高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用
《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》
《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》一、引言随着知识经济时代的来临，企业创新已经成为提升竞争力的关键。
企业高管团队作为推动企业创新的核心力量，其构成特征及运作机制对于企业创新绩效的影响尤为显著。
本文将围绕激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关联性进行深入探讨，旨在揭示如何通过科学合理的激励契约来激发高管团队的创新能力，从而提升企业的整体创新绩效。
二、文献综述（一）激励契约的研究现状激励契约是企业为激发员工工作积极性而设计的一套规则和机制。
对于高管团队而言，激励契约的设定应更具有针对性和有效性。
现有的研究表明，合理的激励契约能够有效地提高高管团队的工作积极性，促进其发挥创新精神，进而推动企业创新绩效的提升。
（二）高管团队异质性的研究现状高管团队的异质性指的是团队成员在背景、经验、技能、价值观等方面的差异。
这种差异为企业带来了多元化的思维和视角，有助于激发团队的创造力和创新能力。
研究表明，具有较高异质性的高管团队更能够在激烈的市场竞争中保持敏锐的洞察力和决策能力。
（三）企业创新绩效的影响因素企业创新绩效受到多种因素的影响，包括企业文化、市场环境、技术创新等。
其中，高管团队的构成和运作机制是影响企业创新绩效的关键因素之一。
一个具有高度异质性和创新精神的高管团队，能够带领企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
三、研究方法与数据本研究采用定量研究方法，通过收集企业公开数据和问卷调查数据，对激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关系进行实证分析。
数据来源于国内外知名企业的高管团队及企业创新绩效的相关数据。
四、研究结果与分析（一）激励契约对企业创新绩效的影响通过实证分析，我们发现合理的激励契约能够显著提高企业创新绩效。
具体而言，具有较高激励强度的契约能够激发高管团队的工作积极性和创新精神，从而推动企业的技术创新和产品创新。
此外，契约的公平性和透明度也是影响激励效果的重要因素。
（二）高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究结果表明，高管团队的异质性对企业创新绩效具有显著的正向影响。
我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究
‘ 。
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很多研究表 明高管团队的异 质性有利于改 进公司 绩效 。我国学者欧 阳慧、曾德明和张运生研 究证
的异 质性 与绩 效存 在正 相关 关 系 】 。
２ 、高管 团队的教育水平异质性 （ ｅｕ Ｈ ｄ） 尽管 Ａ ａ ｎ Ｓｐ ｎａ ｍ ｓ 和 ａｉ ｚ 认为 ，高管成员教育 ｏ ｅ
实证研究发现 ，团队的年龄异质性与公司绩效呈 ・对团队的满意度降低、团队内的交流和合作减少 、
倒 Ｕ字型 的关系 ，当年龄的异质性达到某一点 的 增加了冲 突等 负面效应 ，会 降低 团 队的凝聚力 ， 时候 ，公 司绩 效最好ｌ 。Ｄ ｔｎ认为 由不 同任期 从而损害企业的绩效¨ ６ ｕｏ 】 ｔ 引。我 国学者魏立群和王智 成员组成的团队，可以从不 同的渠道搜集信息和 慧认为高管团队成员的教育水平异质性和职业来 对信息多层次的解释 ， 从而能产生多种决策方案 ， 源异质性与公 司绩效存在负相关关 系，但并未 获 促 进 组 织 的 发 展 【 Ｃｒｅｔｒ 讨 了社 会 环 境 、 得 实证 分 析支 持 ¨ ． 。 ａ ｎｅ 探 ｐ 引。Ｋ ｉ ｔ ｎｇ 也认 为 团 队成 员 的教 ｈ 企业战略对高层管理团队异质性与企业绩效关系 育水平相差越大 ，越容易产生 冲突，团队对 于战 的影响 ，发现高管团队职业经验 的异质性与企业 略 目 、战略计划的分歧就越大¨ 。因此提出如 标 引
的控制和干预 ，从而能够反映出高管团队成员特
定 的成果 ，但 是 并 未 得 到 一 致 的 结论 。不 同 国 家 征 与公 司业 绩 的关 系 ；另一 方 面 ，笔 者 综 合 考 虑 的企 业 高层 管 理 团 队在 背 景 特征 和 团 队动 力 学方 了多个 自变量和控制变量 ，采用多个衡量绩效 的 面有 所差 异 ，他们 对 企业 绩效 的影 响可能 不 同 指 标来减 少 因指标 问题 造成 对结果 的 影响 。
创新型企业的成员异质性对创新绩效的影响研究
创新型企业的成员异质性对创新绩效的影响研究概述：在当今高度竞争的商业环境中，创新成为企业生存和发展的核心驱动力。
企业的创新绩效往往取决于其成员的异质性。
成员异质性指的是成员在多个维度上的差异，如知识背景、技能水平、经验、文化背景等。
本文将探讨成员异质性对创新型企业创新绩效的影响，并提出相应的管理策略。
一、成员异质性对创新绩效的正向影响1. 知识与经验异质性成员在不同领域或行业的知识和经验差异可以促进创新。
异质的知识和经验可以带来多元化的想法和解决问题的能力，从而提供更多的创新机会。
当团队成员从不同的视角和背景中汇集在一起，他们能够共享不同的知识和经验，推动创新的发生和发展。
2. 技能和能力异质性团队成员的技能和能力差异可以提高创新绩效。
例如，技术专家和市场专家之间的合作可以促进产品或服务的创新，发展出更具竞争力的解决方案。
当团队成员具备不同的技能和能力时，他们可以互相学习和补充，从而提高团队整体的创新能力。
3. 文化和价值观异质性文化和价值观的异质性可以带来不同的思维方式和观念。
不同文化和价值观的成员可以提供多元化的观点和创造性的思考方式，从而刺激创新。
异质的文化和价值观也有助于扩大企业的市场范围，满足不同群体的需求。
二、成员异质性对创新绩效的负面影响1. 沟通和合作困难当成员在知识、经验、文化等方面存在较大差异时，沟通和合作会面临困难。
语言障碍、理解差异和冲突可能导致信息传递不畅，影响创新项目的顺利推进和执行。
管理者需要采取有效的沟通和协调措施，确保团队成员能够充分理解和支持彼此的想法和观点，实现有效合作。
2. 目标不一致成员异质性可能导致团队成员对创新目标的识别和追求存在差异。
不同的成员可能有不同的优先事项和目标，这可能导致资源的分配和决策的困境。
管理者需要明确和推动团队共同的目标，并提供有效的激励机制，以确保团队成员能够以积极的态度参与创新活动。
三、管理策略1. 多元化招聘和团队建设为了增强成员异质性对创新绩效的正向影响，企业应通过多元化的招聘和团队建设来吸引和留住具有不同背景和能力的人才。
创业团队异质性对创新绩效的影响机制研究:战略柔性和制度环境的作用
The Impact of Entrepreneurial Team Heterogeneity on Innovation Performance:The Effect of Strategic Flexibility and Institutional Environment 作者： 任迎伟[1];毛竹[1];张碧倩[1]
作者机构： [1]西南财经大学工商管理学院,成都610030
出版物刊名： 四川大学学报:哲学社会科学版
页码： 176-185页
年卷期： 2019年 第6期
主题词： 创业团队;异质性;战略柔性;制度环境;创新绩效
摘要：创业无疑是一国经济发展中最具活力的部分,而创业团队又是创业活动的基本载体,创
业活动的复杂性决定了创业团队需具备多样化的知识、技能和关系网络,以便能克服自身“新生弱性”并在动态多变的环境中做出更优决策。
但以往研究创业团队异质性对于创新绩效的影响
结果却不一致,既有积极影响,也有消极影响。
以新制度经济学、资源基础观等为理论基础,通过引入战略柔性和制度环境这一内一外两个重要变量,进一步探讨创业团队异质性对企业创新绩效的直接效应,重点分析战略柔性和制度环境在此影响过程中的中介效应和调节效应,研究结果表明: (1)创业团队异质性正向影响创新绩效;(2)战略柔性正向影响创新绩效;(3)战略柔性在创业团队异
质性与创新绩效之间起部分中介作用;(4)制度环境正向调节了战略柔性在创业团队异质性与创新绩效之间的中介作用。
高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究
高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究-社会科学论文高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究董洋洋鲁虹摘要：面对复杂多变的商业环境，企业目标的实现更多的依靠异质性高管团队成员的协调配合，这必然带来权力配置问题。
笔者通过构建权力配置二维矩阵模型，实证分析高管团队异质性特征与企业绩效的关系。
研究结果表明：权力集中度、权力匹配度在性别异质性、职业经验异质性与企业绩效的关系中具有中介作用，同时适度权力集中与高权力匹配可以弱化职业经验异质性对企业绩效的消极作用，促进性别异质性对企业绩效的积极影响。
关键词：高管团队；异质性；权力配置；企业绩效在复杂多变的商业环境中，把握机遇、面对挑战、创造企业绩效离不开高管团队成员密切协作与配合。
但高管团队并不是同质的，他们来自不同领域或部门，具有不同的职业经验和教育背景。
研究表明团队的这种异质性特征在拓宽企业信息来源，增强企业创新活力的同时也易造成人际冲突，阻碍信息沟通，降低企业反应速度。
高管团队处于组织结构金字塔的顶端，拥有最高的管理权力。
组织进行最高管理权力的分配即权力配置目的必然是使管理者能够获取和利用人、才、物、信息等资源，把握市场机会、执行企业战略和创造企业绩效。
高管团队异质性特征使得权力配置更为复杂，同时也更有目的性，即根据高管团队的职业经验、教育背景等异质性特征实现有效的权力分配。
高管团队的权力结构不仅包括由于职位高低所带来的结构性权力，还包含由于团队成员的专长与威信所产生的个人魅力性权力。
无论何种权力形式，都会对资源的获取和利用产生影响。
所以高管团队权力配置就不仅仅是一维垂直结构上权力的集中或分散，而应是横跨高管团队成员和权力类别的二维矩阵结构。
高管团队异质性是高管团队特征的重要组成部分，并且相比于均值其更能反映团队成员沟通与协作的水平（Carpenter等，2002）。
权力配置决定了异质性团队成员获取资源、影响他人、创造企业绩效的能力。
高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效
高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效摘要：高管团队的异质性和商业模式创新被广泛认为是企业获得持续竞争优势和提高企业绩效的重要因素。
本文通过对相关理论和实证探究的综述，探讨了高管团队异质性与商业模式创新对企业绩效的影响，并提出了一些管理上的启示。
1. 引言企业在日益竞争激烈的市场环境中，务必不息创新和变革才能实现持续竞争优势。
作为企业决策核心的高管团队，其特点和行为对企业的创新能力和绩效有重要影响。
高管团队的异质性和商业模式创新成为探究的热点。
2. 高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员之间在个人特征、阅历、技能和观念等方面的差异。
这种异质性通过不同的思维方式和知识背景，能够为企业提供更多的创新思路和决策选择。
从性别、年龄、学历和专业背景等维度出发，合理构建异质性高管团队有助于提升企业的创新能力和创设力。
3. 商业模式创新商业模式创新是指企业在经营和价值创设方面接受新的方式和方法，以实现差异化竞争。
商业模式创新可以通过重新设计产品、服务和市场环境等来实现企业的增长和价值提升。
不仅要关注产品和技术创新，还要重视商业逻辑和运营模式的创新。
4. 高管团队异质性与商业模式创新高管团队异质性对商业模式创新有直接影响。
异质性团队能够提供不同的视角和思维方式，增进创新思维的碰撞和融合。
不同背景的高管团队成员能够从不同的角度沉思问题，发现市场机会并提出创新的商业模式。
5.高管团队异质性和商业模式创新的有效实施可以显著提高企业绩效。
起首，异质性团队能够提供多样化的决策和创新选择，从而缩减了决策的盲区和风险。
其次，商业模式创新可以带来产品差异化和市场增长，从而增加企业的收入和利润。
最后，高管团队异质性和商业模式创新能够增强企业的竞争力，提升市场份额和市场地位。
6. 管理启示为了充分发挥高管团队异质性和推动商业模式创新，企业需要实行一系列管理措施。
起首，企业应该重视多样化的招募和选拔，以吸引来自不同背景和阅历的高管成员加入团队。
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业创新一直是保持竞争优势的关键路径，然而，许多企业在创新过程中遇到了各种各样的困难。
针对这些困难，许多管理学者研究了企业内部的各种因素，如组织结构、企业文化和领导力等。
本文将关注企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系。
企业异质性企业异质性是指企业内部各种元素的多样性。
这些元素包括市场、技术、文化、地理位置、人力资源等。
企业之所以不同于其他企业，正是因为这些元素的差异导致了同一产业内企业之间的差异。
这种差异是企业创新成功的一种必要因素。
做到企业的异质性需要从多方面入手。
首先，企业应该在业务范围上实现专业化、多样化的经营。
其次，企业应该鼓励文化多元化。
因为来自不同文化背景的员工可能会带来新的观念和想法，这些想法可能会促进创新。
此外，企业需要贯彻多元化的领导风格，并且尝试在企业文化中加入规范化的创新流程。
高管过度自信高管过度自信是指企业高管在决策中对自己和其决策的高度信任，过分扩大自己的判断力，并在企业战略和决策方面做出不愉快的决策。
高管自信度过高可能导致企业管理团队的决策和判断出现偏差。
这种偏差可能会扼杀企业创新的努力，降低企业的创新绩效。
高管过度自信是管理学研究中的一个常见词汇。
针对高管过度自信这一问题，学者提供了各种解决方案，如设置独立的监事会、建立多重决策审查机制、尊重不同的意见和建议等。
企业创新绩效企业创新绩效是指企业在创新领域的表现。
企业创新绩效包括技术创新、管理创新和市场创新等。
这些绩效日益被视为企业竞争优势和成功的核心。
实现创新绩效需要企业具有高度的灵活性和创新性。
如果企业难以应对竞争对手和市场变化，就很难实现创新绩效。
因此，企业必须拥有清晰的愿景、适应性和协同性。
企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系非常复杂。
企业异质性有助于企业在创新过程中获得竞争优势，但高管过度自信可能会扼杀企业的创新尝试。
高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究基于创业板高新技术企业的实证分析（1）
高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究基于创业板高新技术企业的实证分析（1）第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景改革开放至今，中国在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，经济规模持续增大，并于2010年经济总量跃居世界第二，制造业规模跃居世界第一，“中国制造”享誉全球。
在从“中国制造”历经“中国创造”向“中国智造”转变的过程中，中国制造业规模实现了弯道超车，成为名副其实的制造大国，但还不是制造强国，科技创新水平不高。
2012年，党在十八大报告中将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置，提出创新驱动发展战略，构建产学研用相结合的技术创新体系，明确企业在创新中的主体地位。
科技创新与进步将会为中国未来的发展提供有力支撑，也将成为促进中国经济持续增长的新动力。
企业处于科技创新的主体地位，对国家的经济水平和相关产业发展影响很大。
在国家实施创新驱动发展战略的进程中，企业的科技创新引领和主体地位不断得到加强。
根据《2016年全国科技经费投入统计公报》1，我国2016年科技经费支出总量达到1.55万亿元，研发强度达到2.08%，其中，企业作为研发活动的主体，对我国的研发经费增加的贡献率已超过80%，并呈现着不断上升的趋势。
随着中国科技创新飞速发展和科技型企业蓬勃发展，于2009年设立了创业板市场，集中分布了信息技术、新材料、环保、新能源、高端制造、生物医药等新兴产业。
历经9年发展，我国的创业板市场已经从刚开始的28家发展到2018年2月28日的723家，覆盖了制造业、信息技术业和科研技术等多个行业，总市值从1399.7亿元快速增长到超过4.8万亿元，流通市值也从250.7亿元增加到超过2.9万亿元，平均市盈率达到47.9倍，见表1.1所示。
另一方面，现代企业的人力资源是企业发展的第一资源，而作为影响企业发展战略决策的高管团队更是核心资源。
尤其是以创新作为核心竞争力的创业板高新技术企业，在激烈的市场竞争中，高管团队的研发决策对企业的生存和发展影响深远，并随公司治理结构的变化而变化。
高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究
高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究一、本文概述随着全球市场竞争的日益激烈，企业技术创新成为了推动持续发展的核心动力。
在这个过程中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的作用不可忽视。
高层管理团队作为企业的战略决策核心，其成员间的异质性，即团队成员在人口统计学特征、认知风格、经验背景等方面的差异，可能会对企业的技术创新绩效产生深远影响。
因此，本文旨在实证研究高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，以期为企业优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供理论支持和实践指导。
具体而言，本文将首先梳理和评述相关理论和文献，明确高层管理团队异质性的内涵及其对企业技术创新绩效可能产生的影响。
接着，通过收集和分析样本数据，运用统计分析方法，实证检验高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，并探讨其中的作用机制和影响条件。
根据实证研究结果，提出相应的管理启示和建议，为企业在实践中优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供参考。
通过本文的研究，不仅有助于深化对高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的理解，还可以为企业制定有效的高层管理团队建设和技术创新策略提供科学依据，推动企业的持续发展和竞争优势的提升。
二、理论框架与研究假设在现代企业中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性对于企业的技术创新绩效具有重要影响。
高层管理团队的异质性涵盖了团队成员在知识、经验、技能、价值观等多个方面的差异。
这种异质性不仅影响团队内部的决策过程，还可能影响企业的战略方向和创新能力。
本研究基于资源基础观（Resource-Based View, RBV）和高层梯队理论（Upper Echelons Theory, UET）构建理论框架。
资源基础观认为，企业内部的资源和能力是其竞争优势的源泉。
高层梯队理论则强调，高层管理团队的特征和认知结构会影响企业的战略选择和绩效。
高管团队异质性对企业绩效的影响研究
高管团队异质性对企业绩效的影响研究作者：高长元吴敏来源：《科技与管理》2019年第01期摘要：为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系，本文以210家中小板上市企业为研究样本，实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系，同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距，进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。
研究结果表明：高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响，说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时，现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用，股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。
本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。
关键词：异质性;现金薪酬差距;股权薪酬差距;企业绩效DOI：10.16315/j.stm.2019.01.010中图分类号： F272.3文献标志码： AAbstract：The paper explores the relationship between TMTs heterogeneity， pay gap and firm performance. An empirical analysis is made using the 210 chinas small and mediumsized listed companies. We analyzed the relationship between the heterogeneity of top management teams （TMT） and firm performance. At the same time， the pay gap is further refined into cash gap and equity gap， which can create moderating role depends on the TMTs heterogeneity and firm performance. The research results show that the TMTs heterogeneity in professional background has a positive impact on the firm performance， indicating that its an important significance for the company to establish a highlevel management team with different professional backgrounds. At the same time， the cash gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in professional background and firm performance. The equity gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in term and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance. The research provides theoretical support for the establishment of TMT and the improvement of firm performance.Keywords：heterogeneity; cash gap; equity gap; firm performance隨着科技的发展以及时代的进步，商业创新模式不断的涌现，个人创业正在逐渐的被团队创业所取代。
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高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用经济转型背景下,我国企业所处的内部和外部环境愈加复杂,企业之间的竞争日趋激烈,在动态复杂的环境下,企业高管的素质高低将直接决定所在企业决策和管理层的工作绩效,换言之,如果一个企业希望拥有较强的竞争力和市场环境适应力,是离不开一个高素质高管团队支撑的。
所以,高管团队的异质性一直都是高阶理论的研究重点,高管团队异质性与企业绩效之间关系的研究大多基于高阶理论,本文引入战略柔性这一中介变量对二者之间的关系做了进一步的解释,从崭新的视角对高管团队异质性与企业绩效之间关系进行了研究。
论文基于资源基础理论及动态能力理论,以企业高管团队异质性和企业绩效为主题,探讨高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)对企业业绩提升的影响程度和高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)间接通过战略柔性对企业绩效的影响程度,为我国在现阶段的制度环境和文化环境中开发和培育战略柔性、提高企业绩效提供理论支持和实践对策。
具体包括：1.探讨高管团队异质性对企业绩效的影响；2.探讨高管团队异质性对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响；3.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)对企业绩效的影响。
4.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)的中介效应。
以日渐完善的高阶理论为基础,尝试在高管团队异质性和结果变量间加入中间变量的研究方法,力图揭示高管团队运作过程中的“黑箱”之谜,本研究探讨了战略柔性在高管团队异质性和企业绩效之间的中介效应。
本研究对沈阳、大连、北京等地的30家企业发放了调查问卷,对回收的41份有效问卷做了预试样本分析。
通过文献分析和深度访谈确定正式问卷,以沈阳、大连、北京、哈尔滨、威海等地的中小企业为样本,进行问卷调查,共收回来自147家企业的167份相关反馈数据。
本研究的变量设计,均采用比较成熟的量表进行测度。
针对战略柔性个别题项的调整,做了题项分析和探索性因子分析。
应用AMOS 17.0和SPSS13.0统计软件对问卷中的变量进行效度和信度检验。
最后,通过多元回归分析,验证高管团队异质性对企业绩效的影响程度和战略柔性在高管团队异质性与企业绩效之间的中介作用。
本论文主要研究高管团队异质性、战略柔性与企业绩效间的逻辑关系。
实证检验结果为：1.年龄异质性对企业长期绩效、短期绩效都有着显著的负向影响,
年龄越大,企业绩效状况越差；任期异质性对企业短期绩效有显著负向影响,但是对长期绩效没有显著影响,任期越长,企业的短期绩效状况越差；教育异质性对企业的长期、短期绩效都没有显著影响。
2.年龄异质性、任期异质性对企业的资源柔性和协调柔性都没有显著影响；教育异质性对于资源柔性和协调柔性都有着显著的负向影响,即学历越高,企业的资源柔性和协调柔性越低。
3.企业长期绩效受资源柔性显著影响,两者之间呈现正向影响关系,即企业拥有的资源柔性越强,企业的长期绩效越高；资源柔性对短期绩效没有显著影响；协调柔性对企业的长期绩效和短期绩效都有着显著的正向影响,协调柔性越好,企业的长期绩效和短期
绩效都越好。
4.资源柔性在年龄异质性与长期绩效、短期绩效之间都起着部分中介作用；资源柔性在教育异质性与长期绩效、短期绩效之间都没有中介作用；资源柔性在任期异质性与企业长期绩效中起着部分中介作用,而在任期异质性与企业短期绩效之间则没有中介作用；协调柔性在年龄异质性与长期绩效、短期绩效之间都起着部分中介作用；协调柔性在教育异质性与长期绩效、短期绩效之间都没有中介作用；协调柔性在任期异质性与长期绩效之间起着部分中介作用,而在任期异质性与短期绩效之间则没有中介作用。
本研究认为,管理者应该意识到高管团队异质性和战略柔性的重要性。
作为影响企业绩效的重要因素,企业管理者应该对战略柔性给予足够重视,将其作为适应市场竞争和环境变化的“调节器”。
资源柔性和协调柔性作为企业战略柔性的重要维度,一方面,企业决策层应该在人财物方
面加大投入,积极培育和发展资源柔性,提升企业绩效；另一方面企业还应该充分利用协调柔性来提高企业现有资源的利用水平。
只有做到资源整合最优化或者努力挖掘现有资源的利用途径,才能够在复杂多变的市场环境中,维持企业竞争优势,增强企业抗风险能力,进而提升企业绩效。