培训效果评估方案.doc
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，收集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参与程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
员工培训效果评估方案(最新)
员工培训效果评估方案（通用5篇）1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，明确员工未来需要从事某个岗位，为培训计划提供明确方向和遵循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、时间、方法等具体内容。
因此，在撰写培训方案时，第一步，要先写明培训目标是什么？2、培训内容的选择培训内容根据培训目标的差异而多样化，但是，一般来说培训内容包含三个层次，分别是知识培训、技能培训和素质培训，在撰写培训方案时，一定要注意根据培训对象的具体情况，有侧重地策划培训内容，一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，一般职员倾向于知识培训和技能培训。
3、培训资源的选择培训资源可以分为内部资源和外部资源两类，内部资源包括组织的领导、具备的特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
根据培训内容确定在实际培训中可能使用到的资源，通常情况下，首推内部培训资源。
4、培训对象的确定培训内容决定了大体上的受训者，但在设计培训方案时，还应从已经确定的受训者的角度来查看其是否适合受训。
一方面，要考虑这些人是否对培训感兴趣，如果没有积极性，要考虑适度减少这类人群的培训，因为可能影响培训效果；另一方面，要分析受训者个性特点，注意培训的内容是受训者后天可改变的知识和技能，而不是对受训者的天性进行改造。
5、培训时间的选择培训时间的确定，并不想我们想象地那么随意，比如：许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候培训，但实际上，可能这个时候公司并不需要培训，增加了培训成本。
许多公司会把培训活动设定在生产的淡季，以防止影响生产，却不知道，没有及时培训造成了大量次品、废品等事故的出现，代价更高。
一个优秀的管理者在确定培训时间的时候，不仅要考虑上述列举的问题，还要与培训相关的部门保持适时地联系。
6、适当培训方法的选择组织培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，为了提高培训的质量，在培训时可以根据培训内容、目的等多因素，选择一种或多种配合使用。
公司培训效果评估报告三篇.doc
公司培训效果评估报告三篇第1条公司的第一份报告是公司班组安全管理培训效果的评估报告。
公司班组安全管理培训效果评估报告为 1 、课程实施背景(1)培训项目描述1.培训项目设计描述。
结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识。
因此，人力资源2.培训主题团队安全管理培训3.培训方法理论学习、实践练习4.讲师5.车间班组长和安全员6. 104参与者7.培训时间XXXX，1月至1月8日.培训地点，2楼教室(2)培训前调查和培训。
为了更好地了解参与者的实际情况，确保调查的效果，本次培训需求调查是通过电话访谈进行的。
研究总结如下:1.希望加强一线班组的安全管理水平；2.事故应急处理方法需要推广；3.员工的安全意识有待进一步加强；2 、收集和分析受训人员反馈信息的方法 1.数据收集(1)在进行课堂调查和培训前，电话调查和研究应以公司安全部门、安全技术部和车间负责人的形式进行，以培训目标为前提，以培训内容和现状为重点，结合受训人员的实际工作。
根据调查反馈信息，课程内容和形式应相应调整。
(2)培训结束后，现场发放培训反馈表，参与者填写抽样调查对培训进行评估。
(3)培训期间学员和讲师反馈的信息应在培训期间与学员进行交流，收集学员的意见和建议，全面分析培训师对学员的要求，并及时反馈给讲师，共同改进培训。
2.数据的整理和分析(1)反馈表的整理和分析所有反馈表恢复后，对反馈表进行审核和整理，并对审核表的统计数据进行审核。
审查率达到100，以确认数据的真实性和有效性。
(2)意见和建议的整理和分析在分析反馈表中的信息时，学员反映的信息、讲师反馈、在调查和培训过程中收集的意见，应重点总结信息的几个方面。
意见和建议反映在评估报告中。
3.研究和分析方法该报告采用定量和定性研究相结合的方法，以实现准确性、深度、全面性、精细度的目标。
(1)学员反馈形式采用定量研究、分析法，采用数字模型表达学员对培训效果的认知，采用统计分析法完成。
员工培训效果评估
员工培训效果评估一、引言公司对于员工培训的投资是为了提升员工的工作技能和综合素质，以期获得更好的工作表现和业绩。
然而，培训的效果如何，需要进行客观的评估和分析。
本文将探讨如何评估员工培训的效果，并提出相应的评估指标和方法。
二、培训目标与评估指标培训的目标是提升员工的工作能力和知识水平，因此评估培训效果需要从以下几个方面考量：1. 知识掌握程度：评估员工在培训过程中是否掌握了相关的知识和技能。
可以通过考试成绩、练习操作或者实际工作表现来评估。
2. 技能应用能力：评估员工是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中。
可以通过观察员工的工作表现、项目完成情况或者同事的反馈来评估。
3. 学习意愿和动力：评估员工对于培训的态度和参与程度。
可以通过问卷调查、访谈或者员工参与度的统计来评估。
三、评估方法与工具为了能够准确评估员工培训的效果，可以采用以下几种方法和工具：1. 笔试和操作考核：通过给员工进行知识和技能的测试，来评估其知识掌握程度和应用能力。
可以采用选择题、问答题或者实际操作来进行考核。
2. 观察评估：通过观察员工在实际工作中的表现，来评估其能否将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中。
可以由主管或者同事进行观察和评估。
3. 反馈调查：通过向员工发送问卷或者进行个别访谈，来了解他们对培训的感受和学习效果。
可以从中获取对培训内容、方式和讲师的反馈意见。
四、评估结果分析与改进在评估员工培训效果的过程中，应该对评估结果进行深入的分析，以便更好地改进培训内容和方式。
1. 分析知识差距：通过对培训前后的知识测试和考核结果进行对比分析，找出员工在培训后仍存在的知识差距。
根据分析结果，可以有针对性地进行二次培训或者补充资料的提供。
2. 总结成功经验：对于那些在培训后表现优秀的员工，可以总结其成功经验，并与其他员工分享。
这样可以增加员工间的学习交流，促进整体培训效果的提升。
3. 改进培训方式：根据员工的反馈意见和评估结果，对于培训的方式和内容进行相应的调整和改进。
培训效果评估方案设计
培训效果评估方案设计
设计培训效果评估方案需要考虑以下几个方面:
1.确定评估的目标和指标:确定评估的目标和指标是成功实施评估方案的第一步。
例如,如果目标是提高员工的工作效率,指标可以包括员工在工作中的表现、工作效率的提高程度等。
2.选择评估的工具和方法:选择合适的评估工具和方法是至关重要的。
常用的评估方法包括员工问卷、案例分析、工作表现测量工具等。
需要根据培训目标和评估目的选择合适的方法。
3.制定评估计划:在制定评估计划时,需要考虑评估的时间范围、评估人员的安排、评估的方法和工具等。
评估计划应该明确评估的具体步骤和时间安排。
4.实施评估:在实施评估之前,需要准备评估工具和方法,并安排评估人员进行评估。
在评估过程中,需要记录评估的结果和员工的反应,并进行分析总结。
5.制定改进计划:根据评估结果和员工的反应,可以制定改进计划,以提高培训效果。
改进计划可以包括新的培训计划、改进的员工培训方法等。
总之,设计培训效果评估方案需要综合考虑评估的目标、指标、工具和方法,制定评估计划,实施评估,并制定改进计划,以提高培训效果。
培训成效考核评估方案
培训成效考核评估方案1. 背景在企业内部，培训是提高员工能力、激励员工积极性、推进企业发展的重要手段之一。
因此，为了确保培训的有效性，必须对培训成效进行考核评估。
2. 培训成效考核评估内容2.1 培训前的现状分析在开始进行培训之前，需要对员工进行现状分析，确定其从事工作的性质、需要具备哪些技能、能力和知识等方面的情况。
通过分析，可以为制定培训计划提供具体的数据支持。
2.2 培训内容和方式评估在培训过程中，需要对培训内容的质量和培训方式的效果进行评估。
这可以通过以下方式进行：•评估培训课程的设计和质量，包括课程设施、教材和教学方法等；•评估培训讲师的授课水平和教学质量；•评估参与培训的员工的参与度和反馈意见。
2.3 培训后的效果评估培训结束后，需要对培训成效进行评估。
评估可以通过以下方式进行：•通过工作表现评估员工在工作中应用培训内容的情况；•通过测试和测评的方式考核员工已掌握的技能和知识；•通过员工的反馈意见和满意度评估培训效果。
3. 培训成效考核评估指标在进行培训成效考核评估的时候，可以根据不同的培训项目和企业需要，制定相应的指标。
同时，可以从以下几个方面考虑：3.1 训练绩效指标训练绩效指标是针对培训项目的具体要求制定的。
例如，如果是技能类培训，可以考虑以下指标：•技能水平的提高率；•操作效率的提高率；•误操作率等。
3.2 组织绩效指标组织绩效指标是培训对组织的发展的影响。
例如：•组织绩效的提高率；•组织绩效的提升幅度；•员工满意度等。
3.3 经济效益指标经济效益指标是培训对企业经济效益的影响。
例如：•投入产出比率；•员工流失率；•职业发展等。
4. 培训成效考核评估方法培训成效考核评估可以通过以下几种方式进行：4.1 面谈法面谈法是指面对面的交流方式，通过访谈和调查员工、领导对培训效果的看法和认识，以确定培训对员工和组织的影响。
4.2 问卷调查法问卷调查法是指利用问卷收集员工对培训效果的意见。
培训效果评估方案
培训效果评估方案有关培训效果评估方案培训效果评估方案1一、教师的培训教师培训是指专门教育机构为提高教师的素质、能力对在职教师进行的一种继续教育。
国家教育部制定了《中小学教师继续教育规定》，并于1999年9月13日正式发布。
该规定就中小学教师培训的原则、内容、类别、管理、考核与奖惩、条件保障等方面作了全面规定。
中小学教师培训应坚持“因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合”的原则。
二、教师的考核教师的考核是指各级各类学校及其他教育机构依法对教师进行的考察和评价。
教师考核制度是教师规范化管理制度的重要组织部分。
我国的《教师法》为教师考核工作提供了重要的法律依据。
教师考核是由教师所在的学校或其他教育机构组织进行。
学校及其他教育机构的主管教育部门，负责指导和监督。
教师考核的内容包括：（1）政治思想。
主要包括政治态度和职业道德。
（2）业务水平。
主要是指与教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。
（3）工作态度。
指教师在履行教育教学职责中的工作积极性、事业心和责任感。
（4）工作成绩。
是指教师在教育教学工作中的成绩和贡献。
教师考核应当遵循以下原则：客观性原则、公正性原则和准确性原则。
培训效果评估方案21设置科学的培训目标酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。
如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。
明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2选择合理的培训内容在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的.传授信息。
尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
1知识培训在这里输入你的内容，注意不要用退格键把所有文字删除，请保留一个或者用鼠标选取后直接输入，防止格式错乱。
培训效果评估方案 (2)
培训效果评估方案
培训效果评估是为了了解培训活动对学员所带来的影响和效果。
以下是一个常见的培
训效果评估方案：
1. 目标设定：在培训开始前，明确培训的目标和预期效果，确保评估的准确性和针对性。
2. 评估方法选择：根据培训内容和目标，选择合适的评估方法。
常见的评估方法包括
问卷调查、观察记录、个案研究、自评和他评等。
3. 评估指标定义：根据培训目标和预期效果，确定评估的指标和标准。
例如，知识水平、技能掌握程度、态度变化等。
4. 数据收集：根据选定的评估方法，收集相关数据。
可以通过问卷调查、观察记录或
面试等方式获取学员的反馈和观察数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，评估培训的效果和影响。
可以使用统
计方法进行数据分析和比较。
6. 结果反馈：将评估结果反馈给培训师和学员。
可以通过汇报会议、报告书或个别反
馈等方式进行。
7. 改进措施：根据评估结果和反馈意见，提取改进的措施，并进行培训的调整和改进。
8. 长期追踪：对培训效果进行长期追踪，了解培训效果的持续性和延伸性。
可以定期
进行后续评估，以确保培训的可持续发展和有效性。
以上是一个基本的培训效果评估方案，具体的评估方法和步骤可以根据实际情况进行调整和拓展。
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培训效果评估方案中国建设银行培训效果评估方案（修订稿）培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 3.1评估内容 3.2评估步骤及方法 4.1评估内容 4.2评估方法及步骤学员行为层次的评估................................................................... ...........................12 5.1 评估内容 125.2 评估方法及步骤学员绩效层次的评估................................................................... ...........................16 6.1 评估内容 166.2 评估方法及步骤 237.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 237.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 267.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 277.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） 287.5 附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） 307.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 327.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） 33行为层次评估－行为评价量表（下属评估） 337.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 357.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 367.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 377.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例387.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 407.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例）……………………...43 培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。
培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。
根据美世的调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。
尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型，将柯式的评估模型的第四层次进行了区分（见），但由于投入回报分析（ROI）在实施上的困难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。
通过对建行培训管理人员的访谈，以及对建行现行培训评估资料的理解，建行大部分的培训效果评估还处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质量和组织实施工作进行了评价；很少一部分涉及了一些学习层次的评估，例如履岗资格的学习和考核。
因此我们认为，中国建设银行目前还没有建立起完善的培训效果评培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 估制度，一方面是由于培训评估数据采集的难度，另一方面是由于以前还没有充分认识到效果评估对培训工作的重要意义。
随着建行人力资源改革的深化和建行培训工作的发展进步（《培训项目审批和管理程序》A/0 版的印发），建行的培训人员和管理层对培训工作的效果和回报投入了越来越大的关注。
这就为优化建行的培训效果评估体系提供了环境基础。
同时，为了进一步明确培训工作的价值，保证培训能够切实有效地满足建行的业务发展需要，本文依据柯氏培训效果评估模型，为建行提供培训效果评估的框架、步骤、方法和工具，形成培训效果评估方案。
本方案内容适用于中国建设银行总行和各一级分行的各级培训部门。
培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 决定培训评估的层次从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。
从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。
但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。
因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。
常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。
通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。
但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。
培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 判断是否具有战略价值时，可以从以下几个角度进行考虑：第一，培训对象是否是关键人才？或者该培训课程的覆盖面是否大？第二，培训课程是否受到管理层高度重视？第三，培训课程是否与某个业务战略举措有较强的对应性？判断培训投入是否较大，可以参考两个方面：第一，培训课程的资金成本投入是否很大? 第二，培训项目时间延续是否较长？判断培训显效周期是否较长，主要是看判断培训效果的指标数据是在近期内可以获得的，还是需要较长期的数据积累和收集。
判断培训内容是行为性的还是知识性的，要看培训项目是否强调员工行为的改变，即，该培训课程是否要求学员接受培训之后返回工作岗位时，必须体现出相应的行为，如果是，则培训内容为行为性的。
如果培训内容要求学员掌握知识点，对未来的工作有所帮助，那么这项培训是知识性的。
通过以上决策树，即可判定每个培训课程的效果评估工作需要做到哪个层次。
培训显效周期是否较长？培训内容是行为性/知识性？行为性知识性进行第四层次评估进行第三层次评估进行第二层次评估培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。
反应层次的评估易于进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。
这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。
3.1 评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。
两个方面包括的具体内容如下表3.1 所示：表3.1 培训组织实施培训后勤支持 1．培训目标是否合理明确 2．培训内容是否实用 3．培训教材是否完善 4．培训方法是否合适有效 5．培训讲师是否具备相应的教学态度、教学水平和教学方法 6．培训时间进度安排是否合理 1．组织培训的整个过程是否有条不紊 2．培训环境是否满足培训的要求 3．其他培训后勤支持是否及时满意 3.2 评估步骤及方法步骤一：即时评估方式：问卷调查培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 具体操作方法：在培训结束之后，由培训助理发放培训评估问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查。
之后，由培训助理对问卷进行回收。
或者，可以由培训信息管理人员将培训评估问卷通过电子邮件的形式，发放给各个学员，要求学员填写完毕之后，回寄给培训助理。
培训评估问卷可以参考附录1：反应层次评估－评估问步骤二：后续调研方式：小组座谈具体操作方法：在问卷调查结束之后，从学员中随机挑选一部分员工进行小组座谈，听取他们对该培训项目各方面的意见和建议。
访谈提纲可参考附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲。
步骤三：评估报告方式：数据信息分析具体操作方法：对上述评估步骤进行定量和定性分析，将培训评估问卷的信息输入统计软件，对培训课程的各个方面进行统计分析；之后，对小组座谈获得的信息进行定性分析；对定性分析和定量分析结果进行整合，撰写培训效果评估报告。
培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目Mercer Human Resource Consulting 学员学习层次的评估学习层次的评估是用来检验学员对知识、技能和态度的掌握程度，即学员是否掌握了培训目标中要求他们学会的东西。
这一层次的评估通过对学员培训前后知识、技能、态度的水平进行比较，来确定培训的收获。
这一层次的评估结果还不能显示学员是否能将学到的内容应用到工作中，但它是未来工作中行为改进的基础。
4.1 评估内容学习层次的评估包括对三类学习成果，即知识、技能、态度的评估：知识成果是指培训获得的有关原理、事实、程序或过程等方面的信息，即通过培训可以回答“是什么，做什么，怎样做，何时做”等问题。
技能成果是指完成一项任务所需具备的能力，如组装一件产品、排除设备故障、处理顾客投诉、有效地进行沟通等。
这一层次评价技能成果的重点在于学员是否学到了这些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何应用。
态度的改善也是培训的一个重要结果，例如培训可以帮助树立“质量第一”的观念，或改善了团队合作的积极性。
4.2 评估方法及步骤因为知识、技能、态度这三类评估内容的特点不同，组织需要采用不同的方法进行评估。
4.2.1 对知识掌握的评估培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 方式：测试具体操作方法：通过笔试、计算机考试、或口试来考察培训结束后学员对知识的掌握程度，考试包括选择、填空、正误判断和问答等形式。
知识类测试问题标准可以参见附录3：学习层次评估知识类测试问题基本标准。
4.2.2 对技能掌握的评估由于技能的掌握相对于知识更强调其操作性，即“是否会做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通过工作模拟法和自我评价法来评估技能的提高。
其中，比较具体的技能容易通过工作模拟法进行实际操作测试，例如：新的操作流程的培训；对于一些难以通过工作模拟法进行评估的技能，可以采用一种主观评价的方式，由学员自我打分评价，得到的评估结果是学员个人对自己某方面技能在培训前后的改变而做出的主观评价，例如：沟通能力；或者由学员依据在培训中学习到的内容作演示、演讲、心得报告、或文章的发表。
运用工作模拟法进行技能评估的具体步骤如下：步骤一：选择具体方法具体操作方法：常见的工作模拟方法包括角色扮演、案例分析、管理游戏、综合的评价中心等。