论单方解除劳动合同 单方解除劳动合同
单方解除劳动合同通知书单位解除劳动合同正规范本(通用版)
单方解除劳动合同通知书单位解除劳动合同尊敬的（员工姓名）：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，经过公司的决策和讨论，本公司决定单方解除与你之间的劳动合同。
现将有关事宜通知如下：一、解除原因我公司在考虑到业务调整和组织优化的需要下，经过综合考虑以及与你针对工作表现的多次交流和沟通，我们认为你的工作表现无法达到公司要求的水平，无法胜任现有职位的工作，且在工作中频繁出现失误和不符合公司要求的行为，严重影响了公司的正常运营。
二、合同解除日期根据劳动合同约定的解除条款，我公司决定于本通知书送达之日起的15个工作日后解除与你之间的劳动合同。
具体解除日期为（解除日期）。
三、解除办理流程1.辞职申请：根据公司的解除决定，你需要在（解除通知书送达之日的三个工作日内）向公司提交正式的辞职申请书，并注明解除劳动合同的原因。
2.出勤记录核算：请你务必确认所有工作时间，并将请假和缺勤记录向上级领导报备，以便公司进行相关的离职结算工作。
3.工资结算：公司将根据员工手册和劳动合同的相关规定，核算你的工资、奖金和加班费，并在解除劳动合同后的一个月内付清。
同时，请你将公司及时提供的相关证件、工作设备等归还公司。
4.社保和公积金：公司会按照相关法律法规的要求，办理你的社会保险和住房公积金的结算手续，请你在解除合同后及时办理相关手续。
5.职业经营限制：为确保公司的商业安全和竞争力，根据你与公司签订的劳动合同约定，你需在离职后遵守与公司签订的竞业禁止协议。
四、其他事项1.相关证明开具：根据你的需求和公司政策，我们可以为你出具离职证明、推荐信等相关证明文件，请你提前告知并按照公司的规定提供相关材料。
2.意见反馈：如果你对公司的解除决定有任何异议或需要进一步解释和说明的，请及时向公司的人力资源部门提出，并与我们进行沟通和协商。
请你在收到本通知书后，尽快与人力资源部门联系，办理相关离职手续，以便更好地完成工作交接和离职结算工作。
关于离职流程和其他事项的具体安排，我们将会与你进行详细的沟通和指导。
简述劳动者单方解除劳动合同的情形和程序
简述劳动者单方解除劳动合同的情形和程序下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳动合同单方解除制度比较研究
劳动合同单方解除制度比较研究引言劳动合同是劳动者与用人单位之间的一种法律关系，其签订和解除都需要按照法律规定进行。
其中，劳动合同的单方解除制度是一个重要的制度，旨在保障用人单位和劳动者双方的利益。
本文旨在对不同国家或地区的劳动合同单方解除制度进行比较研究，为我国劳动法的完善提供借鉴。
中国劳动合同单方解除制度我国《劳动合同法》规定，劳动合同单方解除应当遵循法律、法规的规定，并应当按照劳动合同的约定和双方当事人的协商一致原则进行。
如果用人单位或者劳动者单方面解除劳动合同，应当依照法律规定承担相应的法律责任。
具体来说，我国的劳动合同单方解除制度分为以下几种情况：1.用人单位有正当理由单方解除劳动合同；2.劳动者有正当理由单方解除劳动合同；3.劳动者违反劳动合同约定，无正当理由单方面解除劳动合同；4.用人单位违反劳动合同约定，无正当理由单方面解除劳动合同；5.双方协商一致终止劳动合同。
比较研究美国在美国，各州的劳动法有所不同，但是在大多数州，用人单位可以随时单方面终止劳动合同，无论是否有正当理由。
唯一需要注意的是，如果用人单位解除劳动合同的原因是因为劳动者的种族、宗教、性别、年龄、国籍等因素，那么这种解除劳动合同的行为是违法的。
欧洲在欧洲，各国劳动法的规定也有所不同。
例如，在法国，劳动合同单方解除是受到限制的，用人单位需要提前通知和面谈劳动者。
而在英国，用人单位有权单方面终止劳动合同，但需要事先告知劳动者并给予一定的通知期。
此外，在某些情况下，劳动者还可以起诉用人单位违反法律规定解除劳动合同。
中国香港在中国香港，劳动合同单方解除也是受到限制的。
用人单位需要有正当理由才能单方面解除劳动合同，否则需要对劳动者支付一定的遣散费。
此外，如果劳动者在劳动合同期间遭受到用人单位的不合理歧视、骚扰等行为，那么劳动者可以单方面解除劳动合同，并获得相应的补偿。
结论通过对以上国家或地区的劳动法进行比较可以看出，关于劳动合同单方解除制度的规定存在很大的差异。
浅析劳动者单方解除劳动合同制度
、
《 动合 同 法 》 第３ 条 立 法 意义 劳 ７
者 能 更 积 极 地 运 用 法 律 武 器 维 护 自身 权益 。
（ １）人 权 保 护方 面 我国 ＜ 动合 同法 ）第３ 条虽仅 为劳动 者解除劳动 合同的 单 劳 ７ 项规定 ，却使劳动者获得 了充分的职业选择 自由 ，保障 了劳动者 的 独 立地 位 ，也 是 对 弱 者 地 位 的 有 利 救 济 ，可 以说 ， 《 动 合 同法 》 劳 第３ 条的规定不仅是劳动 自由的法律保障 ，更使劳动者人格独立和 ７ 意 志 自 由的 法 律 表 现 。 （ 经 济 发 展 方 面 ２Ｊ 此 条规 定有利 于劳动力 资源的合理配 置 ，实现 最大价值 。劳 动力资源是人力资源 ，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力 的最佳手段是市场 ，是劳动力流动的最佳方式 ，劳动合同法是建立 维 护 劳 动 力 市 场 的 重 要 制 度 工 具 。 使 人 尽 其 能 ，按 劳分 配 ，使 劳 动 者 个人 需要 与社 会 需 要 相 结 合 ，激 励 劳 动 者 的 创 造 性 与 积 极 性 。
６ 律 、 行政 法规 规 定 劳动 者 可 以解 除劳 动 合同 的其 他 情 珐
形。这样使该法和其他法律及 以后颁布的新法相衔接。 ＜ 劳动合同 法 》第３ 条第２ ８ 款还 规定 ， “ 用人单位 以暴力 、威胁 或者 非法限 静 Ｊ 人身自由的手段强迫 劳动者劳动的 ，或者用人单位违章 指挥、强令 冒险作业 危及 劳动者人身安全的 ，劳动者可以立 即解除 劳动合同 不需事先 告知用人单位 ”。第４ 条规定 了应 当支付经济补偿金的情 ６ 形 ，并把 即时解除劳动合同的情形 列为第一项 ；第４ 条规定 了经济 ７ 补偿金的计算方式 第８ 条规定 了加付赔偿金的情形和赔偿金数额 ５ 的计算方法 ；第８ 条除规定 了赔偿责任 以外 ，还 规定了可 以依法给 ８ 予行政处罚和追究刑事责任的情形。
劳动者单方面解除劳动合同的条件
劳动者单方面解除劳动合同的条件劳动者单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。
具体劳动者单方面解除劳动合同的条件有哪些？接下来就跟随我一同来了解劳动者单方面解除劳动合同的条件。
一、用人单位单方解除劳动合同的条件用人单位解除与劳动者的劳动合同应具备法律规定的条件，若违反法的规定将承担法律责任。
法律规定的解除劳动合同的条件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除劳动合同的条件：用人单位和劳动者协商一致，劳动合同可以解除;劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。
当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
(二)即时解除劳动合同的条件：即时解除劳动合同是一种过失性辞退形式。
具备下列条件之一的用人单位可以及时解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(4) 被依法追究刑事责任的。
(三) 预告辞退的许可性条件：预告辞退是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同，提前终止权利义务关系。
"预告"是指用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
用人单位也可以发向劳动者支付与预告期间相等的补偿费的形式，取代预告通知。
预告辞退限于劳动者无过错，单一主客观条件变化，劳订合同无法履行的情形。
《劳动法》规定预告辞退的法定许可性条件为下列情况之一：(1)劳动者患病或以工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作。
(2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究近年来，随着劳动力市场的不断发展和劳动关系的不断变化，劳动者单方解除劳动合同的现象逐渐增多，引发了诸多法律问题。
本文旨在对劳动者单方解除劳动合同的法律问题进行深入研究，探讨其产生的原因、相关法律规定以及解决思路，以期为相关领域的研究和实践提供参考。
一、劳动者单方解除劳动合同的现状及原因分析劳动者单方解除劳动合同是指劳动者在不经用人单位同意的情况下，擅自终止与用人单位签订的劳动合同。
在实际工作中，劳动者单方解除劳动合同的原因多种多样，主要包括以下几个方面。
首先，劳动条件不满意。
劳动者自主解除劳动合同的一个常见原因是劳动条件不满足其需求或期望，例如薪酬低、工作环境恶劣、工作强度过大等。
其次，职业发展受限。
部分劳动者可能由于用人单位的管理体制问题或职业发展通道受阻，导致他们无法在当前单位得到更好的职业发展机会，从而选择单方解除劳动合同，寻找更好的职业发展。
再次，人际关系和沟通问题。
劳动者与同事或上级之间的人际关系不和谐，或者由于沟通不畅导致工作受阻，这些问题也可能成为劳动者选择单方解除劳动合同的原因之一。
最后，劳动者个人因素。
有些劳动者可能出于个人原因，如升学深造、家庭原因等，选择单方解除劳动合同。
以上种种原因导致了劳动者单方解除劳动合同的现象日益普遍，同时也引发了各种法律问题。
接下来，我们将着重探讨相关法律规定以及解决思路。
二、劳动者单方解除劳动合同的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者单方解除劳动合同应当提前三十日通知用人单位；除非劳动者有正当理由，可以不提前通知；但需赔偿用人单位因此造成的损失。
此外，劳动者单方解除劳动合同时，应当向用人单位支付违约金。
在实际操作中，劳动者单方解除劳动合同违约金的计算常常引发争议。
《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过该劳动者一个月工资的二倍。
但在实际操作过程中，由于各行各业、不同等级的工作者工资水平不同，如何合理计算违约金成为一个难题。
公司单方解除劳动合同认定
公司单方解除劳动合同认定随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，劳动合同制度作为劳动力市场的基本制度，发挥着越来越重要的作用。
在这一制度下，公司单方解除劳动合同是一种常见的现象。
然而，在实践中，由于各种原因，公司单方解除劳动合同往往引发纠纷。
为了维护劳动者的合法权益，确保劳动合同制度的顺利实施，有必要对 company unilateral termination of labor contract 进行深入研究。
一、公司单方解除劳动合同的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，公司单方解除劳动合同应当符合以下法定条件：1. 劳动合同期限届满，公司不再续签；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；6. 劳动者被追究刑事责任；7. 劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司安排的其他工作；8. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
二、公司单方解除劳动合同的程序要求在符合法定条件的情况下，公司单方解除劳动合同还应当遵循一定的程序要求：1. 提前通知劳动者：除过失性辞退外，公司提前书面通知劳动者本人解除劳动合同。
通知期限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年递减一个月，但不得少于一个月。
2. 通知工会：公司单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
工会有权对公司的解除行为进行监督，并提出意见。
3. 支付经济补偿：公司应当根据劳动者在本单位工作的年限，支付相应经济补偿。
经济补偿的计算方式为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
单方解除劳动合同如何通知
单方解除劳动合同是指劳动者或用人单位在没有征得对方同意的情况下，单方面终止劳动合同的法律效力。
在实际工作中，由于各种原因，劳动者或用人单位可能会选择单方解除劳动合同。
根据我国《劳动合同法》的规定，单方解除劳动合同应当遵循一定的程序和规定。
本文将从劳动者角度和用人单位角度分别阐述如何通知单方解除劳动合同。
一、劳动者单方解除劳动合同的通知程序1. 劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位。
通知应当采用正式的书面文件，注明解除劳动合同的原因、解除日期等。
2. 劳动者在书面通知中应当明确表示解除劳动合同的意愿，以及解除劳动合同的法律依据。
例如，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条的规定，提出解除劳动合同的通知。
3. 劳动者在书面通知中可以附上相关证据，证明自己解除劳动合同的合法性。
例如，劳动者可以提供用人单位拖欠工资、未依法为劳动者缴纳社会保险费等证据。
4. 劳动者在书面通知送达用人单位后，应当保留相关证据，以备后续可能发生的劳动争议解决。
二、用人单位单方解除劳动合同的通知程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者。
通知应当采用正式的书面文件，注明解除劳动合同的原因、解除日期等。
2. 用人单位在书面通知中应当明确表示解除劳动合同的意愿，以及解除劳动合同的法律依据。
例如，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，提出解除劳动合同的通知。
3. 用人单位在书面通知中应当说明解除劳动合同的具体理由。
例如，用人单位可以提出劳动者严重违反劳动纪律、失职、营私舞弊等具体理由。
4. 用人单位在书面通知中可以附上相关证据，证明自己解除劳动合同的合法性。
例如，用人单位可以提供劳动者严重违反劳动纪律的证据、劳动者失职、营私舞弊的证据等。
5. 用人单位在书面通知送达劳动者后，应当保留相关证据，以备后续可能发生的劳动争议解决。
三、注意事项1. 无论是劳动者还是用人单位，在单方解除劳动合同时，都应当遵循《劳动合同法》的规定，尊重对方的合法权益。
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论单方解除劳动合同单方解除劳动合同摘要在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。
立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。
但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。
现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。
希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。
合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。
合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
一、用人单位单方解除劳动合同劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。
立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。
还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作;被证明不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。
用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)正在担任平等协商代表的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。
滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。
如以下案例：案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元。
王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。
1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。
6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。
当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。
但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。
但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。
王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。
仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。
而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。
而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。
申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。
据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行;(2)商场补发王某工资差额，3个月共计600元。
评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。
我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。
而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不得超过3个月;高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月。
问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。
如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。
劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。
通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。
在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。
通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。
(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。
否则将视为无效条款。
(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。
劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。
采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。
以保护企业的利益2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。
他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。
3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰加强管理，严肃纪律。
其实，他们的做法才是不合法的。
现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。
可想而知他们是否能真正为工人说话。
再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。
但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。
我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，”由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”。
劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。
二、劳动者单方解除劳动合同《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。
(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
如下案例：1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提起诉讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。
1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。
在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。
修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。
合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。
1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。
因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。
在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。
就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。
经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。
厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。
张某拒绝回厂。
厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。
张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。
双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。
钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。
法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同;钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元;张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。
判决如下：(1)解除张某与钢铁厂的劳动合同关系;(2)张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元;(3)张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元;(4)诉讼费由张某及其所在外企全部承担。
评析：人民法院的判决非常正确。