绩效考核数据的收集02
kpi绩效考核操作步骤
kpi绩效考核操作步骤
KPI绩效考核操作步骤可以分为以下几个步骤：
1. 设定KPI目标：明确确定要考核的关键绩效指标，并设定
具体的目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致。
2. 收集数据：收集与KPI指标相关的数据，可以通过内部系统、调研、数据分析等方式进行数据收集。
3. 核实数据准确性：核对和确认所收集数据的准确性和完整性，确保数据的可信度和可用性。
4. 分析和评估绩效：根据设定的KPI目标和收集到的数据，
进行分析和评估绩效表现。
可以使用各种分析工具和方法，如趋势分析、比较分析等。
5. 进行绩效考评：将评估出的绩效与设定的目标进行对比，判断是否达到或超过目标。
可以采用打分、排名或其他评价方式来进行绩效考评。
6. 提出改进措施：根据绩效评估结果，制定改进措施来提升绩效。
可以针对存在不足的地方进行改进，并设定新的目标。
7. 反馈与沟通：将绩效评估结果反馈给被考核人员或团队，并进行沟通和交流。
可以讨论评估结果、提供建议和支持，以及制定下一步的行动计划。
8. 监测和跟踪：监测和跟踪改进措施的执行情况，并持续评估和调整绩效考核方法和指标，以确保绩效的持续改进。
这些步骤可以根据实际情况进行调整和变化，以适应组织的需求和目标。
绩效信息收集的目的与方法
签字 （6）关键事件数据
11
二、收集绩效信息的方法
绩效评价是一件复杂而系统的工作，需要 长期跟踪收集信息资料，并对数据做必要的加 工归类。收集信息资料的主要方法如下：
1.考勤记录法
这种收集信息的方法最常用于员工工作 时间有具体要求的岗位。
12
二、收集绩效信息的方法
5
一、绩效信息收集的目的
(一)数据收集的主要目的 4.劳动争议中的重要证据
保留翔实的员工绩效表现记录，也是 为了在发生劳动争议时企业有足够的事实 依据。这些记录一方面可以保护企业的利 益，另一方面也可以保护当事员工的利益。
6
案例
小李今年大学毕业后受聘于某公司，首月 参加入职培训二十天，其余时间正常出勤。 领取工资时，小李只领到了协议工资的50%， 企业解释是：绩效考核方案规定“任何人不 得以任何理由不参加公司的绩效考核”。
你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人 热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希 望小学等。她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不 了的事情她都能办。
你同时也发现刘红的专业技能很差，外语和计算 机都远不能达到她现在的工作要求，甚至她的有些报告 需要别人帮忙来做。她对业务的了解也非常肤浅，基本 不能向你汇报项目的状况。最重要的是她好象并未意识 到这些问题，仍 花费大量时间在其他事情上。
通过这些信息和关键事件，可以帮助 我们发现优秀绩效背后的原因，有助于对 症下药，改进绩效。
4
赛特购物中心绩效考核
赛特购物中心推出了一套新的改革措施。具体地说， 就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售 业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一 名，拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来，作 为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖 金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能 进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%按过去的办法 进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。9、10月份销售 额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销 售，在一定程度上影响了团结；也有一些员工平时劳动态 度好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被 排在了末档上，感到很委屈。 问题：为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进 一步落实。
绩效考核的程序包括哪些
绩效考核的程序包括哪些绩效考核作为企业管理中的一项重要工作，旨在评估和衡量员工在工作岗位上的表现和工作成果。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作情况进行全面、客观的评估，并据此制定激励措施和发展计划。
绩效考核的程序是指整个绩效考核过程中的各个环节和步骤，包括目标设定、评估方法、评估标准、数据收集和反馈等。
下面将详细介绍绩效考核的程序包括哪些。
目标设定绩效考核的第一步是设定目标。
目标设定是指为员工制定明确的工作目标和期望结果，以便能够衡量员工的绩效。
目标设定应该与企业整体战略和部门目标相一致，同时也要与员工个人发展目标相结合。
目标设定阶段需要明确目标的具体内容、期限和达成方式，并与员工进行沟通和确认。
评估方法绩效考核的第二步是选择评估方法。
评估方法是指用来收集和衡量员工绩效的工具和手段。
常用的评估方法包括日常观察、定期面谈、问卷调查、360度评估等。
选择评估方法时需要考虑到不同岗位和不同员工的特点，确保评估结果的客观性和准确性。
评估标准绩效考核的第三步是制定评估标准。
评估标准是用来衡量员工在工作岗位上的表现和成果的准则和要求。
评估标准应该与岗位职责和目标设定相一致，并且要有一定的可衡量性和可操作性。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
数据收集绩效考核的第四步是收集数据。
数据收集是指通过各种途径和方法，收集与员工绩效相关的信息和数据。
数据收集可以包括员工日常工作表现的记录、项目完成情况的统计、客户满意度调查、员工自评及同事评价等。
数据收集要求准确、客观，并与评估方法和评估标准相匹配。
绩效评估绩效考核的最后一步是进行绩效评估。
绩效评估是根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行综合评估和排名。
评估结果既可以作为员工考核和晋升的依据，也可以作为制定奖惩措施和激励计划的参考。
绩效评估要求分析全面，客观公正，并明确向员工进行反馈。
反馈和改进绩效考核的最后一步是向员工提供评估结果和反馈。
绩效考核办法的数据分析与优化方法
绩效考核办法的数据分析与优化方法绩效考核在现代企业管理中起着至关重要的作用，能够促使员工发挥潜力，提高工作效率，推动企业发展。
然而，在制定绩效考核办法时，往往会遇到一些挑战，如何合理地进行数据分析和优化方法是其中一个关键环节。
本文将探讨绩效考核办法的数据分析与优化方法，旨在帮助企业更科学地制定绩效考核办法。
一、数据分析方法1. 数据收集和整理在进行绩效考核时，首先需要收集和整理相关的数据。
这些数据可以包括员工的工作成果、工作时间、工作质量、员工自评等。
通过合理的数据收集和整理，可以准确地了解员工的工作情况，为后续的数据分析提供基础。
2. 数据统计和分析数据统计和分析是绩效考核过程中不可或缺的一环。
可以通过计算员工的绩效得分、各项指标的权重等方式进行数据统计和分析。
此外，还可以采用数据可视化的方式，如制作柱状图、折线图等，直观地展示员工绩效的变化趋势和不同指标的权重。
3. 数据挖掘和模型建立数据挖掘和模型建立是进一步分析绩效考核数据的方法之一。
通过运用数据挖掘算法，可以挖掘出隐藏在海量数据中的规律和关联性，从而得出一些有价值的结论。
同时，建立适当的数据模型，可以对员工绩效进行预测和优化。
二、优化方法1. 设定合理的指标权重绩效考核中各项指标往往有不同的重要性，因此需要设定合理的指标权重。
可以根据企业的具体情况和目标，决定不同指标的权重大小。
例如，对于销售团队来说，销售额可能是最核心的指标，因此可以赋予较高的权重。
2. 引入绩效激励机制绩效考核不仅要评估员工的工作表现，还要激励员工积极进取。
可以通过引入绩效激励机制，如奖金、晋升等，来激励员工提高工作绩效。
同时，还可以与员工进行个性化的绩效讨论，了解员工的需求和困难，提供相应的支持和帮助。
3. 定期评估和改进绩效考核是一个动态的过程，需要不断评估和改进。
企业可以定期对绩效考核办法进行评估，了解其有效性和可行性。
当发现问题或不足之处时，要及时进行优化和改进，以提高绩效考核的精确性和公正性。
绩效考核指标数据收集填报及注意事项
区域绩效评估指标 绩效考核 工作 6个类别 17个指标 17个指标 8个类别 35个项目 35个项目 104个指标 104个指标
地（州）级 机构绩效评估指标 县（区）级
8个类别 35个项目 35个项目 101个指标 101个指标
2. 资料填报方面
（1）依据绩效考核指标基本信息收集表的 要求，填写原始数据和基本信息； 要求，填写原始数据和基本信息； （2）依据疾病预防控制绩效考核信息管理 系统数据录入要求， 系统数据录入要求，录入原始数据和基本 信息； 信息； 录入时，最好是边录入边核对， （3）录入时，最好是边录入边核对，避免 产生偏误。 产生偏误。 标化的项目不录入数据， （3）标化的项目不录入数据，应附文字说 明。
3.公众意见调查资料（B类）的收集方法 3.公众意见调查资料（ 公众意见调查资料
（1）通常使用问卷调查的方式。 通常使用问卷调查的方式。 （2）通过专题座谈会的形式。 通过专题座谈会的形式。
4.现场观测资料（C类）的收集方法 4.现场观测资料（ 现场观测资料
通过现场实地观察和测试实物的方式。 通过现场实地观察和测试实物的方式。
逐个点击指标表单，最初时状态栏显示“ 逐个点击指标表单，最初时状态栏显示“无”； 在右侧信息栏录入数据
填写完成后点击“保存” 填写完成后点击“保存”
2.逐类信息填报② 2.逐类信息填报②
点击“保存” 点击“保存”后，状态栏显示“编辑” ， 状态栏显示“编辑” 表明保存成功
2.逐类信息填报③—逻辑纠错 2.逐类信息填报③—
1.选择数据填报年份 1.选择数据填报年份
1.系统默认设置为 1.系统默认设置为 当前最新考核年度 2.查看/ 2.查看/填报历史数据 查看 选择对应年份
员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考
员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考一、引言在企业管理中，员工绩效考核是一项重要的管理工具，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效管理课程作为培训员工绩效管理知识和技能的重要途径，对于企业建立完善的绩效管理体系至关重要。
本文将重点讨论员工绩效考核与绩效管理课程第二次形考的相关内容。
二、绩效考核与绩效管理课程第二次形考的内容1.考核指标的制定：在绩效考核过程中，需要明确具体的考核指标，并与员工的岗位职责和公司的战略目标相对应。
第二次形考中，课程将着重讲解如何制定有效的考核指标，确保其具有可衡量性、可操作性和客观性。
2.绩效数据的收集与分析：在课程中，将介绍各种常用的绩效数据收集方法，如员工自评、360度评估、关键绩效指标等。
同时，还将探讨如何对收集到的数据进行分析和解读，以便更好地评估员工的绩效水平。
3.绩效反馈与改进：第二次形考中，还将深入讨论如何进行绩效反馈与改进。
包括如何向员工传达绩效评估结果、如何与员工讨论并制定个人发展计划、如何通过激励措施激发员工的积极性等内容。
4.绩效管理的挑战与解决方案：在实施绩效管理过程中，可能会面临各种挑战，如员工对考核结果的不满、员工之间的相互评价关系等。
课程将探讨这些挑战，并提供相应的解决方案，帮助企业建立公正、有效的绩效管理体系。
三、课程形式与教学方法1.理论讲解：课程将由专业的讲师进行理论讲解，介绍相关的绩效考核与绩效管理知识，并结合实际案例进行分析和讨论。
2.案例分析：通过分析真实的企业案例，加深学员对于绩效考核与绩效管理的理解，培养学员解决实际问题的能力。
3.小组讨论：课程将组织学员进行小组讨论，激发学员的参与度和思考能力，提高对于课程内容的理解和应用能力。
4.案例实践：课程结合实际操作，让学员实际操作绩效考核工具，并进行案例实践，加深对于课程内容的理解和应用能力。
四、课程效果评估1.课后作业：学员需完成相关的课后作业，包括绩效考核指标的制定、绩效数据的收集与分析、绩效反馈与改进等方面的任务。
绩效考核数据管理制度
绩效考核数据管理制度一、总则为了规范和加强绩效考核数据的管理，促进绩效考核工作的公正、公平、公开，提高绩效工作的科学性和规范性，特制定本制度。
二、绩效考核数据的收集1. 绩效考核数据的来源主要包括员工本人的工作情况、部门负责人对员工的考核情况、同事对员工的评价等。
2. 绩效考核数据的收集要求及时、准确、全面。
部门负责人应在规定的时间内对员工进行绩效考核并填写考核表；员工应在规定时间内填写个人绩效考核表，并提供相关工作证明材料；同事应在规定时间内进行互评并填写评价表；绩效考核数据汇总后及时提交给人力资源部门。
3. 人力资源部门负责建立和维护绩效考核数据库，对收集到的绩效数据进行归档和整理，确保数据的安全和完整。
三、绩效考核数据的管理1. 绩效考核数据应严格保密，拒绝以任何形式将绩效考核数据泄露给未经授权的人员。
2. 绩效考核数据管理应遵循“谁评、谁审、谁备案”的原则，确保数据的公正、权威性。
3. 绩效考核数据的分析和使用应遵守相关法律法规和公司规章制度，不得违法违规使用绩效考核数据。
四、绩效考核数据的使用1. 人力资源部门负责根据绩效考核数据，制定员工的年度绩效考核方案，并组织实施。
2. 绩效考核数据和结果要及时通报给员工本人，并在一定范围内公开，接受员工的监督和检查。
3. 绩效考核数据可作为员工的晋升、薪酬调整、奖惩等依据，但需经过严格审批程序和程序。
五、绩效考核数据的监督与检查1. 人力资源部门应定期对绩效考核数据进行监督和检查，确保数据的准确性和权威性。
2. 对于发现的数据不实，不完整或不准确的情况，应当及时通知相关部门和人员进行整改。
3. 人力资源部门还应根据实际情况，定期对绩效考核数据管理制度的执行情况进行抽查和检查。
六、绩效考核数据的备份与保管1. 人力资源部门应定期对绩效考核数据进行备份，并建立完善的数据备份和存储制度，确保数据的安全和完整。
2. 绩效考核数据的存储期限应根据相关法律法规和公司规章制度的要求进行合理确定，并做好相应的档案管理工作。
绩效考核中的数据收集与分析
绩效考核中的数据收集与分析作为一名幼儿相关工作多年的人士，我深知绩效考核的重要性。
而绩效考核的核心就是数据收集与分析。
在这个信息爆炸的时代，如何从大量的数据中准确地收集和分析出有价值的信息，成为衡量我们工作绩效的关键。
一、数据收集数据收集是绩效考核的第一步，也是基础。
我们需要收集的data 包括工作指标data、工作过程data和员工素质data。
1.工作指标data：这包括我们的工作成果data，如幼儿教育的质量data、幼儿的成长data等。
这些data可以通过考试、测评、观察等方式获取。
2.工作过程data：这包括我们的工作态度data、工作方法data、团队合作data等。
这些data可以通过考勤记录、工作汇报、同事评价等方式获取。
3.员工素质data：这包括我们的专业技能data、学习abilitydata、创新能力data等。
这些data可以通过培训记录、学习成果、项目成果等方式获取。
二、数据分析数据分析是绩效考核的核心，也是关键。
我们需要通过分析data，找出我们的优势和不足，为我们下一步的工作提供指导。
1.工作指标分析：通过分析幼儿教育的质量data、幼儿的成长data等，我们可以找出我们的工作亮点和不足，从而为我们的工作提供指导。
2.工作过程分析：通过分析工作态度data、工作方法data、团队合作data等，我们可以找出我们的工作风格和问题，从而为我们的工作提供指导。
3.员工素质分析：通过分析专业技能data、学习abilitydata、创新能力data等，我们可以找出我们的能力优势和提升空间，从而为我们的工作提供指导。
三、绩效改进绩效改进是绩效考核的目的，也是关键。
我们需要根据data分析和自我反思，找出我们的不足，制定改进计划，从而提升我们的工作绩效。
1.根据工作指标分析，如果我们发现幼儿教育的质量data、幼儿的成长data不理想，我们就需要找出原因，制定提升计划。
2.根据工作过程分析，如果我们发现工作态度data、工作方法data、团队合作data存在问题，我们就需要找出原因，制定改进计划。
绩效管理中的绩效考核数据采集与整理
绩效趋势与预测分析
趋势分析
通过对比不同时间段的数据，分析绩效的变 化趋势。
未来预测
利用合适的预测模型，预测未来一段时间内 的绩效表现。
异常检测
发现数据中的异常值或波动，找出可能存在 的问题或机会。
应对策略
根据预测结果制定相应的应对策略，为未来 的绩效管理提供指导。
04
绩效考核数据应用
员工绩效反馈与辅导
格式统一
确保数据格式统一，便于 后续处理和分析。
数据分类与编码
分类
将数据按照一定的标准或规则进 行分类，如按照部门、职位、等 级等分类。
编码
将分类后的数据转换为易于处理 和分析的数字编码，如使用1、2 、3代表不同等级。
数据转换与整合
数据转换
将不同来源或格式的数据 转换为统一格式，便于集 中处理和分析。
员工绩效评估结果反馈
将绩效考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和优缺点。
制定改进计划
根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，提供针对性的辅导和培训，提 升员工能力。
薪酬调整与奖金发放
薪酬调整
根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行合理调整，激励员工 提高工作表现。
奖金发放
依据绩效评估结果，为员工发放奖金，以表彰优秀的工作表 现和业绩。
采集周期应根据考核目标和组织实际 情况确定。例如，年度考核的采集周 期为一年，季度考核的采集周期为三 个月。
02
绩效考核数据整理
数据清洗
01
02
03
缺失值处理
检查数据中是否存在缺失 值，并根据实际情况选择 填充、删除或保留缺失值 。
异常值处理
识别并处理异常值，如超 出合理范围的数值或与整 体数据明显不符的值。
绩效考核数据收集与分析方法
动。
03
时机选择
绩效反馈的时机一般选择在绩效评估周期结束时，如季度末、半年度或
年度结束时。主管可以根据公司的实际情况和员工的个人需求，灵活安
排反馈时间。
绩效改进计划的制定与实施
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
目标设定
根据员工的绩效评估结 果，主管与员工共同制 定具体的、可衡量的、 可达成、现实和有时间 限制的目标。目标应具 有挑战性，但又要可实 现。
绩效结果反馈的方式与时机
01
面对面反馈
在绩效评估结束后，主管与员工进行一对一的面谈，将评估结果直接反
馈给员工，并讨论改进计划。这种方式能够增强沟通效果，但需要主管
和员工都具备较高的沟通技巧。
ห้องสมุดไป่ตู้
02
书面反馈
主管通过书面形式将评估结果和改进建议传达给员工，员工可以在自己
的时间内阅读并思考反馈内容。这种方式较为正式，但可能缺乏即时互
数据来源与类型
来源
工作记录、目标设定与完成情况 、工作评估、客户反馈、同事评 价等。
类型
量化数据（如销售额、生产率等 ）、质性数据（如工作态度、沟 通协调能力等）。
收集方法与工具
方法
问卷调查、工作日志、观察法、360度反馈等。
工具
电子绩效管理系统、数据分析软件、调查问卷平台等。
02 数据分析基础
行动计划
针对设定的目标，制定 具体的行动计划，包括 要采取的措施、资源需 求、时间安排等。行动 计划要有可操作性，能
够落地执行。
跟踪与调整
在实施过程中，主管需 要定期跟踪员工的进展 情况，及时发现并解决 问题。同时根据实际情 况对目标和行动计划进
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核数据的收集
1、在设置绩效考核指标时，要考虑到有利于绩效考核数据的收集
1）绩效考核数据必须考虑到各部门统计的口径、标准、方法及数据来源是否保持一致；
如生产车间的良品率，统一品保部和生产车间的计算方式、数据来源。
2）对有些绩效指标必须设置，且数据无法收集的情况，必须建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核数据的收集。
2、绩效考核数据收集的及时性和有效性
要尽量避免在月底对绩效考核数据的收集，平时应注意收集考核数据。
1）如考核指标“投诉次数”，应每周固定时间询问绩效对接员是否有相关投诉记录及如何解决的，是否是有效投诉。
询问投诉窗口是否有投诉包括口头投诉和文本投诉，
及投诉是如何解决的。
2）如考核指标“仓库盘点”，应定时检查盘点记录，并参与抽盘。
3、绩效考核数据收集人员的培养
1）在条件允许的情况下，在各事业部/中心设置绩效考核数据收集的部门负责人和岗位；
2）加强对数据收集人员的培训，每周与数据收集人员进行一次沟通，并接受数据收集人员的咨询，必须保证数据收集人员无异议；
3）对数据收集人员的业绩进行肯定，并将此项工作纳入绩效考核，不设权重，采用倒扣分制和加分制。
4、对提供虚假数据的惩罚
在数据收集过程中，可能会出现作假的情况，比如：因数据收集难度大想走捷径、怕得罪同事而改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算进来……。
类似这样情况，公司应该制定明确的制度，对其严肃处理，根据情节轻重，给予不同轻重的处分。
严厉打击徇私舞弊的行为。
5、绩效考核数据统计收集的途径
1）从组织层面进行收集
明确各部门的职责划分，确定各部门的工作流转衔接，打破部门间的界面盲区。
需
要对界面管理做出清晰的界定：如（1）财务部需要收集的数据，界面由谁来管理？
（2）生产部门的绩效数据，界面由谁来管理？（3）人资由谁来收集数据，界面又
由谁来管理？
对于部门之间职责划分有模糊地带的情况，人资要有相应的职权去打破各部门之间
的界面盲区，进行密切的配合。
如仓库的抽盘需要计划部或财务部进行盘点，在与
计划部或财务部进行沟通的过程中，他们会从自身的工作需要和强度去考虑要不要
接受此项工作。
这时候就需要人资部强势介入，要求计划部或财务部定期进行盘点，
以获取考核仓库的绩效数据。
2）从工作流程层面进行收集
（1）是否明确提供数据的上下权责？
（2）是否设立了数据的子流程（也就是工作细化到人）？
（3）是否对流程各步骤间的界面进行管控？
（4）是否有专人对全流程负责？
从以上分析可以看出人资沟通的重要性与权职要落实到位才能彻底解决以上的问题。