关于企业对人力资源绩效管理的探讨
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究作者：张学强来源：《科学导报·学术》2020年第68期【摘要】人力资源管理与企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。
特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义。
基于此，以下对关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策进行了探讨，以供参考。
【关键词】国企人力资源管理;绩效考核问题;对策研究引言人力资源管理是国企运营中最重要的部分，绩效考核则是人力资源管理中重要的激励机制，也是对员工工作能力考核的方式。
如果国企没有采取合理的绩效考核制度，那么不但会影响员工的利益，还会对员工工作的主动性以及积极性造成影响。
所以，国企人力资源部门需要制订科学合理的绩效考核制度，激发员工工作的积极性和热情。
1国有企业人力资源绩效考核的意义1.1为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。
1.2体现员工价值绩效考核可以让管理人员了解每位员工的工作成果，产生激励作用，进而督促员工不断进取、努力;选择绩效考核中优秀的员工，将其作为榜样带领其他人积极工作，进而提高国企整体工作能力。
第四，满足发展需求。
科学的绩效考核能够提高员工工作积极性，提高其业务能力，进而让国企获得更高的经济利益;通过评价绩效考核结果，发现国企中优秀的人才以及岗位上缺少的人才，并规范员工的行为，提高员工的能力才能够提高国企的水平与质量。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作积极性、企业的生产效率以及员工的薪酬福利水平。
在实际的人力资源薪酬管理中，也存在着一些问题，如何有效解决这些问题，提高人力资源薪酬管理的水平，成为了企业管理者和人力资源专业人员面临的重要课题。
本文将围绕人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施进行探讨。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬发放标准不明确，导致同样岗位的员工薪酬差距过大，造成了薪酬不公平的现象。
这样不仅容易引发员工之间的不满和纠纷，也容易导致员工流失的情况发生。
2. 薪酬与绩效不挂钩在一些企业中，薪酬与员工的工作绩效关联不够紧密，有的员工工作成绩优秀，但薪酬却无法体现出差异化；有的员工工作业绩不佳，却能够得到与高绩效员工相当的薪酬待遇。
这种现象会导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。
3. 薪酬政策不透明一些企业的薪酬政策比较混乱，规定不明确，从而导致员工对薪酬待遇的期望与实际薪酬存在较大差距，引发员工的不满情绪。
4. 薪酬激励效果不佳薪酬激励是企业员工激励机制的重要手段，但在一些企业中，薪酬激励效果不佳，导致员工对薪酬激励失去信心，影响了激励的效果。
5. 薪酬管理成本高一些企业在薪酬管理过程中存在着较高的管理成本，包括薪酬发放的流程繁琐、数据统计的复杂性和薪酬调整的不确定性，这些都增加了企业的管理成本。
二、解决措施1. 建立科学的薪酬体系企业要建立科学合理的薪酬体系，包括岗位薪酬标准、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬调整机制等。
通过建立完善的薪酬体系，能够有效解决薪酬不公平的问题，提高员工的工作积极性。
2. 加强薪酬与绩效关联企业要加强薪酬与绩效的关联，建立起绩效考核与薪酬待遇直接挂钩的机制，强化员工工作表现与薪酬的直接联系，从而激发员工的工作积极性。
3. 建立透明的薪酬政策企业要建立透明、公平的薪酬政策，明确规定薪酬的组成结构和发放标准，同时对员工进行全面的薪酬说明和解释，提高员工对薪酬政策的认同感和参与度。
对企业人力资源绩效管理体系的探讨
并且企业的行政部 门与管理人 员也做月度考核 ， 在一定程 度上 给企业 的管理者与员工增加 了工作负担 ， 如 果不统一进 行绩效 管理 ， 又会导致绩效管理无法实施 。３ ） 人力资 源绩效管 理体 系 制度不健全 。我 国中小企业 的人员管理大多滞后于企业经济 的 发展。由于企业 在经营过程没有对 企业 的员 工进 行科 学管理 ， 很多企业管理者都感 到管理员 工有一定 的难 度 。主要 表现在 ； 第一 ， 企业经营管理的规章制度不健全 、 不科学 ； 第二， 大多 中小 企业在 日常工作 、 生活中， 很难真正严 格的按相关企业经济管理 办法和管理条例执行 。４ ） 企业人力资源绩效管理体 系相关 的理 念较满后 。绩效管理 中的绩效考核是企业 管理者较熟悉 的一个 概念。只要一提起绩效考核 ， 在大多 的管理 者眼前就会 浮现各 种各样的表格。但大多管理者 都很 清楚 ， 这 些文字资料 最终都 会被企业遗弃或销毁 ， 即使相关人员 的绩效 考核信息没 有被销 毁， 使用者也很难从模糊或不准确的信息 中做出人事决策 。 四、 建立企业人 力资源绩效管理体 系应遵循 的程序 绩效考核做为绩效管理 的一 个核心 内容 ， 与绩 效沟通相结 合， 构建了一个完善的人力资源绩 效管理体 系， 使企业 的管理 者 和员工有了一个双向沟通 的机会。首先 ， 要 制定有效 的绩效 管 理计划或标准。制定有效的绩效管理计划或标 准的 目的是让企 业员工了解企业 如何考核 、 考核员工的标准 、 管理层 的权值分 配 以及参与考核的人等 。通常企业 以岗位说明书为建立绩效 管理 考核的基础 ， 以绩效管 理指标 卡来实 现绩效 管理 体系 的建立 。 其 内容从某一个阶段 细到某个员工具体要完成的工作。考 核计 划为绩 效管理提供了考核 工作的相关过 程 ， 加大 了企业 员工 对 工作的热情 ， 进而加强企业 的经济发展。其次 ， 要对企业员 工进 行绩效辅导 。在落实企业制定 的绩效管理计 划过程 中 ， 企业 管 理者必须与企业员工 进行 良好 的沟通 ， 全程监控 和记录计划 实 施 的全过程 ， 对 于计划制定不合理的地方做 出相应 的计划修改 。 同时， 让企业员工 了解绩效考核 的制定只是企业 管理的一种 手 段 和企业发展的一个过程。再 次 ， 对修 改后 的绩效 管理计划 在 企业中全面实施。这是绩效管 理工作 的一道 核心程 序， 它是绩 效管理的最终 目的和修改不合理绩效管理的依据。在考 核过 程 中绩效考核 的方法包括关键事件法 、 强制分布法 、 平 衡计分 卡法 对企业员工进行有效的绩效管理 。最后 ， 对绩效考 核的相关 结 果做 出相应 的反馈。企业制定 的绩效管 理是否有 效 ， 只有通 过 考 核 的 结果 才 能 确定 。但 确 定 一 个 员 工 的 工 作 太 度 是 否 积 极 ， 还 需 要 企来 管 理 者 与员 工 进 行 沟通 ， 做 出最 终 的反 馈 结 果 ， 从 反 馈 的结果中发现制定 的绩 效管理是 否仍 存在不合 理之处 ， 对 于 不合理的地方做出相应 的调整 。 五、 对 建 立 企 业 人 力资 源 绩效 管理 体 系提 出 的 建议 企业人力资源绩效管理体 系建立的最终 目的是为了控制企 业 问题的出现和发展。因此 ， 企业 管理 者应 制定相应 的控制 措 施， 将人力资源绩效管理 的风险控制在企业可 以接受 的水平上 。 从企业战略开始实现 自我超越。企业 的发展离不开有效 的绩 效 管理体系 ， 只有企业实现了 自我超越 ， 才能将现代化 的企业 人力 资源绩效管理体系的理论和方法应用 到企业经营管理 中去 。选 择科学的方法建立一套适合企业 自身特点 的绩效管理体 系。无 论从理论研究还是方法 的实践应用 ， 绩 效管理体 系都存在很 强 的科学性 ， 在一 定 的程 度上决定 了企 业实施 绩效 管理 的成败 。 利用科学的培训系统 与策略化的沟通方式保证绩效管理 体系的 实施效果。加强企业对各 级管理人员 的培训 与指 导 ， 系统 化 的 提高企业管理者的整体管理水平 ， 为绩效管理 的推行和 实施打 好基础 。使企业的人力资源绩 效管理 者通过适 当的沟通 策略 、 实施技巧推动人力资源的绩效管理体 系在企业发展中的 良好实 施 。使企业 的绩效管理与企业的战略管理有一个很好的融合 。
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨
关于煤矿企业人力资源管理及薪资管理的探讨煤矿企业作为国民经济的重要产业之一，其人力资源管理和薪资管理的问题一直备受关注。
随着人力资源和薪资管理理论的不断更新和完善，煤矿企业人力资源和薪资管理也面临着不断的变革和创新。
1. 人力资源管理体系不完善：目前大多数煤矿企业在人力资源管理上存在不少问题，比如人力资源管理体系不健全、招聘渠道狭窄、人才培养不足等。
2. 用人机制不完善：目前很多煤矿企业存在着严重的用人机制问题，比如青黄不接、农民工返乡等，这些问题严重制约了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高：虽然煤矿企业开展了一定规模的人力资源管理工作，但具体实施效果并不理想，人力资源管理水平普遍不高。
二、煤矿企业薪资管理的现状1. 薪资制度不完善：煤矿企业的薪资制度普遍比较简单，缺乏一定的科学性和合理性，尤其是在绩效考核方面存在较大问题。
2. 薪资福利待遇不公平：有些煤矿企业的薪资福利待遇不太公平，缺乏足够的激励机制，同时也无法满足员工的需求。
3. 薪资管理信息化程度较低：煤矿企业的薪资管理大多仍然停留在手工操作阶段，信息化程度不够高。
1. 加强人才引进：煤矿企业要加大对高层次、技能型、复合型人才的引进，提高人才对企业的影响力和协调能力，增强企业竞争力。
2. 完善人事制度：煤矿企业要加强人事制度建设，完善用人机制，调整分配方式，建立公正激励机制，提高员工的工作积极性和获得感。
3. 建立科学的薪资制度：煤矿企业应根据企业的性质、规模、行业及员工素质等因素，建立科学合理的薪资制度，实施公正公平的绩效考核。
4. 提高薪资管理信息化程度：煤矿企业应使用薪资管理软件，实现薪资管理的电子化、实时化和自动化，提高薪资管理的效率和准确性。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业中不可或缺的一部分。
然而，在实践过程中，我们会发现存在一些问题。
本文将探讨这些问题以及可能的解决措施。
一、问题1.薪资福利不公平很多企业在薪资福利分配上存在不公平现象。
一些岗位的薪资水平过高，而另一些岗位则过低。
这种不公平会引起员工的不满和抱怨，甚至会导致员工流失。
2.工资计算方式不合理一些企业采用的工资计算方式不合理，导致员工薪资无法真正反映其工作贡献。
例如，有些公司采用固定薪资加上绩效奖金的方式，但是绩效评估方式经常被诟病不公正、不透明。
3.员工激励机制不完善企业需要为员工制定激励机制，但是如果激励机制不完善，员工的工作积极性和工作热情将会降低，并可能导致员工流失。
4.薪资管理不规范一些企业在薪资管理方面存在规范不完善的问题，例如没有设立相应的薪资管理制度和规章制度，没有建立公平公正的薪酬管理机制，没有对员工薪酬进行科学合理的调整和评估等等。
二、解决措施1.建立公平的薪酬管理制度建立公平公正的薪酬管理制度，根据不同的岗位、职责、工作性质、工作业绩等因素给予相应的薪资水平。
确保薪资福利体系公开透明，避免出现不公平的现象。
采用科学合理的薪酬计算方式，例如绩效考核与薪资挂钩、薪酬带动绩效等，确保员工薪酬与其工作贡献相匹配。
同时，评价体系应该完善，采取多重评估，真正反映员工工作表现。
建立完善的激励机制，激励员工的工作积极性和工作热情。
例如，对于能够完成业绩目标的员工可以给予奖金或晋升机会等。
规范薪酬管理，建立完善的内部控制制度，确保薪酬的合理性、公正性和透明度，同时还需要时刻关注市场变化，及时进行调整，确保企业在市场上竞争力的提高。
总之，人力资源薪酬管理是企业不可缺少的一部分，但要让它真正发挥作用，需要建立科学的薪酬管理制度和完善的管理机制。
只有如此，才能实现真正的薪酬合理和员工激励，提高企业的生产效率和竞争力。
关于企业人力资源绩效管理新思考
关于企业人力资源绩效管理新思考黄涛复旦大学管理学院【摘要】绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，在企业发展过程中起着重要作用。
企业员工绩效一方面体现了员工在企业中做出的贡献，同时也体现着企业发展的整体状况。
本文通过对企业人力资源绩效管理的探讨，分析了企业人力资源绩效管理面临的问题，最后针对问题提出了相应的解决对策，进而为企业的健康快速发展奠定了重要的基础。
【关键词】企业人力资源管理绩效管理上世纪末，企业人力资源绩效管理被引入我国，在我国企业运行中，它取得了很大程度的发展。
但是，从目前的发展情况来看，绩效管理在我国企业中发展还相对缓慢，很多企业对绩效管理的认识仍然不足，只是将绩效管理放在嘴边上，没有进行实际的操作，在企业管理中不能起到作用。
因此，通过采取积极措施不断加强企业人力资源绩效管理具有十分重要的现实意义。
一、人力资源绩效管理的概念１．绩效的内涵。
绩效是指企业员工通过自己的劳动和努力，在一定时间内完成企业交代下来的任务，做出的一定业绩结果和员工在工作过程中的行为表现。
绩效体现着企业员工自身的劳动价值，代表着在企业发展中为企业创造的业绩，同时也体现着员工个人在企业中工作的状况。
对组织而言，绩效就是员工在任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
２．绩效管理的定义。
绩效管理是指企业为了取得更大的经济效益，管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
绩效管理包含着管理人员的责任落实、资源的优化配置等，是一种责任机制。
在企业的发展过程中，通过不断完善企业的绩效管理，充分激发企业每位员工的创新精神和工作热情，促使员工的能力和潜力得到不断提升和开发，进而充分保证企业整体绩效的实现。
３．绩效管理的特征。
第一，企业绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。
第二，企业的绩效管理是提高工作绩效的有力工具。