人力资源供给预测
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
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技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
五种人力资源供给预测的方法
五种人力资源供给预测的方法嘿，朋友们！咱今儿来聊聊人力资源供给预测的那些事儿。
咱先说说德尔菲法吧。
这就好比是一群专家围坐在一起讨论问题。
大家各自发表意见，不互相干扰，然后综合起来，得出一个比较靠谱的结果。
这不就像咱家里商量大事儿，每个人都说出自己的想法，最后综合一下，找到个最合适的办法嘛！这种方法能把各路专家的智慧都用上，可厉害啦！接着呢，是人员替换法。
这就好像是一场接力赛，一个人跑累了，另一个人赶紧接上。
在企业里，当有人离职或者岗位变动了，就得有合适的人能顶上去。
就像接力棒要稳稳地交到下一个人手里一样，得保证这个替换的过程顺顺利利的，不能掉链子呀！还有马尔可夫分析法哟！这就有点像看天气变化，根据过去的情况来推测未来。
通过分析人员在不同状态之间的转移概率，来预测未来的人员分布。
比如说，知道了有多少人可能从这个岗位调到那个岗位，就能提前做好准备啦，是不是很有意思？再说说技能清单法。
这就像给每个人做了一个详细的“简历”，把他们的技能、经验、教育背景啥的都列得清清楚楚。
企业需要用人的时候，就可以按照这个清单来找，就像在一个大宝藏里找宝贝一样，总能找到合适的那颗“珍珠”呢！最后是人力资源“水池”模型。
想象一下，企业就像一个大水池，人员的流入和流出就像水的进出。
我们要时刻关注这个水池的水位，不能让它干涸了呀！通过分析流入和流出的情况，就能知道怎么保持水池满满的，让企业一直有充足的人力可用。
总之啊，这五种人力资源供给预测的方法各有各的用处，就像我们生活中的各种工具一样，用对了地方就能发挥大作用。
我们得根据实际情况，灵活选择和运用，让人力资源管理变得更加得心应手。
别小看了这些方法，它们可是能帮助企业在人才竞争中抢占先机，走得更稳更远呢！所以啊，大家可得好好研究研究，把它们用起来哟！原创不易，请尊重原创，谢谢!。
第8章 人力资源供给预测
（一）外部环境 （二）内部环境
包括： 1.宏观经济状况 2.劳动力市场 3.法令法规
一、组织战略与内部劳动力供给 二、组织结构与内部劳动力供给 三、企业人员流动率与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展 战略。 考察的内容包括以下方面： （1）工作经历；（2）教育背景；（3）优势和劣势评 价；（4）个人职业生涯发展的需要； （5）目前及未来提升的潜力；（6）目前工作业绩； （7）专业领域；（8）工作特长；（9）地理位置偏好； （10）职业目标和追求；（11）预计退休时间； （12）个人生理、心理评价记录。
基于上述案例分析可以看出，人力资源需求与供给预测作为人力资源规 划的一部分在人力资源管理中具有重要意义。
人力资源供给的影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
人力资源规划是企业预测劳动力需求和劳动力供 给，比较和确定供求缺口，筹划行动的一个过程。 人力资源规划的过程包括五个步骤：
（1）确定企业未来的人力资源需求； （2）确定未来的人力资源供给； （3）分析企业的外部环境和内部环境； （4）确定人力资源需求与人力资源可供量之间的差 距（短缺还是过剩）； （5）制定人力资源规划并实施。
一、企业战略对未来人力资源供给的影响 二、企业内外部环境因素的影响
人力资源的未来供给，是指一个企业在未来某一 时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动 力市场角度来看，企业对未来人力资源可供量的预测 是以当前的在职员工为基础的。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，准确的人力资源规划至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业了解未来一段时间内可以获得的人力资源数量和质量，从而为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义与意义人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
它是在综合考虑企业内部人力资源现状、人员流动情况以及外部劳动力市场状况等因素的基础上进行的。
准确的人力资源供给预测具有多方面的重要意义。
首先，它有助于企业提前做好人力资源的储备和规划，避免因人力资源短缺而影响业务的正常开展。
其次，能够帮助企业合理优化人力资源配置，提高人力资源的利用效率，降低人力成本。
再者，为企业的招聘、培训、晋升等人力资源管理活动提供科学依据，使企业的人力资源管理更加具有针对性和前瞻性。
二、人力资源供给预测的分类人力资源供给预测可以分为内部供给预测和外部供给预测两大类。
内部供给预测主要是对企业内部现有员工的情况进行分析和评估，包括员工的年龄、学历、工作经验、技能水平、绩效表现等，同时考虑员工的晋升、调动、离职等流动情况，以预测未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有人员接替法、马尔科夫分析法等。
外部供给预测则是对企业外部劳动力市场的情况进行研究和分析，包括劳动力市场的供求状况、人才的竞争态势、相关政策法规等，以预测企业从外部获得人力资源的可能性和难度。
外部供给预测需要关注宏观经济环境、行业发展趋势、教育水平等因素对劳动力市场的影响。
三、内部人力资源供给预测的方法1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个职位的人员接替情况进行分析，来预测未来人力资源的供给情况。
这种方法需要建立职位接替图，明确每个职位的可能接替人选以及他们的晋升潜力和所需的培训时间等。
人力资源需求供给预测的方法
人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法，用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策，确保人力资源与业务需求相匹配，提高企业的效益和竞争力。
在人力资源需求供给预测中，常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。
下面将详细介绍这些方法及其应用。
劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。
通过对现有劳动力市场的分析，可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。
这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求，并根据市场情况做出相应的调整。
劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估，并结合宏观经济趋势进行分析。
趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。
该方法基于历史数据和过去的趋势，通过观察和分析过去的发展，来预测未来的需求情况。
趋势分析可以基于大量的数据，如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等，从中找出规律和趋势，并将其应用于未来的预测。
例如，过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势，可以预测未来该职位的需求也将继续增加。
回归分析是一种基于统计学的方法，通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。
回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模，并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。
例如，可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型，通过对这些指标的变化进行分析，来预测未来的人力需求。
人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。
这种模型可以根据企业的特定情况，结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法，综合考虑各种因素，通过建立数学模型来预测未来的人力需求。
人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制，帮助企业更准确地预测未来的人力需求，优化人员配置。
综上所述，人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具，可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。
第五章 人力资源供给预测
第五章人力资源供给预测一、什么是人力资源供给人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
二、人力资源供给预测的作用●检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力；●明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退；●明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题；●对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。
三、人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状；（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。
6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
四、外部供给预测外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。
影响外部人力资源供给的因素1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。
2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况3、人口发展趋势4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、劳动力市场发展状况7、社会平均薪酬水准8、劳动力就业意识和择业心理9、工会五、内部供给预测内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出的判断。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测，企业能够提前了解人力资源的供需状况，为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据，从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面：1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给，企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划，以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源，将合适的人安排到合适的岗位上，提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加，同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化，提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应，调整人力资源策略，保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法（1）人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图，企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者，以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划，确保关键职位的顺利交接。
（2）马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法，用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率，来预测未来的人员分布。
企业人力资源供给预测的步骤
企业人力资源供给预测的步骤在企业里，人力资源就像一部精密的机器，运转得好坏直接关系到公司的生死存亡。
想想看，预测人力资源供给的步骤就像是在做一顿丰盛的晚餐，得先备好材料，再开始烹饪。
第一步，自然是要明确需求。
这就像是你要做意大利面，得先知道要多少人来吃，才能决定面条的量。
不然，做出来的面条比意大利的还多，那可真是“牛头不对马嘴”了。
得了解现有人力资源的情况。
这一环就像是你在整理冰箱，看看有哪些材料还可以用，哪些得扔掉。
人力资源的现状包括员工的技能、经验，还有一些潜在的后备人才。
找到这些信息，就像在冰箱里发现了几瓶酱油和一块芝士，嘿，真是意外之喜呢。
还得记得，员工的流动性也很重要，毕竟“人心难留”，如果总有人辞职，留着再多的“材料”也没用。
然后，就是分析市场环境。
这一步就像是你准备开一家新餐馆，得先看看周围的竞争对手。
想象一下，你在网上搜一下，看看同行们的菜单和价格。
如果市场上人才短缺，那就得多花点心思去吸引优秀的人才，别让你的餐馆冷冷清清。
否则，顾客一来，发现你没什么好菜，谁还愿意再来光顾呢？我们要制定供给预测。
这个步骤就像是做计划，得把想法写下来。
我们可以用数据分析工具，分析当前和未来的人力资源需求。
这就像在为你的晚餐做个详细的菜单，越详细，越容易执行。
如果发现某个岗位人手不足，就得想办法，或是招聘新员工，或是提升现有员工的技能，真是一场“抓小放大”的游戏。
再往下，我们得考虑培训和发展。
培养人才就像是种树，得浇水施肥，才能长得更高更壮。
企业不能只盯着眼前的需求，得长远一点。
设定培训计划，帮助员工提升技能，让他们在职场上如鱼得水。
毕竟“人无我有，人有我优”，让员工感到成长，才更能留住人心。
最后一步，评估和调整。
这一步就像是检查你的晚餐是否美味。
吃着吃着，如果发现盐放多了，那就得赶紧加点水，不然可就难以下咽了。
定期回顾人力资源的供给情况，看看是否符合预期。
如果发现计划有偏差，就要及时调整。
用数据说话，跟着市场的变化来做出灵活的应对，才能让企业永葆活力。
人力资源供给预测
人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。
从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。
在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
一、人力资源供给分析从人力资源供给外部和内部分析A集团的供给需求：A集团现有人员结构分析：辉煌水暖集团现有人员结构分析(1) 内部劳动力市场分析：A 集团经过20多年的发展，已形成以高科技技术为主导传统产业和新兴产业相配套的发展格局。
截至2010年12月，A 集团的全部员工期末人数为4638名。
其中管理人员486名，生产人员2896名，技术人员1256名。
据统计，近5年来员工的平均离职率为5%，但不同类的员工离职率并不一样，生产工人的离职率为10%，技术人员的离职率为2%，管理人员的离职率为3%。
首先集团必须清楚集团内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。
否则，就无法制定切合A 集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。
另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。
组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。