到后来的行为风格理论，再到目前的情境领导理论。
首先，个人特质理论是对领导者行为的一种初步研究。
该理论认为领导者成功与否与其个人特质有着密切关系。
早期的个人特质理论主要关注领导者具备的特质，如智商、决策能力、自信等。
然而，由于个人特质无法完全预测领导者的行为和绩效，这种理论逐渐被行为风格理论取代。
行为风格理论强调领导者的行为方式对组织绩效的影响。
在20世纪40年代到50年代，研究者开始探索领导者的行为风格及其对组织绩效的影响。
经典的行为风格理论将领导者的行为分为任务导向型和关系导向型两种风格。
任务导向型领导者强调完成任务的目标和“上级-下级”关系，而关系导向型领导者则注重员工的情感和关系。
这一理论认为，任务导向型领导者在工作要求高、员工技能水平高的情境下能够取得好的绩效，而关系导向型领导者适用于员工技能水平低、任务复杂度低的情境。
然而，随着研究的深入，学者们发现情境因素对领导者行为的影响远大于行为本身，这促使了情境领导理论的发展。
情境领导理论是对领导者行为研究的一种新的思路。
该理论认为领导者的行为应该基于不同的情境要求，采用不同的领导方式。
情境领导理论主要包括路径-目标理论和领导—成员交互作用理论两种。
路径-目标理论认为领导者的主要任务是为员工指明工作的路径和目标，并提供激励和支持。
领导—成员交互作用理论则重点研究领导者与员工之间的互动关系，强调领导者与员工之间的匹配性。
总结起来，领导者行为理论是对领导者行为特征、行为方式以及行为效果进行研究的一系列理论。
从个人特质理论到行为风格理论再到情境领导理论，我们可以看到领导者行为研究的不断深入和发展。
个人特质理论强调领导者个人特质对组织绩效的影响；行为风格理论关注领导者行为方式对组织绩效的影响；情境领导理论强调领导者行为在特定情境下的适应性。
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3 2 1 1.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9.1 9
低 低 关心生产 高
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• 1．对生产最大关心的领导型（9．1型）任务型管理 • 由于工作条件的安排达到高效率的运作，使人的因素的影 响降到最低程度 • 2．对人最大关心的领导（1．9型）乡村俱乐部型管理 • 对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适，友好的组织氛 围和工作基调 • 3．对生产和人都极不关心的领导（1．1型）贫乏型管理 • 以最小的努力完成必须做的工作，以维持组织成员的身份 • 4．对生产和人都的关心都居中的领导（5．5型）中庸之 道型管理 • 通过保持必须完成的工作和维持令人满意的士气之间的平 衡，使组织的绩效有实现的可能 • 5．对生产和人都极关心的领导（9．9型）团队型管理 • 工作的完成来自于员工的奉献，由于组织目标的“共同利 益关系”而形成了相互依赖，创造了信任和尊重的关系
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二、领导行为理论
• （－）密执安大学的研究 • 两种不同的领导方式。 • 1、工作（生产）导向型的领导行为。这种领 导方式关心工作的过程和结果，并用密切监督 和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工 作期限和结果评估。 • 2、员工导向型的领导行为。这种领导方式表 现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工 作群体相关的人文因素，即重视人际关系。员 工导向型领导者把他们的行为集中在对人员的 监督，而不是对生产的提高上。
领导者有强烈的愿望去影响和领导别人，他们表现为乐于承担责任
领导者通过真诚与无欺以及言行高度一致而在他们与下属之间建立相 互信赖的关系 下属觉得领导者从没缺乏过自信。领导者为了使下属相信他的目标和 决策的正确性，必须表现出高度的自信 领导者需要具备足够的智慧来收集、整理和解释大量信息；并能够确 立目标、解决问题和作出正确决策 有效的领导者对于公司、行业和技术事项拥有较高的知识水平。广博 的知识能够使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义
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三、领导权变理论
• 领导权变理论着重研究影响领导行为和领导有 效性的环境因素，即领导者、被领导者和领导 环境三者之间的相互影响，目的是要说明在什 么情况下，哪一种领导方式才是最好的。 • （一）影响领导效果的因素 • 1．领导者 • 2．被领导者 • 3．领导环境
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（二）菲德勒权变模型
• 菲德勒权变模型是由弗雷德· 菲德勒（Fred．E．Fiedler）提出的， 亦称“有效领导的权变模式”。他认为影响领导成功的关键因素在于 领导者的基本领导风格和组织环境。
• •
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二、领导者权力的来源
• （一）职位权力 • 1．法定权力：指组织内各领导职位所固 有的合法的、正式的权力。 • 2．奖励权力：指提供奖金、提薪、升 职、赞扬、理想的工作安排等物质奖励 和精神奖励的权力。 • 3．强制权力：领导者对其下属具有的绝 对强制其服从的力量。
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（二）个人权力
• 1．专长权力 • 专长权力就是由个人的特殊技能或某些 专业知识而形成的权力。 • 2．个人影响权力 • 个人影响权力，指个人的品质、魅力、 资历、背景等相关的权力。
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• （二）俄亥俄州立大学的研究 • 领导者可以分为四种基本类型，即： • 1、高关怀一高组织。领导者把对人的关心和 对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能 保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是 最为理想的领导方式； • 2、高关怀一低组织。对人十分关心，对组织 效率却漠不关心，是以人为中心的领导方式； • 3、低关怀一高组织。领导者对组织的效率、 工作任务和目标的完成非常重视，但忽视了人 的情绪和需要，是以工作任务为中心的领导方 式； • 4、低关怀一低组织。既不关心人，又不重视 组织效率，是最无能的领导方式。
4
三、领导的作用 • （一）指挥作用 • （二）协调作用 • （三）激励作用
5
第二节
• 一、领导品质理论
领导理论
• 区分领导与非领导的六项特质
1、进取心
领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望。他们进取心强，精 力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神
2、领导愿望
3、诚实与正直 4、自信 5、智慧 6、工作相关知识
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• 情境领导模式使用两个领导维度：任务 行为和关系行为。组合成以下四种具体 的领导风格 ： • 1．命令型（高任务——低关系） • 2．推销型（高任务——高关系） • 3．参与型（低任务——高关系） • 4．授权型（低任务——低关系）
组织环境类型 上下级之间关系 工作结构 职位权力 有效领导方式
非常有利 好 高 强 好 高 弱 好 低 强
中间状态 好 低 弱 差 高 强 差 高 弱
非常不利 差 低 强 差 低 弱
任务导向型
关系导向型
任务导向型
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（三）领导生命周期理论
• 领导生命周期理论是一个比较重视下属 的权变理论，是由科曼（A．K．Korman ）首先提出，并由保尔· 赫西（Paul Hersey）和布兰查德（K．Blanchard） 予以发展的，有时又称为赫西一布兰查 德的情境领导理论。这种理论认为领导 者的风格，应当适应其下属的“成熟” 程度，即只有依据下属的成熟水平选择 正确的领导风格才会取得领导的成功。
第九章
• 学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ目的与要求：
• • • •
领导
理解领导的概念； 领导与管理的联系和区别； 领导的作用； 掌握有关领导的品质理论、行为理论和权变理 论， • 领会领导的艺术。
1
第一节
•
• • • •
领导概述
一、何谓领导
领导就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目 标而努力的过程。 这个定义包括下列三个要素： 1、领导必须有领导者与被领导者，否则就谈不上 领导。 2、领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能 力或力量包括由组织赋予领导者 3、的职位和权力，也包括个人所具有的影响力。 领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。
8
领导方式四分图
高
关 心 人
低组织 高关心人
低组织 低关心人
低
高组织 高关心人
高组织 低关心人
高
低
关心组织
9
（三）管理方格论 • 管理方格图
9 1.9 9.9 “1．1型管理”─贫乏型 “9，1型管理”—任务型
高
8 7 6
“5．5型管理”—中庸之道型
关 心 人
5
5.5 “1．9型管理”—乡村俱乐部型 “9．9型管理”—团队型