xxxx银行信息科技部内部考核办法(非常专业)
某银行信息科技系统可用性管理办法
xxxx银行信息科技系统可用性管理办法第一章总则第一条为保证xxxx银行（以下简称“我行”）信息系统稳定、高效运行，确保信息系统交付是基于业务需要的适当的可用性，有效防范各类应用系统服务的中断，保证需求的服务质量，根据《商业银行信息科技风险管理指引》等有关规定，结合我行实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于我行所有重要应用系统的可用性管理工作。
第三条本办法适用于与我行科技信息部所签署的服务级别协议中所涉及到的各个应用系统。
第四条可用性指标定义。
标准可用率：是指不将“计划内停机”计算在内的系统可用率。
实际可用率：是指将“计划内停机”计算在内的系统可用率。
第二章部门及职责第五条总行信息科技部为信息系统可用性管理的职能部门，主要职能如下：（一）确定我行可用性管理的衡量指标；（二）确保我行可用性管理能够取得管理层的参与和支持；（三）确保可用性管理流程符合我行的实际状况和我行IT发展战略；（四）管理和监控我行各类系统可用性，建立可用性管理流程实施、评估和持续优化机制；（五）确保我行可用性管理流程有效、正确地执行，当流程不能够适应我行的情况时，必须及时进行分析、找出缺陷、进行改进，从而实现可持续提高。
第六条信息科技部技术支持中心？岗是信息系统可用性管理的执行岗位，其职责包括但不限于：（一）负责可用性管理流程创建及维护,保证流程的正常运转；（二）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人提交可用性数值/报告；；（三）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人报告可用性问题点；（四）负责向信息系统可用性管理的审核授权人或其他有权人提出可用性管理改进报告。
第七条信息科技部技术支持中心主任是信息系统可用性管理的审核授权岗位，其职责包括但不限于：（一）负责审核可用性管理流程创建及维护,监督保证流程的正常运转；（二）负责根据业务需求分析得出可用性管理目标或改进点；（三）负责确保在规定成本内的可用性符合SLA要求；（四）负责定期报告组织的可用性指标；（五）确认可用性需求包含了容量和可用性计划。
(完整word版)银行绩效考核办法
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。
第二条本办法适用于*＊＊＊银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员）。
试用期人员不适用本办法.第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则：（一）重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系，坚持少而精.（二）客观公正原则.结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正，避免非客观因素影响。
（三）分类考评原则。
根据职责（能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
（四）激励约束原则.实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套,责权利相统一.(五）审慎性原则.考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核，注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
信息科技部绩效考核标准
信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。
为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。
绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。
- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。
- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。
- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。
- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。
- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。
2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。
3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。
结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。
通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。
银行总行职能部室及员工考核办法模版
银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章总则第一条考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。
第二条考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。
（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。
（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。
2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。
（四）量化考核原则考核制度中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。
（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。
第三条考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括：计划统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。
（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。
第四条领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)
银行员工绩效考核方案2篇(银行员工绩效管理办法)银行员工绩效考核方案1员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的`1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和训练培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力气考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。
2024银行绩效考核方案(通用4篇)
2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。
这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。
在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。
同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。
二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。
银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。
对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。
通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。
三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。
银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。
在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。
同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。
四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。
银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。
在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。
同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。
五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。
随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。
在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。
同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。
某银行信息科技关联外包管理办法
xxxx银行信息科技关联外包管理办法第一章总则第一条为规范xxxx银行（以下简称“我行”）信息科技关联外包活动，保障xxxx银行信息系统安全持续稳定运行，降低信息科技关联外包风险，依据中国银监会《银行业金融机构信息科技外包风险监管指引》和《银行业金融机构外包风险管理指引》，结合我行实际，特制定本管理办法。
第二条本办法所称关联外包是指外包服务提供商为银行业金融机构的母公司或其所属集团子公司、关联公司或附属机构所提供的信息科技外包服务。
第二章部门及职责第三条xxxx银行信息科技部为我行信息科技关联外包的职能管理部门。
第四条我行信息科技关联外包管理其他涉及的部门包括：关联外包服务使用部门（外包服务直接应用部门）、关联外包审批部门、风险管理部和审计部等。
第五条我行信息科技部作为信息科技关联外包管理部门，其基本职能如下：（一）负责协调和组织关联外包资源，管理关联外包资源台账信息；（二）规范和制定关联外包合同和外包服务水准的基本要求；（三）协助相关部门签定关联外包服务合同、制定关联外包服务水准协议，信息科技部主要负责制定技术指标要求；（四）规范和制定关联外包监控制度、考核评价机制和持续改进办法、组织验收考核；（五）负责定期形成关联外包项目情况报告，提交相关部门及高级管理层；（六）根据xxxx银行审计部门或风险管理部门对关联外包工作的评估、审计以及提出的风险管理意见对信息科技关联外包工作实施优化和改进。
第六条我行关联外包管理其他涉及的部门，其基本职能如下：（一）配合信息科技关联外包管理部门做好关联外包服务商的日常风险信息收集；（二）协助相关部门签定关联外包服务合同、制定关联外包服务水准协议；（三）配合信息科技关联外包管理部门做好对关联外包工作的评估、审计工作。
第三章关联外包管理原则第七条我行在开展关联外包活动采购前，应当在外包合同签订前10个工作日向银保监会或其派出机构报告。
第八条我行在开展关联外包活动时，应遵循独立交易原则，对所有参与外包商需采用统一标准和原则，遵循正常市场交易原则和营业常规，不得违背公平交易原则。
银行部门考核方案（通用5篇）
银行部门考核方案银行部门考核方案（通用5篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编帮大家整理的银行部门考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
银行部门考核方案1为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。
3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。
4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。
二、考评指标及计算方法(一) 单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。
1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。
(二) 业绩营销与维护(占比30%)。
将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。
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xxxx银行信息科技部内部考核办法
第一章总则
第一条为提升员工积极性，提高工作效率，加快各项工作目标的顺利推进，促进我行信息科技建设水平，特制定本办法。
第二条考核原则：
一、目的明确。
考核以激励员工积极性、提升工作效率为目的，促进比学赶超的工作氛围形成。
二、落实有效。
考核工作能融入到员工日常工作，落地性强，可操作性高。
第三条本办法适用于总行信息科技部。
第四条考核按月度和年度相结合的方式进行。
第二章职责
第五条成立信息科技部考核小组，由部门总经理任组长，组员包括副总经理。
考核小组负责本部内设机构和员工考核工作的开展。
负责考核方案的评审，考核指标的确定和考核结果的核实等工作。
成立员工岗位级别认定小组，由部门总经理任组长，组员包括副总经理和各内设机构负责人，负责员工岗位级别认定工作。
第六条各内设机构负责人负责机构内员工考核工作的
开展。
第三章考核规则
第七条考核对象。
信息科技内部考核按照二个层级开展，逐层考核，最终考核到人。
一、第一层级为信息科技部对内设机构的考核；
二、第二层级为信息科技部对员工的考核。
第八条考核方式。
一、、本部门内设机构考核由部门总经理考核、分管副总经理考核和内设机构负责人互评相结合的方式进行；
二、员工考核由部门总经理考核、内设机构负责人考核和内设机构成员互评相结合的方式进行。
第九条考核指标。
考核指标分为员工工作考核和员工年终民主评价两部分，其中员工工作考核分为关键绩效和日常评价两部分（见附件2），员工年终民主评价考核德、能、勤、
绩、廉五部分（见附件3）。
特别加减分项：
1.加分项
（1）积极参加调研、信息材料投稿。
考核期完成总行办公室下达的部门年度调研文章任务的调研每篇3分（如果是团队完成的，主要执笔人计3分，其余人员计1分）、通讯稿每篇0.5分、两办
信息每篇1分、电子杂志投稿每篇1分、市级以上外媒信息每篇3分。
超额完成任务，按照实际完成量加计。
（2）获得相关证书及学历提升的。
考核期内取得相关资格证书的初级计1分，中级计2分，高级计3分，获得学历提升的计5分。
（3）获得内外部荣誉的。
考核期内获得行内活动荣誉的每获得一个计1分；获得行外活动荣誉的每获得一个计2分，根据荣誉等级酌情加分。
（4）年度其他办公室评比前三名，第一名办公室成员各计2分，第二名各计1.5分，第三名各计1分。
2.减分项
一、内设机构考核指标分为部门领导班子对内设机构工作完成情况和团队建设两部分的评价，以及内设机构间的互评。
二、员工考核指标分为内设机构负责人对员工工作完成情况和日常评价两个部分，以及员工之间的互评。
第十条岗位级别设定。
以打破岗位间的平均主义和限制为原则，根据监管标准、我行信息科技发展等要求，参照岗位重要程度、难度系数、专业要求和工作量等因素，确定内设机构岗位级别，不同级别对应不同岗位系数。
按照人力资源部岗位设置，确定岗位层级数为6，岗位最高级与最低级间的系数差距倍数为2倍，岗位系数依次为2.0、1.8、1.6、1.4、1.2、1.0。
各岗位系数设置见附件1。
第十一条员工岗位级别的确定。
一、岗位级别的确定范围：岗位级别的确定范围为各内设机构人员。
二、岗位级别的初次确定：各中心员工填写并提交《员工岗位级别认定表》（见附件6），各主任对满足《岗位级别初次确定条件表》（见附件4）的员工（对于工作能力特别突出或作出重大贡献的员工可放宽条件限制），结合其工作强度、工作成果、专业能力和工作态度等方面确定其岗位级别，最终报员工岗位级别认定小组进行最终认定。
三、岗位级别的调整。
岗位级别的调整频率为每年一次，时间定在年中。
满足调整条件的员工填写并提交《员工岗位级别认定表》（见附件6），各主任对满足《岗位级别调整条件表》（见附件5）的员工（对于工作能力特别突出或作出重大贡献的员工可放宽条件限制），结合其在现有岗位系级别的工作强度、工作成果、专业能力和工作态度等方面确定其岗位级别，最终报员工岗位级别认定小组进行投票最终认定。
第十一条考核得分计算方式。
一、内设机构年度考核得分=内设机构互评平均分 * 40% + 分管副总经理评分的平均分 * 20% + 部门总经理评分 * 40%。
二、员工月度考核得分=内设机构负责人评分*60%+内设机构员工互评*40%；
员工年度考核得分=员工全年月度考核得分平均分 * 40% + 员工年度互评平均分 * 30% + 部门总经理年度评分 * 30% + 加减分。
第十二条绩效系数计算方式。
绩效系数计算针对内设机构和员工，按年度计算，其中员工绩效系数按各内设机构分别计算。
一、内设机构绩效系数计算公式：
内设机构A的绩效系数=Σ（内设机构A中P岗位的岗位系数 * 内设机构A中P岗位的岗位人数 * 内设机构A年度考核得分/ Σ各内设机构年度考核得分）。
二、员工绩效系数计算公式：
内设机构A中员工E的绩效系数=内设机构A中员工E的岗位系数 * 员工E的年度考核得分/ Σ内设机构A内各参与考核的员工年度考核得分。
其中，内设机构A的负责人绩效系数=内设机构A的负责人岗位系数 * 1 / 内设机构A的员工人数。
第十三条考核反馈。
每月底对员工月度考核得分公示，并反馈给员工。
第十四条考核频度。
对内设机构的考核按年度进行；对员工的考核按月度进行，并在年终进行年度考核。
第四章考核结果应用
第十五条总行考核领导小组根据信息科技部年度考核总得分分配部门绩效包。
第十六条信息科技部根据各内设机构绩效系数分别计算绩效包，计算方式：内设机构A的绩效包=部门绩效包 * 内设机构A的绩效系数/Σ各内设机构绩效系数。
第十七条各内设机构根据员工绩效系数计算本机构内各员工绩效薪酬，计算方式：内设机构A中员工E的绩效薪酬=内设机构A的绩效包 * 内设机构A中员工E的员工绩效系数/ （Σ内设机构A中各员工绩效系数 + 内设机构负责人绩效系数）。
第十八条绩效包及员工绩效薪酬计算和分配按年度进行。
第五章组织实施
第十九条部门内设机构在每年年底根据机构考核指标提交本年度工作成果，由部门领导班子进行考核。
第二十条内设机构员工每月初根据岗位职责、工作计划等制定本月工作完成目标，由内设机构负责人审核通过后反馈给员工，作为员工本月度考核指标。
月底由内设机构负责人对本机构成员进行考核，形成员工月度考核得分。
员工互评和总经理考核在年底开展，加权汇总得到员工年度考核得分。
第二十一条信息科技部每年对一定比例的岗位开展本
部门公开竞聘，鼓励有能力、有志向的员工任职到合适的岗位，形成部门内的人员流动机制，做到人尽其才，促进复合型人才的培养。
第二十二条每年底优秀员工评比与员工年度考核结果
挂钩，每个内设机构中员工年度考核得分排名前30%的员工参加优秀员工评比。
第六章附则
第二十三条本办法由信息科技部负责制订、解释和修改。
第二十四条本办法自发文之日起执行。
附件：1.信息科技部岗位系数表
附件1
8
9
附件2
附件3
年终民主评价表
较不符合[60,70]，不符合[0,60] 附件4
附件5
附件6
13。