绩效考核科室二次分配指导方案
科室绩效二次分配方案-医院科室绩效分配方案3篇
科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。
绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。
因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。
本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。
二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。
三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。
2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。
3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。
4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。
四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。
同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。
2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。
3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。
4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。
五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。
2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。
最新科室绩效二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案一、引言科室绩效二次分配方案是指在科室绩效考核的基础上，对绩效高的员工进行一定比例的奖励，以激励员工积极工作，提高科室整体业绩。
本文旨在设计一种最新的科室绩效二次分配方案，以实现以下目标：确保公平公正、科学合理；激发员工工作热情，提高绩效；推动科室的发展和改进。
二、绩效考核指标的设定在制定科室绩效考核指标时，应兼顾科室整体绩效和个人贡献。
可从以下几个方面进行衡量：工作完成情况、协作能力、创新能力和客户满意度。
1.工作完成情况：可根据员工的工作任务和定期目标进行评估。
将重要工作分为A级、B级和C级，员工完成的A级工作占比越高，绩效评分越高。
2.协作能力：通过考察员工在协作中的表现，包括与其他科室的沟通和协调、对团队工作的贡献等方面。
员工表现出良好的协作能力时，绩效评分将有所提高。
3.创新能力：鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，通过实施并取得预期效果的创新项目进行评估。
4.客户满意度：科室的主要目标是为客户提供优质的服务。
可通过调查问卷、客户反馈等方式，对员工的服务态度、响应速度和满意度进行评估。
三、绩效评估和排名绩效评估和排名是绩效分配的基础，旨在确定员工的绩效等级和相应的奖励。
在绩效评估和排名中，可采用以下方法：1.绩效评估周期选择：将绩效评估周期定为一年，可以更好地考察员工的长期表现。
2.绩效评估方式：综合采用定性和定量的评估方法。
定性评估主要包括主管的观察和评价，定量评估主要依据工作目标完成情况等指标。
3.绩效排名方法：根据员工的绩效评分，按照得分高低进行排名，绩效等级分为优秀、良好、普通和低于标准。
其中，前10%的员工评定为优秀，享受最高的奖励；接下来20%的员工评定为良好，享受较高的奖励；普通绩效员工无奖励；低于标准的员工待遇可能会受到影响。
四、绩效奖励机制根据绩效排名确定相应的绩效奖励。
为了使绩效奖励更具吸引力和公平性，可采取以下奖励机制：1.奖励比例设定：优秀绩效员工可得到年薪的30%作为绩效奖励，良好绩效员工可得到年薪的20%作为绩效奖励。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
医生二次绩效考核方案（精选5篇）
医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4）科内质量考核绩效工资占科室业务绩效工资总额的20%左右，包括三级医师查房和科室质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。
中医医院科室绩效工资二次分配方案
中医医院科室绩效工资二次分配方案根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配,调动全科人员的积极性,结合我科实际情况制定本方案。
1、工作性津贴.工作若无重大失误,分配时原则上全额返还给其他职工。
2．超劳补贴。
将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。
每人每月一张表格,每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核.2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准,考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20％分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20％分值.用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。
2、2 科研:在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0。
2、0。
1.在市级获奖后前3名依次为0。
3、0。
2、0.1. 论文:（第一作者）：核心期刊0。
5、统计源期刊0。
4、一般期刊0.3、短篇0。
2。
2。
3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。
规定科内最低线，超过最低线１０％加０。
５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）.２.４奖惩兑现加班补助：拖点超过2小时，听班手术加班一次科室每次每人补助100元;工作质量达不到标准,违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚.科研、论文、当年度计分。
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绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：
（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=
∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）
（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）
2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，
（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算
（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算
（1）工作量分值的计算
（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值
的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、B超室内部绩效工资分配方案
1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
2、工作量分值计算
3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）
本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。
另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。
各科室的二级分配方案原则上一年
调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。
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