hr绩效考核
人力资源部各岗位绩效考核指标库(超详细!)
/ ≥70% ≥80% ≤15%
≥98%
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
人力资 源部
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
定量
关键岗位离职人数与关键岗 位总人数之间的比率
关键性职位指5职级 以上人员
月度
以每月1号前确定的
4
培训计划按 期完成率
定量
按期完成的培训次数与计划 培训总次数的比率
培训计划为准，月中 不允许调整，计划外
月度
HR部 培训
培训不计算内
定量
年度培训总课时与公司年底 的总人数之间的比率
按每堂课的实际听课 人数计算总课时
年度
2、 考 核 指 标 由 直 属 上 级 与 下 属 沟 通 确 定
部各岗位考核指标库
计算公式/主要内容
考核结果准确的数量/考核 结果总数量*100%
关键岗位按期到岗人数/关 键岗位需求总人数*100%
关键岗位离职人数/关键岗 位总人数*100%
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
3
人员招 一线员工到 聘 岗及时率
一线员工按期到岗人数与一 定量 线员工需求总人数之间的比
率
以办理入职手续日期 为到岗日期
月度
人事
4
管理 课长
留人计 关键岗位人 划 员的流失率
hr的绩效考核指标
hr的绩效考核指标HR的绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。
对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。
本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。
一、招聘效果招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。
招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。
通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。
二、员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。
HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。
通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。
三、培训与发展员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。
在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。
通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。
四、绩效管理绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。
在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。
五、人力资源数据分析人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。
在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。
招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。
人力专员绩效考核表
人力专员绩效考核表
一、工作完成情况（40分）
1.招聘工作：按时完成招聘计划，保证部门人力需求。
（10分）
2.培训工作：组织并实施员工培训，提高员工素质。
（10分）
3.薪酬福利：准确核算员工薪酬，及时发放福利。
（10分）
4.绩效管理：制定绩效考核标准，定期进行考核。
（10分）
二、工作质量（30分）
1.招聘质量：招聘到符合岗位要求的优秀人才。
（8分）
2.培训质量：培训效果显著，员工素质明显提升。
（7分）
3.薪酬福利质量：薪酬福利合理，员工满意度高。
（7分）
4.绩效管理质量：绩效考核公正公平，员工认可度高。
（8分）
三、工作态度（20分）
1.工作态度：积极主动，认真负责。
（6分）
2.沟通协作：与同事、上级沟通顺畅，协作良好。
（6分）
3.工作纪律：遵守公司规章制度，无违纪行为。
（4分）
4.服务精神：积极主动地为客户提供优质服务。
（4分）
四、创新能力（10分）
1.工作创新：提出并实施新的工作方法或流程，提高工作效率。
（4分）
2.培训创新：创新培训方式，提高培训效果。
（3分）
3.绩效管理创新：创新绩效考核方式，提高员工积极性。
（3分）
五、加分项（根据实际情况而定）
1.突出贡献：为公司做出重大贡献，如获得重大荣誉、为公司节约大量成本等。
（最高加5分）
2.团队协作：在团队中起到关键作用，促进团队协作。
（最高加3分）
1。
HR十大绩效考核法
HR十大绩效考核法绩效考核都有哪些方法呢?下面为大家了HR十大绩效考核法，欢送阅读参考!360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反应来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核，可以防止传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
360度绩效反应法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度绩效反应法的缺乏①考核本钱高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。
②成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核时机“公报私仇”。
③考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
解决方法(1)匿名考核。
(2)加强考核者的责任意识。
(3)采用统计程序和软件。
运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。
(4)识别和量化偏见。
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。
KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比拟的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
这种方法的优点是标准比拟鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
hr的绩效考核指标有哪些
HR的绩效考核指标有哪些引言人力资源（HR）部门在组织中起着至关重要的作用，他们负责招聘、培训、薪酬等方面的工作。
为了确保HR部门的工作高效且符合组织目标，绩效考核是必不可少的一部分。
本篇文章将介绍HR的绩效考核指标，以帮助各位了解HR部门的工作内容和评估标准。
1. 招聘效果•广告发布效果：考核HR部门在招聘过程中使用的各类招聘渠道的效果，如招聘网站、社交媒体等。
•招聘时效：评估HR部门完成职位招聘的时间，从发布职位到最后确定合适的候选人的时间。
•候选人质量：考核HR部门筛选出的候选人的质量，包括技能匹配度、文化适配度等。
2. 培训效果•培训计划设计：评估HR部门制定的培训计划的全面性和符合组织的需求。
•参与率和满意度：考核培训计划参与的员工比例和他们对培训的满意度评价。
•绩效改善：评估培训计划对员工绩效的影响，如销售额增长、客户满意度提升等。
3. 组织发展•组织变革支持：考核HR部门在组织变革过程中提供的人力资源支持，如岗位调整、人员流动等。
•组织文化建设：评估HR部门在建设积极向上的组织文化方面所做的努力，如员工活动组织、内外部奖励制度等。
•人员流失率：考核HR部门降低员工离职率的效果，保持组织的员工稳定性。
4. 薪酬管理•薪资梯度制定：评估HR部门制定的薪酬梯度是否合理，能否吸引和留住人才。
•绩效奖励：考核HR部门对绩效优秀员工的奖励制度，如年度奖金、晋升机会等。
•薪酬公平性：评估HR部门在薪酬管理中是否公平，避免出现薪酬差距过大或歧视性待遇。
总结HR的绩效考核指标多方面衡量了HR部门的工作质量和效果。
通过科学合理地设定绩效考核指标，可以帮助HR部门评估自身的工作表现，并与组织目标进行对齐。
同时，这些指标也为HR部门提供改进和优化的方向，以提高其工作效率和价值贡献。
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人力资源部月度绩效考核
人力资源部月度绩效考核
在进行月度绩效考核时，可以从多个方面进行评估。
首先是人力资源部门的招聘工作，包括招聘效率、招聘质量、招聘成本等方面的考核。
其次是员工培训与发展，包括培训计划执行情况、员工培训效果、员工发展规划等方面的考核。
此外，还可以考核人力资源部门在员工关系管理、绩效考核、薪酬福利管理等方面的工作表现。
为了确保月度绩效考核的公正性和客观性，可以制定一套科学合理的考核指标体系，并建立相应的数据统计和考核评估机制。
同时，也应该充分尊重人力资源部门的工作特点和实际情况，灵活运用考核方法，综合考虑各项指标的权重，以确保绩效考核的全面性和准确性。
通过人力资源部月度绩效考核，企业可以及时了解人力资源部门的工作情况，发现问题并加以解决，从而提高整体的运营效率和员工满意度。
同时，也能够激励人力资源部门的工作人员，促使其不断提升工作质量和效率，为企业的发展注入新的活力。
因此，人力资源部月度绩效考核对于企业管理具有重要的意义，应该得到足够的重视和支持。
HR绩效考核
3
二、绩效考评的现状
目前的绩效考评怎么了？ ➢ “匆匆过客”般的绩效考评 ➢ 业绩、劳苦加奖金 ➢ 强迫分布的结果 绩效考评重要吗？ 重要！。。。。 不重要！。。。。
4
三、人们为什么不喜欢绩效考评？
其是一件容易让人引起焦虑的事 ❖ 被评估者的焦虑
由于蒙在鼓里而带来的担心 标准的模糊/没机会了解自己的工作结果 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点暴露出来
客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）
市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
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如何有效的实施考评
第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括：
1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防
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八、绩效考评的内容构成
品德考核
绩效考评
能力考核 态度考核
业绩考核
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业绩、能力、态度在考核中的应用
三者的主要价值
由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同的属性， 因此在实际工作中可以作如 下的决定（不是绝对）
工作业绩 工作能力 工作态度
主要决定 主要决定 主要决定
薪酬 晋升 去留
不同的岗位对于三项考核的权重 也可不同。
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考核的生命线：双向沟通
考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟
通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式
面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改 进措施进行沟通。
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绩效考评面谈工作
HR人员绩效考核方案
HR人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义人力资源是企业最重要、最核心的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
因此，对于企业中的HR人员来说，绩效考核是衡量其工作表现和贡献的重要手段。
绩效考核的目的在于激励HR人员的积极性，提高其工作效率和质量，同时为企业决策提供科学依据。
二、绩效考核内容和指标1.核心指标(1)人力资源规划与招聘：考核HR人员是否根据企业发展战略制定合理的人力资源规划，是否能够及时准确地满足企业各部门的人力资源需求。
(2)培训与发展：考核HR人员是否能够根据企业的战略发展需求，制定全面、具体的培训计划，提供有效的培训和发展机会。
(3)绩效管理：考核HR人员是否能够制定完善的绩效考核制度，及时监测员工的工作表现和业绩，根据绩效结果进行奖励和激励。
(4)薪酬福利管理：考核HR人员是否能够根据企业的薪酬策略和员工需求，制定公平、合理的薪酬和福利方案。
(5)员工关系管理：考核HR人员是否能够建立健康、和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的满意度和凝聚力。
2.辅助指标(1)人力资源管理流程的规范性和效率性：考核HR人员是否能够严格按照企业的人力资源管理流程进行操作，提高工作效率和减少错误率。
(2)数据统计和分析能力：考核HR人员是否能够准确、及时地统计和分析人力资源相关数据，为企业决策提供支持和参考。
(3)团队合作与沟通能力：考核HR人员是否能够积极参与团队合作，善于沟通和协调，提高团队的工作效率和凝聚力。
1.定量指标评估(1)根据每个核心指标的重要性和影响力，制定对应的权重。
(2)对HR人员在各项指标上的表现进行评分，可以采用1-10的十分制，也可以采用ABCDE等级评定。
(3)将各项指标的得分按照权重加权计算，得出HR人员的绩效得分。
2.定性指标评估(1)设置开放性问题，要求HR人员对自己的工作进行自评。
(2)邀请员工和其他部门领导对HR人员的工作进行评价，收集多角度的意见和建议。
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hr绩效考核
篇一：HR绩效考核表格大全
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
姓名：
部门：
聘雇日期：
职等：
评语：评价者：
续表
篇二：人力资源部关键绩效考核指标
人力资源部关键绩效考核指标
2.岗位绩效见培训、招聘办
3.社保兼合同、配置主办
篇三：人力资源绩效考核方法有哪些
人力资源绩效考核方法有哪些
对于人力资源绩效考核方法，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、
相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BaRS；行为观察量表法BoS；BSS考核法；目标管理mBo法等等。
在人力资源绩效考核方法中，对于寻找考核中的KPi，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。
推行KPi不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；
(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；
(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。
但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。
在人力资源绩效考核方法中，对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PaQ；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SmaRT等)等等。
对于员工的职业生涯规划，在人力资源绩效考核方法中，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。
建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在
精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
在人力资源绩效考核方法中，对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。
对于企业在设计营销人员的薪酬时，在人力资源绩效考核方法中，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。
工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；李霆道：职业化素养专家。
曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。
潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。
8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；擅长8090管理、职业化素养、oFFicE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。
现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。
工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
二是同行业水准。
如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。
对于参考同行业水准，是有一定困难。