统计技术在企业人力资源管理中的运用
应用文-浅析如何发挥统计在企业管理中的作用
浅析如何发挥统计在企业管理中的作用'浅析如何发挥在企业中的作用统计学在生产中产生和.随着的发展，尤其是技术到统计学中以来，统计学的应用范围越来越广。
在企业管理中，统计学能够发挥着提供企业管理信息、实现企业监督以及为管理层提供决策依据的作用，实践证明统计学应用的好坏对企业发展有直接的影响。
本文将对如何在企业管理中发挥统计学的作用，如何使统计学服务于企业决策将作出深入的研究。
1 前言统计是指通过应用各种统计的方法与手段，以数据集结的方式显示统计对象的变化规律并对其的本质特征进行研究。
统计主要通过搜集、汇总数据资源并通过一定的计算方法来反映统计对象的实际状况和变化规律。
在企业管理中，为了有效实现企业的科学管理，就必须依赖企业内部和外部的大量统计信息支撑，其信息的需要体现在企业管理中体制建设、经营、行政管理和运行机制等各个方面，肩负着企业的决策咨询、运行监督等职能。
企业管理认为，统计的“信息、咨询、监督”三大功能，是企业实行科学数据化管理依据，企业据此执行监督企业活动、管理企业运行、企业融资负债等，在企业的日常管理中，统计可以反映企业目前运营状况，反映企业的机构、人员、资产、负债等各方面变化情况情况；在企业对未来决策中，统计为企业提供的生产发展情况、产品质量状况，以及科技开发、经营销售（市场营销）财务盈亏等方面情况以作为预测企业未来趋势的依据。
因此统计工作是企业制定自身未来发展战略和短期发展的最主要依据，2 统计在企业管理中的重要性无论是企业日常运营还是企业未来发展，统计工作都具有着极为重要的作用。
企业根据科学合理的管理方式进行管理，而科学合理的管理方式则必须依靠健全统计工作体系来协作，而健全的统计工作则必须有科学的统计管理来保证，此外，统计工作者自身综合素质的高低也会影响企业统计工作的成果。
统计工作对企业的管理和发展有着非常重要的意义主要体现在四个方面：（1）展示企业的具体状况，良好的统计工作能够在及时精准的展示出企业在某个时间段的实时发展状况，也可以展示企业在某本文由联盟收集整理个阶段内的运营动态；并可以根据几个不同阶段的动态统计来预估企业未来发展的态势。
人力资源管理统计工作现状及分析
人力资源管理统计工作现状及分析目前，我国企业人力资源管理的模式已经趋于稳定，这就意味着我们对人力资源管理的要求已经从更快、范围更广转变为效率更高，管理层次更丰富，为现代化企业管理的发展预留了一个缓冲期。
在这个缓冲期，我们首先要反思目前人力资源管理中统计工作的现状及其问题，并针对这些问题提出良好的解决方案，即从人力资源管理的源头出发，力求通过提高统计能力来保障我国人力资源管理的和谐发展。
人力资源管理中统计工作的内容包括很多，比如公司职位的统计，公司职工资料的统计，员工数与公司效益的统计，公司成本的统计等，这些内容虽然细小但是十分繁琐，我们既要在进行人力资源管理时考虑成本节约和企业运行，我们还需要让这些基础制度体现出企业的创造力。
毕竟随着我国社会经济、文化的快速发展，对企业管理制度的要求越来越高，国家在企业人力资源管理方面的法律法规也越来越严格，这也就意味着做好企业人力资源管理中的统计工作刻不容缓。
统计工作可以不期待它的创造性，但是必须得把控它的大局性，因为这样不仅对我们的企业投资人负责，也是为公司职工负责。
古往今来，人力资源的不当管理威胁到企业正常运行的案例时有发生，因此必须从企业人力资源管理中的统计工作出发，从统计人员的职业素养、人文道德出发，做好人力资源统计工作方案的每一步规划。
一、统计的定义及特性（一）特性统计工作的特点为数量和综合性。
数量是指通过对大量事物在特定情况下的表现进行分析，从而得出其定性甚至定量的特点，从而能够得出更加合理的结论。
综合性是指存在于世界当中的普遍联系。
统计工作是关系到国计民生的重要工作，其涵盖的范围十分广泛。
（二）统计工作在项目管理中的意义与作用对于工程项目管理来说，其实质在于控制，即对施工项目的进度、质量、成本、安全和现场管理的控制。
控制的基础是科学可靠的工程项目统计工作。
运用科学的统计方法，对相关信息进行收集、整理、筛选和分析，根据其动态变化，找出偏差产生的原因，并在原计划的综合管理过程中，及时、有效或经过修改，做出对项目具有实际指导意义的决策和结论。
统计学在人力资源管理中的应用有哪些
统计学在人力资源管理中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而统计学作为一门研究数据收集、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
通过运用统计学方法和工具，人力资源管理者能够更准确地评估员工绩效、预测人力资源需求、优化招聘流程以及制定合理的薪酬政策等。
接下来，让我们详细探讨一下统计学在人力资源管理中的具体应用。
一、员工绩效评估员工绩效评估是人力资源管理的核心环节之一。
统计学可以帮助管理者建立科学合理的绩效评估指标体系，并对员工的工作表现进行客观准确的评价。
首先，通过收集员工的工作数据，如工作产量、质量、工作时间、客户满意度等，运用统计分析方法，如均值、标准差、方差等，可以计算出每个指标的平均值和离散程度，从而确定合理的绩效标准。
其次，运用相关分析和回归分析，可以找出影响员工绩效的关键因素。
例如，研究发现员工的工作经验、培训时长与绩效之间存在显著的正相关关系，那么企业就可以有针对性地加强员工培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
此外，利用聚类分析和判别分析等方法，可以将员工按照绩效水平进行分类，为企业制定差异化的激励政策提供依据。
对于高绩效员工，给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，采取培训和辅导等措施，帮助他们提升绩效。
二、人力资源需求预测准确预测人力资源需求对于企业的战略规划和运营管理具有重要意义。
统计学可以帮助企业根据历史数据和业务发展趋势，对未来的人力资源需求进行预测。
时间序列分析是一种常用的预测方法。
通过对过去几年企业的员工数量、业务量、市场份额等数据进行分析，可以建立时间序列模型，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。
多元线性回归分析也可以用于人力资源需求预测。
将企业的业务增长指标、技术创新水平、市场竞争状况等因素作为自变量，员工数量作为因变量，建立回归方程，从而预测在不同的业务发展情况下所需的人力资源数量。
此外，还可以运用灰色预测模型、马尔科夫链等方法，对人力资源需求进行预测。
统计学在经济与管理领域的应用分析
统计学在经济与管理领域的应用分析统计学是一门综合性强、应用广泛的学科，它通过对现实生活中各种统计数据的分析和处理，可以帮助我们从中提取出有用的信息和规律，为经济与管理领域提供科学支持。
下面就从以下几个方面来具体探讨统计学在经济与管理领域的应用分析。
1.市场营销市场营销是企业经济活动中的一个重要组成部分，它涉及到产品研发、定价、推广、销售等方方面面。
统计学在市场营销领域中的应用十分广泛。
比如说，市场调研就是一个基于统计分析的过程。
通过收集大量的市场数据并进行统计分析，可以洞察市场需求与供给的状况，了解消费者目标和喜好，掌握市场竞争的态势等。
此外，对于每一个产品的销售情况，也可以通过统计工具进行分析，了解销售渠道、消费者分布、销售趋势、销售预测等情况，从而提供可靠的决策依据。
2.财务管理统计学在财务管理中的应用也非常重要。
一般来说，企业的财务管理职能主要包括资金筹措、资金运用、资金监督三个方面。
由于财务状况的变化受许多因素的影响，因此，企业需要对财务数据进行统计分析，以明确其真实情况并制定相应的财务管理措施。
比如，企业可以建立多元化的财务风险预警系统，通过对各种风险因素进行定量化分析，提前发现和防范各种潜在风险。
3.人力资源管理人力资源管理是企业管理中最为关键的一环，它涉及到人员的招聘、培训、激励、福利等方面。
在这些方面，统计分析也有很大的用武之地。
比如说，在人员招聘方面，可以通过对岗位需求和员工素质进行统计分析，建立适合企业的招聘模型，从而精确匹配岗位和人才；在人员培训方面，可以通过统计分析当前企业员工的知识、技能、素质等情况，建立培训计划，提高员工的综合素质与技能水平。
4.运营管理运营管理是整个企业管理过程中较为基础和重要的环节，它涉及到生产、采购、库存、供应链等多个环节。
在处理和管理这些环节的过程中，统计分析同样是至关重要的。
通过统计工具对生产过程进行跟踪和分析，可以发现一些潜在问题，及时进行调整和改进；同时，通过对供应链数据进行统计分析，可以有效地降低企业在物流运营过程中出现的成本和风险。
统计学在人力资源管理中的应用
统计学在人力资源管理中的应用人力资源管理作为企业重要的管理领域之一，涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
为了科学有效地管理人力资源，统计学在人力资源管理中发挥着重要的作用。
本文将探讨统计学在人力资源管理中的应用，并分析其优势和挑战。
一、数据收集与分析统计学在人力资源管理中的第一个应用是数据收集与分析。
在人力资源管理中，需要获取大量的数据，如员工的个人信息、教育背景、工作经验、绩效评估结果等。
只有通过充分收集这些数据，才能有效地进行人力资源管理决策。
通过统计学的方法，可以对这些数据进行整理、分类和分析。
例如，可以通过频率分布和统计指标来了解员工的教育背景分布和工作经验水平。
还可以通过回归分析来研究员工的绩效评估与其他因素的相关性。
这些分析结果为人力资源管理提供了决策的依据和参考。
二、预测与规划统计学在人力资源规划中的应用也是非常重要的。
通过对历史数据的分析，可以进行员工需求的预测和规划。
例如，可以通过趋势分析和时间序列预测方法，预测未来一段时间内企业所需的员工数量和类型。
这样，企业可以提前做好招聘和培训安排，以应对未来的人力资源需求。
另外，统计学还可以帮助企业进行人力资源的配置优化。
通过对员工绩效数据的分析，可以评估出哪些员工的工作表现较好，哪些员工存在潜力可以提升。
这样，企业可以合理调整人员的分配，将优秀员工用于关键岗位，提高整体业绩。
三、绩效评估与激励措施统计学在绩效评估和激励措施中的应用也是不可忽视的。
通过对员工绩效数据的统计分析，可以客观评估员工的工作绩效，为绩效考核提供依据。
此外，统计学还可以用于制定激励措施。
通过对员工薪酬水平和绩效评估结果的相关性分析，可以确定科学合理的激励制度。
例如，可以通过回归分析确定出哪些因素对于员工绩效的影响更大，然后针对性地设计激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
优势和挑战统计学在人力资源管理中的应用具有以下优势：1.客观性：统计学方法可以将主观性减到最低，通过对大量数据的分析，得出客观、科学的结论和规律。
如何利用统计学知识优化企业人力资源配置
如何利用统计学知识优化企业人力资源配置在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源已成为决定其成败的关键因素之一。
如何合理配置人力资源，使其发挥最大的效能，是每个企业管理者都必须面对的重要课题。
统计学作为一门研究数据收集、整理、分析和解释的学科，为企业优化人力资源配置提供了有力的工具和方法。
首先，统计学可以帮助企业进行人力资源需求预测。
通过对企业历史业务数据、市场趋势、行业发展状况等因素的分析，运用回归分析、时间序列分析等统计方法，可以较为准确地预测企业未来一段时间内对各类人员的需求数量和技能要求。
例如，一家制造业企业可以根据过去几年的产量、销售额与员工数量之间的关系，建立回归模型，预测未来产量增长时所需增加的生产工人数量；一家互联网企业可以根据市场对其产品的需求增长趋势和技术发展方向，预测未来对研发人员、运营人员的需求变化。
其次，统计学能够助力企业进行人力资源的结构分析。
企业的人力资源结构包括年龄、学历、专业、工作经验等方面。
通过对这些数据的统计分析，企业可以了解自身人力资源的优势和不足，从而有针对性地进行调整和优化。
比如，通过对员工年龄结构的分析，发现企业中年轻员工比例过低，可能意味着缺乏创新活力和发展潜力，企业就可以在招聘中加大对年轻人才的引进力度；对员工学历结构的分析可以帮助企业判断是否需要提高高学历人才的比例，以适应技术创新和管理升级的需求。
在员工绩效评估方面，统计学也发挥着重要作用。
企业可以运用统计学方法制定科学合理的绩效评估指标体系，确保评估结果客观、准确。
例如，采用主成分分析、因子分析等方法，从多个维度的绩效数据中提取关键因素，综合评价员工的工作表现。
同时，通过对绩效数据的统计分析，企业可以发现员工绩效的分布规律，找出优秀员工的共性特征和低绩效员工存在的问题，为培训和激励措施的制定提供依据。
统计学还可以用于员工薪酬管理。
通过对同行业薪酬水平的调查和统计分析，企业能够确定自身薪酬的竞争力，制定合理的薪酬策略。
统计学在人力资源招聘中的作用
统计学在人力资源招聘中的作用统计学是一门研究数据收集、整理、分析和解释的科学，它在人力资源招聘中发挥着重要作用。
通过运用统计学的方法和技巧，企业可以更加准确地评估和优化招聘策略，提高招聘效率和成功率。
本文将探讨统计学在人力资源招聘过程中的具体应用，并分析其带来的益处。
1. 数据收集与分析人力资源招聘过程中，数据的收集和分析是非常重要的。
统计学可以帮助企业收集招聘活动的相关数据，比如求职者的背景信息、应聘岗位的要求以及招聘流程的各个环节等。
通过统计分析这些数据，企业可以得出一系列有价值的信息，例如最受欢迎的招聘渠道、应聘者的来源分布以及候选人通过各个面试环节的比例等。
这些信息对于企业优化招聘策略和改进招聘流程具有重要意义。
2. 预测与规划统计学的一项重要应用是通过数据分析进行预测和规划。
在人力资源招聘中，企业可以通过统计分析历史招聘数据来预测未来的招聘需求。
基于这些预测结果，公司可以提前安排相关资源，包括招聘人员、宣传渠道以及招聘活动的时间和地点等。
这样一来，企业可以更加合理地进行招聘活动，避免因为紧急招聘而导致的低效和高成本。
3. 人才匹配和筛选统计学在人力资源招聘中还可以帮助企业进行人才匹配和筛选。
通过分析招聘需求和应聘者的背景信息，可以构建一个合适的人才匹配模型。
企业可以根据这个模型，将合适的候选人与相应的职位进行匹配，提高招聘的精准度。
此外，统计学还可以帮助企业设计有效的筛选标准和面试流程，从而缩短招聘周期，并筛选出最优秀的候选人。
4. 评估与改进招聘后的评估和改进同样重要。
统计学可以帮助企业评估招聘结果的质量和效果，通过对招聘数据的统计分析来判断招聘活动的成功与否，并提出相应的改进方案。
例如，企业可以根据统计数据来评估新员工的业绩和满意度，以及与招聘流程相关的指标，如入职率、流失率等。
通过这些数据的分析，企业可以及时发现问题、做出调整，并持续优化整个招聘流程。
总结：统计学在人力资源招聘中起着重要的作用。
统计学在人力资源管理中有哪些用途
统计学在人力资源管理中有哪些用途在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
统计学作为一门研究数据收集、整理、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
它为人力资源决策提供了科学依据，帮助企业更有效地管理人力资源，提高组织绩效。
接下来，让我们一起探讨统计学在人力资源管理中的具体用途。
一、员工招聘与选拔在招聘过程中，统计学可以帮助企业筛选出最符合岗位要求的候选人。
通过对以往招聘数据的分析，企业可以了解到不同岗位所需的关键技能、经验和教育背景等因素，并据此制定更精准的招聘标准。
例如，企业可以统计不同学历层次、工作经验年限的员工在特定岗位上的绩效表现，从而确定该岗位对学历和经验的具体要求。
此外，统计学还可以用于评估招聘渠道的效果。
企业可以统计通过不同渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）招聘到的员工的留存率、绩效表现等指标，从而确定哪些渠道更有效，以便在未来的招聘中更有针对性地投入资源。
在选拔环节，统计学可以帮助企业设计更科学的测评工具和方法。
例如，通过对大量候选人在心理测试、面试等环节的表现进行统计分析，企业可以确定哪些问题和评估指标能够更准确地预测候选人在未来工作中的表现，从而提高选拔的准确性和可靠性。
二、员工培训与发展统计学可以帮助企业评估培训需求。
通过对员工绩效数据的分析，企业可以发现员工在哪些方面存在不足，从而有针对性地制定培训计划。
例如，如果统计数据显示某部门员工的客户投诉率较高，企业可以针对客户服务技巧开展培训。
同时，统计学还可以用于评估培训效果。
在培训结束后，企业可以对接受培训的员工进行跟踪评估，统计他们在培训前后的绩效变化，以确定培训是否达到了预期的效果。
如果培训效果不明显，企业可以通过进一步的数据分析找出原因，对培训内容和方式进行调整和改进。
另外，统计学可以帮助企业识别员工的发展潜力。
通过对员工的工作表现、学习能力、职业兴趣等方面的数据进行分析，企业可以预测哪些员工具有更高的发展潜力，为他们提供更多的晋升机会和个性化的发展规划。
统计技术在人力资源管理中的应用
第 ２ 期 ３
Ｓ ＩＮ Ｅ Ｅ Ｈ Ｏ Ｏ ＹＩＦ Ｒ Ａ Ｉ Ｎ Ｃ Ｅ Ｃ ＆Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｏ Ｍ Ｔ Ｏ Ｎ
０科教前沿 ０
科技信息
统计技术在人力资源管理中的应用
方建 华 （ 国煤炭地 质 总局水 文地 质局 河 北 中
邯郸
０６ ０ ５ ０ ４）
【 摘 要】 随着经济发展 的需要 ， 力资源管理的重要 性越来越受到人 们的重视 ， 力资 源管理 的好坏 直接 影响到企事业单位经济效益的 人 人 发展。针对 目前人 力资源管理 中存在的一些 问题 ， 笔者认 为将 统计方 法与统计技术应用于人 力资源管理 中， 以提 高人力资源管理水平 ， 可 进而
促 进 企 业 经 济发 展 。
【 关键 词】 统计技 术；－ ／ ｈ资源 管理 ，
系统 。 ２１ 利用统计方法与技术 ． ． 建立科学 的人力资源统计系统 随着经济全球化 的发展 ． 国社会 主义 经济体制 的建立 ． 我 市场经 结合单位 的实际情况 ． 通过 统计调查统计 和分 析研究 ． 运用 统计 济意识 已深人人心 ． 企业之间的竞争越来 越激烈 在市场竞争加剧和 理论和方法 ． 建立 科学的人力资 源统计系统 ． 以设计 符合单位 实际 可 资源有 限的约束条件下 ， 更多的管理者把 提高企 业竞争力的关注点放 情况 的人力资源调查统计 表或人力资源结构 图． 映单位 现有 人力资 反 在了企业必不可少 的资源——人力资源的研究 上 源状况 ， 即现有人力资源数量 指标 、 质量指标等 ． 通过人力 资源统计调 从 战略资源理论来看 ， 一个企业 的资源 可以分为人力 资源 、 物质 查、 分析 ． 明确单位现有人 力资源素质及结构状况 ． 分析现有人 力资源 资源和组织资源 ． 但并不是所有的资源都 能成为战略资源为企业创造 是否能满足单位 发展 战略的需要 ． 是否需要从外部招 聘人才 ． 若要招 良 好绩效 ． 只有那些能够促使企业创造和实施战略并改善其效率和效 聘． 应招聘什 么样 的人才 。 从而 为单 位制定科学 的人力 资源规划 提供 果 的资本才是 战略资源 ， 物资资源是固定 的， 限的 ． 有 组织资源效能的 可靠的保证。 发挥又必须依靠人力资 源 ． 人力资源是活跃 的 ． 而且具有 能力 把物质 ２２ 利用统计方法与技术 ． ． 编制规范科学 的岗位说明书 资源、 组织 资源结合起来 ， 发挥企业整体 资源 的综合效能 。 要做好人力 资源管理 ．就是要让 适合的人在最适 合的岗位上工 根据 战略资源理论与能力基础理论 ． 力资源是企 业可持续竞争 人 作， 这样才能达到人力 资源 的最佳 匹配 ， 从而为单位创造最大 的效益 。 优势 的来源 ， 通过优化配置 ， 激励并开发人力 资源的主观能动性 ， 为企 而要实现这种最佳 匹配 的状况 ． 最基础性的工作就是要根据企业 的发 业创造业绩 目前 ． 煤炭地质单位 人力资源管理 中存在着 以下几个问 展战略 ． 企业现有 的岗位设置 ． 理顺 编制一份科学规范 的岗位说 明书 题： 在编制 岗位说明书过程中 ， 要采用 到许多 的统计原理和统 计方 法。首 １１ 对人力资源管理重视不够 ． ． 忽视人 才价值 先， 是通过观察 、 问卷调查 及面谈等方法 ， 收集各类 岗位 的资料进 行分 目前 ， 多煤炭地质单位出现人才断层 ， 许 知识老化 ． 新旧人力资源 析。 去粗取精 。 过专家组讨论法 ， 通 把岗位分成几大类 。 形成 岗位 分类 更替跟不上企业发展 的新需要 。长期以来 ． 煤炭企业都是在计划经济 表 ： 次， 其 是通过关键 因素法 ， 在每一类 岗位 中明确关键指标 ， 并确 立 体制下发展 ． 已经 习惯 了计 划经济体制下 的粗放式 的管理模 式 ． 重物 每个指标所 占的权重 ： ， 最后 是编写 岗位说 明书 。 一份科学规范的岗位 轻人 ． 物质资本 的投资 ． 重视 而忽视了对人力 资源的培养 ． 没有对 自身 说 明书 ． 明确了岗位 的责权利关系 ． 并提 出了担任此 岗位 的能力要 求 所拥有 的人才有深入 的认识 ． 没有充分认 识到人才能为企业带来的经 在实际应用过程 中 ． 人力资源管理 部门可 以依据 岗位说明书 ． 掌握单 济效益 。 位人力资源需求状 况 ， 制定人力 资源需求计划 ． 可以依据 岗位 说明 也 在 这种认 知情况下 ， 人 、 用 选人就会 出现随意性 ， 散漫性 ， 主观性 书 中描述的职责对员工进 行考核 。岗位说 明书应是一项动 态管理 ． 应 强， 往往是领导 的意见成为 了用人的依据 ， 没有科学的用人标准 ， 造成 根据实际情况的变化对 岗位说 明书进行修正与补充 ． 并在 现有 人力资 人才的误用 、 滥用 源 内进行匹配 ． 能达到最佳人力资源配置结构 。 以便 １ 人才招聘无规划 ． ． ２ 缺乏科学的人力 资源需求计划 ２ 利用统计方法与技术 ． ． ３ 构建积极有效 的薪酬激励机制 许 多企业盲 目的引进人 才 ． 并且是学历 越高越好 ． 引进 后又无 但 目前 ． 很多单位 的人力资 源管理部 门都面 临一个 “ 招聘 易 ． 留人 法安排到合适的 岗位上 ． 成人才的 囤积 ． 造 形成 了一种单位人 才闲置 难” 的问题 尤其是如何留住核 心技术人才 ． 这更是一个让单位领导头 但 又还在迫切招聘人才 的怪 现象 出现这 种囤积现象 的原 因是多样 痛 的难题。 人是一个 单独 的个体 ， 因所受教育及经验等的不同 ， 每个人 的 ． 主要还是单位 的人力资源需求计划 制定 的不科学性 首先。 但 是人 所体现的人力资源价值也有所不 同． 导致对能体现其价值 的薪 酬激励 力资源需求计划 的制定没有结合企业的发展 战略 ． 在制定人力资源需 等 的要求也有所不同。 这就要求单位 的薪酬激励机制能体现人力资源 求计划前 ， 没有对单位现有的人力资源数 据进行调查 、 统计分析 ， 没有 价值差异。 首先 ． 据人力 资源价值 的特性 ， 应根 分析单位人力资源价值 分析出单位现在 及其将来需要什 么样的人才 ： 其次， 人力资 源计划 是 的构成 ， 建立人力资源价值分析统计指标 ； 其次 ， 是对人力 资源价值进 固定 ． 没有相应的应变措施 ． 导致人力资 源计划及其各项配套措 施都 行定量与定性分析 ． 确立个体所有 的人力资源价值对单位 的经济效益 跟不上市场变化 的节奏 ． 从而使人力资源计划成 为一纸空文 所能做 出的贡献 ： 最后 ， 是根据员工 职业发展需求 ， 计调查 问卷 ， 设 以 ｌ３ 职责不 明． ＿ 权责不清 ． 导致薪酬激励机制疲软 便能更好地体现员工对人力资源价值体现的要求。 在做好了人力资源 许 多企业都没有对单位的岗位进行 分析 ． 没有 编制详细的 岗位说 价值 的调查分析的基础上 ． 薪酬激励机制应根据员 工人 力资源价值的 明书 ． 没有 明确 岗位 职责和任职能力 ． 致无法科学有效 的考核员工 导 特点而制定 ． 并针对员工对 实现其人力资源价值 的方式及 要求进行调 的绩效 ． 无法制定合 理的薪酬分配政策 ． 薪酬激励措施不 能调 动职工 整。 的 积极 性
企业人力资源管理中的统计分析
一、引言企业的精细、科学、平稳运作离不开良好的企业人力资源管理。
企业在关注经济效益的同时，也要时刻注意人力资源管理这个影响企业未来文化、方向、利益的重要条件。
现代企业的发展管理已经不同以往，各种管理方法得到实践和成功，量化分析的方法在企业管理中更是不断渗透，统计分析法在人力资源管理的应用也得到了显著的效果。
统计分析法使得企业管理效率的提升，为企业管理提供好的应对策略，逐步实现企业的可持续发展。
二、统计分析法的含义统计分析法是企业根据最近一段时间生产某产品所耗工时的原始记录，通过数据统计分析整理后，得到先进的消耗水平，并以此来制定劳动定额的研究方法。
将统计分析法应用于人力资源管理，将人力资源进行量化，可以确定企业在人力资源方面的需求和配比，达到人员的合理配置，从而提高企业的工作效率。
统计分析法还可以根据企业以往的数据资料和同类企业的水平，运用统计的学方法来确定企业经营各方面工作的标准。
科学的统计方法对于人力资源的配比和使用应当是合理有效的，不会造成企业资产的浪费。
人力资源作为劳动力资源和劳动力的专业称呼，是指能够对整个经济和社会发展具有推动作用、具备劳动生产能力的人口总和。
企业的人力资源作为整个企业的重要组成部分，它的合理配置直接影响企业未来的兴衰成败，对人力资源进行详细的了解必须结合科学的统计方法，统计分析各方面有关数据，对企业各方面进行调整，不断完善企业各方面的不足，提高企业的综合竞争力。
通过数据统计对企业人力资源进行良好的管理，对激发企业员工的工作热情，团结企业员工为企业的共同目标奋斗都有着重要作用。
数据统计分析的科学性已经得到社会各方面的印证，企业对人力资源的管理采用这种方法在目前也是非常普遍的。
三、统计分析对企业人力资源管理的作用人力资源作为企业各类资源的核心资源，在现代企业的发展过程中变得越来越重要。
要想了解统计分析法对人力资源管理所起到的作用，就必须首先了解人力资源。
人力资源是指能够推动经济社会向前发展的劳动者的能力，包括体力和智力两个方面，但如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
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员工的知识水平主要指员工的文化知识 、专业知识 和工作 经验等 。 员工的技能水平包括智能 、 操作技能 、 表达能力及管理技能。 员工的这些 技能对企业的发展有着直接的影 响。随着 科技的 日 发展 ， 益 企业对 员工
知识水平的要求也将越来越高。
（ 包括长期 的生产计划和年度生 产计划 ） 以 ， 我们根据企业的综合计划来 所
２０ ０６年 第 １ 卷 第 ２ 期 ６ １
收稿 日期 ：０ ６ ０ — ６ ２０ — ５ １
统计技术在企业人力资源管理 中的运用
赵 淑 芳
（ 晋城煤业集团长平公司 ， 山西晋城 ，４０ ６ ０ ８０ ）
摘 要 ： 对传统人力 资源 管理 的弊 端， 针 通过将统计 学分析技 术运用于企业人力 资源
都是一样 的。 有没有效率观及雷厉风行的工作作风 ， 有没有 质量 、 安全意 识 ， 没有集 体意识和协作精 神 ， 有 有没有开拓创新 的意识和勤奋拼搏 的
对这种现状 ，我们将严谨 的统 计学分析技术运用在 人力资源管理 工作
巾。这样做至少带来以下几点益处 ： 一是可 以帮助管理者发现对劳资双
１ 人员需求预测方法 ． ２
全部职工人数的 比重较低 ， 主要原因是员工没有意识到职称对企业和个
人 的重要 性 ， 有些人对关系 自己切身 利益 的事满不在乎 ； 次是现行 的 其 工程系列还没有放开对工人身份的员工 的职称评定。
２３ 群体的知识及技能结构 ＿
群体 的知识技 能结 构可以从年龄结构 、 专业 技能结构 、 知识技能层 次结构等方面进行分析。 在人力资源规划中 ， 的年龄结构非常重要 。 员工
企业员工的知识水平 从员工个 人来看 ， 可以用员工所 获得的专业技 术职称及其最终学历表示 。而企业 整体 的知识技能水平 ， 则可以用专业 技术人 员 占全部职工的 比重 、 中高级 职称 人数 占全部职工 的 比重 、 中 大 专毕业生 占全部职工 的比重 、 职工的平均文 化程度 等指标来 表示 。通过 分析发现 ， 然职工的平均文化程度 呈上 升趋势 ， 中高级 职称人数 占 虽 但
维普资讯
科技情报开发与经济
文章编号：０ ５ ６ ３ （ｏ ６ ２ — ２ ５ ０ １０ — ｏ ３ ２ ｏ ） １０ ３ — ２
Ｓ ＩＴ Ｃ Ｆ Ｒ Ａ ＩＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ－ Ｅ ＨＩ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｎ ＣＮＭ
一
方面 ， 它关系着仓业发展过程 中员工新老更替 的顺 利进行 ； 另一方面 ，
（） １现状规划法 。这种方法主要用于对企业 内管理人员的连续性替
补， 就是测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人将得到晋升 、 降职、
精神等 ， 对企业生产力的提高和战略 目标 的实现有着至关重要的影响和
方 都有利的做法 ； 二是 可以让 员工更多地 了解人 力资源信息 ， 以免 做出
错误的决定 ；三是可以为企业高层领导进行人事决策提供准确依据 ； 四 是 可以节省更多的人力、 物力 ， 将管理人员从繁琐 的事务 中解脱出来 。
作用 。凡是事业有 成的员工都有着 过硬的思想觉悟和工作作风 ； 凡是成
功 的企业 ， 也都有明确 的企业精神和企业理念 。 个人的思想觉悟和企业的群体 文化 ， 虽然难以用客观而明确的标准 来测定 ，但还是可以通过社会心理调查及 员工的绩效数据加以分析的。
１ 运 用统 计分析 技术进 行公 司人 员需会影响到企业 的投资和发展决策 ， 供 从而
影响到对人力资源的需求 。 二， 其 技术的发展状况。 自动控制技术的广泛 应 用和电脑的普及会促使 劳动 生产率大幅度提高 ，导致 企业对人 员需 求， 特别是一线生产工人 的需求大幅度减少。其三 ， 市场竞争状况 。 由于 市场竞争激烈化 ， 这就要求企业 必须不断提高劳动生产率 ， 降低成本 ， 同 时还要提高质量 。所有这些 ， 都会影响到对人力资源的需求 。
管理工作 中， 行 了人 员需求预测和人 力资源存量 的分析 ， 而为企业领 导进行决策 进 从
提 供 准确 依 据 。
关键词 ： 人力资源管理 ； 统计技术 ； 企业 管理
中图分 类号 ：２ ２９ Ｆ ７． ２ 文献标识码 ： Ａ
以下几方面进行。 ２１ 个 人的思想觉悟和企业的群体文化 ． 有价值的行为源于有价值的思想观念的引导 ， 这一点对个人和组织
１１ 影响公司人力资源需求的 因素 ．
我们曾对流失的员工做过 调查 ， 工资奖金较 高” 以“ 作为第一 需求的人数
最多 。 ２２ 员工的知识技 能水平 ．
（ ） ， 内部因素。 １－ ｌ ￣ ｋ 其一 ， 由于企业 的发展需要增加职工或提高现有职 工的素质。企 业的发展或生产规模的扩大一般都反映在综合经营计划上
企业传统人力资源管理更多集 中在繁琐的事务管理方面 ， 人力资源 的宏观管理职能（ 包括人力资源的规划 、 人力资源信息 的共享等 ） 根本无 从实现 ， 已不 能满 足现代企 业建设 和发展 的要求 ， 也不能及 时为领 导决 策提供参考 ， 因为管理技术 的落后而不能为员工提供便捷的服务 。针 更