科层制的弊端

科层制的弊端
Tarys
科层制的主要特征有如下六点:一、内部分工,且每一成员的权力与责任都有明确规定;
二、职位分等,下级接受上级指挥;三、组织成员都具备各专业技术资格而被选中;四、管理人员就是专职的公职人员,而不就是该企业的所有者;五、组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用;六、组织内部排除私人感情,成员间关系只就是工作关系。

从以上六点特点中,我们可以大致瞧到科层制的制约与弊端。

韦伯的科层制无论在理论上还就是在现实应用上, 都招来一系列非议。

在现实生活中, 大多数的科层制组织达不到这种理想状态。

科层制在运作过程中还存在许多弊病。

诸如科层制官员过于冷漠的工作态度、严格的权威程序结构干扰与妨害了组织信息的沟通与有效传递, 以及繁文缛节的仪式等等。

科层制的功能表现出两重性特征, 既有积极的方面, 也有消极的方面, 即负功能, 主要体现为官僚主义的特征。

官僚主义不就是一种组织结构, 不等于科层制, 官僚主义就是在科层制的负功能的基础上发展起来的, 就是由于管理不善而造成的组织活动偏离目标或组织功能失调的现象, 它就是管理制度的一种弊病, 也就是科层制中的管理人员一种普遍的毛病。

主要表现有:
一,形式主义。

科层组织内部各级结构、各种人员的职责、权限、活动方式等都就是由一套严格的规则与章程来限定的, 组织成员在组织内部的一切行动均需严格按照组织的规章制度来进行。

由于过分强调照章办事, 使组织成员的行动长期受到规则的限制, 久而久之, 组织成员就变得墨守成规。

当人们专心注意各种规章与程序时, 她们将忽视这些规章与程序当初建立起来的理由, 而将遵守规定变成其目的, 呆板地遵从已经建立的规定, 容易令人无法了解与应付新的情况与问题, 而变得毫无弹性, 组织的目标与效率反而可能因此丧失。

组织人因循守旧、谨小慎微、眼界狭窄, 缺乏主动性与创造性。

这就是典型的形式主义的体现形式。

形式主义影响组织工作效率的进一步发挥与提高。

二,本位主义。

分工就是推动社会发展的重要因素, 也就是科层组织形成的重要原因。

科层组织强调分工的明确性, 每个岗位上的官员、职员都有按法律及行政法规所确立的固定的职责与权限。

管理权限的明确分工虽然有利于各司其职,但就是也会造成彼此协作上的欠缺, 出现事不关己, 高高挂起的现象以及形成踢皮球的作风。

这种形式本位主义与宗派主义, 会大大影响组织内部成员的凝聚力与组织效率的提高。

三,文牍主义。

科层组织就是建立在一系列规则基础之上的, 就是依规则而运行的。

对组织内部的各级机构设置, 各类成员的职责、权限、活动方式都有一整套严格而具体的成文规则。

然而, 任何规则都有例外, 为了应付例外情况, 就需要制定新的附加规则, 而新规则还会有例外, 还须制定规则。

如此下去, 规则就会越来越多, 就会出现文牍主义、繁文缛节等弊病。

韦伯认为, 科层组织不仅记录人们所采取的行动以及由此产生的结果, 而且也记录已有的政策与方针, 还仔细保存构成经济制度的规章与条例。

所有这一切都构成了档案。

这些档案记录并正式表达了每个职务所规定的合法定义, 它们也把某种无人格与僵死的成分带进了办公室的管理。

由于文牍主义与繁文缛节对规则、条例与政策框框的过分强调, 束缚了人们的手脚, 限制了组织成员的主观能动性的发挥, 窒息人的主动性与创造性。

四,忽视个性。

科层制的专业化特点, 把工作人员限制在一个局限性很大范围内, 使她们与她们行动的结果隔离开。

进行高度专门化工作的人瞧不到组织的大目标。

科层制由于否定了成员的个性与感情以满足组织的要求, 这会使她们成为仅就是齿轮上的齿牙。

整体机构
以此否定一般人员的个性, 并像物品一样对待她们, 因而组成员的个性、人格受到压抑。

在谈到欧洲大陆的司法制度时, 韦伯说:现代的法官就是自动售货机, 投进去的就是诉状与诉讼费, 吐出来的就是判决与从法典上抄下的理由。

计划的可预测性及其对资本主义的适应性越就是得到充分的实现, 科层制就越就是使自己非人化。

它从公务中排除爱、恨与各种纯个人的感情, 尤其就是那些非理性的、难以预测的感情。

科层制就是世界理性化的必然结果, 但通过理性化, 人们追求可控制的外部环境, 增进自己的自由, 同时也就助长了束缚自己的力量。

五,寡头政治。

科层制就是西方社会理性化、民主化的产物。

然而, 科层制的发展却又产生与加强了反民主的趋势。

严格的权威分层体系使得科层组织内部等级森严, 很容易出现官僚化, 即权力被少数人所垄断的现象。

实际上, 科层组织的权力就是操纵在极少数高层决策者手中的, 广大组织成员却缺少参与。

由于组织中的上层在行使权力的过程中缺乏来自下层的监督, 使得权力上层有可能利用职权, 压制民主。

要使一个组织高效率地发挥作用, 就必须将权力集中在少数人手中, 权力的集中才能产生权力。

一方面, 组织的领导人也就是具有趋利本性的个体, 这种本性特征加剧了权力集中的趋势。

获得领导地位的人只要占据了高位, 权力与声望便会进一步增加。

她们可以利用组织的普通成员不能利用的知识与设施, 还可以控制通讯渠道中传送的信息。

这会干扰与妨害了组织信息的沟通与有效传递。

领导人可以有目的地维护自己的地位, 她们倾向于提拔那些与自己观点一致的下级官员。

这样做的结果使得寡头统治变成了一个永远的政治形式。

另一方面, 组织成员趋于敬佩与羡慕自己的领导人, 领导人的声望不仅由于她的个人品质, 还由于她的官职而得到加强。

与领导人不同, 成员们可能只在部分时间里为组织效力, 并准备允许领导人对大部分事情行使职权。

因为普通成员没有这些领导人老练, 也不如她们消息灵通, 所以她们期待领导人给予政策方面的指示。

因此, 大型组织的这种本质使得寡头统治不可避免。

总之,科层制的优点就是建立在理想条件下的,离开了理想条件这一关键因素,科层制的缺陷便暴露无遗。

总体上瞧,其弊端可以分为三方面:一就是就管理层而言,容易产生寡头政治;再者就是就被管理层而言,忽视个人及个人的创造,不利于新鲜血液的发展;最后就是对二者的配合上,产生了本位主义形式主义文牍主义的冗杂的过程,于发展无益。

我认为,科层制的管理体制就是时代发展的必然产物。

从工业革命开始,这个世界便过分追求效率,只有一些古老的文明还在延续着反科层制的管理机构与理念,清朝的钦差大臣就就是这样的例子。

“钦差大臣”可以有效解决各职能间相互推诿的问题,而且因为其“临时”的特殊属性,寡头政治便不可能发生。

综上来瞧,在现代科层制的基础上,加入一些“钦差大臣”将会就是比较合理的解决科层制弊端的方法。

因此,各监管机构应运而生。