代际工作价值观发展的研究述评

代际工作价值观发展的研究述评陈坚连榕2012-8-14 14:56:54 来源：《心理科学进展》2011年11期【内容提要】代际工作价值观的发展归结于社会文化的变迁。

对代际工作价值观发展的研究契合了当前工作场所员工代际差异和冲突的研究趋势，同时也有助于人们把握特定国家社会文化发展的脉络。

这类研究是以“重大历史事件”作为划分“代”的主要标准，以社会文化属性作为研究探讨的主要内容。

目前，多数西方的代际工作价值观研究发现，西方国家的员工在工作中心化、利他观、内在工作价值观和外在工作价值观等方面呈现不同的发展规律。

而我国由于社会历史文化的不同，其发展趋势必然呈现不一样的特点。

为此，下一步的研究应在严格区别社会文化独特性的前提下，采取合适的研究方法和“代”的划分标准，重点研究工作价值观的“代单位”发展规律，并拓展研究内容深度，特别是加强中国本土化研究力度，这对于中国组织的人力资源管理有重要的借鉴价值。

【关键词】代代际工作价值观横断面研究设计时滞研究设计本土化1引言国外学者关于代际问题的研究兴趣，出现于上世纪中期，涉及的领域包括社会学、教育学、伦理学、心理学、人口学、经济学等。

西方社会，特别是美国社会“X一代”进入社会后，关于员工代际差异、冲突与管理的话题就成为管理学、社会学、心理学等相关学科研究的热点。

心理学界对该领域的研究不过十多年时间，仍有很多尚待澄清和继续探讨的问题。

在我国，伴随着“80”后一代进入工作场所，作为新生代的他们与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现，给人力资源管理工作带来新的挑战。

因此，如何看待和管理这一代人，成为了中国管理层必须考虑的核心问题之一。

相较国外对于工作场代际问题研究的广度与深度而言，国内的研究还处于起步阶段。

由于代际问题产生的主要原因在于社会文化的变迁，而价值观又是社会文化的核心因素，因此与工作有关的代际工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。

工作价值观的定义最早是由Super提出来的，指的是个体所追求的与工作有关的目标表达，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。

由于它影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为(霍娜，李超平，2009)，因此是人力资源研究领域的重要变量。

目前西方国家有关代际工作价值观发展的研究，在数量与成果上都较为丰富。

鉴于国内尚无相关的研究综述，本文将重点对其进行梳理和评价，以期为后来的研究奠定基础。

2代的定义与特征西方代问题的研究可以追溯到古希腊罗马时代。

但作为一种独立的理论形态，代理论是形成于20世纪。

不论最初确立，还是进一步发展，代理论得益于历史学、社会学、心理学、文化人类学和政治学等多个学科的促进与推动(沈杰，2010)。

20世纪30年代，德国著名哲学家、社会学家卡尔·曼海姆(2000)发表的“代问题”一文，至今仍被视为是关于代问题的原创性理论研究。

曼海姆认为，“代”具有生物与社会文化这两重属性。

首先，“代”是基于生死的生理节奏。

其次，“代”现象有社会文化特征，即因为面临着基本相同的社会文化条件与环境，处于同一年龄层的人才会有基本相同的需要、价值观念、思维方式、情感体验和行为习惯。

曼海姆用“现实代”和“代单位”两个概念对“代”的特征进行进一步说明。

“现实代”是指处于同一“代位置”(即相同的年龄段)，出生于同一历史和文化区域中，且共同参与相同历史和社会事件(曼海姆称之为“共同命运参与”)的成员构成的群体(Gilleard, 2004)。

“代单位”指“现实代”之下的个体用不同的方式利用共同的经验，从而形成不同的特定人群。

目前研究者对代际问题的研究，基本上停留在“现实代”这一层面。

对于“代单位”的研究则不多见。

后世社会学、心理学的研究者基本上都采用曼海姆对“代”的定义。

如目前引用最多的是Kupperschmidt(2000)的定义，即“代”是由具有共同的出生年代，处于相同年龄阶段，共同经历过关键成长阶段的重大的人生事件的个体构成的可识别群体。

国内学者也基本同意这一理解(周晓虹，2008；廖小平，2004；张永忠，程远忠，1988)。

如张永忠等人(1988)认为，“代”是指一定社会中，由于年龄所规定着的人们成长和活动于其中的特定的时代与环境而造就的一定社会特质的人群。

综合上述国内外学者对“代”的理解，笔者认为，可以将“代”做如下定义：“代”是指在一定社会文化背景下，在一定的年龄周期内，成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响的社会人群。

3代际工作价值观发展的定义及机制3.1代际工作价值观差异研究与代际工作价值观发展研究目前西方针对代际工作价值观的研究，主要集中在代际差异上，一般的提法是工作价值观的代际差异研究(generational difference in work value)。

笔者认为，这样的提法值得商榷，倒不如称作代际工作价值观发展研究为妥。

其原因在于：其一，“发展研究”比“差异研究”更能体现工作价值观包含的社会文化的动态性。

我们知道，“差异”是一个静态概念，而“发展”是一个动态概念。

其二，用发展的概念更有利于把握工作价值观的变化趋势。

差异一般是两两之间比较，透露的信息极为有限。

而我们在研究代际问题时，一般都会考察三个及以上的世代，这样就可能看出工作价值观世代变化的趋势，从而有可能揭示整个社会价值观的发展趋势。

综上所述，笔者认为，代际工作价值观发展研究是指对生活在一定的社会文化背景中，成长在不同世代的人的工作价值观发展变化规律的研究。

3.2社会文化变迁影响代际工作价值观发展的机制上述已经提到，社会文化变迁导致代际工作价值观的发展。

那么，其中影响机制是什么呢？由于工作价值观是价值观在工作领域的体现，因此，社会文化变迁对价值观的影响机制适用于工作价值观。

目前国际上研究价值观变迁的重要研究者Inglehart(1997)认为，价值观变迁涉及两种理论：一是社会化理论，二是匮乏理论。

社会化理论认为，成人基本的价值观是个体社会化的结果，它反映了其儿童期和青少年期的社会经济状况。

虽然有生命成长阶段论者认为，一个人的成长是体现在其一生的过程之中，而不仅限于成年之前(Egri & Ralston, 2004)，但就价值观而言，不少垂直性的研究表明，个体的价值倾向形成之后，在其一生中都具有相对稳定性(Inglehart, 1997; Lubinski, Schmidt, & Benbow, 1996; Meglino & Ravlin 1998; Low, Yoon, Roberts, & Rounds, 2005)。

虽然社会条件的变化有可能会改变个人价值观不同维度的相对重要性，但一旦社会条件趋于稳定，其价值观倾向将重回先前的水平(Inglehart, 1997)。

匮乏理论认为，个人价值观主要是由个人青年时代社会经济环境中所匮乏的因素决定的。

如果一代人青年期处于不安全的社会经济和物质环境中(如社会动乱、战争、经济衰退等)，那么这一代人就会形成“现代主义的生存价值观”(modernist survival value)，例如经济决定观、理性主义、物质主义、顺从、权威崇拜等。

相反，如果个体成长期处于安全的社会经济环境中，就会形成“后现代主义的价值观”(postmodernist value)，如平均主义、个体主义、人际信任、容忍多元化、自我超越等。

有研究者认为，在这种环境中，人们就会把享受、自我表达以及权力感看得比满足物质需要更为重要。

这是一种对幸福的要求(王正绪，2008)。

价值观变迁的理论同样可以部分解释工作价值观的变迁：即随着社会的发展，工作价值观正从“现代主义”向“后现代主义”转变。

这一观点得到了国外多数实证研究的支持。

如Twenge(2010)和Smola和Sutton(2002)均发现，年轻世代比年老世代更重视休闲的价值，更注意工作与生活的平衡。

不过，由于各国社会文化的差异性，工作价值观变迁的原因必定不尽相同，单纯的社会化理论和匮乏理论不足以完全解释其变化的原因。

如转型期的我国社会，同时受到工业化和全球化进程的双重影响。

这种影响，不仅表现农业文化与现代、甚至与后现代文化的碰撞，更表现为传统中国文化与西方文化的剧烈碰撞，这些文化上的碰撞直接反映为价值观领域的冲突和适应。

因此，笔者认为，目前我国的工作价值观(价值观)的变化正处于诸多社会文化因素共同影响之下，其具体的影响机制有待于进一步研究。

在探讨代际工作价值观发展的原因时，由于社会发展、个体成长以及历史等诸多因素相互交织，我们有时很难厘清这三个因素的确切作用。

部分研究者由此对是否存在“代际差异”这一核心问题提出质疑(Machk, Gardner, & Forsyth, 2008)。

如有研究者认为(Rhodes, 1983; Parry & Urwin, 2011)，在探讨年龄因素对工作价值观的影响时，应该考察三个效应：世代效应、年龄效应和时期效应。

世代效应即我们需要研究的重大历史事件对同一代成员产生的影响。

年龄效应是指个人成长史对研究变量造成的影响。

时期效应指一段时期的社会变迁对所有世代产生的影响。

这三者的效应无法厘清，因此无法判定“代际差异”是否存在。

不过，经过对国外文献的分析，笔者认为，国外有些研究结果不一致，或显示代际工作价值观差异很小的原因，其实主要不在于世代效应、年龄效应和时期效应相互干扰，而在于研究对象的选择问题上。

这一点将在下文予以说明。

4代际工作价值观的研究方法4.1代际划分法目前研究者多使用曼海姆划的标准进行“代”的划分。

研究“代”问题最多的国家主要有美国、英国、加拿大、澳大利亚等国，研究者基本上采用美国对“代”的划分界限，即每个国家的人群都分为四代：年老一代(也称为沉默一代，成熟一代和传统一代)：生于1925～1945年；婴儿潮一代：生于1946～1964年；X 一代(也称为十三岁一代，失去的一代)：生于1965～1980年；Y一代(也称为千禧年一代，下一代，生育回潮一代)：生于1981年及之后。

这种划分法被绝大多数研究者采纳。

但在年龄边界的选择上，研究者总会有几年的差别。

也有研究者(Kupperschmidt, 2000)提出，应该以5年至7年为间隔，将一个世代再划出代前期、代核心期和代后期，但他没有解释其观点的原因。

后来研究者Egri和Ralston(2004)认为，这可能是由于同一世代成员虽然都处于同一代，但代前期和代后期所受同一历史事件的影响程度是不一样的。

如出生在某一重大事件之前5年至7年的个体虽然是属于前一世代范畴之内，但其主要成长阶段处于该事件发生之后，即下一世代，由此受到下一世代事件的影响较前一事件大。

不过，这种划分法并没有得到多数人的认可。