企业高管团队异质性
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究引言：高层管理团队是企业决策的核心力量，其组成结构和成员的异质性对企业绩效有着重要的影响。
在我国快速发展的经济环境下，研究上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系具有重要的理论意义和现实价值。
本文通过分析国内外相关文献，结合我国上市公司的实际情况，探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并提出了一些建议以提升企业绩效。
一、高层管理团队异质性的概念高层管理团队异质性，是指团队成员在种族、性别、年龄、职业背景、教育背景等多个方面存在明显差异，包括了多样化的知识、技能、经验和观念等。
高层管理团队的异质性可以带来多元化的思维和创新，有助于应对复杂多变的市场环境。
二、高层管理团队异质性对企业绩效的影响1. 增强决策能力：高层管理团队中存在不同的思维和观念，可以带来更全面的信息和不同的意见，从而可以减少盲目决策，提升决策质量。
2. 提升创新能力：异质性的团队成员可以带来不同的经验和技能，更容易产生新的想法和创新的解决方案，有助于企业在激烈的竞争中保持竞争优势。
3. 提高团队合作效率：多样化的团队成员可以更好地理解和包容其他成员的不同观点和想法，减少冲突和摩擦，提高团队的合作效率。
4. 增加企业的灵活性和适应性：异质性团队的成员可以更好地适应变化多端的市场环境，提高企业的灵活性和适应性，更好地应对挑战和机遇。
三、我国上市公司高层管理团队异质性的现状1. 性别异质性：我国上市公司高层管理团队中女性比例仍然较低，尤其在高层领导层中比例更低。
2. 职业背景异质性：我国上市公司高层管理团队中职业背景较为单一，主要以工商管理背景为主。
3. 年龄异质性：我国上市公司高层管理团队中普遍年龄较大，年轻人才相对较少。
4. 教育背景异质性：我国上市公司高层管理团队中大多数成员具有硕士及以上学历，但博士学历及国外留学经历的比例相对较低。
高管团队异质性与企业绩效研究综述
高管团队异质性与企业绩效研究综述高管团队异质性与企业绩效研究综述引言高管团队异质性是指在一家企业中，高级管理层成员在性别、年龄、教育背景、工作经验、专业领域和文化背景等方面存在差异。
过去几十年间，研究学者们对于高管团队异质性对企业绩效的影响进行了广泛的探讨。
本文将综述已有的研究成果，分析高管团队异质性与企业绩效之间的关系，并提出未来研究的展望。
一、高管团队异质性分类与度量高管团队异质性的分类主要包括人员异质性和专业异质性。
人员异质性涵盖了性别、年龄、教育背景和工作经验等方面的差异。
专业异质性则指高管团队成员具备不同的专业背景和技能。
要准确度量高管团队异质性，需要结合定性和定量的方法。
定性方法包括对高管团队成员进行访谈和观察，以了解他们的背景和个人特征。
定量方法则利用数学模型和指标，如多样性指数和专业多样性指数等，来测量高管团队的异质性程度。
二、高管团队异质性与企业绩效之间的关系1. 同质性对绩效的作用同质性意味着高管团队成员在某些特征上的相似性，如教育背景相同或行业经验相似。
研究表明，同质性可能会导致决策的局限性和创新能力的减弱，从而对企业绩效产生负面影响。
2. 异质性对绩效的作用异质性可以提供更多的观点和知识，有利于在面临复杂问题时做出更具创造性的决策。
研究发现，高管团队的年龄、教育背景和文化背景的异质性与企业绩效正相关。
此外，专业异质性也能够促进团队的创新和学习能力，进而提高企业的绩效。
3. 异质性与绩效之间的调节效应尽管异质性对企业绩效有积极的影响，但研究也发现异质性与绩效之间存在一些调节效应。
例如，研究表明，当企业面临较高的竞争压力时，异质性对绩效的影响会减弱。
这可能是因为在竞争激烈的环境下，异质性可能导致各种冲突和协调困难，从而削弱团队的效能。
三、对高管团队异质性与企业绩效研究的启示1. 建立适度的异质性高管团队过于同质性或过于异质性都会对企业绩效产生负面影响。
因此，企业应该根据自身情况建立适度的异质性，兼顾团队的协调性和创新能力。
《高管性别异质性、技术创新与企业成长性》
《高管性别异质性、技术创新与企业成长性》一、引言在当今社会，企业的成功与否很大程度上取决于其管理团队的组成和创新能力。
近年来，高管团队中性别异质性的重要性逐渐受到学术界和实务界的关注。
本文旨在探讨高管性别异质性、技术创新以及企业成长性之间的关系，并分析其对企业发展的影响。
二、高管性别异质性的重要性高管性别异质性指的是高管团队中男性和女性成员的比例差异。
研究表明，性别异质性的高管团队在决策过程中能够带来不同的思维方式和观点，有助于企业更好地应对复杂多变的市场环境。
女性高管通常更注重细节、风险控制和团队协作，而男性高管则更注重战略规划、冒险精神和领导力。
因此，性别异质性的高管团队能够为企业带来更全面的视角和更丰富的资源，从而提高企业的竞争力。
三、技术创新对企业成长性的影响技术创新是企业发展的重要驱动力。
通过引入新技术、新工艺和新产品，企业可以提高生产效率、降低成本、开拓新市场，从而实现企业的快速发展。
技术创新不仅能够提高企业的产品质量和服务水平，还能够为企业带来新的商业模式和盈利机会。
因此，技术创新对于企业的成长性具有至关重要的影响。
四、高管性别异质性对技术创新的影响高管团队在技术创新中扮演着重要的角色。
性别异质性的高管团队由于具有不同的思维方式和观点，更容易产生创新的火花。
女性高管的风险控制和团队协作能力有助于企业在技术创新过程中更加稳健地推进项目，而男性高管的战略规划和冒险精神则能够为企业带来更多的创新机会。
因此，高管性别异质性对企业的技术创新具有积极的推动作用。
五、实证研究与案例分析通过对多家企业的实证研究，我们发现高管性别异质性较高的企业，其技术创新能力和企业成长性通常较强。
例如，某知名科技企业的高管团队中男女比例均衡，团队成员在技术创新方面具有丰富的经验和独特的视角，使得企业在市场竞争中保持领先地位。
此外，我们还发现，那些注重培养和引进女性高管的企业，在技术创新和企业成长性方面也表现出较好的表现。
《高管性别异质性、技术创新与企业成长性》
《高管性别异质性、技术创新与企业成长性》一、引言在全球化竞争日趋激烈的商业环境中，企业的持续发展与其高层管理团队的异质性已成为决定性因素。
性别异质性作为其中之一，对企业的技术创新和成长性有着重要影响。
本文旨在探讨高管性别异质性、技术创新与企业成长性的关系，分析其背后的理论依据，并通过实证研究验证相关结论。
二、理论背景高管团队是企业战略决策的制定者与执行者，其组成与配置对于企业的技术创新能力、组织文化建设及长远发展有着关键性作用。
其中，性别异质性被认为是多元化带来的积极影响之一，能带来多元化的思维视角和策略方法，对技术创新有重要的促进作用。
此外，具有不同性别背景的高管能够带来企业成长的新机会与挑战，有利于企业的可持续发展。
三、技术创新与高管性别异质性的关系技术创新是企业成长的重要驱动力。
具有不同性别背景的高管在技术创新的思维模式、风险偏好以及决策方式上往往存在差异。
女性高管往往注重长期稳健的研发与创新，而男性高管则可能更注重创新的速度与效果。
这种互补性的差异有利于企业在技术创新上获得更多的可能性与机会。
通过构建包容的决策机制和开放的企业文化，不同性别的高管可以互相学习、相互促进，推动技术创新进程，提高企业的整体竞争力和业绩。
四、高管性别异质性对企业成长性的影响高管性别异质性通过激发内部竞争、增加策略灵活性等方式对企业的成长性产生影响。
多角度、多元化的视角可以帮助企业识别更多机会与风险，促进决策的合理性；不同的沟通风格与管理方式则有助于企业文化的多样性与包容性建设，增强员工的归属感与忠诚度。
这些因素共同作用，有助于企业在市场竞争中保持领先地位，实现持续的成长与发展。
五、实证研究本研究选取了多家上市公司作为研究对象，通过收集和分析其高管团队的人员构成、技术创新投入与成果、企业成长性等数据，来验证高管性别异质性与企业技术创新及成长性的关系。
通过多元回归分析等方法，发现高管性别异质性较高的企业，其技术创新能力和企业成长性普遍高于其他企业。
高管团队异质性对企业风险承担的影响——基于企业数字化转型视角
沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2023-09-11基金项目：国家自然科学基金项目（52174184）；辽宁省社会科学规划基金项目（L20BGL030）作者简介：李丽滢，女，辽宁沈阳人，辽宁工程技术大学教授，管理学博士，主要从事企业管理研究；张富博，男，辽宁盘锦人，辽宁工程技术大学会计学硕士研究生，主要从事企业管理研究；牛莉霞，女，山西吕梁人，辽宁工程技术大学副教授，管理学博士，主要从事人力资源管理研究。
高管团队异质性对企业风险承担的影响———基于企业数字化转型视角李丽滢，张富博，牛莉霞（辽宁工程技术大学工商学院，辽宁葫芦岛125000）摘要：以我国2009—2020年沪深A 股上市公司为样本，以企业数字化转型程度为中介变量，实证研究高管团队异质性对企业风险承担水平的影响。
研究结果表明，高管团队异质性能够显著提升企业的风险承担水平，但当高管团队异质性大于0.333时会产生门槛效应，抑制企业风险承担水平，这一结论在控制联合固定效应、进行工具变量及内生性检验之后依旧稳健。
中介效应分析表明，高管团队异质性能够通过拓宽企业数字化转型的渠道进而提升企业的风险承担水平。
异质性分析发现，高管团队异质性在非国有企业中对企业风险承担水平的提升非常显著，但对国有企业影响不显著；对处于生命周期中成长期和衰退期的企业风险承担水平的提升作用显著，对处于成熟期的企业没有显著影响。
关键词：高管团队异质性；企业风险承担水平；门槛效应；数字化转型程度中图分类号：F272.3文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）02-0079-10一、引言高管是企业行为的决策主体，是决定企业未来发展方向的关键。
为实现企业的“帕累托最优”，传统的委托代理理论的关注点在监督和激励管理者方面[１]，但此理论默认组织内部人员是同质的，没有考虑到团队内部的差异性。
因此，Finkelstein 和Hambrick 在高层梯队理论的基础上提出了高管团队异质性的概念，认为团队成员在人口统计特征及背景存在差异化、多元化，其会根据经验和价值观做出决策，对组织结果产生重大影响，并且团队的特征对组织结果的影响比个体更强。
企业高管团队异质性
企业高管团队异质性与战略选择的实证研究李卫民（西南财经大学工商管理学院，成都610074）摘要：高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题，是急需探明的管理课题，在动态环境中，企业需要不断调整战略以适应外部环境的变化，高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。
由于受到国际国内经济环境以及政策的影响，尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归，并依据符号进行分析。
通过对我国深沪两市的149 家成长性上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型的选择负相关；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。
关键词：高层管理团队；异质性；企业战略中图分类号：F272.91 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2009）18- 0199- 02收稿日期：2009-08-16作者简介：李卫民（1983-），男，主要从事战略管理研究。
自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释高层管理团队（Top Management Team，TMT）对战略的影响。
高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征和心理特征起到决定性的作用。
TMT 的特征可分为团队成员的人口背景特征和团队异质性，TMT 的人口背景特征主要是指团队成员平均年龄、团队任期、教育水平等；TMT 的异质性是指上述团队成员的人口背景特征的差异化，相对的，同质性就是指团队成员之间以上特征的相似性。
管理的判断力、管理者改变的积极性和倾向是企业战略变革的主要推动力量。
一、研究假设TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的影响。
团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一，异质性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息；同时，不同的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题的技能。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性指的是高管团队成员在个人特质、背景、技能和经验方面的差异。
这些差异可能包括性别、文化背景、教育背景、工作经验等。
许多研究表明，高管团队的异质性可以对组织绩效产生显著的影响。
高管团队的异质性可以提供不同的视角和思维方式。
不同的文化背景和经验可以带来不同的观点和解决问题的方式。
当团队成员具有不同的专业背景和技能时，他们在面对问题时可能会提供多种解决方案和决策，从而提高组织的创新能力和决策质量。
这种多元化的思维方式可以帮助组织更好地应对变化和挑战，提高组织的绩效。
高管团队的异质性可以促进团队学习和知识分享。
不同背景和经验的团队成员在工作中可能会遇到不同的问题和挑战，通过分享彼此的经验和知识可以提高整个团队的学习能力和问题解决能力。
高管团队成员之间的互动和交流可以促进团队的协作和合作，提高工作效率和团队绩效。
高管团队的异质性可以带来员工的多元化和包容性氛围。
当组织的高层管理层具有多样化的特点时，可以为员工提供更多的机会和平等的待遇。
不同性别、文化和背景的高管团队成员可以成为员工的榜样和鼓励，促进员工的职业发展和成长。
这种多元化和包容性的氛围可以增强员工的归属感和团队凝聚力，促进员工的积极参与和创造力的发挥。
高管团队的异质性也可能带来一些挑战。
团队成员之间的异质性可能会导致意见分歧和冲突。
不同的背景和观点可能会导致团队成员之间的意见不合，影响团队的合作和决策效果。
高管团队需要建立良好的沟通和冲突解决机制，以便有效地处理团队成员之间的冲突。
高管团队的异质性还需要在组织层面得到有效管理。
组织应该制定明确的目标和共同的价值观，以确保团队成员在决策和行动中保持一致性。
组织还应该提供培训和发展的机会，以增强团队成员之间的沟通和合作能力。
高管团队的异质性对组织的绩效有着显著的影响。
它可以提供多元化的思维方式、促进团队学习和知识分享，以及建立多样化和包容性的氛围。
异质性也可能带来意见分歧和冲突，需要有效的沟通和管理机制。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析【摘要】高管团队的异质性对组织绩效产生了重要影响，通过分析其影响机制、不同类别和特征、实证研究、影响不同类型组织以及相关调节变量，揭示了其绩效影响趋势。
研究发现，高管团队的多样化在某些情况下可能会促进组织的创新和决策多样性，进而提升绩效。
也存在一些情况下异质性可能导致冲突和协调困难，降低绩效。
未来研究应进一步深入探讨影响因素，并提出管理建议，以增强高管团队异质性对组织绩效的积极作用。
【关键词】高管团队异质性、组织绩效、影响机制、实证研究、类别、特征、不同类型组织、影响因素、调节变量、趋势、建议、展望。
1. 引言1.1 背景介绍高管团队异质性指的是高级管理人员在个人特征、背景、经验、技能等方面的差异。
随着全球化经济的发展和商业竞争的日益激烈，越来越多的研究开始关注高管团队异质性对组织绩效的影响。
高管团队异质性可以为组织带来多样化的视角和思维方式，促进创新和变革。
相较于同质性团队，异质性团队在面对复杂环境和挑战时更具适应性和应变能力。
这种差异化的团队构成有助于避免群体思维和惯性思维，促进组织的灵活性和创造力。
高管团队异质性也可能引发管理层之间的分歧和冲突，影响团队协作和执行效率。
不同成员间的背景和价值观差异可能导致决策偏好和目标冲突，影响组织的整体目标达成。
研究高管团队异质性对组织绩效的影响机制是非常重要的。
通过深入探讨高管团队的异质性类别、特征以及其与组织绩效之间的关系，可以为组织管理和领导力提供实质性的指导和建议。
1.2 研究意义高管团队异质性对组织绩效的影响一直备受学术界和实践界的关注。
研究认为，高管团队的异质性会在一定程度上影响组织的绩效表现，因此深入研究其影响机制对于管理实践具有现实意义。
高管团队异质性可以带来不同的思维方式和决策风格，促进创新和变革，从而提升组织的竞争力和适应能力。
不同文化背景、专业领域和经验经历的高管团队成员能够形成合作与竞争的动态平衡，促进团队的协作和执行力，有利于优化组织的绩效表现。
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企业高管团队异质性与战略选择的实证研究李卫民（西南财经大学工商管理学院，成都610074）摘要：高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题，是急需探明的管理课题，在动态环境中，企业需要不断调整战略以适应外部环境的变化，高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。
由于受到国际国内经济环境以及政策的影响，尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归，并依据符号进行分析。
通过对我国深沪两市的149 家成长性上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型的选择负相关；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。
关键词：高层管理团队；异质性；企业战略中图分类号：F272.91 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2009）18- 0199- 02收稿日期：2009-08-16作者简介：李卫民（1983-），男，主要从事战略管理研究。
自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来，已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释高层管理团队（Top Management Team，TMT）对战略的影响。
高层梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征和心理特征起到决定性的作用。
TMT 的特征可分为团队成员的人口背景特征和团队异质性，TMT 的人口背景特征主要是指团队成员平均年龄、团队任期、教育水平等；TMT 的异质性是指上述团队成员的人口背景特征的差异化，相对的，同质性就是指团队成员之间以上特征的相似性。
管理的判断力、管理者改变的积极性和倾向是企业战略变革的主要推动力量。
一、研究假设TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的影响。
团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一，异质性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息；同时，不同的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题的技能。
第二，由于团队成员背景、经验、知志的多样性，使得团队对相同信息产生不同观点和多层次的解释，TMT 的异质性提高了团队对于信息的甄别和解释能力。
第三，多样的信息来源和较高的对信息的解读能力保证了异质性的TMT 有较高的决策质量，促进了组织的发展。
另外，同质性高的TMT 成员间更容易进行相互学习，分享信息，形成共同的价值观，提高团队的凝聚力。
同质性的TMT 不容易出现团队内的分化，有效整合团队成员所拥有的各种技能和充分发挥他们的能力，快速形成高效决策。
因此，同质性高的团队在环境变化的情况下，认志到企业需要进行战略改变时能更快速地完成这种变革。
经过分析，TMT 的异质性对企业战略变革的影响不能绝对化。
本文作者认为同质性高的TMT 虽然存在信息的分析、甄别能力较弱等问题，但他们有足够的知志和能力认志到企业战略应该进行适当的调整，更容易达成决策的一致，企业更容易进行战略变革。
所以，本研究提出如下的一系列假设：假设1：TMT 平均年龄与企业选择战略的种类负相关。
假设2：TMT 平均任期与企业选择战略的种类负相关假设3：TMT 平均教育水平与企业选择战略的种类正相关。
假设4：TMT 规模与企业选择战略的种类正相关。
假设5：TMT 年龄异质性与企业选择战略的种类正相关。
假设6：TMT 任期异质性与企业选择战略的种类正相关。
假设7：TMT教育水平异质性与企业选择战略的种类正相关。
假设8：TMT职业背景异质性与企业选择战略的种类正相关。
二、数据来源与研究方法（一）样本选择与数据来源由于高层管理团队异质性对战略选择的影响存在潜在的滞后效应，因此，本论文将研究的时间期间限定在2006~2008 年，在所有深沪上市公司中共有149 家上市公司符合本研究的样本要求。
所使用的数据均来自CSMAR 数据库和新浪财经的上市公司数据库。
（二）变量的测量本文采用国际上通行的方法，认为高层管理团队由上市公司中具有副总裁/ 副总经理、总会计师、总经济师、财务总监、总工程师等以上头衔的高级管理人员组成。
这样处理同时也便于本文进行后续的比较研究。
1.自变量高层管理团队年龄、任期异质性的测量采用标准差系数：标准差除以均值，值越大表示高层管理团队成员的年龄、任期差异越大。
高层管理团队教育专业背景、职业经验的异质性的测量采用Herfindal- Hirschman 系数，公式是：H=1－，其p i 中是团队中第i 类的成员所占的百分比，H 值界于0~1 之间，值越大，说明团队的异质性程度越高。
2009 年第9 期（下）总第333 期工作思考·Work Reflections 中外企业家1992.因变量：企业战略变革的类型本文根据Ruef 的研究，把战略变革分成两个类型：影响程度非常大与影响程度非常小的战略。
影响程度非常大的战略称为“大战略”，包括企业购并、设立或撤销子公司及分公司；影响程度非常小的战略称为“小战略”，包括价格战、产品服务模式的变化、分销渠道的变化、促销方式的变化等。
当企业选择“大战略”时，设置战略变革的变量为1，而当企业选择小战略时，设置战略变革的变量为0。
（三）研究方法本论文运用统计软件SPSS16.0 对样本数据进行了变量的描述性统计分析、各变量之间的相关性分析，运用logistic 回归统计分析对假设进行检验。
logistic 回归统计分析采用的是强迫进入法，利用变量符号来分析高层管理团队异质性与战略选择之间的关系。
三、研究结果由表1 可知，一些变量之间存在较强的相关关系，显著性水平在0.01 以下。
但由于变量相关系数的显著性受到一些其它因素的影响，例如样本大小；而且相关系数必须经过假设检验，因为有时即使两个变量间无关联，但由于抽样的误差或研究设计错误也可能得到相当大的相关系数；同时即使变量间显著相关，也仅仅是从表面说明两者之间的初步关系，系统综合的影响还需要进行更深入的分析。
（研究结果另见表2，表3）表1 变量的相关性分析** p<0.01，*p<0.05，双尾检验，样本N=149。
表2 高管团队的异质性与战略选择的logistic 回归结果回归结果显示，只有变量平均年龄显著，造成此结果可能是由于受到样本选择、国际国内经济环境以及政策对高管团队的影响，因而本文采用符号来进行判断。
表3 假设检验结果四、研究结果与讨论本文探讨的是企业高层管理团队异质性与战略选择的关系，研究结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型的选择负相关，表明高管团队的平均年龄越大、平均任期越长企业越倾向于选择小战略，反之，则越倾向于选择大战略；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关，表明年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性越大，企业越倾向于选择大战略，反之企业倾向于选择小战略。
而平均教育水平与教育水平的异质性的假设并没有得到本文的验证，产生高层管理者经常接受管理、技术等的培训，从某种程度上弱化了初始的教育水平所带来的差异，这使得团队的平均教育水平与教育水平的异质性的作用发挥不明显。
由此可知，我国企业的高层管理团队成员之间的顺畅沟通、团队凝聚力是其发挥效率的关键，具有相似的认知模式的团队能够更高效地采取措施应对外部环境的变化。
参考文献：[1] 尚增健.高管团队特征的实证研究[J].财贸经济，2002，（9）.[2] 张平.高层管理团队异质性研究的综述[J].科技管理研究，2006，（8）.[3] 李忆，司有和.探索式创新、利用式创新与绩效：战略和环境的影响[J].南开管理评论，2008，11（5）.[4] 张平.高层管理团队异质性与企业绩效关系研究[J].管理评论，2006，（5）.[5]Hambrick D C，Mason PA，Upper Echelons.The organization as areflection of its topmanagers[J].Academy ofManagement Review，1984，9（2）：193- 206.[6] 魏立群，王智慧.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究[J].南开管理评论，2002，（4）：16- 22.（责任编辑：陈伟）200________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ _________________________________________________。