人力资源的可持续发展研究
人力资源管理的可持续发展
人力资源管理的可持续发展人力资源管理是一门与组织中的人力资本密切相关的学科，其目标是通过各种策略和实践来最大化员工的潜力和绩效，从而促进组织的发展和成功。
然而，在如今日益竞争激烈的全球市场中，人力资源管理也需要不断发展和创新，以应对面临的挑战和变化。
可持续发展是当今社会各个领域的关键词之一，它强调的是在满足当前需求的基础上，不损害未来世代满足其需求的能力。
在人力资源管理领域，可持续发展意味着构建一个能够长期有效运作并为员工和组织都带来益处的管理系统。
下面将从几个方面探讨人力资源管理的可持续发展。
一、人才招聘与留任在可持续发展的人力资源管理中，人才招聘和留任是至关重要的。
企业应该制定招聘政策，根据组织的战略目标和文化价值来吸引人才。
同时，留住优秀的人才也是至关重要的。
培养良好的工作氛围和文化，提供具有竞争力的薪酬和福利制度，以及提供学习和发展机会，都是留住人才的有效方法。
二、员工培训和发展员工培训和发展是人力资源管理中的一个重要环节。
通过不断提升员工的技能和能力，使他们适应变化的需求和挑战，从而为组织的可持续发展提供人力资源支持。
企业应该投资于各种培训计划和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以激励员工学习和成长。
三、绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制对于人力资源管理的可持续发展至关重要。
通过设定明确的目标和绩效评估体系，能够激励员工充分发挥其潜力，并且为组织的成功做出贡献。
此外，激励机制也应该考虑到员工的不同需求和动机，采用多元化的奖励方式，如晋升机会、福利待遇和股票期权等，以促进员工的积极性和忠诚度。
四、员工参与和沟通员工参与和沟通是建立可持续发展的人力资源管理的重要组成部分。
企业应鼓励员工参与决策和问题解决过程，为员工提供表达意见和提出建议的渠道，以增强员工对组织的归属感和责任感。
此外，积极的内部沟通也是有效管理的关键，可以促进信息共享和团队合作，推动组织向前发展。
五、多元化和包容性在当今全球化的社会中，组织也应该注重多元化和包容性。
人力资源的社会责任与可持续发展
人力资源的社会责任与可持续发展在当今社会，企业不仅仅是创造利润和经济增长的机构，还应对社会和环境做出贡献。
人力资源作为企业核心的一部分，也承担着社会责任和可持续发展的重要角色。
本文将探讨人力资源的社会责任以及如何实现可持续发展。
一、人力资源的社会责任人力资源的社会责任指的是企业在管理和运营过程中应对员工、社会和环境负有的职责。
它包括以下几个方面：1. 确保员工权益：人力资源应确保员工的劳动权益，包括合理的工资、劳动合同保障、工作环境的安全与健康等。
同时，还应提供培训和晋升机会，促进员工个人职业发展。
2. 促进多元化和包容性：人力资源应推动多元化和包容性，提供公平和平等的就业机会，不以性别、种族、宗教或其他因素歧视员工。
通过建立多元团队，促进企业创新力和竞争力的提升。
3. 实施职业道德：人力资源应树立企业良好的职业道德，鼓励员工遵守法律法规和道德准则，维护企业的声誉和形象。
此外，还应建立道德引导机制，防止不道德行为的发生。
4. 参与社区服务：人力资源应积极参与社区服务，回馈社会。
通过开展公益活动、支持教育和环境保护等方式，提升企业的社会形象，并建立与社区的良好合作关系。
二、人力资源的可持续发展可持续发展是指满足当前需求而不损害后代满足需求能力的发展方式。
人力资源在实现可持续发展方面扮演着重要角色：1. 培养人才：人力资源应关注员工的终身学习和发展，为员工提供培训机会、职业规划和晋升空间，激发员工潜力，提升员工的专业能力和竞争力。
2. 促进员工健康与福利：人力资源应关注员工的身心健康，提供健康保险、休假制度和员工福利，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
3. 提倡绿色环保：人力资源应倡导绿色环保理念，鼓励员工减少资源消耗和环境污染。
可通过推广节能减排、回收利用和环保教育等方式，促进企业和员工可持续生活方式的形成。
4. 有效人力资源配置：人力资源应根据企业战略目标和市场发展需求，合理配置人力资源，提高效率和竞争力。
人力资源的可持续发展
人力资源的可持续发展人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
然而，在不断变化的社会和经济环境中，人力资源也需要不断适应并持续发展。
本文将探讨人力资源的可持续发展，包括其重要性、挑战及应对措施等方面。
一、可持续发展的重要性可持续发展是一种长期的、可持续的增长方式，强调经济、社会和环境的平衡与协调。
对于人力资源而言，可持续发展具有以下重要性：1. 人才储备和培养：可持续发展意味着组织需要持续拥有和培养高素质的人才。
这可以通过建立人才储备池、持续的培训和职业发展机会等来实现，确保组织拥有稳定的人力资源供给。
2. 组织创新和竞争力：可持续发展要求组织不断创新和优化，以适应不断变化的市场需求。
人力资源部门可以通过引进新的人才、激发员工创新潜力和建立学习型组织等方式来提高组织的创新能力和竞争力。
3. 管理效能和绩效提升：可持续发展强调组织的有效管理和绩效提升。
人力资源部门可以通过参与战略规划、建立绩效评估和激励机制等方法来提高组织的管理效能和员工绩效，从而推动组织的可持续发展。
二、可持续发展的挑战尽管可持续发展对于人力资源至关重要，但实现可持续发展也面临着一些挑战：1. 预测人才需求：在不断变化的市场环境中，预测人才需求变得更加困难。
人力资源部门需要通过市场调研、数据分析等方法来预测未来的人才需求，以便及时采取招聘和培养措施。
2. 全球化的竞争：全球化的竞争使得组织需要适应不同文化、法律和商业环境。
人力资源部门需要具备跨文化沟通和协调能力，并为员工提供国际化的培训和发展机会。
3. 技术变革和自动化：技术的快速发展和自动化趋势对于传统的人力资源管理方式提出了挑战。
人力资源部门需要与技术部门密切合作，掌握并应用新技术，以提高工作效率和员工体验。
三、应对措施为了实现人力资源的可持续发展，人力资源部门可以采取以下应对措施：1. 制定战略规划：人力资源部门应与高层管理者密切协作，制定与组织战略相一致的人力资源规划，确保人力资源的供需匹配并支持组织的可持续发展。
人力资源管理的可持续发展策略
人力资源管理的可持续发展策略人力资源管理在现代组织中起着至关重要的作用。
为了在激烈的竞争环境中取得成功，并实现可持续发展，组织需要采取一系列的策略来有效管理和发展人力资源。
本文将探讨人力资源管理的可持续发展策略，并提供相应的建议。
1. 招募和选择招募和选择是人力资源管理中的重要环节，影响着组织的人力资源质量和能力。
可持续发展的人力资源管理策略应着眼于组织的长远需求，注重选拔那些具有潜力和适应能力的候选人。
通过全面评估应聘者的能力、经验和文化匹配度，组织可以确保所招聘的员工能够适应未来的变革和发展。
2. 培训和发展为了实现可持续发展，组织需要重视员工的培训和发展。
培训可以提升员工的技能水平，帮助他们适应不断变化的工作环境。
此外，为员工提供发展机会和晋升途径，可以增强其对组织的忠诚度和工作激情。
持续的培训和发展有助于提升组织内部的人力资源素质和能力，推动组织的可持续发展。
3. 激励和奖励激励和奖励是激发员工工作动力和创造力的关键。
组织可以采用多种激励措施，如薪酬激励、晋升机会、工作灵活性等，来激励员工的积极性和投入度。
此外，公平的奖励机制和绩效评估体系可以提高员工的满意度和参与度，从而增强组织的可持续发展能力。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和发现改进机会的重要工具。
通过建立有效的绩效评估体系，组织可以发现员工的优势和不足，并提供有针对性的反馈和培训，以改进员工的绩效。
合理的绩效管理机制有助于提高员工的工作质量和效率，从而推动组织的可持续发展。
5. 员工参与和沟通员工参与和沟通是建立积极工作环境和增强员工归属感的重要手段。
组织可以通过定期开展团队会议、员工调查和建立员工代表机制等方式，促进组织与员工之间的互动和沟通。
积极的员工参与和沟通有助于凝聚员工的力量，增强组织的凝聚力和创新能力。
综上所述，人力资源管理的可持续发展策略包括招募和选择、培训和发展、激励和奖励、绩效管理以及员工参与和沟通等方面。
人力资源管理的社会责任和可持续发展
人力资源管理的社会责任和可持续发展人力资源管理是指企业对于员工的选拔、培训、激励和福利等方面的管理工作。
在现代社会，人力资源管理不仅仅是企业内部的一项重要工作，更被视为企业与社会之间的沟通桥梁。
有效的人力资源管理不仅能够提升企业自身的竞争力，也能够为社会和谐发展做出贡献。
因此，人力资源管理的社会责任和可持续发展成为当今时代的重要课题。
一、人力资源管理的社会责任在人力资源管理中，企业应当承担起一定的社会责任。
首先，企业应遵循法律法规和道德规范，确保员工的权益不受侵犯。
企业应建立健全的制度和机制，保障员工的劳动权益，并为员工提供一个公正、公平的工作环境。
其次，企业应关注员工的身心健康。
企业应提供员工必要的保险和福利待遇，确保员工在工作过程中的安全与健康。
此外，企业还可以开展各种体育活动、健康讲座等活动，提升员工对健康的重视程度。
另外，企业应积极推行多元化和包容性的人力资源管理。
企业不应以各种因素，如性别、年龄、种族等为由歧视员工，而是应根据员工的能力和贡献评估和晋升员工。
这样既能激发员工的积极性和创造力，也能构建一个公平正义的企业环境。
二、人力资源管理的可持续发展可持续发展是当今社会的重要议题，也适用于人力资源管理领域。
企业应将可持续发展理念融入到人力资源管理的各个方面。
首先，企业应注重员工的培养和发展。
通过提供学习和培训机会，使员工能够不断提升自己的能力，适应企业和社会的发展需求。
其次，企业应关注员工的职业生涯规划。
通过设立晋升通道和职业规划咨询机制，帮助员工明确自己的职业目标，并制定相应的发展计划。
这不仅能够提高员工的工作满意度，还可以减少员工流失率，提升组织的可持续性。
另外，企业应倡导员工的工作生活平衡。
通过灵活的工作制度和福利政策，帮助员工平衡工作和生活，提高生活质量。
这样既能提高员工的幸福感和忠诚度，也能够提升企业的竞争力。
三、人力资源管理的挑战与展望人力资源管理的社会责任和可持续发展面临着一系列的挑战。
人力资源管理的社会责任与可持续发展
人力资源管理的社会责任与可持续发展在当今社会，人力资源管理扮演着关键的角色。
作为组织内部的一支重要力量，人力资源部门不仅需要管理组织内部的人力资源，还要承担起一定的社会责任，推动可持续发展。
本文将探讨人力资源管理的社会责任，并阐述其与可持续发展的关系。
一、人力资源管理的社会责任1. 重视员工权益和福利人力资源管理应着重关注员工的权益和福利，确保他们的基本权益得到保障。
这包括合理薪酬、良好的工作环境、公平的晋升机会等。
同时，人力资源部门还应提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升其专业能力和个人发展。
2. 增强员工参与和沟通人力资源管理需要积极促进员工参与组织管理和决策的过程中。
这可以通过开展员工满意度调查、建立员工代表机构和开展员工参与式管理等方式来实现。
通过加强员工参与，可以提高组织的效率和员工的满意度，进而实现社会责任的履行。
3. 建立良好的企业文化人力资源管理应重视企业文化的培育和发展。
良好的企业文化有助于提升员工的归属感和认同感，增强团队凝聚力和员工的工作动力。
同时，企业文化也需要与社会价值观相契合，积极承担社会责任，为社会做出贡献。
二、人力资源管理与可持续发展的关系1. 人力资源的发展与组织的可持续性人力资源管理对于组织的可持续发展具有重要影响。
通过招聘、培训和绩效管理等手段，人力资源管理可以确保组织具备丰富的人才资源，为组织的长期发展提供支持。
同时，人力资源管理还可以通过控制员工流动率和提高员工满意度来保持组织的稳定性和连续性。
2. 人力资源管理与社会发展的协调人力资源管理与社会发展密不可分。
人力资源部门在招聘、培训和员工关系管理等方面发挥着重要作用。
在招聘方面，根据社会需求和组织战略来确定招聘需求，并提供公平的招聘机会。
在培训方面，人力资源管理应积极响应社会发展需求，提供相关培训和发展计划。
在员工关系管理方面，人力资源部门需要与员工建立良好的沟通渠道，解决员工关切，实现组织和员工的双赢。
人力资源管理与企业可持续发展
人力资源管理与企业可持续发展随着全球经济的不断发展，企业的可持续发展问题正越来越受到关注。
在这个过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将就人力资源管理与企业可持续发展之间的关系展开探讨。
一、人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指在组织内部，根据组织的战略目标，通过招聘、培训、绩效管理和员工福利等一系列活动，合理利用和管理人员，以最大化地发挥其潜力，从而推动组织的发展和增强其竞争力。
人力资源管理对企业可持续发展具有重要影响。
首先，通过招聘合适的员工，能够确保企业在人才上的优势，提高组织的适应能力和创新力。
其次，通过培训和绩效管理，能够激励员工的工作热情和积极性，提升组织的工作效率和质量。
再次，通过合理的薪酬体系和员工福利政策，能够吸引和留住优秀的人才，为企业创造人力资源的可持续发展。
二、人力资源管理在可持续发展中的实践1. 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的第一步，也是关键一步。
企业在招聘和选拔过程中，要注重综合素质和潜力的评估，而不仅仅局限于某一方面的能力。
企业需要考虑到员工对公司文化的适应性，他们是否有共同的价值观和发展目标。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业的变化和发展。
而发展机会的提供可以激发员工的工作激情和动力，提高组织的员工满意度和忠诚度。
3. 绩效管理与激励绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
通过设定明确的目标和绩效指标，定期进行评估和反馈，可以激发员工的工作热情和积极性。
在绩效管理的基础上，还应制定合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，以激励员工为企业创造更大的价值。
4.员工关系与福利良好的员工关系和福利待遇是企业可持续发展的重要保障。
企业应建立和谐的工作环境，重视员工的参与和沟通，解决员工的问题和困难。
同时，还要关注员工的福利待遇，提供良好的工作条件和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源的可持续性
人力资源的可持续性人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的可持续发展有着至关重要的作用。
如何保障并提升人力资源的可持续性成为了企业管理者亟需解决的问题。
本文将从人力资源培养、激励机制和员工福利三个方面探讨如何实现人力资源的可持续发展。
一、人力资源培养人力资源的可持续发展离不开对人才的培养，提升员工的综合素质和技能，使其具备适应未来变化和发展的能力。
在人才培养方面，企业可以采取以下措施：1. 建立完善的培训体系：定期开展岗位培训、技能培训和管理技能培训，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理水平。
2. 强化内部培养：通过内部轮岗、职业发展规划等方式，为员工提供广阔的发展空间，增加其忠诚度和归属感。
3. 外部资源引进：积极引进高层次人才、专业技术人才和管理精英，为企业注入新的血液和活力。
二、激励机制激励机制是提升人力资源可持续发展的重要手段。
合理的薪酬体系和激励机制可以增强员工的工作积极性和凝聚力，推动企业的长期稳定发展。
以下是一些有效的激励机制：1. 建立绩效评估制度：通过对员工工作表现进行评估，将优秀的员工予以奖励，提高员工的工作积极性和干劲。
2. 薪酬体系合理化：根据员工的贡献和事业发展，制定合理的薪酬结构，激励员工的积极进取心。
3. 职业发展规划：为员工提供良好的晋升通道和发展机会，通过职业发展规划，激励员工投入更多的努力。
三、员工福利员工福利是构建可持续的人力资源基础的重要组成部分。
提供良好的员工福利可以增强员工的归属感和满意度，降低员工的流失率。
以下是一些常见的员工福利：1. 医疗保险和社会保险：为员工提供全面的医疗保障和社会保险，关心员工的身体和生活安全。
2. 弹性工作制度：为员工提供弹性的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和生活质量。
3. 假期和福利措施：为员工提供带薪年假、病假、婚假等合理的休假机制，同时提供员工旅游、健身、培训等福利措施。
总结：人力资源的可持续发展对于企业的长期稳定发展至关重要。
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山东英才学院课程论文（设计）课程名称：题目：学生姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿学院：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿班级：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿学号：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿任课教师：＿＿＿＿＿＿＿＿年月日人力资源的可持续发展研究摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。
本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。
关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。
人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。
人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。
西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。
舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。
同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。
而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。
因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。
人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。
要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。
人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。
一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。
人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。
(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。
尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。
人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。
现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。
(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。
首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。
近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。
各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。
其次是行业分布不合理。
我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。
而处于第一产业的农业,却人才寥寥。
(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。
大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。
此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。
一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。
另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。
(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。
有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。
在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。
同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。
一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。
二、原因分析（一）人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。
由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。
(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP 的17% -25%左右。
而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。
我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。
人力资源的开发成本过高。
据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。
如果读民办高校,则远远不止这个数。
至于出国留学费用更要翻上不止一番。
高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。
同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。
家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。
但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。
如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。
(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差，这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。
我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。
因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。
(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。
以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。
目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。
此外,有效的人才激励机制还未建立起来。
我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。
我国的人力资源市场仍处在初级阶段。
一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。
另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。
人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。
(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。
如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。
我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。
学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。
人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。
这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。
另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。
现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。
真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。
三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。
但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。
即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。
在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。
首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。
同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。
其次,积极调整教育结构。
以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。
即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。
再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。
为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。
缩短高等教育内容与社会需求的关系。
最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。
中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。
德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。