绩效管理系统分析研究
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
绩效考核系统可行性分析
绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。
本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。
1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。
首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。
其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。
通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。
1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。
企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。
绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。
1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。
需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。
同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。
绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。
2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。
而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。
同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。
2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。
通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。
数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。
2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。
绩效管理系统可行性研究报告
绩效管理系统可行性研究报告一、选题背景绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过绩效管理系统可以有效帮助企业实现目标，提高员工工作效率和绩效，促进企业发展。
现今，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注绩效管理系统的建立和完善，以提高企业的竞争力和市场份额。
因此，本文选取绩效管理系统可行性研究为课题进行深入研究。
二、研究目的本文旨在通过对绩效管理系统可行性进行研究，探讨绩效管理系统对企业的重要性和影响，分析绩效管理系统的优势和局限性，为企业建立和完善绩效管理系统提供参考和指导。
三、研究内容1. 绩效管理系统的概念和意义2. 绩效管理系统的构成和要素3. 绩效管理系统的建立和实施步骤4. 绩效管理系统的优势和局限性5. 绩效管理系统的案例分析四、研究方法本文采用文献资料法、实地调查法和案例分析法相结合的研究方法，通过查阅大量相关文献资料，实地走访企业，分析绩效管理系统的实际应用情况，结合实际案例进行深入研究。
五、理论基础1. 绩效管理理论绩效管理是一种通过目标设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进来提高员工绩效的管理方式。
其核心是设定明确的绩效目标和标准，通过评价和反馈来激励员工提高绩效，促进企业发展。
2. 绩效管理系统理论绩效管理系统是指通过设定明确的绩效指标和评价体系，利用信息技术手段进行评价和反馈，实现对员工绩效的管理和提高。
其优势在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业发展提供有力支持。
六、研究成果1. 绩效管理系统的概念和意义绩效管理系统是一种通过设定明确的绩效目标和标准，利用评价和反馈机制来激励员工提高绩效的管理方式。
其意义在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业创造更多的价值。
2. 绩效管理系统的构成和要素绩效管理系统包括绩效目标的设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进等多个要素。
其中，绩效目标的设定应该具有明确性、可衡量性和可操作性；绩效评价和反馈应该及时、客观和公正；绩效调整和改进应该具有灵活性和有效性。
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告建筑企业是一个以工程项目为核心的复杂组织体系，如何通过建立良好的绩效管理体系增强企业的竞争力和核心竞争力，成为了建筑企业的重要课题之一。
本文将从建筑企业绩效管理体系建设的现状、瓶颈以及如何解决瓶颈三个方面展开讨论。
一、建筑企业绩效管理体系建设的现状随着市场经济的发展，建筑企业的竞争日趋激烈，如何在激烈的竞争中生存和发展成为企业首要考虑的问题。
对于建筑企业而言，一个良好的绩效管理体系对于企业的生存和发展具有极其重要的影响。
但实际上，目前很多建筑企业在绩效管理体系建设方面仍存在种种问题。
具体来说，许多建筑企业仍然停留在传统的绩效管理模式，仅仅关注成品工程以及其规模，在绩效评估时仍然采用定性的方法，导致绩效指标的难以客观评估。
企业在绩效管理体系建设中存在很多常见问题，如绩效评估方法不完善、指标数据不可信、绩效激励体系单一等。
有的建筑企业仅仅停留在管理制度和绩效评估方法的阶段，而缺乏具体绩效实践经验的积累，导致企业绩效管理体系就像是一个虚无缥缈的概念。
二、建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈绩效管理体系建设的瓶颈主要来自于两个方面，一是管理方法的不成熟，二是员工意识的不同。
无论是从前者还是后者来看，都需要建筑企业从多方面寻找破解方法。
在管理方法上，过于简单粗暴、短期的绩效管理方式和缺乏科学性完整性的绩效管理方法都会限制企业绩效管理体系的建设。
传统方式下的绩效管理过于功利，忽视员工应在与公司共同成长的目的下，实现个人发展的要求。
另一方面，员工通常认为绩效管理为一种对于其劳动的压制，难以理解和参与其中。
可以肯定的是，企业绩效管理体系建设只有打破以往的思路，不断创新和完善，才能更好地服务于企业发展。
三、如何解决建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈首先，建筑企业应树立科学管理意识，优化绩效指标体系，建立积极向上的企业文化，从而更好地实现人才发展与风险规避。
其次，建筑企业要顺应时代发展，适应市场变化，使用科技手段协助绩效管理，在绩效管理中引入现代化的信息化技术手段，从而有助于有效掌握企业发展的各项数据，实现对绩效管理的精细化和数据化。
公共部门绩效管理的理论与实践研究
公共部门绩效管理的理论与实践研究公共部门绩效管理是政府部门引入市场化思维和管理方法，对政府部门进行绩效评估和考核的一种管理方式。
本文将从理论和实践两个方面探讨公共部门绩效管理的研究。
一、理论研究公共部门绩效管理的理论基础是管理学、组织行为学和公共政策学，其中最重要的是管理学的绩效管理理论。
绩效管理是一种针对员工、组织和工作结果进行管理的方法，而公共部门绩效管理则是根据政府部门的性质和目标进行相应的改进和调整。
目前，国内外学者对于公共部门绩效管理的研究重点主要有以下几个方面：1. 绩效评估系统的研究：绩效评估系统是公共部门绩效管理的核心部分，其设计和实施会对绩效管理效果产生重大影响。
针对绩效评估系统的研究主要包括如何确定绩效评价指标、如何测量绩效和如何进行绩效评估等方面。
2. 绩效激励机制的研究：激励机制是公共部门绩效管理中的关键环节，它可以为工作绩效较好的员工提供奖励和晋升机会，从而引导员工积极工作。
研究人员主要关注如何制定激励机制、如何确定奖励标准以及如何避免激励机制带来的负面效应等问题。
3. 绩效管理文化的研究：公共部门绩效管理不仅仅是一种管理方式，更是一种文化和价值观的传递。
为了实现绩效管理的长期有效性，公共部门需要倡导绩效管理文化，使绩效管理成为每个员工的行为准则。
因此，如何塑造绩效管理文化和如何推进绩效管理的文化转型也成为公共部门绩效管理中一个重要的研究方向。
二、实践研究公共部门绩效管理的实践研究是对公共部门实施绩效管理政策的评价，主要有以下两个方面：1. 政策效果评估：公共部门绩效管理是针对政府部门的管理方式，其实施效果对于政府工作的改善和人民生活的提升至关重要。
因此，针对政策实施后的效果进行评估是公共部门绩效管理的重要内容之一。
政策效果评估主要关注政策目标是否达成、政策效果是否达到预期、政策是否带来侧面影响等问题。
2. 案例分析：公共部门绩效管理的实践案例分析可以帮助研究人员更全面地认识公共部门绩效管理的现实应用和困难。
绩效管理系统可行性分析
绩效管理系统可行性分析绩效管理系统是一个旨在实现企业绩效目标的重要工具。
它通过建立清晰的绩效目标和指标体系，监测和评估员工的工作表现，提供有效的绩效反馈和奖励措施，促进组织整体绩效的提升。
在当前竞争激烈的市场环境中，绩效管理系统的建立和运用对企业的发展至关重要。
一、市场需求分析目前，绩效管理系统在各行业中得到了广泛的应用。
由于企业竞争日趋激烈，有效管理人力资源和提高员工绩效已成为企业发展的重要问题。
企业迫切需要一个科学、合理、系统的绩效管理系统来提升员工工作效率和团队合作能力，确保企业的可持续发展。
绩效管理系统的推出将帮助企业解决目前存在的绩效评估和激励问题，满足企业对高效能员工和团队的需求。
二、技术可行性分析绩效管理系统的建立需要借助信息技术来实现绩效数据的收集、分析和报告。
当前，信息技术的发展已为建立绩效管理系统提供了合适的条件。
通过建立云计算平台等技术手段，可以实时记录、分析和统计员工的绩效数据，提供高效便捷的数据存储和查询工具，为企业决策提供科学依据。
三、经济可行性分析建立一个绩效管理系统需要进行一系列的投资，包括硬件设备、软件系统、培训成本等。
然而，绩效管理系统可以协助企业提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体绩效，增加企业的竞争力。
通过提供激励机制，合理分配奖励资源，绩效管理系统能够提高员工的工作动力和积极性，减少员工流失率，节约企业的招聘和培训成本。
因此，从长远来看，建立绩效管理系统是具有经济可行性的。
四、管理可行性分析绩效管理系统的建立需要得到企业高层管理层的支持和配合。
只有管理层高度重视并参与绩效管理工作，才能保证系统的有效运作。
同时，企业需要加强对员工的绩效管理和激励培训，提高员工对绩效管理系统的认可度和使用率。
此外，绩效管理系统的运行还需要配备专业的绩效管理团队来负责系统的维护和数据分析工作。
因此，在管理可行性方面，企业需要有明确的规划和组织资源来支持绩效管理系统的建立和运作。
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文
公司绩效管理问题及对策研究开题报告范文1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境中，公司绩效管理成为了每个组织关注的重点。
良好的绩效管理系统能够帮助企业实现目标、提高效率和竞争力，并促进员工发展和满意度。
然而，许多公司在实施绩效管理过程中仍然面临一系列问题和挑战。
本文旨在研究公司绩效管理问题以及对策，从而提供解决方案和建议，帮助组织优化其绩效管理系统。
1.2 文章结构本文分为五个主要部分进行探讨。
首先，引言部分将对整篇文章进行概述，介绍研究的背景和目的。
第二部分将定义和介绍公司绩效管理问题，在此基础上分析常见问题及其原因，并进一步探讨影响因素。
第三部分将介绍相关的理论和方法，并通过案例分析与比较研究提供对策建议。
随后，第四部分将探讨实施公司绩效管理对策所面临的挑战，并提出相应解决方案。
最后，结论部分总结研究发现，并讨论局限性及未来研究的展望。
1.3 目的本文的主要目的是分析和研究公司绩效管理问题，并提供对策和建议。
通过深入探讨常见问题及其原因，以及影响因素，旨在揭示导致公司绩效管理困难的根本原因。
此外，通过案例分析和比较研究，我们将提出改进绩效管理的对策和建议，帮助组织克服挑战并实施有效的绩效管理系统。
最后，本文还将讨论整个研究的局限性，并提出未来研究领域的展望。
以上是引言部分内容，请根据需要进行修改和补充。
2. 公司绩效管理问题2.1 定义和背景介绍:公司绩效管理是指通过制定明确的目标、确定合适的评估指标和采取有效的管理措施来评估和提升组织与个人的工作表现。
在现代商业环境下，公司绩效管理已成为一项关键任务，能够帮助企业提高生产力、增强竞争力并实现可持续发展。
2.2 常见问题及原因分析:在日常运营中，许多公司面临各种绩效管理问题。
以下是一些常见问题及其可能的原因分析：a) 目标设定不明确或模糊：当公司没有明确设定具体、可衡量的目标时，员工往往难以理解所需达到的预期结果，并可能无法正确对其工作进行有效优化。
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第三章绩效管理系统分析研究3.1绩效管理的概念绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
为了更好的对绩效管理形成一个初步的认识，下面分析一下绩效管理通常具有的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
绩效管理具有明确的目标导向性，所有的绩效评价关注的都是员工在工作目标围的工作产出与工作表现，因而绩效管理不仅要针对工作中存在的问题，更重要的是要着眼于提高现有的绩效水平，从而促使组织的目标得以顺利实现。
其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
开放沟通的行为持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接主管的沟通来实现。
因此，绩效管理非常强调各级管理者的人力资源管理责任，通过强调沟通辅导的过程以实现它的开发目的。
再次，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
绩效管理不是一年一次的填表交表工作，绩效评价之后必须伴随有改进与提高绩效的计划和行动。
管理者需要与员工进行绩效反馈面谈，将绩效评价的结果反馈给当事人，并与员工共同制定绩效改进和提高的计划。
需要指出的是，绩效管理不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中的员工的绩效情况来达到绩效管理的目的。
总之，绩效管理不是简单的任务管理。
绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
3.2绩效管理的目的绩效管理系统的目的实际上并不是一成不变的。
对于绩效管理的目的应该有一个不断变化的过程。
而且，各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理系统也可能有不同的目的或侧重于不同的目的。
归纳起来，绩效管理的目的一般有以下三个：一、战略目的绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。
从这一点看，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标紧密联系才具有实际的意义。
二、管理目的组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）。
绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工。
绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪资管理（调薪）决策、晋升决策、保留\解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。
三、开发目的绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。
当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该试图改善他的绩效。
然而，绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，这样才能更有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
从以上几个方面可以看出，一个完善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，并为组织对员工所作的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现开发目的。
3.3绩效管理的战略地位绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。
人力资源管理系统是由人力资源战略规划、企业使命与文化、绩效评价、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体（如图3-1所示）。
图3-1 人力资源管理大厦根据图3-1可以得出人力资源管理大厦的整个框架：●愿景与战略目标是人力资源管理大厦的基石，它为企业绩效管理提供了根基；●文化与价值观是人力资源管理大厦的平台，它为企业管理系统运作方针的导向；●人力资源规划、培训开发、绩效评报酬认可等是人力资源大厦的几大支柱，同时也是企业绩效管理系统的支持系统；●企业中的双向沟通作为“衡梁”，构成了人力资源管理大厦各个支柱的联接，同时也是绩效管理中有力的调解剂和催化剂；●上述基石、平台、支柱、横梁的有效结合共同支持着企业创造持续的优良业绩。
由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相联。
绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要作用（如图3-2所示）。
图3-2 绩效管理在人力资源系统中的核心地位其中，绩效评价是整个绩效管理系统的中介与核心环节，而且，通过有效的绩效评价，促使人力资源管理不同组成部分的一体化，并使它们与公司目标紧密地结合起来（如图3-3所示）。
图3-3 绩效评价推动人力资源的一体化3.4绩效管理发展的过程绩效管理系统的发展经历了三个不同的阶段。
这三个阶段与工业的发展密切相关。
✧第一阶段：系统的复杂程度低。
许多最早得到管理的企业组织把注意力局限于协调和控制与只生产单一产品线的生产流程密切相关的劳动密集型任务。
管理控制和信息系统主要收集与输入和输出转化活动的效率有关的财务和非财务信息，其中包涵了有关过程输出成本的非会计数据。
在19世纪，各个公司小心翼翼地衡量自己的成本和收益。
但是，他们却费尽心思不吐露半点信息，并且就组织绩效也对股东守口如瓶。
✧第二阶段：系统的复杂程度为中上。
到了19世纪末期，大型企业将大规模生产与大规模销售整合起来，并且跨越了半成品和成品的复杂界限。
大约1911年，Frederick Taylor的科学管理得以引进，当时人们对劳动分工和专门化能提高生产率表示怀疑。
标准的生产方法和标准的成本计算技巧在企业中得到了应用。
在1920年至1925年期间，杜邦和通用通过引进以利润中心的分散结构进行了实验。
作为对上述重组的支持，他们还引进了杜邦图以及投资回报（return on investment, ROI）的概念。
这意味着，管理现在还要负责实现预算的ROI。
因此，管理不仅要着重衡量毛收入和净收入，而且还要衡量投资回报。
第三阶段：系统的复杂程度日益增强。
20世纪20年代到80年代，大型企业组织不得不应付日益增强的组织复杂性。
他们通过创造M型结构来关注贯穿于生产线或地理区域的部活动。
同时，他们也不断地削除职能与流程之间的相互影响。
这说明，杜邦图和投资回报的概念得到了越来越普遍的应用。
20世纪20年代，企业又引进了资本投资评估、预算编制、绩效衡量、偏差计算和ROI 原理。
到了20世纪30年代，经过完整的成本和会计系统得以开发、调整，并受控于单独的审计，而且与外部的操作系统相关联。
20世纪50年代以后，管理信息系统越来越侧重于利用会计目标来控制操作流程。
3.5影响绩效管理的因素一、市场条件20世纪80年代，市场竞争日益激烈，这种状况一直持续到90年代早期；直到今天，竞争仍是市场上的主导因素。
许多评论家[如康奈克（Conneck）, 1991;斯托里（Storey）和西森（Sisson），1993]把竞争视为导致人们对绩效管理日益关注的主要影响因素。
还有人[如劳勒（Lawler）, 1995]更进一步指出，竞争是20世纪90年代的市场环境中“最重要的特点”：许多经营业务已经成为全球性的活动，要取得成功，就必须在以下三个领域达到更高的水平；所生产产品或服务的质量、生产成本、生产者不断创新并向市场提供新产品的速度。
（劳勒，1995）在某些部门，尤其是公共部门，已经出现了一些新的生产条件。
例如，学校、医院和其它健康机构部的团体、中央政府的执行机构以及地方政府，通过强制竞争性招标而产生的执行机构等等。
所有这些市场状况，都使得绩效和绩效管理在公共部门部受到了关注。
二、管理理论和管理活动：卓越和质量更具有影响力的变革来自于人们对组织管理和绩效本质的认识。
两个具有代表性的例子是“追求卓越”活动及对质量的关注。
后者一直具有特殊的影响力，因为它重塑了对绩效进行思考的方式，同时也由此导致了生产和服务发送过程方面的变革。
三、技术进步根据某种观点，技术是绩效管理的一个部分，也可以说是绩效管理的一种工具。
例如，普里弗尔（1994）曾经指出，产品和生产技术是一个组织取得竞争成功的传统基础之一。
事实上，技术尤其是信息技术，在很多情况下已经成为解决绩效问题的一个重要方案。
它已经使一些企业赢得了竞争优势。
在过去几年里，人们已经目睹了许多技术上的变革，这些变革促使组织为改善绩效而不得不调整自己的管理体系，或者自己的生产过程或服务供应过程。
具体地说，自动化、计算器辅助设计（computer-aided design, CAD）、计算器辅助生产（computer-aided manufacturing, CAM）、零库存（just in time, JIT）、高效率生产和经营过程再造（business process reengineering, BPR）这些典型的例子，都涉及了IT技术的应用。
四、组织结构再造与变革与技术一样，组织结构再造也可以视为绩效管理的一部分。
许多结构再造活动似乎是对当前经济形势的一种反应。
这种反应具有多种表现形式，“‘机构减化’、‘减员’、‘灵活性’、‘团队工作’、‘服务质量协议’、‘高绩效操作系统’、‘战略经营单位’、‘核心与外围’、‘远程工作’和‘特许经营’等”（斯托里和西森，1993）这些已被了解的术语，都体现了组织再造所采取的不同形式。
此外还有所有权和组织合并等方面的变化。
无论是在私人部门还是公共部门，都可以看到这些变化。
尽管上面所提到的结构性变革有可能达到削减成本的目的，但对于改善绩效却未必有什么意义，而且无论在哪个层次上或者如何定义，都是如此。
但是，从未来的角度出发，它们可以为改善绩效提供一个机会。
例如，弗莱彻和威廉斯指出：“机构减化也许有利于绩效管理，因为它赋予每一个管理人员以更大的权力，可以决定组织的绩效”[人事管理学会（Institute of Personnel Management）, 1992]。
机构精简和权力分散化等结构性重整所产生的结果之一，是部门管理人员角色的转变，上面对弗莱彻和威廉斯研究结果的引用就是一个最好的例子。
但这种变化也可能带来其它作用，例如更广泛的人事管理，对更多的员工承担着人力开发的责任。
或者说，管理的核心任务开始越来越强调管理人员在技术方面的工作。
五、政府的政策某些政策已经对公共部门产生了特殊的作用，比如前面提到的新兴市场的诞生。