(精品)人力资源规划,企业可持续发展
人力资源的可持续发展管理策略
人力资源的可持续发展管理策略作为任何一家企业的核心，人力资源的可持续发展性在当今经济发展中扮演着极其重要的角色。
对于企业而言，只有通过对人力资源的合理管理，才能够实现业务目标，并在未来的竞争中占据更为优势的地位。
因此，在人力资源管理的过程中，公司需要采用一些可持续性的策略，以实现人力资源的可持续发展。
流程化的考核体系对于任何一家企业来说，最重要的就是能够确定每个员工的能力和表现。
这一点，通过对考核体系的制定和落实是可以实现的。
考核体系是指公司通过一系列的流程和规定，对员工的表现进行评价，并据此对员工的能力水平和职业发展做出相应的调整。
在考核体系中，员工的能力和表现是最为重要的指引，而评价的方法和标准需要尽可能地透明和公正，以保证员工的公平性和企业的稳定性。
更多的员工培训计划培训是人力资源管理的重要组成部分。
通过培训，公司可以提高员工的技能和知识水平，从而为企业的未来发展打下坚实的基础。
培训可以成为提高员工和企业能力的催化剂，而更多的培训计划需要根据员工的实际情况和企业的目标来制定，同时需考虑到培训所需的成本和时间，以保证培训的质量和效率。
开放式沟通的管理方式管理风格也是人力资源管理中的一个关键要素。
在现代管理中，需要提倡一种开放式的沟通管理方式，这可以使员工更好地了解公司的情况和规划，从而对公司的目标和未来有更深的理解和认识。
在沟通管理中，最重要的是双向沟通，不仅要求公司向员工传递公司的信息和目标，同时也要求员工向公司反馈自己的意见和想法，以便公司能够更好地了解员工的需求和反应，并在今后的发展中做出相应的调整。
建立良好的员工关系在企业管理中，员工的态度和情感是至关重要的。
这些情感包括员工对公司和客户的忠诚度、对工作内容的满意度、个人与公司之间关系的互动等。
对于企业而言，最好是能够培养出一种良好的员工关系，从而建立起稳定、和谐、互利的工作环境。
员工关系的建立需要公司领导层的积极作为，其中最重要的是对员工的价值观和文化背景保持尊重，同时为员工提供良好的工作环境和机会。
人力资源发展长期规划方案
人力资源发展长期规划方案引言人力资源是企业的重要资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
根据企业当前的发展状况和未来的发展需求，制定一份长期的人力资源发展规划方案，对于保证企业人力资源的稳定供给和提升企业竞争力具有重要意义。
本文将提出一个1200字左右的人力资源发展长期规划方案，包括人才引进、培养与发展、激励机制和离职管理四个方面，以期为企业的人力资源管理提供指导。
一、人才引进1.市场研究在人才引进方面，首先应该进行市场研究，了解当前人才市场的情况，明确所需人才的类型和数量，以及他们的薪酬水平和发展需求。
只有深入了解市场需求才能更准确地引进合适的人才。
2.招聘和选拔根据市场研究的结果，制定招聘策略，通过互联网招聘、校园招聘等方式广泛发布招聘信息，吸引更多的合适人才。
在选拔过程中，要通过面试、考核和背景调查等手段，全面了解应聘者的能力、素质和背景，确保招聘到合适的人才。
3.人才引进政策制定人才引进政策，包括薪酬体系、职业发展通道和福利待遇等方面，以提供有竞争力的条件吸引和留住优秀人才。
同时，还应该与高校、研究机构等建立长期合作关系，通过项目合作、实习和培训等方式吸引并培养潜在的人才。
二、培养与发展1.培训需求分析根据企业的战略目标和人才需求，进行培训需求分析，确定员工的培训内容和目标。
同时，建立全员培训和个人培训相结合的培训体系，通过内部培训和外部培训相结合，提升员工的综合素质和专业能力。
2.培训计划和执行根据培训需求分析的结果，制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间，并通过内部培训师和外部培训机构的合作，进行培训的实施和评估，确保培训效果的达到预期目标。
3.职业发展规划为员工提供职业发展规划，包括晋升通道、岗位轮岗和跨部门培训等方式，鼓励员工提升自身的能力和素质，实现个人价值的最大化。
同时，建立绩效管理制度，通过绩效评估和薪酬激励，激发员工的工作动力和积极性。
三、激励机制1.薪酬激励建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬激励。
公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
(精品)人力资源规划,企业可持续发展
第一次发表时间为2004年10月22日摘要人力资源与企业可持续发展的关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会的广泛认同，同时也是我国现代化建设面临的一个现实问题。
作为影响企业可持续发展的诸多重要因素之一的人力资源的开发问题，越来越成为当前研究中国企业可持续发展的一个不容忽视的重大课题。
我国是人口最多的国家，长期以来的粗放式经济增长，造成了人口、资源与环境的矛盾，因此，中国企业的可持续发展必须走开发和积累人力资本的道路。
本文首先分析了人力资源与企业可持续发展的关系，并根据中国的国情，提出了人力资源开发战略是中国企业可持续发展选择的观点之一，并对此提出了一些粗浅的建议。
关键词：人力资源规划，企业可持续发展前言21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。
高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。
当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。
因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。
人力资源规划如何助力企业实现可持续发展
人力资源规划如何助力企业实现可持续发展在当今竞争激烈的商业环境中，企业的可持续发展已成为核心目标。
而人力资源规划作为企业战略管理的重要组成部分，对于实现这一目标发挥着关键作用。
它就像是企业航行中的指南针，为企业在人力资源管理方面提供明确的方向和策略。
人力资源规划首先能够确保企业拥有合适数量和质量的人才。
想象一下，如果一家企业在业务快速扩张时，却发现没有足够的熟练员工来满足生产需求，或者在市场低迷时，人员冗余导致成本过高，这都会给企业的发展带来巨大的阻碍。
通过科学的人力资源规划，企业可以提前预测不同阶段的人力需求，从而有针对性地进行招聘、培训和调配。
比如，一家计划开拓新市场的企业，通过人力资源规划，可以提前了解新市场所需的人才类型和数量，进而提前储备或招聘相关人才，为业务拓展打下坚实的基础。
合理的人力资源规划还有助于优化企业的人力资源结构。
不同的岗位需要不同技能和经验的员工。
如果企业的人力资源结构不合理，可能会导致工作效率低下、团队协作不畅等问题。
通过对企业内部人员的评估和分析，人力资源规划可以明确哪些岗位存在人员过剩，哪些岗位存在人员短缺，从而进行合理的调整和优化。
例如，对于一个技术更新换代较快的行业，企业可能需要通过人力资源规划，逐步增加具备新技术能力的员工比例，同时对现有员工进行培训和提升，以适应行业的发展趋势。
此外，人力资源规划能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工看到自己在企业中有明确的职业发展路径和晋升机会时，他们会更有动力投入工作，为企业创造价值。
通过人力资源规划，企业可以为员工设计个性化的职业发展规划，让员工感受到自己的成长与企业的发展紧密相连。
比如，为新入职的员工提供轮岗机会，帮助他们了解企业的各个业务环节，为后续的职业发展打下基础；为有潜力的员工提供晋升通道和培训机会，激发他们的工作积极性和创造力。
同时，有效的人力资源规划有助于控制人力成本。
企业的人力成本不仅仅包括员工的工资和福利，还包括招聘、培训、离职等方面的费用。
企业人力资源的可持续发展战略
企业人力资源的可持续发展战略企业人力资源的可持续发展战略随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源的可持续发展战略变得越来越重要。
在如今的商业环境下，拥有一支高素质、高效能的人力资源队伍是企业取得持续竞争优势的重要保证。
因此，企业需要制定并实施一套科学合理的人力资源战略，以确保组织能够吸引、留住和发展人才，保持良好的企业声誉并实现持续发展。
首先，企业人力资源的可持续发展战略应该注重人才的培养和发展。
人力资源是企业最重要的资源，没有一支具备专业知识和技能的员工队伍，企业就无法正常运营。
因此，企业应该设立培训与发展部门，制定全面的培训计划，为员工提供学习和发展的机会，不断提升其职业技能和综合能力。
此外，企业还可以与高校或专业机构建立合作关系，共同开展培训项目，培养更多的优秀人才。
其次，企业人力资源的可持续发展战略还应注重员工的激励和奖励机制。
只有给予员工合理的待遇和激励，才能激发其工作积极性和创造力。
企业可以制定激励和奖励政策，建立完善的绩效评估体系，根据员工的表现和贡献给予合理的奖励和晋升机会。
此外，企业还可以提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训计划、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
另外，企业人力资源的可持续发展战略还应注重员工的健康和福利。
员工是企业的重要资产，关注员工的健康和福利，不仅可以提高员工的工作效率，还可以减少员工的离职率。
企业应该制定并实施一套完善的健康管理和福利计划，为员工提供健康体检、心理咨询、员工餐厅等服务，帮助员工保持良好的身心健康。
此外，企业还可以制定弹性工作制度，为员工提供更好的工作和生活平衡。
最后，企业人力资源的可持续发展战略还应注重企业文化的建设和传承。
企业文化是企业的精神核心和价值观体系，对于员工的自我认同和职业满意度有着重要的影响。
企业应该明确并传达企业的核心价值观，通过企业文化的建设和传承，激发员工的使命感和归属感，增强员工与企业的共同利益和目标。
人力资源规划与企业可持续发展
人力资源规划与企业可持续发展人力资源规划是指企业根据其战略业务目标，系统地预测、评估和规划其所需人力资源的数量、质量和结构，以满足业务发展需要的一项重要管理活动。
同时，人力资源规划也是企业实现可持续发展的关键环节之一。
本文将探讨人力资源规划对企业可持续发展的影响，并提出相关建议。
第一部分：人力资源规划的重要性人力资源是企业最核心的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
人力资源规划的目标是确保企业在合适的时间、合适的地点、合适的岗位上拥有合适的人才。
通过人力资源规划，企业可以做到以下几点：1. 避免人力资源的短缺或过剩：通过预测未来的业务需求，企业可以合理安排员工的数量，避免因为人力短缺或过剩而给企业带来损失。
2. 提高人才质量和适应能力：通过对人才的评估和培养，企业可以提高员工的素质和适应能力，从而提高企业整体竞争力。
3. 降低用人成本：合理规划人力资源可以降低企业的用人成本，避免因为频繁的人员调动和培训而带来的额外费用。
第二部分：人力资源规划与企业可持续发展的关系人力资源规划是企业可持续发展的基础和保障。
人力资源规划与企业可持续发展之间存在着密切的相互关系：1. 人力资源规划支持战略目标实现：企业的可持续发展需要有战略目标的支持，人力资源规划可以确保企业拥有适合实现这些目标的人才，为战略目标的实现提供支持。
2. 人力资源规划提高企业适应变化的能力：随着外部环境的不断变化，企业需要快速适应并应对挑战。
合理的人力资源规划可以提高企业适应变化的能力，从而保证企业的可持续发展。
3. 人力资源规划促进员工的发展和士气提升：人力资源规划可以为员工提供明确的发展路径和机会，激励员工的积极性和创造力，提高员工的士气和工作效率，进而推动企业的可持续发展。
第三部分：人力资源规划的实施与挑战虽然人力资源规划对企业可持续发展具有重要的意义，但是其实施过程中也面临着一些挑战：1. 数据和信息管理：人力资源规划需要充分的数据和信息支持，但是企业内部的信息系统有时存在不完善或分散的问题，使得人力资源规划难以实施。
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第一次发表时间为2004年10月22日摘要人力资源与企业可持续发展的关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会的广泛认同，同时也是我国现代化建设面临的一个现实问题。
作为影响企业可持续发展的诸多重要因素之一的人力资源的开发问题，越来越成为当前研究中国企业可持续发展的一个不容忽视的重大课题。
我国是人口最多的国家，长期以来的粗放式经济增长，造成了人口、资源与环境的矛盾，因此，中国企业的可持续发展必须走开发和积累人力资本的道路。
本文首先分析了人力资源与企业可持续发展的关系，并根据中国的国情，提出了人力资源开发战略是中国企业可持续发展选择的观点之一，并对此提出了一些粗浅的建议。
关键词：人力资源规划，企业可持续发展前言21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。
高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。
当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。
因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。
面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进行深入的研究和探讨。
因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。
一、人力资源规划与企业可持续发展的关系1． 1 人力资源规划的含义和内容 <1>所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。
可以通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。
企业人力资源规划包括以下含义：a、评估现有人力资源管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。
这通常可以开展人力资源的调查的方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。
当前评估的另一内容是职务的分析。
它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
只有这样管理当局就能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。
设计工作任务目标。
b、预估将来需要的人力资源未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。
大多企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的需求状况。
c、制定满足未来人力资源需要的行动方案。
在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定制定满足未来人力资源需要的行动方案。
由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和可能。
１．２企业的可持续发展和可持续发展的条件。
企业可持续发展问题是企业永久的主题。
企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。
如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的问题。
企业可持续发展需要以下最基本的条件：a、合理的人力资源配备市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心，７０年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。
b、优秀的企业文化企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。
同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。
可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才成长为人才的媒介。
c、具备竞争的产品与技术要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。
一个企业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。
但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。
d 、满足经营的资金．由此可以看出，企业的发展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发展的真理。
１．３人力资源规划对企业可持续发展的作用及两者的关系一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是又员工创造出来的。
企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影响，人的潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。
而这些是由人力资源的管理、规划所决定，通过企业人力资源的组织的协调、管理、规划表现出来。
而人力资源之主体的“人力”，与企业的发展存在着对立和统一、彼此既是相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的相互的作用和关系主要涉及以下方面：1、企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。
2、员工的岗位培训是否能跟进。
3、企业的绩效评估、薪金评估、福利评估系统是否完善和公正。
4、企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。
5、激励机制是否健全。
只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业发展服务；而员工方面只要能得到各自的需求满足，也能全心投入其工作。
人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。
因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
二、中国企业人力资源管理的现状与剖析2．1 现有人力资源管理问题的盘点目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：一、人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段。
目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。
据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。
二、人力资源管理职能部门责任不明确。
目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发按出来，如果按照美国著名管理学家德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发按的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。
海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。
虽然象海尔这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪，而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。
三、忽视人力资源部门的规划作用。
目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。
四、人力资源现行的缺陷在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够、重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。
2．2 中国企业人力资源管理问题的深层次剖析对于人力资源认识的偏差，我通过分析认为主要有以下三个方面：1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。
况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。
而如果象海尔那样在人力资源中心下高生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。
2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。