人力资源管理中绩效考核
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标人力资源部作为一个组织中至关重要的部门，承担着招聘、培训、绩效管理等关键职责。
为了确保部门能发挥最佳效能，人力资源部的绩效考核成为了必要的工具。
本文将介绍人力资源部绩效考核的关键指标，以确保员工的工作质量和部门的整体绩效。
1. 招聘指标：- 招聘效率：衡量招聘流程的高效性，包括广告发布、简历筛选、面试安排等环节。
- 招聘质量：评估招聘人员的专业能力，以及招聘的员工表现和融入情况。
- 招聘成本：计算每个新员工的招聘成本，包括广告费用、面试费用和招聘人员的工时等。
2. 培训指标：- 培训投入：评估培训预算的合理性，包括培训课程、培训师资和培训设备等。
- 培训效果：衡量培训活动的效果，包括员工的学习成果及应用情况。
- 培训反馈：通过员工满意度调查等方式，了解培训活动的质量和改进空间。
3. 绩效管理指标：- 目标达成：评估员工完成工作目标的情况，包括项目完成情况和业绩指标达成情况。
- 能力发展：衡量员工的能力提升情况，包括是否参加培训、是否取得相关职业资格等。
- 绩效评估：准确评估员工的工作绩效，确保评估结果公正、客观。
4. 员工满意度：- 工作环境：衡量员工对工作环境的满意程度，包括办公设施、办公区域等。
- 激励机制：评估激励措施对员工的吸引力和激励效果，包括薪资福利、晋升机会等。
- 员工关怀：了解员工对部门管理关怀情况，包括关怀活动、福利待遇等。
5. 综合绩效：- 部门效能：评估人力资源部门的整体运营效能，包括工作流程、资源利用等。
- 部门贡献：评估人力资源部门对组织整体绩效的贡献程度，包括招聘成本降低、员工满意度提升等。
- 部门改进：追踪人力资源部门的改进情况，包括流程改进、工作效率提升等。
人力资源部绩效考核指标的设定需要结合组织的战略目标和具体需求，同时要考虑指标的可操作性和可衡量性。
定期对指标进行评估和调整，以确保其有效性。
绩效考核结果可以成为管理者对员工进行绩效奖励或者改进培训的依据，帮助人力资源部门不断提升自身绩效，推动组织发展。
绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它是一种管理手段，旨在评估员工的工作表现和成果，以便理解他们对组织目标的贡献。
通过绩效考核，组织可以确定员工的优势和劣势，并为员工提供成长和发展的机会。
以下是绩效考核在人力资源管理中的几个重要作用。
首先，绩效考核是识别和奖励优秀表现的重要工具。
通过绩效考核，人力资源部门可以识别出在工作中表现出色的员工，并给予他们适当的奖励和认可，如奖金、晋升机会或其他激励措施。
这种奖励机制能够提高员工的士气和动力，激发他们更好地发挥潜能，同时也能够促使其他员工向优秀员工学习，形成正向的工作文化。
其次，绩效考核有助于确定和解决员工的问题和需求。
通过对员工的表现进行评估，人力资源部门可以了解员工的工作情况和职业发展需求，以及他们可能面临的挑战和问题。
及时发现和解决这些问题，可以改善员工的工作体验，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，绩效考核还能够帮助组织与员工进行沟通和交流，建立良好的员工关系。
第三，绩效考核是评估培训和发展需求的重要手段。
通过绩效考核，人力资源部门可以确定员工的培训和发展需求，并制定相应的培训计划和发展机会。
这有助于提高员工的能力和技能水平，为组织的长远发展提供有能力的员工储备。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的能力和职业水平，同时也能够更好地适应组织的变化和发展。
最后，绩效考核在人力资源管理中还有助于管理绩效不达标的员工。
组织中难免会出现一些表现不佳的员工，绩效考核可以帮助识别出这些问题员工，并能够采取适当的管理措施。
这可能包括提供额外的培训支持，制定绩效改进计划，或者在极端情况下，采取纠正性行动，如降低薪资或解除雇佣关系。
通过对绩效不达标员工的管理，可以维护组织的良好形象和维持工作质量的稳定性。
总结起来，绩效考核在人力资源管理中的作用十分重要。
通过绩效考核，组织可以识别和奖励优秀表现的员工，了解员工的需求和问题，评估培训和发展需求，以及管理绩效不达标的员工。
人力资源管理中的绩效考核与激励
人力资源管理中的绩效考核与激励在人力资源管理中，绩效考核与激励是关键的工作环节。
绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，而激励则是一种手段，用来调动员工的积极性和激发他们的工作动力。
本文将依次介绍绩效考核和激励的含义、目的和实施方法，以及其在人力资源管理中的重要性。
一、绩效考核的含义与目的绩效考核是指对员工工作表现进行评估和分析的过程。
通过对员工的工作绩效进行评价，企业可以了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，为员工的职业发展和晋升提供参考依据。
同时，绩效考核也是企业管理的一种手段，可以帮助企业及时发现和解决员工在工作中的问题，提高企业的整体绩效水平。
绩效考核的目的有以下几点：1. 促进员工个人发展：通过对员工工作表现的评估，可以了解员工的优势和不足之处，为员工的个人发展提供指导。
2. 提高工作质量和效率：绩效考核可以发现员工在工作中存在的问题并予以解决，从而提高工作质量和效率。
3. 识别和激励高绩效员工：绩效考核可以帮助企业识别出表现优异的员工，并给予他们相应的奖励和激励，从而调动员工的积极性和工作动力。
二、绩效考核的实施方法在进行绩效考核时，企业可以采用多种方法和工具，根据具体情况选择最合适的方式。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 定性评价：通过对员工的工作态度、工作表现等进行文字描述，评估员工的绩效水平。
2. 定量评价：使用评分表、量表等工具，对员工的工作表现进行定量分析和评估。
3. 360度评估：从不同角度收集反馈意见，包括上级、下属、同事以及员工自评，综合评估员工的工作绩效。
4. 目标管理：制定明确的工作目标和绩效指标，通过对员工实际绩效与目标之间的差距进行评估。
5. 成果导向：根据员工的工作成果对其进行绩效评估，强调以结果为导向的绩效管理。
三、激励在绩效考核中的作用绩效考核不仅是评估员工工作表现的过程，同时也是激励员工的一种手段。
激励可以帮助企业调动员工的积极性和激发他们的工作动力，从而提高员工的绩效和工作效率。
人力资源管理的绩效考核机制有哪些
人力资源管理的绩效考核机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的绩效考核机制对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。
有效的绩效考核机制不仅能够帮助企业识别员工的工作表现，为薪酬调整、晋升决策提供依据，还能激励员工提高工作效率和质量，促进企业战略目标的实现。
那么，常见的人力资源管理绩效考核机制有哪些呢？一、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
企业首先与员工共同确定明确、可衡量的工作目标，然后在一定的考核周期内，根据员工完成目标的情况进行评估。
这种方法的优点在于能够使员工明确工作方向，将个人目标与企业目标紧密结合，提高工作的主动性和积极性。
例如，一家销售公司为销售人员设定了每月销售额达到_____万元的目标。
在考核时，根据实际销售额与目标销售额的对比来评估员工的绩效。
如果员工超额完成目标，将获得相应的奖励；反之，如果未能完成目标，则需要分析原因并制定改进措施。
二、360 度评估法360 度评估法是一种全方位的绩效考核方法，通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的评价，对员工的工作表现进行综合评估。
这种方法能够提供多角度、全面的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，发现自身的优点和不足。
比如，在一家企业中，一位项目经理不仅会受到上级领导对其项目管理能力的评价，还会收到团队成员对其沟通协作能力的反馈，以及客户对其服务质量的意见。
综合这些评价，可以更全面地了解该项目经理的绩效情况。
三、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是基于企业战略目标，通过对关键成功因素的分析，确定可衡量的关键绩效指标，并以此为依据对员工进行考核。
KPI 能够将企业的战略目标细化为具体的、可操作的指标，使员工的工作重点与企业的发展方向保持一致。
以一家生产企业为例，其关键绩效指标可能包括产品合格率、生产效率、成本控制等。
通过对这些指标的监测和评估，可以及时发现生产过程中的问题，并对相关员工的绩效进行准确评价。
人力资源管理师绩效考核指标设计
人力资源管理师绩效考核指标设计本文旨在探讨人力资源管理师绩效考核指标的设计，以提高绩效评估的准确性和有效性。
人力资源管理师的工作职责涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面，因此绩效考核指标的设计应全面、科学地衡量其业绩。
下面分为三个方面，就“招聘专业能力”、“培训与发展专业能力”和“绩效管理专业能力”进行讨论。
一、招聘专业能力招聘是人力资源管理师最基本、也是最重要的工作之一。
为了准确评估其招聘专业能力，以下指标可供参考：1. 招聘质量：对招聘渠道、面试流程等方面进行评估，包括招聘渠道多样性、招聘职位的符合度、面试官的素质等。
2. 招聘成本：考核人力资源管理师在招聘过程中的成本控制能力，包括招聘广告费用、猎头费等。
3. 招聘效率：评估从发布招聘需求到招聘完成所需的时间，以及面试流程的高效性等方面。
4. 招聘策略：评估人力资源管理师在招聘策略上的创新性和灵活性，包括利用社交媒体、内部推荐等方式招聘的能力。
二、培训与发展专业能力培训与发展是人力资源管理师关注的重点领域之一。
以下是考核其培训与发展专业能力的指标：1. 培训策略：评估人力资源管理师对于组织发展战略的理解和与之相匹配的培训策略设计能力。
2. 培训成果：考核通过培训所获得的员工绩效改进、员工满意度提高等具体指标。
3. 培训反馈：评估人力资源管理师通过反馈机制及时获取培训效果和需求反馈，并根据反馈结果进行调整改进的能力。
4. 培训资源：评估人力资源管理师对于培训资源的开发和利用能力，包括培训师资的选择、培训材料的编制等。
三、绩效管理专业能力绩效管理是人力资源管理师的核心职责之一，其绩效管理专业能力的考核指标如下：1. 目标设定：评估人力资源管理师与员工一起制定明确、具有挑战性的个人和团队目标的能力。
2. 绩效评估：考核人力资源管理师对员工绩效进行评估和反馈的准确性和公平性。
3. 绩效改进：评估人力资源管理师对于员工绩效改进提供指导和支持的能力，包括制定个别发展计划、提供培训等方面。
人力资源管理的绩效考核方法
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其结果的有效运用对于激发员工潜力、提高企业绩效、实现战略目标具有至关重要的意义。
然而，许多企业在进行绩效考核后，往往未能充分利用考核结果，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的作用。
那么，如何才能有效地运用绩效考核结果呢？一、用于薪酬调整绩效考核结果最直接的应用之一就是薪酬调整。
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬增长或减少，能够体现公平性，激励员工提高工作绩效。
对于绩效优秀的员工，通过提高薪酬水平，可以肯定他们的工作成果，增强他们的工作满意度和忠诚度，同时也为其他员工树立了榜样。
相反，对于绩效不佳的员工，适当降低薪酬可以促使他们反思自己的工作表现，努力改进。
在实施薪酬调整时，需要注意以下几点：首先，要明确薪酬调整的标准和幅度。
制定清晰、透明的薪酬政策，让员工清楚地知道什么样的绩效表现对应什么样的薪酬调整幅度，避免员工产生误解和不满。
其次，要综合考虑多种因素。
绩效考核结果虽然是薪酬调整的重要依据，但不能是唯一的依据。
还需要考虑员工的工作年限、岗位价值、市场薪酬水平等因素，以确保薪酬调整的合理性。
最后，要进行有效的沟通。
在进行薪酬调整前，与员工进行充分的沟通，解释薪酬调整的依据和目的，听取员工的意见和建议，让员工理解并接受薪酬调整的结果。
二、用于员工晋升绩效考核结果也是员工晋升的重要依据。
通过对员工绩效的长期评估，可以发现具有潜力和能力的员工，为他们提供晋升的机会。
晋升不仅能够激励员工努力工作，还能够为企业培养和储备管理人才。
在运用绩效考核结果进行晋升决策时，需要建立科学的晋升机制。
明确晋升的标准和流程，确保晋升的公平性和公正性。
同时，要关注员工的综合素质和潜力，不仅仅看绩效表现，还要考虑员工的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
此外，为了避免“彼得原理”的出现，即员工晋升到不能胜任的岗位，在晋升后要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们尽快适应新的岗位。
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标是衡量人力资源部门工作绩效的重要指标体系，通过对绩效的评估和相关指标的监控，可以及时了解人力资源部门的工作情况，促进其提高工作效率和质量。
以下是人力资源部绩效考核的一些建议指标。
1.招聘与选拔效果：
-比例指标：招聘及时填补空缺岗位的比例。
-质量指标：新员工的入职培训合格率和辞职率。
-成本指标：招聘成本占人力资源预算的比例。
2.培训与发展效果：
-培训覆盖率：全员的培训参与率、培训时长和培训成本控制。
-培训效果：培训后员工的绩效提升情况和晋升率。
-创新指标：培训课程的创新度和与业务需求的匹配度。
3.绩效管理效果：
-绩效评估全员参与率和及时率。
-绩效结果公正性：员工满意度调查和申诉率。
-绩效奖励策略合理性：绩效奖金发放率和绩效奖励的公平性。
4.工资薪酬管理效果：
-工资发放准确率和及时率。
-薪酬公平性：薪酬制度与市场和同业相比的公平性。
-薪酬福利满意度：员工薪酬福利调查和福利要求满足率。
5.人力资源服务满意度：
-员工对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-部门对人力资源部门服务的满意度调查结果。
-准确度和及时性：人力资源部门处理员工事务的准确度和及时性。
6.行政支持与制度建设：
-政策制度完善度：制定、更新和执行人力资源相关政策的情况。
-文件管理规范性：员工档案管理和人事文件归档的规范程度。
-行政流程优化：简化行政流程和提高办事效率的措施。
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人力资源管理中绩效考核摘要：随着经济的迅速发展，人力资源管理业逐渐从人事管理部门上升至企业战略部门的地位。
人力资源管理是以工作分析为基础，以绩效管理为核心的一项管理活动，而绩效考核体系作为绩效管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。
绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动，在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用。
一方面激励员工提高生产工作的积极性，另一方面促进企业人力资源管理工作的其他环节更加合理有序进行，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
关键词：人力资源，企业管理，绩效考核，作用正文：1.效绩考核基本理论1.1绩效考核的概念绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是企业依据既定的标准，对其企业员工的工作岗位行为与表现，所进行的情况收集及分析评价和效果反馈的整体过程，绩效考核同时也是人力资源管理中的核心问题，它能够有效的促进和保障企业的内部管理机制健康有序运转，是实现企业既定的各项管理经营目标，所必须运用的管理手段。
其基本目的是在运转过程中，为企业员工的职位升降及职位离调提供必要的鉴定评估标准，为员工薪酬的制定提供依据，为招聘工作与分配决策做到有效评估，系统了解员工生活教育所需，以便为工作计划与评估预算及人力结构规划提供切实有效的参考信息依据。
1.2效绩考核的意义绩效考核是企业在发展中必备的管理职能，在当前对于企业而言具有着现实的实施意义。
其首先是员工岗位职能发挥是否称职的重要管理工具，能够提前发现思想意识职能素养不达标的职工，以做好事前控制准备工作。
其次绩效考核手段还能够有效地就企业人才进行发掘，对工作有激情有能力的企业员工做好选拔依据的提供，以合理的安排到定点定向的工作岗位之中，为企业创造多大的利润，再者通过绩效考核的结果，为员工制定科学公平的薪资待遇，以明细的奖惩制度达到分配激励的作用。
2.绩效考核在人力资源管理中的作用2.1绩效考核在人力资源管理中的作用2.1.1绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。
为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。
因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力2.1.2绩效考核是人员任用的依据在企业的发展过程中，存在着部分不求进取思想觉悟较差的员工，自根本上影响着企业的健康有序运行，同时也对工作积极性高的员工，造成思想认知方面的影响，认为“多干与少干都无太大区别，没有人能够对自己的努力给予肯定”，逐渐出现岗位懈怠。
但通过绩效考核效能的发挥，可以针对性的对每一位员工做到综合的评价，以具象到人的工作考核实施发现每个人的专长及工作能力态度，从而做到人员的任用分配。
2.1.3绩效考核是员工培训的依据新时代加诸于对员工业务技能培训及职业素质培训，是企业文化思想良好的体现，能够为企业创造出极大的潜在的效益价值。
对员工的培训是企业经营活动中不可或缺的一个关键环节。
合理有效的培训在为企业增添合格的人才的同时，也帮助企业极大的节约人力资源管理成本。
而在员工这两个方面的培训无外乎是通过对员工通过精神上的激励及行为上的感化来做好工作的深层次推进。
而绩效考核作为评定及认可员工工作业绩的重要体制措施，具备了良好的激励功能，可以使员工在工作中体验到深刻的自豪感与成就感，从而增加员工在企业环境中的满足感，使员工能够自愿的投入到企业的发展培训，技能学习中，因此做好绩效考核工作，是企业员工培训工作正常开展的基础依据。
2.1.4绩效考核是员工职务调整的依据伴随科技力量的强化，企业对于专项人才的重视度也经历了提升，深刻的领悟到岗位用人应做到扬长避短，尽可能的发挥员工的长处。
员工的调配和职务升迁是现代企业生产发展中遇到的棘手而又必须要解决好的问题，而通过考核可以自不同方面准确的收集到员工工作信息，通过对此类信息的整合分析，可以做到切合实际对人力资源结构方面进行调整，帮助企业评价员工的工作表现和工作业绩，了解员工的使用情况，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配程度，从而实现员工的合理配置，促进企业各项工作的健康有序发展，决定对岗位员工职务的定向调动，做到合适的岗位安置，为员工的个人所长发挥提供一个良性的平台。
2.1.5绩效考核是促进员工成长的主要手段员工在进入企业的一刻，公司便有义务满足其在企业中的成长需求，因此制定优良的人才成长计划也是一个公司规范化的体现，而绩效考核作为规范企业员工行为的重要保障，自然成为了员工成长的必要保障形式，通过绩效考核，可以就员工在企业中树立良好的成长计划，以高昂的斗志投入到工作学习之中，同时强化自身专业技能的运用熟练程度，获得来自不同方面的业务往来经验，逐渐的成长为一个优秀的企业精英人才。
2.1.6绩效考核是确定薪酬分配和奖励的依据在现代的企业管理中，必须要做好在员工薪酬非配方面的公平效率性，坚持公平效率为原则，才能使员工更好的服务与企业的建设发展。
绩效考核以得出的实际的员工工作数据结果，来实施按劳分配，以贡献值释以奖惩，极佳的凸显了公共公正原则，保证了企业各阶层间的和谐稳定。
因此依托绩效考核作为员工的薪酬奖励依据，成为企业薪资结构调整的必然手段。
2.1.7 绩效考核是企业提高管理效率的重要途径和方法经济一体化进程的加快使企业间的竞争日益激烈，在其他各项条件都日趋相同的情况下，人是最为重要的可变因素，决定着企业在激烈的竞争中能否取胜。
因此，对员工的有效管理是企业实现发展目标的关键，而绩效考核是对员工进行有效管理的根本。
成功的绩效考核有利于企业进行有效的人力资源管理，从而提高管理效率，是企业在日益激烈的市场竞争中利于不败之地。
2.2经典案例中体现效绩考核的价值索尼衰败，微软失去十年，暴露出绩效考核的弊端。
就绩效考核，有两个跨国企业的案例颇能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指责“绩效考核扼杀了索尼的激情集团，毁灭了挑战和团队精神”。
另一则是美国杂志《名利场》刊文称，“不讲情理、残酷严厉”的绩效考核制度，成为微软过去十年中一步步走向衰落的主要原因之一。
“两石激起千层浪”——这两篇文章的确广泛激起中外管理界对绩效考核弊端的口诛笔伐。
“索尼为什么衰败？微软为什么失去了十年？绩效考核在其中的功过是非又如何？”索尼、微软绩效考核问题的关键在于如何优化、转型以鼓励创新和适应企业长期战略发展，因此洞悉绩效考核价值，明确发展路径，把握成功关键，以寻求突破之道，应是大部分规模化民企提升经营、管理的当务之急。
3.完善企业人力资源绩效考核的对策3.1考核指标制定要准确量化在考核中对于考核指标，要做到明确的量化标准制定，就部门量化及员工量化进行具体的详细的量化方案出台。
将“优秀”做到对优秀范畴的针对性指出，对“不称职”做出不称职范畴事宜标准的标明。
通过对考核指标的明确使员工具体了解到考核指标的范围及标准，以规范自身的工作行为，以积极的态度投入到企业绩效目标建设之中。
3.2引入360度考核实现考核主体多元化360度考核方法，顾名思义其是通过对以上方法进行总结提炼而得出的一种全面统筹兼顾方法，其具体的实施是通过以不同的考核者进行绩效考核，在考核的指标选择方面做到最大可能的量化优化，同时协调目标管理及一定层次的强制排序及硬性分布进行实施。
但其也存在着相应的缺点，即工作的总量过大，在考核的周期选择方面具有一定的抉择困难性。
因此在实施前必须就其做出良性的完善分析，确保其切实运用成为可能。
3.3将考核与薪酬等其他制度结合起来绩效及薪酬是员工与企业间的对等承诺关系，绩效是员工对企业的承诺，而薪酬又是企业对员工的保证，二者存在着互利的意义，因此在企业中做好绩效考核与薪酬制度的结合挂钩具有着重要的作用意义。
在企业绩效考核中还应做到在企业人力资源管理方面的制度结合，以定量定性的考核方法相结合的形式，以精细化、标准化人力资源管理的形式，以加强考核者培训，健全考核体系等具体的管理形式进行管理制度设计，完善促进绩效考核向着更深层次发展。
3.4加强对考核者的监督在企业的内部应当完善的加强对考核人员考核行为的监督，以确保考核人员的自身职能有效发挥，保证考核的公平公正性。
注入可以将绩效考核管理作为一项企业项目看待，采取对待项目监理的形式，做好考核人员的工作监督，以各部门的负责人作为绩效实施管理的主体力量，对上做好对企业绩效实施体系的负责，对下做到对绩效考核人员的行为审核，确保自身部门员工的绩效考核真实性。
3.5建立考核申诉制度公民具有言语权和上诉权，考核申诉制度是企业民主性的体现，企业员工在绩效考核中，若发现绩效考核与自身实际的工作行为不相符合，均可依据考核申诉制度进行企业管理阶层申诉，经调查确认属实后，由企业管理阶层商议做出结论，对考核人员予以职责执行不力惩处，对申诉员工做出补偿。
这一制度的建立可以良好的保障企业员工地正常权利和工作效果不受损害，同时也可规范考核人员的工作态度，促进绩效考核工作的健康有序发展。
4. 总结绩效指标的确定要具有科学性。
选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题，同时也是比较难解决的问题。
员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为行为绩效。
对任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。
这样就使得绩效评价的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。
理顺绩效评价的主客体关系。
通常来说，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。
应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。
评价关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。
而评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过评价小组进行评价是片面的。
当然，管理者也不可能得到善于被管理者的全部绩效指标，还需要从被管理者有关的其他方面获得信息。
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