XX公司招聘问题研究
浅析X公司员工招聘存在的问题与对策
浅析X公司员工招聘存在的问题与对策浅析X公司员工招聘存在的问题与对策摘要：招聘是企业获取人力资源的过程。
X公司为了生存与发展的需要，根据企业人力资源规划和职位分析的数量和质量要求，通过发布招聘信息和科学甄选，获得所需的合格人才。
X公司在员工招聘上花了很多功夫，请人力资源专家对招聘的人员进行筛选，挑选出最合格的员工。
但不可避免的，X公司在招聘中存在许多问题。
接下来，我将以X公司为研究对象，分析该企业在员工招聘存在的问题，并给予相应对策建议。
关键词：人力资源规划；职位分析；员工招聘一、引言21世纪，人才资源是第一资源资源。
随着企业的发展与壮大，X 公司越来越重视员工招聘，想要通过招聘与录用合格乃至优秀的员工来推动公司的发展。
加强对招聘员工的技能开发，提升员工的能力，满足公司对优秀人才的需要。
在把握员工特性的基础之上，提升各员工的专业水准，从而让员工在公司有更好的发展空间。
二、X公司的企业文化X公司从事的是与百姓生活紧密联系的零售行业，为广大消费者提供家庭日常生活所需的各种丰富商品，带给顾客的是家的温馨、现代、健康的感觉。
华润万家情系千家万户，与大家真诚携手，共建美好生活。
（二）人才理念1.秉持“尊重人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵”人才工作宗旨，把华润打造成一个海纳百川的组织，在这个组织里，普通的人变成优秀的人，优秀的人变成卓越的人，源源不断的人在这里实现自己的人生梦想。
2.培养和造就一支赢得市场领先、创造组织优势、引领价值导向、有使命感与责任感的人才队伍，支持战略目标的实现，是华润持续不断的人才追求。
三、X公司员工招聘存在的问题1.招聘工作缺乏计划性，临时性安排工作被动与慌乱。
华润万家在员工招聘上缺乏长期的计划性，四、解决对策（一）理论与实际结合，按需设计，加强培训时效性对培训体系进行深度全面的分析研究，在理论知识储备全面的前提下并与公司实际情况相联系。
因人因时因地因事制宜，按照公司需要合理设计培训体系，增加员工对培训的积极性，从而提高培训活动的时效性。
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究(考试和毕业论文范本经典)
XXXXX有限公司在招聘中存在的问题分析及对策研究姓名：SINO少白单位：XXXX有限公司【摘要】当今企业竞争的核心已聚焦于人才竞争，招聘是人力资源管理的第一步，而我国许多中小企业却无法走好这一步。
本文立足XXXX有限公司的实际现状，结合人力资源管理理论,分析XXXX有限公司在招聘方面存在的问题,并在此分析的基础上，根据现实环境和未来发展提出相应的解决对策和建议。
本文的分析及结论对XXXXX 有限公司在实际中提升招聘工作具有指导的意义。
【关键词】招聘人力资源对策中小企业在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面,均发挥着越来越重要的作用。
我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。
中小企业与大型企业相比的优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高;但存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势.人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
如何进行科学的招聘，为企业引入优秀人才成为我国中小企业急需解决的一个问题。
XXXXXX有限公司是一家迅速成长起来的企业,随着企业规模的不断扩大对各层次人才的需求也随之增加，但在实际招聘工作中总是不尽人意，本文立足此企业现实分析其存在的问题,并提出相应的的解决对策和建议。
一、招聘的内涵及其意义（一）招聘的含义招聘也叫“找人"、“招人"、“招新”。
从人力资源管理的角度来讲，包含两层含义: 其一，通过招聘，企业可以获得所需的人力资源；其二，企业总要选择最合适的员工来担任相应的职务广义的招包括招募选拔录用和评估等一系列活动。
而狭义的招聘，主要指聘用人才前对人才的吸引和选拔.（二)招聘的意义招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理和战略发展具有重要的意义。
第一，招聘工作是根据企业发展的需求来开展，可以有效改善企业的劳动力结构和数量。
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策一、引言企业员工招聘是组织发展中的重要环节，但也面临着一系列的问题和挑战。
本文将探讨企业员工招聘中常见的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析2.1人才稀缺随着经济的快速发展和企业规模的扩大，招聘合适的人才变得日益困难。
人才的稀缺性使得招聘变得具有挑战性。
2.2招聘成本高昂企业为了吸引优秀的员工，往往需要投入大量资源和资金，从而导致招聘成本的增加。
2.3招聘效率低下目前很多企业的招聘过程繁琐且效率低下，从而导致延误工作进程，影响组织的正常运转。
三、解决对策3.1建立良好的人才储备库企业应该建立良好的人才储备库，通过长期的观察和评估，挖掘潜在的人才，为企业的发展储备合适的人才资源。
3.2加强品牌建设企业应该通过积极的品牌建设，提高企业的知名度和吸引力，从而吸引更多的优秀人才主动加入。
3.3制定灵活的薪酬福利政策企业可以制定灵活的薪酬福利政策，根据员工的表现和市场需求进行差异化激励，吸引更多的高素质员工加入。
3.4引入科技手段提高招聘效率企业可以引入科技手段，例如人才招聘平台、智能筛选系统等，来提高招聘效率，减少不必要的人力成本和时间成本。
3.5加强员工培训和发展企业应该注重员工培训和发展，提供良好的晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和稳定性。
3.6建立人才评价和反馈机制建立人才评价和反馈机制，对员工进行定期的绩效评估和个人成长反馈，根据评估结果进行有针对性的激励和调整。
四、结论企业员工招聘是一项复杂而持久的任务，需要企业全面考虑各种因素，采取相应的对策。
通过建立良好的人才储备库、加强品牌建设、制定灵活的薪酬福利政策、引入科技手段、加强员工培训和发展，以及建立人才评价和反馈机制等措施，企业能够更好地解决员工招聘中面临的问题，为组织的长期发展打下坚实的基础。
2023关于企业招工问题的调研报告(3篇)
2023关于企业招工问题的调研报告（3篇）2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20__年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20__年同期为338.38万，20__年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究在当前日益激烈的市场竞争下，招聘问题是企业面临的一个非常困难的挑战。
企业如何招到合适的人才，如何留住人才，如何打造良好的用人环境等，是企业急需解决的问题。
本文将从招聘中存在的问题入手，提出相应的对策，以帮助企业更好地解决招聘难题。
一、人才匮乏问题随着社会经济的发展，越来越多的企业开始涌现。
与此相应的是，公司对“高素质”劳动力的需求也越来越大。
然而，与其相反的是，目前市场上的劳动力较少，企业在招聘时遇到了尴尬的局面。
这是企业招聘最受挑战的问题之一。
对策：1.增加招聘广告宣传，提高企业的知名度2.引入良好的薪酬福利制度，提高员工的待遇和福利3.建立良好的企业文化，创造优良的企业品牌形象4.在相关的大学、高校招聘中心进行宣传，与学生沟通交流二、应聘者的履历造假现象目前，在招聘中履历造假现象非常普遍。
虚假的履历可以让应聘者不需要太多的努力就能进入到企业，给企业带来很大的损失。
对策：1.加强招聘环节的审查，要求应聘者提供相关的材料2.注重履历中的细节，通过问题找出应聘者是否真实3.发放考试或者面试，验证应聘者的能力4.多聘请专业人士，对应聘者的专业素质进行核查和审查三、招聘成本过高问题在招聘过程中，企业可能需要花费大量的人力、物力、财力，这也是招聘成本高的一个主要原因。
企业需要深入探讨这个问题，减少招聘成本。
对策：1.通过在线招聘、招聘会等渠道，有效地节省招聘成本2.减少招聘时间，缩短应聘程序流程，降低劳动力成本3.引入自己的员工到招聘环节中，减少招聘成本4.加强招聘管理，降低工作流程中的重复劳动四、员工离职率过高问题员工流失率过高会对企业造成较大的损失和影响，导致企业的人才池无法持久地发展起来。
然而，高离职率并不是单个因素所能解决的。
对策：1.加强实践能力的培养，提高员工的职业技能2.增加员工福利，使其更有吸引力3.加强企业文化建设，让员工更具归属感和认同感4.开展员工培训、职业计划、升职晋级等制度，留住优秀的人才综上所述，企业在招聘中需要注重人才匮乏问题、履历造假问题、招聘成本过高问题、员工离职率过高问题等方面的处理。
企业人才招聘中存在的问题研究
企业人才招聘中存在的问题研究在当前社会经济环境下，企业的竞争已经进入了人才竞争时代。
越来越多的企业意识到招聘优秀人才的重要性，然而在实际的人才招聘中，还是存在着很多问题，这些问题不仅影响到企业的效益，也影响到了求职者的职业发展。
本文将就企业人才招聘中存在的问题进行研究。
问题一：职位招聘信息不够真实在当前人才招聘市场，存在着大量虚假职位招聘信息，这些招聘信息存在的主要目的是为了吸引求职者的眼球，而不是为了公司实际的用人需求。
这种虚假的信息不仅会对求职者产生误导，也浪费了求职者本就有限的求职时间和精力，同时也对企业的口碑产生了负面的影响。
应该加强对招聘信息的审核和管理，保证招聘信息的真实性和可信度。
问题二：招聘流程繁琐而不透明很多企业在人才招聘中过于强调流程，导致了招聘流程的繁琐和耗时，给求职者带来困扰。
对于求职者而言，他们往往希望能够快速地找到满意的工作，过于繁琐和漫长的招聘流程会使他们流失。
因此，企业在招聘流程中应简化、流程化，提高招聘效率，让求职者能够更加清晰地了解招聘流程，获取招聘信息。
问题三：招聘标准不够明确在招聘人才时很多企业都需要招聘符合特定条件的求职者，但是企业往往没有把职位需求和招聘标准给清晰明确的表述出来，给求职者带来了不必要的麻烦。
此外，招聘标准不够明确也会影响职员的业绩和企业效益，因为招聘到的员工往往需要一段时间自我适应和学习，给企业带来影响和成本。
企业应该加强招聘标准的制定、公示和落实，确保招聘的员工能够够达到企业预期的要求和期望。
问题四：薪资待遇与人才价值不匹配在当前市场经济环境下，求职者对薪资待遇的要求越来越高，而企业为了控制成本，通常会将待遇压制到最低。
在实际操作中，企业的薪资待遇与求职者自身能力和价值往往不匹配，这就会导致员工的流失，甚至会对企业的形象造成负面的影响。
企业应该倡导公平、透明的薪酬体系，根据员工的能力、工作表现和企业贡献，合理地制定薪酬福利和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和工作效率。
企业招聘中的问题及对策研究
企业招聘中的问题及对策研究【摘要】企业招聘在现实中存在着诸多问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
通过提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理等对策，可以有效解决这些问题。
企业应该注重与市场的实时对接，选择适合自身需求的招聘渠道，优化招聘流程，改进招聘策略以吸引更多优秀人才，并且加强人才管理，提高人才留存率。
只有通过不断优化提升招聘的质量和效率，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续发展的动力。
【关键词】企业招聘，问题，对策，招聘需求，市场供求，招聘渠道，招聘效率，人才留存，招聘流程，提升效率，改进策略，人才管理1. 引言1.1 企业招聘中的问题及对策研究企业招聘是组织发展中至关重要的一环，然而在实际招聘过程中常常会遇到各种问题，如招聘需求与市场供求不匹配、招聘渠道选择不当、招聘效率低下、人才留存问题以及招聘流程过长等。
这些问题给企业带来了诸多挑战，严重影响了企业的发展和竞争力。
对企业招聘中的问题进行深入研究并提出有效对策显得尤为重要。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要加强招聘策略的制定和执行，以应对各种人才招聘难题。
提升招聘效率、改进招聘策略、加强人才管理成为了企业的当务之急。
只有通过系统性的研究和创新，才能更好地解决企业在招聘过程中所面临的问题，从而为企业持续发展提供有力支持。
企业招聘中的问题并非无解，只要有效地应对并不断改进，就能够提高招聘效益，吸引优秀人才，促进企业的可持续发展。
是当前企业管理中亟待解决的重要课题，也是提升企业竞争力的关键一环。
2. 正文2.1 招聘需求与市场供求不匹配在实际的企业招聘过程中，一个常见的问题就是招聘需求与市场供求不匹配。
这种不匹配会导致企业招聘困难，造成招聘周期延长，甚至影响到企业的正常运营。
造成招聘需求与市场供求不匹配的原因有很多，其中一个主要原因是市场变化过快，企业招聘需求的调整跟不上市场的变化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XX公司招聘问题研究网络教育学院人力资源管理专业（指导教师：贺国荣）摘要：本文通过对XX公司在招聘过程中存在问题的研究，提出了改进对策。
关键词：招聘前言：员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展状态情况，有针对性地获取具有要求岗位的岗位技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务企业的员工，同时员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。
一、研究背景简介1、公司简况XX公司注册成立于1998年10月，专业从事微波混合集成电路及其相关组件的设计、开发、生产与服务，产品主要应用于微波通信、雷达和电子对抗等领域，产品技术水平已处于国内领先水平。
目前，公司共有员工120余人，其中研发技术岗位员工占40%，生产一线员工占30%，管理岗位员工占25%，后勤服务岗位员工占5%。
公司重视技术型人才和生产一线员工，对管理岗位并不重视。
公司对技术岗位和生产岗位已制订了详细的考核制度。
公司技术岗位员工在近五年流失严重，2011年技术岗位员工流失率占员工流失率的90%，而生产与管理岗位员工几乎零流失。
2、员工招聘的管理情况目前，公司的人力资源管理工作还处在人事管理的阶段，只是执行的部门，很少有决策的权力，所有的人力资源管理工作由人力资源办公室担当，此外还要兼任行政管理与后勤服务的职能。
人力资源办公室主要由人力资源办公室主任、人力资源管理员两个岗位组成，共有两位员工。
公司的招聘渠道主要有人才市场现场招聘、校园招聘等。
对于应聘人员的筛选工作主要通过简历筛选、电话面试、现场面试、试用等方式。
员工配置工作主要按人力资源规划，当各部门有人员需求时，向主管人力资源工作副总经理提出，由人力资源办公室具体执行，初期的筛选工作由人力资源办公室进行，后期的现场面试、试用期考核由各新员工所在部门进行。
人力资源办公室会对人才的录用情况提出一些建议，具体的录用决定还是由各部门负责面试的负责人给出。
录用后，根据各新员工的试用情况，由人力资源办公室提出岗位分配的建议，主管人力资源管理工作的副总经理审批意见。
而对于公司内部的人员招聘任、调动等主要由主管人力资源管理工作副总经理负责。
3、目前公司的招聘情况现状公司的招聘工作主由人力资源办公室进行，人力资源办公室有两位员工组成，这两位员工均为电子信息工程专业毕业，对招聘、面试等人力资源管理方面缺乏专业知识。
公司最常用的招聘方式为人才市场招聘，由人力资源管理员在人才市场进行初步的筛选，对筛选符合要求的，通知至公司进行二轮面试，二轮面试由用人部门负责人和人力资源办主任共同进行。
公司进行对应聘人员进行面试时，采取口头交流，没有书面考核，面试完毕后，面试人员口头反馈人力资源办公室面试情况。
公司对技术岗位相对重视，在面试时采取了专业技术知识的考核和一些性格方面的书面测试。
目前，公司有人员需求时，部门负责人随时向人力资源办公室提出人员需求，只是人员数量的需求，没有关于岗位的详细要求。
二、员工招聘存在的问题1、人力资源规划工作缺乏全局性公司的核心竞争力为产品技术方面的优势，所以公司注重技术与生产这两个关键部门，而人力资源办公室处在一个相对次要的位置，人力资源相关的工作很难得到其他部门的配合，在开展工作时感到力不从心。
人力资源规划工作缺乏站在战略性、全局性的角度考虑问题。
各部门经常提出临时性的招聘需求，人力资源办公室做的计划通常是“计划没有变化快”。
2、招聘人员职业化水平较低招聘人员缺乏专业知识，在初期的人员筛选时，会出现误差将有些合格人才被拒之门外，如果这样，后续公司选择人才的范围就非常有限了。
从实际情况来说，招聘人员对于应聘人员的经验、学历、知识技能等方面把握较好，而对于能力、个性特征等方面认识较为模糊，以至于会出来招来的人符合岗位要求的情况。
各部门负责人在面试时，缺乏系统的面试知识，往往只是东一句西一句，问不到重点，没有运用相关的情景模拟法、答辩法等面试方法，另一方面，这些面试人员缺乏沟通技巧、礼仪等方面的专业培训，这就导致应聘人员会根据对招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价公司，进而决定是否选择于它，这样会影响招聘的质量。
3、招聘工作缺乏科学规范的实施过程招聘工作缺乏具体的规划，没有对招聘工作进行充分的准备，没有明确需求岗位的职位要求，没有编制岗位说明书、职务说明书等，在招聘过程中存在盲目性和随意性，导致招聘时无据可依，甚至于招聘人员自己都不知道需要什么样的人才，这样的招聘效果自然就不好。
招聘渠道也比较单一，网上招聘没有启动，只是校园招聘和人才市场招聘，这样就导致大量的人力投入到招聘市场中，而招聘效果又不明显。
制定的招聘计划只是人力资源部门关起门来制定的，没有统筹公司的人力资源情况，也没有调查相关职能部门人员需求和岗位要求，这样的招聘计划与没有计划差不多。
而在实际工作中，通常是根据科研生产情况，这边说要人，人力办这边就得招人，有时招聘不是合适的季节，这导致招聘成功的效率很低。
招聘面试流程过于简单，没有采用相关结构化面试、无领导小组、公文筐等专业的面试方法，只是凭主观印象来判断，这样会导致招进来的人不符合实际岗位要求，影响招聘效果。
对新进岗位员工缺乏具体的培养计划，在招聘完成后的录用环节，人力资源部门只是有一个刚入职的新员工培训，如企业文化、规章制度、岗位技能等相对简单的培训计划，培训完毕后转入聘用岗位后，由用人部门进行考核和培养，而用人部门没有做好新员工的培养计划，往往是新员工来了就把人“晾”起来，没有分配工作，不管不问，这就导致新员工流失比较严重。
4、对于招聘工作效果没有进行评估在招聘活动结束后，没有总结本期招聘情况，如公司在2008年至2010年连续三年赴西安、成都等专业院校进行招聘工作，2008年成功招聘新员工3名，2009年未招聘到人员，2010年招聘新员工4名，对于这样的招聘情况，公司在招聘完毕后，没有总结评估招聘效果，只是做了这么一件事情。
诸如此次的情况，还有很多。
三、有效招聘的概念有效招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、公司三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、人才其用的互赢共生目标。
有效招聘的流程是由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。
有效招聘的流程是指公司在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整指示，具体说明了选择什么、何时选择、由谁来选择、用什么进行选择及如何选择等问题，从目前的招聘实践来看，通常的招聘流程如图1所示。
图1 招聘流程图四、对存在问题的分析上述在招聘过程存在的问题，主要有以下因素造成的。
1、企业自身的因素（1）庙小引不得高僧来XX公司系民营企业，企业规模属中小型企业，公司在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来说还有较大差距，而人才往往盯在大企业、名牌企业和外资企业的高收入、深潜力上面。
相对于公司这种中小型企业来说，很难凭借自身的品牌和知名度吸引到有价值的员工。
（2）行业的特殊性，可选择性窄公司的专业技术领域为微波混合集成电路，应用于军用雷达、电子对抗等领域，所需的人才为微波技术方面的专业人才。
目前，与之对口的专业只有电子科技大学、西安电子科技大学、东南大学等几所高校，而这些高校的名气很高，毕业生找工作很容易，他们通常不会考虑到中小企业。
（3）薪酬不具备竞争力以技术岗位为例，公司2010年招聘时，新进技术岗位员工的基本工资最低为1500元，加上其他的福利待遇每月也就2000元左右，扣除保险和公积金每月就1700左右；通过对同行企业的了解，他们的技术岗位薪酬远比我们高很多，这就使我们的薪酬水平不具备竞争力，招不到合适的人。
类似其他岗位也存在同样的问题。
（4）员工流动过高，很难留住有经验、有价值的员工还是以技术岗位为例，2011年初至今技术岗位员工离职为7人，技术岗位员工流失率占该岗位员工的23%，主要原因是对薪酬、工作环境、发展前景的不满意，而导致员工流失。
在这些离职的员工中，不乏有工作6年左右的技术研发型人才，在专业技术知识、工作经验、技术管理能力等方面的能力也相对较强，但这样的流失，并没有引起公司的重视。
2、企业外部因素企业外部因素主要是国家有关的法律、法规和政策的影响，行业的发展、竞争情况、人力资源市场的供需情况等。
国家的相关政策、法规是调节社会劳动关系的重要手段，像财政政策、税收政策等都会对企业的运营产生作用而最终影响企业招聘。
另外，行业的发展状况也是影响企业员工招聘的重要因素，由于2010年和2011年国家对房地产业的调控，一些原投资房地产业的投资人，听说军工产品利润丰厚，就将大量的资金投入到这个行业，从事这个行业的公司越来越多，他们需要大量有工作经验的技术型员工，而且开出很高的薪酬，公司的薪酬本身就没有吸引力，这样一来，就导致技术岗位员工大量流失；同时，他们的岗位需求量也在增加，但人力资源市场的供需情况是没有太多的变化，这样就导致公司在招聘应聘毕业生时也是招聘困难，招聘应届毕业生来公司要进行培养，但由于公司对于这些新员工投入不够，往往招聘效果也不理想。
而公司所需的生产一线的工人，相对来说，招聘难度不大，因我们的生产线工人无论在岗位薪酬、工作环境等各方面还是有一定竞争力的，只是在2011年招聘时降低了招聘要求，如原工人要求大专学历的，现在降低至高中、甚至于初中学历，当然如果有大专学历有愿意公司还是接受的，这样一来，公司的招聘效果就很好，只是进来后，公司要花2~3个月时间进行培养。
而对于公司的管理岗位，招聘起来就更容易，因为太多的应届毕业生想坐办公室。
五、员工招聘问题改进对策1、做好人力资源规划工作结合公司战略规划，做好工作岗位分析，编制工作岗位说明书，是实施有效招聘的前提。
人力资源规划是组织根据发展战略的要求，对实现公司目标所需的人力资源进行预测，对组织所有的人力资源进行统筹分析，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
应就公司的战略发展规划，制定出每年的人力资源规划，包括人员的配备计划、人员补充计划、人员晋升计划等详细内容。
只有这样才能从根本上改变目前公司员工招聘的被动局面。
2、建立专业化的招聘团队针对XX 公司招聘中存在的问题，就招聘团队方面提出以下的解决方法：首先，让用人部门的负责人参与面试并发表意见，因为只有他清楚要招聘什么样的人才能适应他的岗位，同时在面试时须采取结构化面试方法，避免个人的主观判断。
其次，在招聘工作时，应针对应聘人员的特点，考虑招聘人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，提高招聘人员的综合素质，以提高对应聘人员的吸引力。
特别是在技术岗位招聘时，须由研发部门的负责人或是技术方面的专家参与招聘，提高招聘成功率。