工作分析中的员工恐惧及应对策略的论文
如何消除工作分析中员工恐惧心理
消除员工 恐惧心理 的分析及 对策
案例二
案例三
问题大而无当
消除员工的恐惧心理
案例三 问题大而无当
“请你谈谈你这份工作对公司的价值。” 听到这样的问题，小林愣住了，该怎么回答 呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天 ，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公 司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这 回答还真是废话。 不仅仅是小林，还有不少员工都在面谈中遭遇 这样的“宏观”问题。说高了，一听就是空话；自 谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？只好统一口径， 简单几句话把进行工作分析的人打发走了。 思考：1 、你认为在进行工作分析的面谈环节 中，员工为什么会出现以上情况？ 2、如果你是人力资源部门的工作人员应该怎 么办？
消除员工的恐惧心理
分析案例二
工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。 但小白的前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模 的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了 误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。 当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不 安。
消除员工的恐惧心理
消除员工 恐惧心理 的分析及 对策
案例二
案例三
问题大而无当
消除员工的恐惧心理
案例二 事后大地震
人力资源经理小白，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现 企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进 行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马 上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 小白和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料 ，员工的反应和态度出乎意料地不配合。 多方了解后，小白才知 道，她的前任根据岗位分析结果删减了大量的人员和岗位，对每个 员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。 有了前车之鉴，大家都夸大自己的工作量，生怕工作分析把自 己“分析掉了”。 思考：你认为小白的前任在进行工作分析时为什么会出现以上 问题？你认为现在小白应如何办？
问题分析与解决方案有效应对员工不适应变化
问题分析与解决方案有效应对员工不适应变化问题分析与解决方案：有效应对员工不适应变化近年来，企业所面临的环境变化日益迅速，竞争日益激烈。
而员工在面对变化时常常会感到不适应，导致工作效率下降甚至产生消极情绪。
如何有效应对员工不适应变化，提高组织的适应性和竞争力，成为了现代企业必须面对的问题。
本文将分析员工不适应变化的原因，并提出相应的解决方案，以提供有效的解决思路。
一、原因分析1.1 心理及情感因素员工在面对变化时，常常会产生担忧、恐惧、不安等负面情绪。
他们可能担心自己无法适应新的工作内容或职责，恐惧失去原有的稳定状态，以及不安于未知的未来。
1.2 培养习惯的困难人们在长期的工作中形成了一定的习惯和工作模式，一旦面对变化，需要改变这些习惯，往往会感到困难。
特别是老员工更加习惯于现状，对变革更加抵触。
1.3 缺乏能力和技能变化意味着员工需要适应新的工作要求和技能需求，如果员工缺乏相关的能力和技能，就会导致不适应。
二、解决方案2.1 预期管理为了减轻员工在变化中的负面情绪，组织应该进行充分的预期管理。
通过与员工进行沟通和解释，提前让员工了解变化的原因、目标和意义，以及对他们个人的影响和挑战，增强员工对变化的明确认知和理解。
2.2 培训和发展为了提高员工适应变化的能力，组织应该积极开展培训和发展计划，以帮助员工掌握新的知识、技能和工作方法。
例如，可以引入外部专家进行培训，或组织内部员工之间的技能分享，提供相关的学习资源和支持。
2.3 建立支持系统为了帮助员工更好地应对变化，组织应该建立完善的支持系统。
例如，可以设置专门的变革管理团队，负责与员工沟通、解答问题，提供咨询和支持；还可以开设员工交流平台，促进员工之间的互相学习和经验分享。
2.4 激励和奖励通过设定目标、激励和奖励机制，可以促使员工更加积极地适应变化。
例如，可以设定与变化相关的绩效目标，并给予相应的奖励和认可，以激发员工的动力和积极性。
2.5 文化建设变化的成功与否，很大程度上取决于组织的文化。
有效处理员工疑虑和抵触心理
有效处理员工疑虑和抵触心理在组织中，员工疑虑和抵触心理是普遍存在的现象。
当组织进行变革、重组或者决策时，员工可能会产生疑虑和抵触心理。
有效处理员工疑虑和抵触心理对于组织的成功至关重要。
本文将探讨员工疑虑和抵触心理的原因，并提供一些有效的解决方案。
员工疑虑和抵触心理的原因多种多样。
员工可能对变革或决策的影响感到不安。
他们担心个人利益会受到损害，或者无法适应新的工作要求。
员工可能对组织的决策过程和信息透明度产生怀疑。
他们觉得自己没有被告知真实情况，或者没有参与决策的过程中。
员工可能担心组织的变革或决策会给自己带来负面影响，例如失业风险或经济压力。
员工可能对组织的管理能力和执行力产生怀疑。
他们怀疑组织是否能够成功实施变革或决策，从而导致工作环境恶化。
针对员工疑虑和抵触心理，组织可以采取一些有效的解决方案。
组织应该建立良好的沟通渠道，与员工进行频繁的沟通，及时传达变革或决策的信息。
这些信息应该是真实、透明的，以增加员工的信任感和参与感。
同时，组织应该倾听员工的意见和反馈，并及时回应他们的关切和疑虑。
这样可以让员工感到自己的声音被重视，减少抵触心理的产生。
组织应该提供适当的培训和支持，帮助员工适应变革或决策所带来的新工作要求。
培训可以通过提供相关的知识和技能来减少员工的不安感。
组织应该提供必要的支持，例如心理咨询或经济援助，以帮助员工应对变革或决策可能带来的负面影响。
组织应该强调变革或决策的必要性和积极影响。
通过明确说明变革或决策的目的和益处，组织可以减少员工的疑虑和抵触心理。
同时，组织可以分享一些成功的案例或者角色模型，以展示变革或决策的正面效果。
这样可以增加员工对变革或决策的支持和理解。
组织应该建立一种积极的工作环境，鼓励员工的参与和贡献。
当员工感到自己的工作得到认可和重视时，他们更容易接受变革或决策，并减少疑虑和抵触心理的产生。
组织可以通过奖励机制、职业发展机会和团队合作等方式来激励员工的积极参与。
工作中吓一跳工作范文
工作中吓一跳工作范文工作中吓一跳。
在职场中，我们都可能会遇到一些让人吓一跳的工作情况。
这些情况可能是突如其来的挑战，也可能是意想不到的困难。
但是，如何应对这些吓一跳的工作情况，是我们需要认真思考和处理的问题。
下面我将分享一次我在工作中吓一跳的经历，并探讨我是如何处理这个情况的。
那是一个周五的下午，我正在办公室里忙碌着处理一些工作。
突然，我的老板走进了办公室，神情凝重地对我说，“我们需要在下周一之前完成一个重要的项目，而且客户对我们的要求提出了一些变动。
”听到这个消息，我顿时感到有些吃惊和紧张。
这个项目原本已经进入尾声，我以为只需要进行一些简单的修改和调整就可以完成了。
但是客户的变动要求让我感到措手不及，我不知道该如何应对这个突如其来的挑战。
面对这个吓一跳的工作情况，我首先冷静下来，开始分析和思考应对的方法。
我找到了项目组的其他成员，和他们一起讨论客户的变动要求，确定了新的工作方向和计划。
然后，我和团队成员们一起分工合作，全力以赴地投入到项目中。
在周末的两天时间里，我们几乎没休息，一直在办公室里奋战着。
我们不断地修改和调整项目方案，与客户进行沟通和确认，确保项目能够按时完成并满足客户的要求。
经过大家的共同努力，我们成功地完成了客户的变动要求，而且在原定的时间之前交付了项目。
客户对我们的工作非常满意，还表示愿意和我们继续合作。
这次吓一跳的工作情况成为了我们团队的一次宝贵的经验，让我们更加成熟和自信。
通过这次经历，我深刻地体会到在工作中遇到吓一跳的情况时，冷静思考和团队合作是非常重要的。
只有保持冷静、分析问题、制定计划，并且和团队成员一起努力，才能够有效地应对各种工作挑战。
同时，这次经历也让我更加明白了团队合作的重要性，团队的力量是无穷的，只要大家齐心协力，就能够克服各种困难和挑战。
总的来说，工作中吓一跳的情况是不可避免的，但是我们可以通过冷静思考和团队合作来有效地应对这些情况。
只要我们保持乐观、积极，相信自己和团队，就一定能够战胜各种困难，取得成功。
有效解决员工疑虑与抵触情绪的方法
有效解决员工疑虑与抵触情绪的方法在任何组织中，员工的疑虑和抵触情绪是常见的现象。
这些情绪可能源自于对公司政策的不满、对工作环境的不适应，或者对未来发展的担忧。
如果不及时解决，这些情绪可能会对员工的工作表现和团队合作产生负面影响。
因此，为了维护良好的工作氛围和员工积极性，解决员工疑虑与抵触情绪是至关重要的。
首先，建立透明的沟通渠道是解决员工疑虑与抵触情绪的关键。
公司领导层应该与员工保持良好的沟通，及时传达公司的决策和政策变动。
通过定期举行团队会议、一对一沟通和内部通讯等方式，领导层可以与员工分享公司的发展战略和目标，让员工了解公司的决策背后的原因和意图。
此外，领导层还应该鼓励员工提出问题和意见，及时回应他们的疑虑，增强员工的参与感和归属感。
其次，提供培训和发展机会是解决员工疑虑与抵触情绪的另一个重要方法。
员工可能会因为缺乏技能或者对未来发展的不确定性而感到疑虑和抵触。
因此，公司应该为员工提供广阔的学习和发展机会，帮助他们提升自己的能力和竞争力。
这可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式来实现。
通过培训和发展，员工可以提升自己的职业能力，增加自信心，减少疑虑和抵触情绪。
此外，建立良好的工作氛围也是解决员工疑虑与抵触情绪的重要手段。
公司应该营造一个开放、互信、尊重和合作的工作环境。
领导层应该树立榜样，以身作则，展示出良好的职业道德和价值观。
同时，公司应该重视员工的工作生活平衡，关心员工的身心健康。
为员工提供适当的福利待遇和工作环境，让他们感到被重视和关心，减少疑虑和抵触情绪的产生。
最后，及时解决员工的问题和困难也是解决疑虑与抵触情绪的关键。
员工可能会因为工作中的问题或者个人困难而感到沮丧和抵触。
在这种情况下，领导层应该及时倾听员工的心声，提供必要的帮助和支持。
这可以通过定期的员工反馈机制、员工辅导和心理咨询等方式来实现。
通过解决员工的问题和困难，公司可以增强员工的工作满意度和归属感，减少疑虑和抵触情绪的发生。
工作分析实践中员工产生恐惧的问题及其对策
人资82 叶建宝0853047（5）在工作分析实践中员工产生恐惧的问题及其对策摘要：本文分析了在工作分析实践中工作分析的意义和作用，也说明了员工产生恐惧的原因以及解决这一问题的方法。
关键字：工作分析、员工恐惧、对策一、工作分析的概述工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，工作分析又称为岗位分析或职位分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格进行描述和研究的过程，即制定岗位规范和工作说明书的具体过程。
二、工作分析的作用以及其意义在复杂的，牵一发而动全身的工作环境中，一个适当的工作分析体系是非常重要的。
新的工作不断产生，旧的工作要重新设计，工作分析可以帮助组织察觉环境正在变化这一事实。
人力资源管理工作可以归纳为六项基本职能：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。
每一项人力资源管理职能都与工作分析有密切的联系。
工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：工作分析的结果能够帮助组织进行合理的岗位和工作流程设计，为人力资源规划提供了必要的信息；通过工作分析能够确定从事某项工作所需的技能和经验，有利于明确招聘员工的标准，为吸纳人才提供指导；员工的培训需求和培训内容要以工作分析资料为准；通过工作分析可以找出工作间的差异，从而可以据此确定不同岗位间的薪酬差异，为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；科学的绩效考核是以工作分析确定的工作规范和要求为基础进行的；工作分析为组织职能的实现奠定基础：通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
工作分析中的员工恐惧及应对策略
工作分析中的员工恐惧及应对策略引言工作分析是组织中非常重要的一项任务，它对员工的工作绩效、培训需求和招聘选拔等方面起到关键作用。
然而，在进行工作分析过程中，员工可能会感受到一定的恐惧。
本文将探讨工作分析中的员工恐惧及应对策略。
员工恐惧的原因1.担心隐私泄露：在工作分析过程中，员工可能会被要求提供大量个人信息。
他们可能担心这些信息会被泄露，影响到个人隐私。
2.害怕被评估：通过工作分析，员工的工作绩效和能力会经过评估和测量。
他们可能担心自己的表现会被负面评价，从而导致工作机会减少或者薪酬待遇降低。
3.焦虑面对改变：工作分析可能导致工作角色和职责的改变。
员工可能对这种改变感到焦虑，担心自己无法适应新的工作环境。
应对策略1.加强沟通与解释：组织在进行工作分析前，应该向员工详细解释工作分析的目的和过程，以及收集到的信息将如何使用。
通过加强沟通，员工可以更好地理解工作分析的重要性，减轻担忧和恐惧感。
2.保护隐私和保密：组织应该采取措施来保护员工的个人信息的安全性，例如限制访问权限、加密数据等。
这样可以增加员工对个人信息安全的信任，减少恐惧感。
3.提供培训和支持：员工对工作分析过程中可能出现的变化感到焦虑时，组织可以提供培训和支持来帮助员工适应新的工作角色和职责。
这样可以减少员工的不安全感，增强他们的自信心。
4.积极参与员工：组织应该将员工作为工作分析的主体参与进来，鼓励他们提供自己的意见和建议。
这样可以增加员工对工作分析的参与感和掌控感，减少恐惧感。
5.及时反馈和奖励：在工作分析过程中，组织应该及时给予员工反馈，评估结果要客观公正。
同时，组织也应该给予员工适当的奖励和认可，以激励他们参与工作分析并减轻恐惧感。
结论在进行工作分析时，员工可能会感到一定的恐惧。
然而，通过加强沟通与解释、保护员工隐私、提供培训和支持、积极参与员工以及及时反馈和奖励等策略，组织可以帮助员工减轻恐惧感，并促进工作分析的有效进行。
只有员工在工作分析中感到安全和被尊重，才能更好地发挥他们的潜力，提高工作绩效。
工作分析中的员工恐惧及应对策略
工作分析中的员工恐惧及应对策略作者：张晓玲来源：《现代企业文化·理论版》2015年第18期中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）09-000-01摘要人性化管理已经成为现代企业中越来越重视的一部分内容，对于一个企业来说，采取人性化的管理理念和管理手段，可以更好的提高其内部管理水平。
然而，现阶段我国很多组织和企业在开展各项工作的过程中，对于人性化管理的一些思路和想法都存在着困惑。
本文就对于工作分析的基本概念进行了分析，并且探讨了相应的应对思路。
关键词工作分析员工恐惧应对策略一、引言在现代企业人力资源管理工作开展的过程中，工作分析已经成为了一种比较科学和有效的工作手段。
总的来说，工作分析主要是指对于工作中相关信息和情况进行收集、比较、分析和综合的有关工作。
工作分析为企业和组织的发展和相关制度的制定提供了有效的基础和依据，对于一个企业和组织来说，他要想实现长期的发展，其内部的员工和管理者都要参与到实际的工作当中。
对于企业的管理者来说，工作分析的有效推进可以更好地实现组织流程和结构的优化，并且对基层员工的意见进行听取，适当的对工作和管理的思路和方式进行调整。
对于基层员工来说，他们在日常工作的过程中，对于工作分析的了解还存在一定的差距，还需要认同方面的提高。
因此，在工作分析中，一些基层的员工经常会出现恐惧的心理和情绪，这是工作分析中所应该关注和解决的问题。
下文就对于工作分析中员工产生恐惧的原因进行了分析，并且着重从沟通方面入手，就应对工作分析中员工恐惧问题的思路进行了探讨。
二、工作分析中员工产生恐惧的原因对于员工来说，他们的恐惧心理和情绪主要是来自于工作分析对他们造成的心理影响，他们认为对他们已经适应和熟悉的工作进行分析可能会造成对他们自身利益的影响。
处于这种心理，一部分员工在面对分析和调查的过程中配合态度不佳，从而对分析工作造成了很大的影响。
总体来说，员工的恐惧主要体现在工作的不配合和虚假信息的提供，很多分析主体在进行资料的收集和分析以及与员工的沟通交流中，一些存在恐惧感的员工他们的配合态度十分冷淡并且刻意的不为分析主体提供相应的需求资料，对他们的访谈工作的支持十分有限。
企业员工心理问题探析及对策
企业员工心理问题探析及对策随着社会的不断发展和企业的不断壮大，企业员工心理问题愈发突显。
企业员工心理问题主要包括工作压力、情绪不稳定、职业倦怠等。
这些问题不仅会影响员工的工作效率和工作质量，还可能导致员工心理健康问题的出现，对企业产生负面影响。
企业需要及时了解和反应员工心理问题，采取对策加以解决。
首先是工作压力问题。
随着竞争的加剧和市场的不稳定，企业员工面临着越来越大的工作压力。
工作压力过大会导致员工焦虑、抑郁等心理问题的出现。
对于这个问题，企业可以采取以下对策：一是通过提供良好的工作环境和福利待遇来减轻员工的工作压力；二是建立健全的分工合作机制，合理分配工作任务，减少员工的工作负担；三是提供培训和发展机会，提升员工的职业能力和竞争力，增强他们应对工作压力的能力。
其次是情绪不稳定问题。
情绪不稳定是企业员工心理问题的常见表现之一。
在工作中，员工可能会因为遭遇挫折、受到批评或者与同事之间发生矛盾而情绪不稳定。
企业可以采取以下对策来解决这个问题：一是加强员工之间的沟通和交流，营造良好的工作氛围，缓解员工的情绪压力；二是建立完善的反馈机制，及时给予员工肯定和激励，增强员工的积极性和工作动力；三是开展心理辅导和矛盾处理培训，帮助员工学会应对情绪不稳定问题，提升他们的情商和职业素养。
最后是职业倦怠问题。
随着工作压力的增加和工作内容的单一化，企业员工容易出现职业倦怠问题。
职业倦怠会影响员工的工作热情和工作积极性，进而影响到企业的发展。
对于这个问题，企业可以采取以下对策：一是加强员工的工作满意度调查，了解员工的实际需求，及时调整和改善工作环境和工作方式；二是提供员工发展的机会和空间，让员工能够在工作中不断学习和成长，保持对工作的新鲜感和激情；三是建立健全的激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作动力和激情。
企业员工心理问题对企业和员工本身都具有重要影响，需要引起重视并及时采取对策加以解决。
只有保证员工心理健康，才能提高员工的工作效率和工作质量，实现企业的长期稳定发展。
工作分析中的员工恐惧及应对策略
工作分析中的员工恐惧及应对策略摘要随着企业竞争的日益激烈，员工恐惧已经成为一个普遍存在的问题。
这种恐惧常常影响到员工的工作表现和生产率，同时也直接影响到企业的运营和效率。
本论文旨在探讨员工恐惧对工作分析的影响，分析员工恐惧的原因和表现，并提出相应的应对策略。
本论文通过文献研究法和案例分析法，总结出员工恐惧的表现形式以及应对策略，旨在帮助企业更好的解决员工恐惧的问题。
关键词：员工恐惧、工作分析、应对策略、表现形式正文一、引言员工恐惧是企业管理中非常常见的问题，它对企业的运营和效率产生直接的影响。
在工作分析过程中，员工恐惧常常会导致一系列问题，如员工压力大、工作疲惫、工作效率低下、工作质量下降等。
因此，了解员工恐惧的原因并采取相应的措施对于企业来说是非常重要的。
二、员工恐惧的表现形式员工恐惧的表现形式包括：1）就业不安；2）职业前景不明朗；3）工作繁重；4）任务难以完成；5）上司主观评价；6）工作流程复杂等。
这些表现形式是员工恐惧的直接表现，会影响到员工的生产力和工作表现。
1. 就业不安就业不安是员工恐惧的一种表现形式。
特别是在经济不景气、行业周期性过程中，员工常常会感到就业不安，它会导致员工的动力和工作积极性下降。
2. 职业前景不明朗职业前景不明朗是员工恐惧的另外一种表现形式。
尤其在行业发生重大变革、市场需求出现结构性变化的情况下，员工往往会感到自己的职业前景不确定，这样会产生极大的恐惧感。
3. 工作繁重工作繁重也是员工恐惧的表现形式之一。
在工作中，员工承受过多的工作压力会影响到他们的身体和心理健康。
这样会导致员工疲劳和工作效率下降。
4. 任务难以完成任务难以完成是员工恐惧的另一种表现形式。
在工作中，员工被赋予一个难以完成的任务，往往会感到恐惧和不安。
这些感受会影响到员工的工作效率和工作表现。
5. 上司主观评价上司主观评价是员工恐惧的一种表现形式。
在工作中，员工往往会担心上司的评价，在没有具体指导的情况下不敢做出自己的决策。
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工作分析中的员工恐惧及应对策略的论
文
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摘要：工作分析不仅是人力资源管理的平台，同样，也是人本管理的基础。
目前，在工作分析实践中，由于工作分析各主体之间存在沟通障碍，使工作分析普遍陷入了员工恐惧的误区。
所以要尝试从沟通的角度来研究工作分析中的员工恐惧，这样基于沟通的工作分析全员参与才是消除员工恐惧的有效途径。
关键词：工作分析；员工恐惧；沟通
现代组织越来越重视“人本管理”，然而，“人本管理”的核心理念是什么?如何在管理的实践中体现“人本管理”的思想?这是管理者经常感到困惑的问题。
工作分析，不仅是人力资源管理的平台，同样，也是人本管理的基础。
目前，我国众多组织已经十分重视人力资源管理工作，也相应引入工作分析的方法与技术。
但是，在工作分析实践中，由于工作分析各主体之间存在沟通障碍，使工作分析普遍陷入了员工恐惧的误区[1]。
工作分析过程其实就是一个沟通过程，其目的是要获取工作活动、任务、职责以及工作要求等方面
的信息，获取信息的唯一手段就是沟通。
本文给出了员工恐惧的概念，分析了其表现形式及原因，尝试从沟通的角度研究工作分析中的员工恐惧，指出基于沟通的工作分析全员参与是消除员工恐惧的有效途径。
一、工作分析概述
(一)工作分析基本含义
工作分析，简单地说，是人力资源管理者在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
具体讲，工作分析是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为组织特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动[2]。
(二)工作分析全员参与的特点
工作分析活动需要上至组织高层下到每位员工的理解、支持和参与。
从高层而言，一方面因为工作分析可能同时涉及到组织流程和组织结构的分析和优化，需要听取他们的意见；另一方面让高层充分了解开展这项工作的重要性，并由高层向整个组织安排开展这项活动，可以引起各个层面的员工对这项工作的重视，这就为顺利开展工作创造了好的条件。
从中层而言，他们在这项活动中扮演着非常重要的角色，一方面他们要对自身的工作进行分析，另一方面他们对
自己所领导的部门各岗位的情况最为了解，因此对员工描述的岗位信息可以进行鉴别，再他们对工作分析活动的认同度也会影响到部门的员工。
从基层员工而言，取得他们的认同十分必要。
相比较而言，由于基层员工对工作分析最不了解，因而员工恐惧普遍存在于基层员工中。
二、员工恐惧
员工恐惧是指员工由于害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析主体及其调查采取不合作甚至敌视的态度[3]。
它是工作分析实践中普遍存在的一类障碍。
具体来说，员工恐惧主要表现为两种形式：工作分析主体在访谈、收集资料等与员工接触过程中，员工对其态度冷淡、言语讥讽，怀有抵触情绪，或故意对工作分析主体索要的相关资料不予提供，从而不支持其访谈或调查工作。
在工作分析过程中，员工对于工作分析主体所提出的问题，提供虚假的、与实际情况存在着较大出入的信息资料，故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容，而相应地贬低其它岗位的工作。
员工恐惧会对工作分析产生较大影响。
一方面，由于员工的抵触情绪，使工作分析主体收集工作信息的过程难以顺利进行；另一方面，员工提供虚假信息
势必影响工作分析结果的可靠性。
产生员工恐惧的根本原因是工作分析的减员降薪功能，员工不清楚开展工作分析的意义。
所以，在工作分析中，首先应该向员工解释清楚实施工作分析的目的，工作分析都会对员工产生何种影响，并且尽可能地将员工纳入到工作分析过程之中。
只有当员工了解了工作分析的目的，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会提供真实可靠的信息。
沟通是消除员工恐惧的有效途径。
三、基于沟通的工作分析
(一)沟通概念
沟通是人们经常用到的一个词，但由于它的复杂性，对它没有公认一致的定义。
1972年，frank dance 和carl larson对沟通的定义做了一项调查，发现有126种不同的界定[4]。
这一方面说明沟通本身的复杂性，另一方面也揭示了沟通研究视角的多样性。
如美国学者david认为，沟通是被他人所知觉的语言或非言语行为[5]；美国filip r. halis认为，沟通是一个循环的相互影响过程，这个过程包括信息发出者、接收者和信息本身[6]；有的学者将其定义为：某一个体发出刺激以调整其他个体的行为的过程；还有的学者这样描述：信息发出者通过一定途径将信息传递给接收者，以达
到某种效果。
本文中的沟通定义是：信息、思想、态度在人际之间的传递与共享过程。
不论沟通的内容和形式怎么发展，人际间沟通的三个基本要素都不会改变：信息的发出者、接收者和信息所引起的反应。
只有这三者存在，人与人之间的沟通才可能建立。
(二)沟通主体
在工作分析中，工作分析主体即沟通主体。
工作分析主体问题，即由谁来做工作分析最合适，这是目前工作分析实践中经常遇到的问题。
从实践来看，工作分析的直接参与者可能有人力资源部专员、外聘专家和在岗员工及其主管，间接参与者则是整个组织的所有员工。
各层分析主体各有其优缺点[7]。
考虑到各层分析主体的优缺点，本论文采取综合方式来解决，首先，坚持谁知情谁分析，谁合适谁承担的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、主管扶持四结合方式。
人力资源部经理首先要与组织高层充分沟通，让高层认可工作分析的价值和必要，力求获得高层的鼎力支持，为工作分析的顺利开展打下坚实基础。
其次，召开全员参与的工作分析动员大会，由高层亲自布置工作任务，要求全员配合，为工作分析提供各方面的资源保证。
动员会议上，人力资源部经理要着重
宣讲工作分析的理念与目的，让员工认同工作分析的价值，了解工作分析的科学性，减少因对工作分析的陌生和不了解工作分析的目的而产生的抵触情绪。
(三)工作分析沟通特点
1.工作分析沟通消除沟通层级障碍
外聘专家是工作分析的观察者、咨询者，更为重要的角色是沟通者，他成了整个组织上下沟通的桥梁。
在工作分析沟通模式中，专家减少了不同层级员工之间的沟通层级障碍，如在岗员工和高层之间可以通过专家沟通，减少了原来要通过主管、人力资源部专员和人力资源部经理等的复杂环节；同时，人力资源部专员和在岗员工也可以直接沟通，不必通过主管、部门经理等环节。
通过沟通，不同岗位的员工可以从专家那里得到不同层级之间的各种工作信息，同时高层能够通过专家传达组织的战略意图，在岗员工也可以通过专家表达他们的真实想法。
2.工作分析的沟通是对事不对人的沟通
工作分析以“事”为出发点，要求“人匹配事”，严格以职位的要求来编写职务说明书，所以工作分析的沟通是对事不对人的沟通，沟通双方之间可以敞开心扉、畅谈工作、无所顾忌，员工可以借“对事不对人”这个机会表达一些真实想法，这些真实想法对组织往
往很重要。
3.工作分析的沟通是普遍而彻底的沟通
工作分析中每一个岗位甚至每一个岗位的细节和员工的活动方式都是沟通要获取的信息，沟通的“触角”可以遍布整个组织，可以说，组织在其它任何时候都很难有这样一次“无所不及”的沟通。
4.工作分析的沟通是全通道的沟通
工作分析的沟通方式是多样的，员工的任何一种表达方式(言语、肢体语言、动作等)都可以是沟通的方式，因为作为观察者、访问者的专家时刻在捕捉一切信息，“旁观者清”的优势在这里真正起作用。
参考文献：
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