企业员工入职法律风险与防范技巧
如何规避职场中的法律风险
如何规避职场中的法律风险在职场中，随着工作内容的不断拓展和深入，很多人可能会面临职场法律风险，如果不能及时规避，可能会给自己带来很大的麻烦。
那么，如何规避职场中的法律风险呢？一、遵守劳动法律法规作为一名职场人士，必须遵守劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《民事诉讼法》等相关法律法规。
对于复杂的法律事项，可以向相关的律师或法律顾问咨询，及时了解职场法律风险并进行掌控。
二、加强法律意识具备一定的法律知识和法律意识，有助于职场人士及时发现和规避法律风险。
职场人士应该了解自己所从事的工作范围，熟悉相关的法律，掌握和遵守职业规范，做到不触碰法律红线。
三、保护个人隐私在职场中，应该保护自己的个人隐私。
不同的职位、岗位、工作范围涉及到的信息和隐私保护范围是不同的，需要根据自身情况进行合理的处理。
如，对于管理职务人员来说，维护员工的隐私非常重要，应该保护员工的个人信息不被泄露，对于敏感信息或机密信息做到有效的管理和保密。
四、建立有效的沟通在职场中，建立和维护有效的沟通是非常重要的。
对于涉及到法律风险的事项，及时与公司的法律顾问、律师等专业人士进行沟通，并保持沟通畅通，随时了解相关的法律法规，降低职场风险。
五、提高反应能力对于潜在的职场法律风险，应该及时的做好相应的处理，避免事态扩大化。
提高自己的反应能力，在发现问题时及时制止和采取应对措施，尽可能避免损失的产生。
六、自我约束和规范在职场中，自我约束和规范也是非常重要的。
职场人士必须遵守职业道德准则和职业规范，不做违法违规的事情，维护公司和自己的利益。
在处理事务时要考虑到法律和风险因素，并严格遵守相关规定和程序。
总之，职场法律风险不是可以轻易避免的，但我们可以做好预防和控制。
加强法律观念和规范意识，遵循职业道德，提升自己的法律素养和反应能力，是预防和控制职场法律风险的关键。
企业员工入职法律风险与防范技巧
企业员工入职法律风险与防范技巧《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、为什么要禁止招用未解除合同和竞业限制未到期的员工？在签订合同时，可以要求其说明清楚，员工否认的，可以要求其作出没有上述两种情况的书面承诺。
有退工证明和劳动手册的都要提供。
特别是要慎重招录有竞争关系企业的关键员工，要其出示有竞争对手出具的退工证明或解除劳动合同协议。
《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同（胡燕来注：未解除合同），或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
五、如何办理招工录用登记备案手续？自录用之日起30日内持下列材料办理招工录用登记备案手续：A、录用人员的《劳动手册》（“用工登记手册”）；B、单位与劳动者签订的劳动合同；C、营业执照副本和劳动保障年检手册；D、按劳动者户口地址分区县填写“上海市职工录用手册”（现改为一式三联的《上海市单位招用从业人员名册》）。
用人单位使用“协保人员”“停薪留职人员”“企业内退人员”“农村富余劳动力”“聘用退休人员”“上海居住证（A类）”和外来务工人员时，均应按规定办理招退工登记备案手续。
劳动手册主要是针对上海市户口的人,缴纳综合保险的外来务工人员领取的是“用工登记手册”。
但是只要你有引进人才居住证,可以缴纳跟上海市民一样的社会保险(加：没有《劳动手册》)。
如果你单位给你缴一般的综合保险,那是通过单位到劳动保障部门办理综合保险的地方办理劳动手册的,不需要员工本人办理。
来自外省市的外来就业人员同样要办理《外业人员就业证》。
六、为什么录用新员工要实行告知制度？主要是为了防范风险和方便管理，树立诚信形象的基础上建立和谐的员工关系。
A、应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，培训、待遇、单位的具体要求以及劳动者要求了解的其他情况。
劳动用工法律风险防范与操作技巧
劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。
在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。
2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。
此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。
3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。
在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。
如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。
4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。
企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。
5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。
在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。
6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。
通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。
7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。
若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。
8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。
如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。
9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。
总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。
员工入职、离职环节法律风险规避
• 合同类型：
• （1）劳合同与劳务合同的区别：是否适用劳动合同法
• （2）注意事项：ATM机巡查（建议：与保安公司、物业 公司签订巡查合同）、已退休人员（是否已领取退休金）、 帮厨等辅助岗位使用劳动派遣制、存货质押授信中仓库保 管员 （建议:第三方监管公司）。
员工入职、离职环节 法律风险规避
一、入职法律风险防控
• 1.入职时材料审查： • 毕业证件核实：上网核查 • 从业经历核实：征信报告、离职证明 • 经常居住地址：应聘材料、入职后更新确
定 重要性 • 材料保管：对已经解除或者终止的劳动合
同的，至少保存二年备查
• 2.体检注意事项 • 尿检容易掉包
• （3）固定期限与无固定期限合同：两次以上签订固定期 限合同或在用人单位连续工作满10年，员工符合签订无固 定期限但提出签订固定期（需要员工提出书面申请）
• 4.考勤记录
• 考勤：材料保管（签到、考勤机）
• 缺勤处理：要求返岗（短信、EMS）、保 存
• 5.医疗期（注意核实）
（1） 医疗期规定：因患病或非因工负伤停止同的时限。
• 3.劳动合同签订
• 时间：
• 入职后一个月内需要签订：满一个月未签订需支付双倍工 资、满一年未签订视为无固定期限劳动合同
• 试用期：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得 超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。
二、离职法律风险防控
本人书面申请、当面提交、不接受其他方式 未审批却离岗：要求返岗，适用考勤规定 办理离职手续：执行我行各类规定（借支、
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
规范入职管理,防范人力资源法律风险
规范入职管理，防范人力资源法律风险1. 引言入职管理是人力资源管理中的重要环节，其规范性和合法性对于保障企业的正常运营和员工权益具有重要意义。
合理的入职管理可以有效预防人力资源法律风险的发生，确保企业在人力资源管理过程中合规合法。
2. 入职管理的步骤2.1 招聘程序的规范招聘程序的规范是入职管理的第一步。
企业在招聘过程中应建立科学、公正、透明的招聘流程，明确招聘岗位的需求和岗位要求，制定招聘计划并进行招聘公告。
招聘公告应该包含岗位职责、任职要求、薪资待遇以及入职条件等信息，避免使用歧视性词汇和要求。
同时，企业还应注意对招聘程序进行记录和保存，以备未来可能的法律需求。
2.2 合同签订管理合同签订是入职管理的核心环节。
企业与新员工签订劳动合同时，应确保合同内容符合国家法律法规和劳动法的规定，明确双方的权利和义务。
合同内容应包括工作内容、工作时间、薪资待遇、保险福利、劳动关系解除条款等内容，确保合同公平合理并符合法律要求。
2.3 入职手续的办理入职手续的办理是入职管理的具体实施步骤。
企业应确保在员工入职前完成相应的手续办理，包括劳动保险、社会保险、公积金等的申报和缴纳。
同时，还应完成员工的档案建立、身份证明、医疗体检等事项，确保员工的身份和健康状况符合要求。
2.4 新员工培训与适应新员工培训与适应是入职管理的重要环节。
企业应为新员工提供必要的岗位培训，使其了解企业的规章制度、工作流程和相关政策。
同时，还应进行岗位适应期的跟踪和指导，帮助新员工尽快融入团队并熟悉工作。
3. 防范人力资源法律风险的措施3.1 加强法律意识和培训企业应加强员工的法律意识教育和培训，使员工了解劳动法律和劳动保障制度，提高合规经营意识。
同时，企业还应定期组织法律知识培训，更新员工对法律的理解和认识。
3.2 建立健全的规章制度企业应制定和完善员工手册和规章制度，明确员工的权益和义务，并将其公示于公司内部。
规章制度应遵循国家法律法规的要求，并与劳动合同保持一致，确保员工合法权益的保障。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范
公司员工的招聘录用与入职法律风险的防范在现代社会中，公司员工的招聘录用与入职过程是非常重要且复杂的。
一家公司的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质和能力。
然而，这一过程也伴随着一定的法律风险。
本文将从不同角度探讨公司员工的招聘录用与入职的法律风险，并提供相应的防范策略。
一、面试过程中的法律风险在招聘员工的过程中，公司进行面试是必不可少的步骤。
然而，面试过程中存在着一些法律风险，如歧视、侵犯隐私等。
首先，面试中的歧视风险。
根据法律，雇主不得因为受雇者的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况等因素而拒绝其录用。
因此，在面试过程中，公司应该避免询问与工作能力无关的个人信息，并根据应聘者的能力和经验进行评估。
其次，面试中的隐私问题。
在面试过程中，公司可能会要求应聘者提供一些个人信息，如身份证明、教育经历等。
为了防范法律风险，公司应保护这些信息的私密性，并遵守相关的数据保护法规。
另外，公司不应该搜集与工作职责无关的个人信息，以避免侵犯应聘者的隐私权。
为了预防以上风险，公司可以采取一些措施。
首先，招聘人员需要接受面试和招聘相关的法律培训，以了解相关的法律要求和防范措施。
其次，在面试过程中，需要制定规范的面试问题以确保其与工作职责相关，并避免对个人隐私的侵犯。
最后，在收集和保护应聘者的个人信息时，公司应遵守相关的法律法规，并对数据进行妥善的保护和处理。
二、招聘广告与宣传的法律风险招聘广告和宣传是吸引人才的重要手段，但不当的宣传方式也存在法律风险。
首先，虚假宣传可能涉及虚假广告法律风险。
公司在招聘广告中不应夸大虚假的工作内容、待遇和发展前景。
否则，一旦应聘者因广告内容的虚假而受到损害，公司可能面临侵权诉讼。
其次，宣传中的歧视风险。
类似于面试过程中的歧视问题，公司在招聘广告中也应避免使用歧视性的言辞或偏好某一类人的描述。
遵循平等、公正、开放的原则能够降低法律风险。
为了防范这些风险，公司在发布招聘广告之前应该进行仔细审查，并确保广告内容真实准确、无歧视性和欺骗性。
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企业员工入职法律风险与防范技巧
资格审查哪些方面内容?
A 、未满16周岁的不得录用，但文艺、体育和特种工艺用工除外;
男满60岁女满50岁的一般不录用，已退休的除外。
公司筹备用工的，尽量给员工购买短期意外保险;
要求员工认真准确详细填写个人基本情况信息，特别是填写送达地址确认书。
这个表格对企业特别有帮助，系胡燕来律师原创制作，因功能强大故在此特别推 荐，实践中经一年多时间在很多企业试用，屡试不爽。
建议没有签订的全部立即 都予以补签。
员工姓 名
档案编 号
告知事1、员工应当如实填写本人或紧急状态下联系人的送达地址及其 项 他基本信息；
C 、 分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同;
身
份 证 号 码
2、本确认的送达地址用于本企业向员工送达各类法律文书或工
作文书时使用；
3、员工变更送达地址要及时书面通知本企业人事管理部门；
4、本企业以挂号信方式向员工提供的住址或紧急状态联系人的地址邮寄文件
被退回的，视为该文件已向员工本人送达。
本企业向员工的公司邮箱或私人邮
箱发送各类文件时，自该文件进入邮箱时视为送达；
5、如果员工提供的地址不确切，或不及时告知变更后的地址，使相关文书无
法送达或未及时送达的，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。
本人送
达地址
送达地址
签收人
电话
传真
私人邮
箱公司邮箱
紧急状 态下联 系人送 达地址
送达地 址
签收人
电话
传真
私人邮 箱
我已经认真阅读了本确认书上的告知事项，提供了上栏本人送达 员工确 地址和紧急
状态下联系人送达地址，并保证所提供的送达地址各 认 项内容是正确、有效的。
员工 ( 签名或签章 :
紧急联系人
工 的 社 会
关 系
经办人
员签名
人
联
系
方胡燕来律师提示：员工入职后能否以招聘前患有职业病解除合同？法律没有规
定。
我认为如果故意隐瞒是可以解除的，如果是入职后才发现的，至少在诊断或医学观察期间是不能解除的。
过了这个阶段，根据过错原则应当可以解除，员工应当向前一个单位要求。
送达地址确认书要填写紧急联络人（解决找不到人或中途不上班又联系不上的送达问题）。
二、证件的审查与背景调查
注意审查虚假的身份证，文凭，健康证明等等。
其中企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。
在“宽进严出”劳动法制化时代的到来，企业违法用工成本剧烈增加，所以对高管和特殊岗位员工的背景调查显得更加重要。
调查的内容有：身份户口、上海居住证、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制、忠诚度、违反合同情况、个人诚信和外国人的就业证到期时间等等。
调查时间安排在面试期间完成较好，最长可延长到试用期。
三、发布招聘广告应当注意的事项
招聘条件一定要在广告中列清楚。
因为在试用期如果发现不合格辞退的，企业负有证明责任，招聘条件就是最好的证据。
广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传如昌充集团、行业排名、荣誉、总产值等等，防止构成欺诈导致合同无效。
无效合同的处理原则:
支付本单位同类岗位的同等工资（同工同酬。
B、支付双倍的经济补偿金。
C、赔偿员工的损失。
依据如下:
《劳动法》第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、为什么要禁止招用未解除合同和竞业限制未到期的员工?
在签订合同时，可以要求其说明清楚，员工否认的，可以要求其作出没有上述两种情况的书面承诺。
有退工证明和劳动手册的都要提供。
特别是要慎重招录有竞争关系企业的关键员工，要其出示有竞争对手出具的退工证明或解除劳动合同协议。
《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同（胡燕来注：未解除合同），或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
五、如何办理招工录用登记备案手续?
自录用之日起30日内持下列材料办理招工录用登记备案手续:
A、录用人员的《劳动手册》（“用工登记手册”）；
按劳动者户口地址分区县填写“上海市职工录用手
册”（现改为一式三联
用人单位使用“协保人员”“停薪留职人员”“企业内退人员” “农村富余劳 动力”“聘用退休人员” “上海居住证（A 类）”和外来务工人员时，均应按规定 办理招退工登记备案手续。
劳动手册主要是针对上海市户口的人
，缴纳综合保险的
外来务工人员领取的是“用工登记手册”。
但是只要你有引进人才居住证 ，可以缴
纳跟上海市民一样的社会保险（加：没有《劳动手册》。
如果你单位给你缴一般的综合保险，那是通过单位到劳动保障部门办理综合保 险的地方办理劳动手册的，不需要员工本人办理。
来自外省市的外来就业人员同样要办理《外业人员就业证》。
六、为什么录用新员工要实行告知制度?
主要是为了防范风险和方便管理，树立诚信形象的基础上建立和谐的员工关 系。
A 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生 产状况，培训、待遇、单位的具体要求以及劳动者要求了解的其他情况。
工作岗位;
胡燕来律师提示：签名确认告知内容，并要求其亲笔书写对被告知内容的本人 意见。
未告知的法律风险：
B 、 单位与劳动者签订的劳动合同;
C 、 营业执照副本和劳动保障年检手册;
D
的《上海市单位招用从业人员名册》）。
B 、 劳动报酬的计算和发放办法。
C 、
告知其享受社会保险待遇标准（如保险险种; E 、 本企业应当有“小天使”提供入职服务。
日后安排工作任务可能被员工拒绝，如环境和工作方式;
(2) 被员工以违法用工之名随时解约;
被员工索赔;
劳动合同无效，承担合同无效的法律责任。