第九章劳动力市场歧视
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《劳动力市场歧视》课件
能力歧视
根据个人的残疾、疾病、年龄、 经验等特点而歧视某些群体，剥 夺了他们的就业权益。
不同类型的市场歧视
间接歧视
外观看来没有歧视，但有一些特定要求排除一部 分特定人群。
统计歧视
用一些统计数据来表示某一类人与其他人不同， 有意识地区分待遇。
直接歧视
公然直接有意区分对待人，使受歧视的人群失去 职业机会或不能获得合适的报酬待遇。
一起战胜歧视
只有在彼此之间坦诚相待，敬重 不同，我们才能确保一个公正和 繁荣的社会。
制定政策
政策和规定应该是制止歧视提高 信任和减少紧张的有效手段。
职场歧视
歧视是在职场上进行，使职场不 能真正意义上地受益于其多样化。
劳动力市场歧视的原因
1
种族和性别
岁月深造了劳动市场内的歧视。
2
性别角色
女性在家庭中的传统角色和拘束的社会观念是造成歧视的一个重要原因。
3
教育程度
有些职业和岗位不能被低教育程度的人士担任，制约了受教育水平低的群体得以 进入一些行业。
结构性歧视
不是个人歧视，而是制度性的区分待遇，如学历、 工作经验等要求。
劳动力市场的歧视形式
招聘歧视
歧视性问题出现在开始的面试和 招聘过程。
薪酬歧视
特定的群体通常会受到薪酬方面 的歧视，导致压低他们的报酬、 福利、退休金等待遇。
晋升歧视
由于之前所受歧视，被特定群体 比如少数族裔、残障人士晋升的 机会比较少或者被削弱。
《劳动力市场歧视》PPT 课件
劳动力市场歧视是什么？为何我们应该关注它？本次演讲将为您解答这些问 题。
市场歧视的定义
文化歧视
性别歧视
根据人种、宗教、文化背景等特 征加以区别对待，进而影响到某 一群体劳动力市场的机会和权利。
劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准
劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准劳动力市场歧视一般是指在外部和企业内部劳动力市场的交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为与现象。
劳动歧视的产生主要存在劳动力市场供大于求，市场交易的信息不充分和劳动制度的不合理安排等原因。
对劳动歧视的规范性判定基本上可以依照“劳动经济因素”和“与效率相关”两个层次来进行，其中后者派生出“效率优先排序”与“同工（效）同酬”的判定标准。
进一步还可以运用“帕累托改进”标准、“非帕累托改进的补偿”标准，以及“多数意愿”标准等来加以判定。
标签：劳动力市场歧视；个人性状因素；规范性判定标准劳动力市场歧视（labor market discrimination）又称“劳动歧视”，是一种在市场性就业领域里广泛存在的行为与经济社会现象，从经济和社会伦理角度无疑具有贬义的性质。
当今世界无论是法制化的发达市场经济国家，还是缺乏相关制度建设的经济不发达国家，都难以杜绝以多种形式出现的劳动歧视现象的发生。
积极消除劳动歧视现象，对保护劳动者的就业与工资报酬等方面的合法权益，实现劳动力市场的交易公平与社会公正以及构建和谐社会，都具有重要的现实意义。
然而，劳动歧视作为一个在经济学理论体系中带有明显的规范性质的行为，对其科学界定存在许多认识分歧和操作困难。
如何科学地界定劳动歧视行为和确立判定标准，是劳动经济学、劳动法学的理论体系建设所需要迫切解决的重要课题。
一、劳动力市场歧视行为和现象产生的主要原因劳动力市场歧视又通常简称为“劳动歧视”，一般是指在劳动力市场交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为或现象。
在现实世界中，每个劳动者的个人性状因素都会存在差别（异质性）；同时劳动者的个人性状因素也大体可分为自然、社会、经济等多种类型，其中：自然性状（人口学）因素，如性别、年龄、体质、容貌、健康状况，等等；社会性状因素，如家庭出身、社会身份、种族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻状况等等；经济性状因素，如学历、专业、工作经验、技能水平、体力等等。
《劳动力市场歧视》课件
法规等方面的不完善。
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
详细描述
社会结构和制度的不合理往往会导 致某些群体在就业市场上处于不利 地位，例如缺乏平等的教育机会、 就业政策的不公平等。
实例
某国家的教育制度存在缺陷，导致 某些地区或群体的教育资源严重不 足，从而影响其就业竞争力。
经济因素与市场供需
总结词
经济因素和市场供需也是影响劳动力市场歧视的原因之一，例如 经济萧条、行业需求等。
题。
跨国企业和国际组织的作用
跨国企业和国际组织在推动国际合作与交流方面可以发挥重要作用。他们可以促进各国 之间的对话和合作，共同制定国际劳工标准和最佳实践，以减少劳动力市场歧视现象。
05
结论
总结劳动力市场歧视的问题与挑战
劳动力市场歧视是普遍存在的现象，对个人和整个社会都带来了巨大的负面影响。
歧视问题表现在多个方面，如工资差距、职业隔离、招聘和晋升中的不公平待遇等 。
劳动力市场歧视加剧了社会不公和阶 层分化，影响社会稳定和和谐发展。
影响经济发展
劳动力市场歧视会导致人才资源的浪 费和社会整体生产力的降低，影响经 济发展和竞争力提升。
劳动力市场歧视的案例分析
性别歧视案例
某公司招聘销售人员时，明确要 求只招聘男性，导致女性应聘者
无法获得公平的就业机会。
种族歧视案例
某公司在招聘员工时，对来自不 同种族背景的应聘者设定不同的 录用标准，导致某些种族背景的
促进多元化与包容性
多元化招聘
鼓励企业采用多元化招聘策略，吸引不同背景和技能的劳动者，增加劳动力市 场的多样性。
包容性文化培育
培育包容性的企业文化，尊重和接纳不同背景的劳动者，减少歧视现象的发生 。
建立公平的招聘与晋升机制
公平招聘流程
劳动市场中的歧视
劳动力市场中的歧视劳动者在劳动力市场上的价值决定因素应当是那些影响边际劳动生产率的所有供给方面和需求方面的因素。
但是，如果与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了某种价值，歧视也就产生了。
本章将以性别因素引起的劳动力市场歧视现象为中心，讨论劳动力市场中的歧视问题。
第一节歧视的概念及类型一．歧视的概念歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或有个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。
劳动力市场上的歧视是指那些具有相同能力，教育，培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面受到的不公正待遇。
这里所说的非经济个人特征主要是指种族，性别，肤色，年龄，家庭背景，民族传统，宗教，身体素质和原由国籍等。
二．歧视的类型按照以上歧视的概念，歧视可分为一下几种类型。
（一）工资收入歧视指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
可见工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的因素而引起的。
（二）就业歧视指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受这不适当的失业比重。
在世界各地，至今还普遍存在着妇女在劳动力市场上遭受歧视的不公正现象。
（三）职业歧视指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。
（四）人力资本投资歧视是指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育，在职培训以及较好的健康照顾等的机会。
在我国一些落后地区，女孩受教育的机会常常低于男孩。
在美国，黑人和白人相比常常受到较少的教育或较低等的教育。
前三种歧视通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视，因为这三种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视问题(劳动经济学课件)
➢ 传统观念的影响
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
“男尊女卑”、“男主外,女主内” 社会对女性的家庭角色的期待大大高于对其社会角色的期待,这种观念左右着家 庭成员的内部分工以及社会分工。
➢ 劳动力过剩
由于劳动力供大于求,人才在发达地区过于集中,用人单位有很大的选择余地。在 用人成本相当的情况下,用人单位当然愿意选择能力较强的人,因此在招聘时挑三拣四, 出现对劳动力的歧视现象。
➢ 关于女性员工劳动保护规定的修改。
放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度 时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政 府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。➢ 有条件地放ຫໍສະໝຸດ 与产假相关的待遇。➢制定法律
有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。
➢《民权法案》第七章
该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因 而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视” 均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个 人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或不准工人参加 学徒培训计划等。
➢《男女雇用机会平等法》 该法于1986年4月开始实施，明确规定：禁止在教育培训、福利卫
生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。
➢ 关于就业机会与劳动待遇方面的均等。
作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排 与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚 姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。
第九章 劳动力市场歧视
W MCLA W MCLB SB
MRPL* wA
* MRP L SAMRLeabharlann LO LA LwB
MRPL
LB L
O
（A）低搜寻成本
（B）高搜寻成本
西方劳动力市场歧视理论与 我国农民工就业歧视问题
一、个人偏见模型对农民工就业歧视问题的解释
1.雇主的歧视：歧视性雇主为了坚持他们的偏见将不得不放弃一部 分利润。如果产品市场是竞争性的，歧视性雇主必将会受到惩罚， 最终将被排挤出市场。因此，理性的追求利润最大化的雇主，理 论上不应该采取这种歧视性的雇用政策，因而这种雇主通常是在 某个特定的产品市场上有一定程度的垄断力量的企业，这些企业 目前在中国基本上是那些国有大中型企业，尤其是具有垄断地位 的那些企业。这个企业表面上看劳资关系相对和谐，但事实上， 这个企业在第一层次上就把农民工歧视了，因为农民工即使愿意 接受低工资，也无法进入这些企业，获得与自身生产率特征相符 的就业岗位。如果雇主歧视存在的话，那么政府就是最大的歧视 者，因为那些具有垄断地位因此也最具有能力和机会歧视农民工 的企业，其垄断地位归根结底来自于政府的“授权”。因此仅从 雇主角度来探寻农民工就业歧视问题的原因和寻求解决问题的办 法显然是不够的。因而应当将农民工就业歧视问题放到更广泛的 经济和社会制度环境中加以剖析。
第九章 劳动力市场歧视
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力市场歧视理论 第三节 我国的就业歧视现象
第一节 歧视的概念及类型
一、歧视(discrimination)的概念 泛指一切分别看待的行为，它意味着给 个人或由个人组成的某个团体以不公正 或不公平的某种待遇。
劳动力市场歧视： 是指那些具有相同能力、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产率的劳 动者，由于一些非经济的个人特征引起 的在就业、职业选择、晋升、工资水平、 接受培训等方面受到的不公正待遇。
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（A）低搜寻成本
（B）高搜寻成本
西方劳动力市场歧视理论与 我国农民工就业歧视问题
一、个人偏见模型对农民工就业歧视问题的解释
1.雇主的歧视：歧视性雇主为了坚持他们的偏见将不得不放弃一部 分利润。如果产品市场是竞争性的，歧视性雇主必将会受到惩罚， 最终将被排挤出市场。因此，理性的追求利润最大化的雇主，理 论上不应该采取这种歧视性的雇用政策，因而这种雇主通常是在 某个特定的产品市场上有一定程度的垄断力量的企业，这些企业 目前在中国基本上是那些国有大中型企业，尤其是具有垄断地位 的那些企业。这个企业表面上看劳资关系相对和谐，但事实上， 这个企业在第一层次上就把农民工歧视了，因为农民工即使愿意 接受低工资，也无法进入这些企业，获得与自身生产率特征相符 的就业岗位。如果雇主歧视存在的话，那么政府就是最大的歧视 者，因为那些具有垄断地位因此也最具有能力和机会歧视农民工 的企业，其垄断地位归根结底来自于政府的“授权”。因此仅从 雇主角度来探寻农民工就业歧视问题的原因和寻求解决问题的办 法显然是不够的。因而应当将农民工就业歧视问题放到更广泛的 经济和社会制度环境中加以剖析。
第九章 劳动力市场歧视
第一节 歧视的概念及类型 第二节 劳动力市场歧视理论 第三节 我国的就业歧视现象
第一节 歧视的概念及类型
一、歧视(discrimination)的概念 泛指一切分别看待的行为，它意味着给 个人或由个人组成的某个团体以不公正 或不公平的某种待遇。
劳动力市场歧视： 是指那些具有相同能力、教育、培训和经 历并最终表现出相同的劳动生产率的劳 动者，由于一些非经济的个人特征引起 的在就业、职业选择、晋升、工资水平、 接受培训等方面受到的不公正待遇。
第9章-劳动力市场歧视
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
9
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
第9章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
1
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
11
3．1 个人偏见——雇员歧视
• 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。
• 平等机会委员会具体负责执行反歧视条
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
• 当女性的工资水平为WF 时，若不存在歧视，对女性的
雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
9
3．1 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
第9章 劳动力市场歧视
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
1
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好 让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视 性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群 体中的人来为自己工作，导致出现相互隔 离的工作场所。
11
3．1 个人偏见——雇员歧视
• 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种
自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如， 男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令， 拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。
歧视条例，包括《性别歧视条例》、 《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条 例》。
• 平等机会委员会具体负责执行反歧视条
• 《民权法案》第7章
• 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、
肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝 雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或 就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违 法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多 做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组 织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人 提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。
劳动力市场中的歧视
五、统计性歧视
将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个 个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作 为雇佣标准而产生的歧视。
六、搜寻成本歧视理论
在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或 具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动 力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未 受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为 艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就 不得不增加求职的成本。
劳动促进法中关于就业歧视的内容
第五条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动 者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残 疾等因素而受歧视。 第二十六条 用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交 流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动， 不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因 素歧视劳动者。 第二十七条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等 的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
差别待遇歧视标准: 差别待遇歧视标准
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、 如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视， ），且明显的看出存在一种故意的歧视 存在差别待遇性歧视。 存在差别待遇性歧视。
美国成立了“公平就业委员会” 简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代 ），专门负责调查歧视申诉和代 美国成立了“公平就业委员会”（简称 ）， 表申诉者进行起诉。 表申诉者进行起诉。
接受的举证： 接受的举证：
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可比价值理论 根据工作的内在价值来支付工资
在相对需求发生变化时：1.使两种类型的劳动者 的工资差距扩大；2.使两者之间的质劳动力市场歧视之所以能够得以持续存 在的原因 要么是由于非竞争性力量或非竞争性 动机所导致的 要么是劳动力市场向竞争状态进行调 整的速度过于缓慢所造成的
垄断歧视理论
观点 男性投资水平高于没有歧视时的工资水平 女性的工资水平比男性劳动者和没有歧视 时的工资水平都低 企业的利润在歧视情况下必然增加 若产品市场完全竞争，不实施歧视性用人 政策的企业将因其较高的人力成本而处于 不利地位 市场竞争将导致歧视减弱的理由不充分， 有必要采取公共政策措施
歧视的现象分类
性别歧视 年龄歧视 经验歧视 身高歧视 户籍歧视 血型歧视 姓氏歧视
9.4.2 我国存在劳动力 市场歧视的原因分析
雇主的偏见和统计性歧视 传统观念的影响 户籍制度与城乡就业壁垒
9.4.3 消除劳动力市场 歧视的对策探讨
确立市场的公平竞争 法律建设应该及时跟上市场经济 法制的步伐 全面加强全社会的文化建设
歧视的类型
工资收入歧视 就业歧视 职业歧视 人力资本投资歧视
9.2 劳动力市场歧视理论
9.2.1 9.2.2 9.2.3 9.2.4 9.2.5 个人偏见模型 统计性歧视及其模型 垄断歧视理论 其他非竞争性歧视理论及其模型 对歧视理论的评价
个人偏见模型
模型假设 其一，雇主、雇员或者顾客存在“偏 好性”，也就是说，他们偏向于某些特 定人口群体中的成员打交道； 其二，存在一种竞争性劳动力市场， 在这种市场中的单个厂商被看成是“工 资接受者”。
其他非竞争性歧视理论
就业隔离或排挤理论的假设 男女劳动者的数量相等，各有600万 有三种职业，每种职业有相同的劳动 力需求曲线 男女劳动者在三种职业中有相同的劳 动生产率 产品市场是完全竞争的 由于就业隔离，X和Y是男性从事的职 业，Z是女性从事的职业
双重劳动力市场歧视理论 高级劳动力市场 较高的工资率、较为稳定的就业岗位、 良好的工作环境以及进一步的发展机会 初级劳动力市场 较低的工资收入、不稳定的就业岗位、 较差的工作条件、较低的技术水平和寥寥无 几的职业发展机会
歧视的概念及类型 劳 动 力 市 场 歧 视 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国劳动力市场歧视问题
9.1 歧视的概念及类型
9.1.1 歧视的概念 9.1.2 歧视的类型
歧视的概念
歧视问题的提出 怎样才能解释这些报酬差别和收入差别呢？为什 么妇女所得少于男子，黑人所得又少于白人？是他 们对雇主不太重要，还是遭到了不公正的待遇？ 歧视的概念 指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终 表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经 济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工 资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 注意：非经济个人特征 前劳动力市场歧视和劳动力市场歧视
本章小结
劳动力市场歧视主要是由于一些非经济 的个人特征引起的在就业、职业选择、晋 升、工资水平、接受培训等方面受到的不 公正的待遇。本章主要介绍了劳动力市场 歧视的定义、类型、主要理论，以及其他 国家消除劳动力市场歧视的对策，在此基 础上提出了我国的劳动力市场歧视问题。
复习思考题
劳动力市场歧视的含义是什么？怎样理解前 劳动力市场歧视和劳动力市场歧视的关系？ 劳动力市场上的歧视类型有哪些？ 统计性歧视的含义是什么？为什么它会给相 同素质的劳动力带来不同的待遇？ 列举一些劳动力市场上出现的歧视现象。 你认为消除劳动力市场歧视的办法有哪些？
搜寻成本 假定：不是所有的雇主都具有歧视偏好或歧视行为
串谋行为 雇主们彼此联合起来对少数民族成员或妇 女进行压制，从而制造一种被压制群体不 得不接受买方独家垄断工资的局面。 并非所有的雇主都能遵守串谋协议 资历制度 企业把资历作为晋升机会、解雇雇员（与 资历长短相反的顺序）时的考虑因素 部门资历制度
9.3 政府对劳动力市场歧视的管制
香港特别行政区消除歧视的政策 《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》 和《家庭岗位歧视条例》 美国消除歧视的政策 《民权法》和《平等工资法》 日本消除歧视的政策 《男女雇用机会平等法》
9.4 我国的劳动力市场歧视问题
9.4.1 歧视的现象分类 9.4.2 我国存在劳动力市场歧视的原因分析 9.4.3 消除劳动力市场歧视的对策探讨
贝克尔的歧视理论
建立在“身心不悦”的基础 上 歧视系数
统计性歧视及其模型
定义 将一个群体的典型特征看做该群体中每一 个个体所具有的特征，并利用这个群体的 典型特征作为雇用标准 雇主因统计性歧视而错误地甄选是十分常 见的现象 群体中的个体差异越大，利用群体资料作 为甄选手段的代价越高。
雇主歧视 假定男性工人和女性工人具有相同的劳动生产率， 非歧视雇主把他们看做是完全可以替代的
通过市场机制自动消除歧视的过程是极其 缓慢的，市场机制并不能彻底消除雇主的偏见
雇员歧视 雇员的歧视态度与行为会使无歧视行 为的雇主为雇用少数民族和妇女而付出更 高的成本。 消费者歧视 意味着顾客要支付更多的成本，但他 们却获得了可以自由享受歧视的效用。