高管团队异质性与企业技术创新
高管团队异质性与企业技术创新
——基于中部六省IT企业的实证分析
贺秋桐1
（武汉纺织大学 会计学院）
摘要：在当今日益复杂的经济环境中，企业的发展越来越依靠企业高管团队的力量。而对于主要依靠高新技术发展的IT企业更是如此。本文主要以中部六省的IT行业为研究对象，分析了高管团队学历、年龄任期异质性对于技术创新的影响。实证研究表明：高管团队成员的任期和学历异质性会对企业技术创新产生正面影响，而高管成员的年龄异质性对技术创新没有显著影响。中部六省的信息技术企业应该吸收不同学历的人才并接纳新成员，充分发挥各自的优势，更好的提高企业技术创新能力，提升企业竞争力。
关键字：高层管理团队； 异质性； 技术创新； 中部六省； IT企业
0 引言
技术创新对企业竞争力的提升至关重要，尤其是在当今复杂的市场环境中，企业不仅需要加快技术更新的速度，更要将研究成果推广和应用，取得经济上的成功。从行业分布来说，IT行业是高投入、高风险的智力密集型产业，因此，企业之间的竞争更多的体现在知识专利、研发、专业技术员工以及新产品投放市场的速度等方面，而技术创新所代表的企业核心竞争力，则成为影响企业成长性的决定因素。
在我国改革开放的三十年间，信息技术行业企业虽然已经有了长足发展，但是与发达国家的大中型企业相比还存在很大差距。国外发达国家由于较早开始发展市场经济，企业在技术创新方面取得了很大成就。相关数据表明，美国和日本对国外技术依存度都在5%以下，而我国则
作者简介：贺秋桐（1993—），女，主要研究方向：投融资管理与技术创新。 达到50%以上。根据2014年年底欧委会发布《2014欧盟企业研发投入排行榜》，我国的投资203亿欧元，所占比重仅为3.8%，在排行榜前五十名的仅有华为一家中国公司，可见我国IT行业的技术创新能力还是较为落后的。不仅如此，我国企业技术创新还存在地区差异较大的问题。中部六省的发展依然还在依靠资源密集型和劳动密集型产业带动，高新技术产业发展依旧很薄弱，从IT企业数量上来看，中部地区的IT企业数量明显少于东部地区，且大部分规模较小。从高管团队治理来看，中部地区的高管成员相较于中部地区普遍学历较低，且针对IT 方向的高管人才比较欠缺，以至于不能有效的领导IT企业在市场竞争中取得优势。因此，中部六省的高管团队作为企业的领导核心，是决定企业战略方向和发展的关键，如何提高自身能力并整合企业内部各种因素促进企业技术创新的提升，成为中部IT企业的主要任务。
然而对于提高企业技术创新的研究大部分都集中围绕市场结构、产业特征、财务结构、企业绩效等展开，虽然近年也逐渐有学者围绕企业高层管理团队展开实证研究，并证明了高管团队与企业创新能力是相关的，但是并没有文献结合中部六省的区域特质对技术创新做出一些研究。本文主要针对高管团队异质性对于企业技术创新的影响进行实证研究，分析IT企业中高管团队异质性与技术创新之间的关系。通过对中部六省IT企业的数据整理，进行线性回归分析，观察高管特征异质性与技术创新之间是否存在相关关系并关注其显著程度，试图从中需找到中部地区IT企业发展较为薄弱的原因所在，针对中部现状为企业提出未来发展的方向。
1 国内外文献综述
1.1 国外文献综述
关于企业高层管理团队的研究已经取得了很大的成果，在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论的研究框架中，高管作为企业战略决策的主体，面对非常复杂的外部环境，决策者通常需要根据自身的认知基础和价值观来作出决策[1]。因此就可以通过一些与这些认知基础和价值观密切相关的替代变量，即年龄、任期、学历等人口统计学特征来推断这些特征对企业战略选择的影响，也包括对企业技术创新能力的影响。在此基础上，Finkelstein和Hambrick、Zenger和Lawrence等学者又进一步提出了高管团队之间的异质性特征对企业绩效的影响[2]。国外越来越多的学者也开始对于高管团队异质性与技术创新展开研究。Wiersema和Bantel认为年龄是揭示高层管理团队成员经历的重要指标，当其年龄差异较大时更容易产生创新性的观点[6]，Srivastava和Lee以远程通讯业、PC制造业和啤酒酿造业3个行业的64家美国企业为研究样本，对它们在15年时间里所推出的245项新产品进行研究发现高层管理团队任期异质性越大，更容易抢先竞争对手推出新产品[7]。Zahra和Wiklund通 过研究109个具有完备高层管理团队的企业，发现高层管理团队对市场的警觉性、产品定位及其职能的异质性与产品创新呈正相关关系，高层管理团队的异质性对研发投资呈负相关关系[24]。Talke等19以制造业为样本，运用在资本市场获取的企业经营数据来分析高层管理团队异质性问题，发现高层管理团队多样性对企业的创新定位呈强正相关关系，并强调高层管理团队的异质性是企业实施创新战略并采取创新成果的重要前提[25]。此外Mooney和Sonnenfeld（2001）以及Carpenter等（2004）的研究[4]也表明高层管理团队异质性越高创新性就越明显。
1.2 国内文献综述
近年来，为适应我国经济社会以及企业管理的的发展需要，国内的学者开始关注高管团队异质性的研究，以中国企业为研究对象分析高管团队异质性对技术创新影响的文献渐多。马富萍、郭晓川（2010）以108家资源型企业为样本，通过问卷调查的方式进行实证研究，表明高管团队任期、教育专业以及职业背景的异质性对技术创新绩效有显著的正向影响作用，并且采用合作型冲突处理方式的高管团队能够在技术创新方面取得更加优秀的成绩[9]。谢凤华、姚先国（2007）通过对八个发达省份的问卷调查，认为高管团队年龄的异质性对于技术创新并没有显著的影响而教育水平异质性与任期的异质性对创新绩效有显著的积极影响[25]。雷辉、刘鹏（2013）以我国中小企业板块的上市公司的数据为研究对象的研究表明，高管团队年龄、性别的异质性与技术创新具有显著的负相关，而学历、专业背景及职能背景与技术创新显著正相关[12]。与此同时，也有部分学者通过实证研究得出了与之相反的结论，如王德应、刘渐和（2011）以2007、2008两年披露创新投入的350家中小板上市公司为样本，实证检验高管团队特征与企业技术创新的关系，通过对中小企业的研究他们认为企业技术创新与高管团队异质性的关系并不显著[29]。朱晋伟、彭瑾瑾（2014）通过对210家信息技术行业和生物制药行业企业的样本采集，认为任期的异质性不利于信息的分享和战略的统一，与企业的技术创新投入成负相关关系[26]。 1.3 文献评述
通过对国内外文献的梳理发现，高管团队异质性与技术创新已有丰富的研究成果，但是大部分文献是对全行业的宏观探究，鲜有文献针对地区IT行业技术创新的现状做出研究。因此，本文认为针对中部六省的区域特质作出实证研究，才能提出更加符合现实的发展战略。由于中部地区的发展一直依靠传统产业，并且区位优势不足，信息接收缓慢、人才匮乏，不能及时的消化和应用最新的理论和技术，以及国家政策的影响，中部六省的发展明显落后于东部地区，尤其是IT行业的发展更是低于全国的平均水平。所以，不能笼统的将整个国家IT行业高管团队异质性与技术创新的研究结论应用于中部地区，必须根据中部的区域特质进行实证研究得出相关结论。
本文在借鉴已有已有研究成果的基础上，选取中部六省上市A股IT企业为样本，采用理论推演与实证分析相结合的方法，来研究高管团队异质性与技术创新之间的关系，提出更有利于中部发展的对策。
2 理论分析与研究假设
2.1 学历异质性与技术创新
根据社会分类理论以及社会认同理论，个体为了提高自尊，将会进行自我归类并与他人比较，而学历可能成为自我归类的一个重要标准。有着相同学历的个体更易于产生相同观点。反之，则容易产生多样化的观点。企业的高管团队学历差异越大，越有利于企业的技术创新。在发现创新机会时，高层管理人员相互之间的讨论会加强成员对机会的识别和认知能力，从而处理好前期信息，把握住创新机会，提升企业技术创新的能力。在进行创新决策时，高管人员在教育方面上的不同经历决定了他们在公司的战略决策中不同的认知和心理，所以，成员教育水平的多样性可以帮助团队从各个不同的角度分析复杂的问题，有利于改善其决策质量[8]。而和谐的讨论将更加强化教育水平对企业决策的积极影响，如果没有讨论，由团队教育水平异质性导致的认知差异还只是停留在最初阶段，就无法实现各自观念的交流与融合，然而成员间的相互讨论，会使他们在遇到新信息、情况时重新审视自己的自己的观点是否完善、是否考虑了关键影响因素。Bantel和Jackson调查发现，在大多数的银行样本中，高层管理团队在教育和工作背景方面的异质性与创新是正相关的[3]。Amason和Sapienza认为高层管理团队成员教育水平的不同会促进决策的优化，因为他们是从不同方面分析所面临的问题18]。所以，可见，企业技术创新能力是与企业高管人员所接受的教育和锻炼上的异质性密不可分的。基于以上认识，本文假设如下：
假设1：高管团队学历的异质性对企业技术创新有显著的积极影响。
2.2 年龄异质性与技术创新
根据年龄分层理论，年龄可能限制个人扮演某些角色的能力，使年龄成为决定行为的重要因素。据此，它可以代表高管成员的经验、风险承担程度以及变革与创新的支持程度，也会影响一个企业的产出，。Wiersema和Bantel（1992）的研究表明，如果团队成员年龄差异较大，可以对战略问题产生多种看法，从而刺激企业考虑战略变化[6]。对于年轻的高管成员虽然一定程度上缺乏管理经验，但是也更倾向于创新与变革；而年长的成员则具有管理经验和社会关系的优势。因此，如果不同年龄层的高管成员之间能够积极沟通，发挥各自的优势，企业做出的决策就不会过于激进或者保守，有利于推动企业的持续发展。基于以上认识，我们提出如下假设：
假设2：高管团队年龄的异质性对企业技术创新有显著的积极影响。
2.3 任期异质性与技术创新
根据委托代理理论，委托人追求的是收益最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，因此任期不同的高管成员具有各自的优劣势：任期较长的成员经历了企业的各个不同阶段，对企业比较了解，为企业发展也做出来了相当贡献，但容易在信息不对称的情况下产生道德风险，因循守旧，疲于创新，限制企业发展；任期较短的成员虽对企业缺乏了解，但是企业的股权激励等政策往往能够很好的促进其在追求自身利益最大化的同时，带给公司丰厚的收益，能够针对企业现状提出新的观点和看法，积极带动公司创新。Srivastava和Lee（2005）研究发现，高管成员在企业中的任期差异越大，企业就越积极推出新产品，而不是模仿同行者[7]。李正卫，张萍萍（2011）的研究也证实，高管团队成员之间的任期异质性越高，企业对外部环境的敏感性越强，越容易针对环境的变化对战略作出相应的调整，从而有利于企业绩效的提高[27]。这样，企业中任期不同的成员容易形成互补优势，激发多样化的观点，形成创新思维，产生多种战略方案并对其进行全方位的评估，从而保证决策质量，促进企业发展。团队任期的异质性利于企业打破原有管理模式、重塑战略机会，并且任期异质性越大，企业的战略改变程度也会越大，利于企业的技术创新。因此，基于以上认识，本文提出如下假设：
高管团队职能异质性对企业绩效的影响:CEO权力的调节作用
高管团队职能异质性对企业绩效的影响：CEO权力的调节作用
姚冰湜;马琳;王雪莉;李秉祥
【摘 要】CEO权力如何影响高管团队职能异质性与企业绩效的关系是本研究的关键点.本文以2004-2013年上证、深证(主板)A股上市公司为研究对象,分析了高管团队职能异质性对企业绩效的影响及CEO四种权力在这一关系中的调节作用.研究结果表明,我国上市公司高管团队职能异质性对企业绩效有显著的负向影响,而公司CEO的结构权力、所有权权力和专家权力可以有效缓解高管团队职能异质性对企业绩效的负向作用;CEO的声誉权力则加强了这一负向关系.本研究首次验证CEO权力对团队异质资源整合的有效作用,丰富了高层梯队理论中高管团队职能异质性对企业绩效发挥作用的边界条件模型.
【期刊名称】《中国软科学》
【年(卷),期】2015(000)002
【总页数】10页(P117-126)
【关键词】高管团队;职能异质性;企业绩效;总经理权力
【作 者】姚冰湜;马琳;王雪莉;李秉祥
【作者单位】西安理工大学经济与管理学院,陕西 西安710054;北京航空航天大学经济与管理学院,北京100191;清华大学经济管理学院,北京100084;西安理工大学经济与管理学院,陕西 西安710054
【正文语种】中 文 【中图分类】F270
Key words: top management team；functional diversity；firm performance；CEO power
自Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”(Upper Echelons Theory)
[1]后，高管职能背景作为一种重要专业知识资源受到许多学者的关注
[2]。大量研究表明，高管团队职能异质性对企业绩效存在显著影响，但研究结果并不一致。有学者从信息加工理论的视角分析，认为异质性的团队拥有丰富的资源、多元的视角和多样的知识，有助于促进组织学习，帮助团队做出有效决策，提升企业绩效
我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究
第２７卷第１３４期 ２０１１年ｌ２月 湖南财政经济学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＨｕｎａｎ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｒ０ｆ－２７ ｖ０．１３４ Ｄｅｃ．２０ｌｌ
我国民营上市公司高管团队异质性 与公司绩效的相关性研究 吴炯王启山 （东华大学旭日工商管理学院，上海２０００５１） 【摘 要】对处于经济转型中的我国民营上市公司的公司缋效是否受到高层管理团队特征的影响引起了学 术界的积极关注。在相关理论综述基础上，通过收集沪深两市２８４家民营上市公司数据，实证 研究了高层管理团队异质性特征与公司业绩相关性。结果表明高管团队的年龄异质性与公司绩 效正相关。高管团队的职业来源异质性与公司绩效负相关，高管团队的教育水平、团队任期异 质性与公司缋效无显著性相关关系。 【关键词】民营上市公司；高管团队；异质性；公司绩效 【中图分类号】Ｆ２７２．９２；Ｆ２７６．６ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】２０９５—１３６１（２０１１）０６－０１３９—０６
一、引言 自从Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ提出“高层梯队理 论”【ｌ 以来，国内外学者们开始积极关注和研究 高层管理团队（ＴＭＴ）特征与组织绩效间的关系。 高管团队的人口统计学特征可分为同质性和异质 性。在相关研究中，对异质性的研究虽然取得一 定的成果，但是并未得到一致的结论。不同国家 的企业高层管理团队在背景特征和团队动力学方 面有所差异，他们对企业绩效的影响可能不同 （Ｇｌｕｎｋ，ｅｔ ａ１） ］。因此，关于高管团队特征与绩 效间存在进一步研究的空间。 在我国社会处于转型期，社会体制不够完善、 经理人市场不成熟的环境下，民营上市公司的高 管成员心理特征、行为模式既不同于其它国家的 高层管理者，也不同于我国国有上市公司的高管 人员，团队成员组成上的特性对企业绩效的影响 也就不同 】。因此，笔者拟进一步探讨我国民营 上市公司高管团队的异质性与公司绩效的关系， 试图找到一些新的发现。一方面，我国民营上市 公司不同于国有企业，其经营决策较少受到政府 的控制和干预，从而能够反映出高管团队成员特 征与公司业绩的关系；另一方面，笔者综合考虑 了多个自变量和控制变量，采用多个衡量绩效的 指标来减少因指标问题造成对结果的影响。 二、文献综述及研究假设 高管团队异质性是指团队成员问人口背景特 征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异 化 Ｊ。ＰｅｌＩｅｄ认为人口背景特征变量包括年龄、 性别、种族、国籍等外显特征和任期、教育程度、 文化、经验、工作年限、专业背景等隐性特征 】。 ・收稿日期：２０１１一ｏ７一ｃｒ７ 基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“社会资本外部性视域下中国家族企业产权制度的家文化特性及 其治理”（项目编号：１０ＹＪＡ６３０１６７）阶段研究成果之一 作者简介：吴炯（１９７１一 ），男，江苏常州人，上海东华大学旭日工商管理学院副教授，博士，研究方向：公司 治理、家族企业
高管团队人口特征、激励与创新绩效的关系研究——来A中国创业板上市公司的实证研究
第６期（２０１３年６月） 中国科技论坛 一１４３一
高管团队人口特征、激励与创新
绩效的关系研究
来自中国创业板上市公司的实证研究
朱国军，吴价宝，董诗笑，张宏远
（淮海工学院商学院，江苏连云港２２２０００）
摘要：本文以我国１５３家创业板上市公司２０１０－－２０１１年的年报数据为样本，研究创业板上市公司高层
管理团队（ＴＭＴ）的内部人口特征与外部激励特征对公司创新绩效的影响。结果表明：ＴＭＴ专业背景异
质性、年龄异质性及任期异质性显著促进企业创新技术绩效；ＴＭＴ教育程度、专业背景异质性、任期异
质性显著促进企业创新财务绩效；ＴＭＴ教育程度异质性显著促进企业创新战略绩效；ＴＭＴ年度薪酬对公
司绩效影响极不显著；ＴＭＴ股权比例对技术绩效及战略绩效显著抑制。
关键词：创业板上市公司；高管团队；创新绩效 ’
中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ
Ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ａｍｏｎｇ ＴＭＴ Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ，
Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
・－——，，Ｌｉｓｔｅｄ Ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ＧＥＭ ｉｎ Ｃｈｉｎａ
Ｚｈｕ Ｇｕｏｊｕｎ，Ｗｕ Ｊｉａｂａｏ，Ｄｏｎｇ Ｓｈｉｘｉａｏ，Ｚｈａｎｇ Ｈｏｎｇｙｕａｎ （Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｈｕａｉｈａｉ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｌｉａｎｙｕｎｇａｎｇ ２２２０００，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｓａｍｐｌｅ ｏｆ ｂｕｌｌｅｔｉｎ ｄａｔａ（２０１０ ｔｏ ２０１ １）ｏｆ １５３ ｌｉｓｔｅｄ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｏｎ ＧＥＭ ｉｎ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｎａｌ ａｎｄ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍｓ（ＴＭＴ）ｉｎ ｔｈｅ ｌｉｓｔｅｄ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｔｏ ｔｈｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｔｈｅｓｅ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ．Ｉｔ ｔｕｒｎｅｄ ｏｕｔ ｔｈａｔ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ，ａｇｅ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ａｎｄ ｔｅｒｍ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ｏｂ— ｖｉｏｕｓｌｙ ｉｍｐｒｏｖｅｄ ｔｈｅ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ＴＭＴ，ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ， ａｎｄ ｏｆｆｉｃｅ ｔｅｒｍ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ｏｂｖｉｏｕｓｌｙ ｉｍｐｒｏｖｅｄ ｔｈｅ ｆｉｎａｎｃｉａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．Ｔｈｅ ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ ｏｆ ＴＭＴ ｏｂｖｉｏｕｓｌｙ ｉｍｐｒｏｖｅｄ ｔｈｅ ｓｔｒａｔｅｇｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ．ＴＭＴ ａｎｎｕａｌ ｓａｌａｒｙ ｗａｓ ｎｏｔ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｔｏ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｔｈｅ ｃｏｒｐｏ— ｒａｔｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ＴＭＴ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ ｒｅｓｔｒａｉｎｅｄ ｔｈｅ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｌｉｓｔｅｄ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ＧＥＭ；ＴＭＴ；Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
高管团队断裂带与企业数字化转型——基于高阶梯队理论和行为整合视角
·数智化、数字治理与经济转型升级·第３３卷第６期 ２０２３年１１月
Ｖｏｌ３３ Ｎｏ６ Ｎｏｖ．２０２３
ＤＯＩ：１０３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ１６７４８１３１２０２３０６００２
收稿日期：２０２３０８１４；修回日期：２０２３１０１８基金项目：广东省哲学社会科学规划青年项目（ＧＤ２２ＹＹＪ１６）；广州市哲学社会科学发展“十四五”规划课题（２０２２ＧＺＱＮ０６）；广东省哲学社会科学规划项目（ＧＤ２３ＧＪ１１３）作者简介：刘胜（１９８７），男，广东高州人；博士，副教授，主要从事产业经济、数字经济研究。阮靖恩（１９９８），女，广东江门人；硕士研究生，主要从事产业经济研究。陈秀英（１９８７），通信作者，女，湖南邵阳人；博士，副教授，主要从事产业经济研究。高管团队断裂带与企业数字化转型
———基于高阶梯队理论和行为整合视角
刘 胜１ａ，阮靖恩１ｂ，陈秀英２（１．广东外语外贸大学ａ．粤港澳大湾区研究院；ｂ．经济贸易学院，广东广州５１０００６；
２．广东金融学院经济贸易学院，广东广州５１０５２１）
摘 要：目前，企业高管团队呈现出由子团体聚类形成的断裂带不断增强的趋势。高管团队断
裂带的增强可以改善企业发展状态和提高管理层决策水平，比如通过提高风险偏好和资源整合能
力来提升企业风险承担水平，通过强化知识溢出和集体主义倾向来抑制管理层短视行为，从而促使
企业将更多的资源要素投入数字化转型项目。采用沪深Ａ股上市公司数据的分析表明：高管团队
断裂带增强可以显著促进企业数字化转型程度提高，其中存在通过提高企业风险承担水平和抑制
管理层短视行为来促进企业数字化转型的两条路径；高管团队断裂带增强对企业数字化转型的促
进作用，在成熟期企业、非国有企业、行业集中度较高企业、地区网络信息基础设施较完善企业中显
著，但在成长期和衰退期企业、国有企业、行业集中度较低企业、地区网络信息基础设施较落后企业
中不显著。应适度增强企业高管团队断裂带，有效激励和支持各类企业的数字化转型，增强高管团
高管团队异质性特征界定与作用机制研究
何霞：高管团队异质性特征界定与作用机制研究
高管团队异质 特征界定与作用机制研究术
何霞
（广州番禺职业技术学院广东ｒ’州５】１４８３）
摘要：本文从高管团队异质性经典理论谈起，总结了高管团队异质性理论和实证研究的新进展，廓清了
学界对于高管团队异质性分类的观点和争议，提出未来研究方向：研究高管团队异质性与冲突转化机制之间
的内在关系；考察高管团队价值观的异质性对团队行为选择和绩效水平的影响；创新研究方法和分析工具，
采取自下而上研究策略或尝试观察驱动力研究方法；深化高管团队异质性理论的情境研究。
关键词：高管团队异质性理论基础异质性分类研究成果 情境研究
一、高管团队异质性研究理论基础 （一）社会类化理论 社会类化理论认为，社会身份和群体类别是个体自我概念的重要组成部分。个体倾向于通过各种分类来简化对自
我的认知，以及利用屙陛的差别来区分自己和他人（Ｗｉｌｌｉａｍｓ和０’ＲｅｉｌｌｙＩＩＩ，１９９８）。显Ｉ牛的人口统讨学变量常被个体用来作为自我分类的标准
（Ｐｅ１１ｅ『｛，１９９６）。当人们选择了以某种资格或标准进人社会类别并建立自己的社会身份时，他们会把自己看成是类别中的一员，并对所属的群
体产生社会认同（Ｈｏｇｇ￣Ｔｅｒｒｙ，２０００）。通常情况下，人们总是依据社会身份或群体类别而开展社会交往或行动．并通过群际比较来获得或维 持积极的社会认同，从而提升他们的自尊。如果社会认同的需求得不到满足，人们将选择离开群体或者寻求其他能够达到积极社会认同的途
径（ＴＷＷＩ，１９８１）。值得注意的是，社会认同也将导致群体内部产生“内群体”和“外群体”的不同感知。Ｗｉｌｌｉａｍｓ和０’ＲｅｉｌｌｙｌｌＩ（１９９８）的研究证
实，人口统计学特征的异质陛将导致个体对自身社会身份的认知差异，并将团队细分为各个不同的“小群体”。而个体也会遵循“正面自我认
同”的原则，赋予自己所属群体更多的偏爱和好感，排斥或歧视其它群体（Ｔａｉ Ｉ，１９８５）。这种对外群体的刻板印象和偏见也将导致群体间的不
创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效的关系
创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效的关系
一、概述
在当今快速变化的商业环境中，创业团队的构成及其内部互动质量对创业绩效的影响日益凸显。本文旨在探讨创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效之间的关系，以期为创业实践提供理论指导和策略建议。
创业团队构成异质性指的是团队成员在背景、技能、经验等方面的差异程度。这种异质性既可能带来多样化的视角和创新思维，也可能导致沟通障碍和决策冲突。如何合理利用和管理团队构成异质性，成为创业过程中需要解决的重要问题。
互动质量是指团队成员在合作过程中的沟通效果、信任程度和协作能力等方面的表现。高质量的互动能够增强团队凝聚力，促进信息共享和资源整合，从而提升创业绩效。由于团队成员性格、价值观等方面的差异，实现高质量的互动并非易事。
创业绩效是衡量创业活动成功与否的重要指标，包括企业成长速度、市场份额、盈利能力等多个方面。创业团队构成异质性和互动质量对创业绩效的影响是复杂而多面的，需要通过深入研究和实证分析来揭示其内在机制。
本文将从理论分析和实证研究两个方面，探讨创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效之间的关系，以期为创业团队的建设和管理提供有益的参考和借鉴。
1. 创业团队在创业过程中的重要性
在创业过程中，创业团队的构成与运作对创业绩效具有至关重要的影响。一个优秀的创业团队不仅能为创业活动提供必要的资源、技能与经验，还能在面临挑战时迅速作出决策，有效应对风险。深入探究创业团队构成异质性、互动质量与创业绩效之间的关系，对于提升创业成功率、促进企业发展具有重要意义。
创业团队的构成异质性为创业活动带来了丰富的视角和创新的思维方式。团队成员在背景、经验、技能等方面的差异有助于形成多元化的观点，从而激发更多的创意和灵感。这种异质性不仅能够提升团队的创新能力和适应能力，还有助于在复杂多变的市场环境中寻找新的机会和突破点。
团队互动质量对于创业绩效同样具有显著影响。良好的团队互动能够促进成员之间的沟通与协作，提高团队的工作效率和凝聚力。在创业过程中，团队成员需要共同面对各种挑战和困难，通过有效的互动来共同解决问题、推动项目进展。建立积极、开放、包容的团队互动氛围对于提升创业绩效至关重要。
企业不同发展阶段高管特质异质性及研发支出对企业成长性的影响研究
龙源期刊网
企业不同发展阶段高管特质异质性及研发支出对企业成长性的影响研究
作者：谢腾霄 胡漫姝 李金秀 董珈丞
来源：《智富时代》2018年第03期
【摘 要】本文以上市公司和新三板挂牌企业为研究对象，在总结国内外相关研究的基础上，研究在企业不同发展阶段高管特质异质性及研发支出对企业成长性的影响。本文选取2013-2016年新三板挂牌公司和上市公司数据作为研究样本。依据研究问题，提出假设，对应建立了相关检验模型。在实证分析的基础上，本文提出了企业开展研发活动以及高管选择的对策建议，以期为企业借力创新，驱动发展，提供一定的参考。
【关键词】新三板；高管特质；研发支出；企业成长性
一、引言
随着全球化进程的加速推进，国际竞争已日趋激烈，科技创新逐步成为经济发展、社会进步的主要驱动力。科技创新是社会生产力高和综合国力提升的重要支撑条件，其重要性越来越凸显。那么对于企业来说，研发支出与企业绩效之间是否存在某种联系，增加研发投入，提高创新能力，能否为企业带来发展，提升企业成长性？同时，研发投入是一项高风险、高收益、重大的战略行为，R&D投入决策受到公司管理者特征的影响。一方面如果管理者的差异较大，那么交流与协商的过程中产生分歧的可能性就越大，协调难度就越大，不利于董事会作出更有效的决策；另一方面，管理者特质异质性可以使其对公司发展拥有不同的视角，提供全方位的分析和不同的资源，可能更有利于企业成长。那么，管理者特质异质性究竟是如何影响R&D与企业成长性的关系呢？
企业的生命周期理论中谈到企业在成长过程中会经历具有不同特点和危机的若干发展阶段，这要求企业要在各个方面实施不断的变革与之相适应。标准的生命周期分析认为市场经历发展、成长、成熟、衰退几个阶段。随着经济发展进入新常态，我国经济发展的条件和环境正在发生极大改变。结构优化成为经济增长的重中之重。在这种大环境下，新的股份转让系统即“新三板”应运而生。新三板市场数据更给了我们一个更加公开透明的平台去观察企业在成长初期的特点和探究其与成熟企业在经营活动中遇到的不同障碍，为完善整个市场经济发展过程的研究提供了极佳的契机和科学的依据。
高管团队异质性与企业战略变革
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高管团队异质性与企业战略变革
作者：常诚 陈晓梅
来源：《价值工程》2014年第09期
摘要： 高层管理团队在企业战略管理中发挥着决定性作用，是企业战略变革的关键因素之一。高层管理团队异质性会对团队的内部沟通、凝聚力以及决策的效率和质量产生影响，最终对企业的战略变革产生影响。本文首先对国内外高管团队异质性的相关研究进行文献综述，在此基础上提出高层管理异质性对战略变革的影响取决于高管团队能否达成战略变革共识。战略变革共识的达成则要求高管团队整合和利用异质性带来的资源丰富性，并且正确处理团队冲突。
Abstract： Top management teams （TMT） play a decisive role in business strategic
management， is an important direction in the study of senior management team. Top management
teams heterogeneity influences the team communication， team cohesion， efficiency and quality of
decision making and thus has impact on business strategy management. This paper summarizes the
studies of top management teams heterogeneity and puts forward the opinion that the influence of top
management teams heterogeneity depends on the consensus of strategic change which requires top
高管团队异质性对公司绩效的影响探析--以认知冲突为中介变量
州 瑾鳃
高管团队异质性对公司绩效的影响探析
常极 （安徽财经大学，安徽蚌埠２３３０４１）
・￥囊 ． 簿棼 籀 鼍：飘 尊 霆 毒鬻 暴露鼍罄 薯篓龋囊 蠢露 文摘编号：１００５－９１３Ｘ（２００８）Ｏ９—０１１９一ｃＡ 摘要：高管团队成员作为公司最重要的资源一直备受研究 者们的关注。团队异质性的高低会对团队决策效率和效果 产生影响。近年来的研究发现高管团队异质性对公司绩效 的影响有可能受到一些中间变量的调节。因此，需要关注 高管团队特征影响绩效的内在机制问题，以认知性冲突为 中介变量来探讨高管团队异质性对公司绩效的影响关系。 关键词：高管团队；异质性；冲突；公司绩效 中图分类号：Ｆ２７０．３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００５—９１３Ｘ（２００８）０９一Ｏ１ １９－０２
（一）高管团队异质性对公司绩效的影响 焦长勇和项保华（２００３）指出高层管理团队成员的 年龄结构应保持合理性和高效性，才能提高团队效能。 对于处于不同成长阶段的企业，团队成员的年龄结构 也应不尽相同，对于成长性企业应选择年轻高层主管 占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛 精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年 长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。 不同学历的成员在受教育的经历、思考问题的方 式等方面会有所不同，可能影响成员之间的沟通。孙 海法、姚振华、严茂胜（２００６）认为高管团队的平均教 育水平与公司的长期绩效正相关。因为平均教育程度 高的团队拥有更高的知识和技能，更能采用管理创新 和技术创新，从而提升公司长期绩效。 由不同任期的经理们组成的高层管理团队，可以 以社会经验和组织经验为基础形成多样化观点，这将 有利于形成正确的决策。但当公司面临的环境非常复 杂，这种复杂的环境超过一定程度时，任期异质性高 的高管团队由于成员的背景、经验的差异太大，容易 激发冲突，可能降低团队的工作效率与企业利润。冈 此，本文作如下假设。 Ｈｌａ：高管团队成员年龄异质Ｉ生与公司绩效正相关 Ｈｌｂ：高管团队成员教育背景异质性与公司绩效 正相关 Ｈｌｅ：高管团队成员在本公司的任期异质性与公司 绩效负相关 Ｈｌｄ：高管团队成员在本工作的任期异质性与公 司绩效负相关 （二）认知冲突对公司绩效的影响 由于异质性的原因，团队成员意见不一致是肯定 存在的，冲突也是在所难免的。当团队成员产生不同 观点是聚焦于任务问题时，就会改善团队绩效，这些 冲突就是认知性冲突。任务导向的认知性冲突是建设 性的，因为这些冲突能够集聚于问题的讨论。认知性 冲突使高层管理团队作出了更高质量的决策，并取得 了更佳的业绩。欧阳慧、李树丞和陈佳（２００４）认为一 些认知冲突有助于决策质量的提高。因此，认知冲突 对公司绩效有促进作用。因此，本文作如下假设。 Ｈ２：高管团队成员间的认知性冲突与公司绩效 正相关 一。 ＿ 皇，≮鼍 ≥ 誓 （一）样本的选择与数据的来源 本次调查的对象是高管团队的成员，高管团队包 括处于公司中高层职位，有机会参与公司重大问题决 策，并能分享公司经济性收益的所有成员。共发放问 卷２００份，回收１６５份，剔除无效问卷得到１５３份有 效问卷，平均回收率和有效回收率分别为８２．５％和 ９２．７％。本次调查的样本覆盖北京、广东、浙江、安徽、 山东、山西、江西等省市，包括国有公司、民营公司、合 资／合作公司和外商独资公司等。 （二）变量的测量 １．自变量的测量。本文的解释变量一共有五个，主 要包括年龄异质性、教育背景异质性、在本公司的任 期异质性和在本工作的任期异质性。年龄划分为六个 等级：２１岁以下、２１—３０岁、３１—４０岁、４ｌ一５０岁、 ５１—６０岁、６ｌ岁及以上。教育背景被划分为五个等 收稿日期：２００８—０５—０５ 作者简介：常极（１９８０－），男，山西怀仁人，硕士研究生，研究方向：企业管理。
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究
作者：***
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2022年第07期
【摘 要】創新是企业发展的核心力量和动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑。论文选取A股制造业上市公司2010-2020年的数据，以高管团队异质性特征中的年龄的差异化、任职期限的差异化、受教育水平的差异化和职能背景的差异化为切入点，实证考察这4个差异化特征分别对企业创新绩效产生怎样的影响。研究表明，企业要充分认识到高管团队各异质性的影响作用，建立合理有效的管理冲突机制，在构建和调整高管团队成员时应注重发挥高管团队的特征优势，建立多元化背景的高管团队，从而带动企业整体创新能力的提升。
【关键词】高管团队;异质性特征;企业创新绩效
【中图分类号】C939 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）07-0136-03
1 引言 现今社会，随着数字经济和质量经济的快速发展，创新是企业发展的动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑[1]。随着企业创新环境的日益复杂和社会分工的明确清晰，企业战略的规划和创新决策的制定已经远超于单个管理者的决策能力和判断能力，高管团队作为企业核心战略的制定者和决策者，其成员之间不同的人口特征背景会对企业创新战略的制定产生不同的相关影响。在面对企业内外部复杂的环境变化下，高管团队成员之间在年龄、受教育水平、任职期限、认知观念、沟通交流、行为导向等方面的差异性会直接影响企业的创新决策发展。在以往学者的研究中结论并没有得到统一，有部分学者认为高管团队成员的差异性特征有利于增加高管团队成员之间经验的贡献值，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定出有益于企业稳步发展的经营决策[2]。但也有部分学者认为高管团队成员的差异性特征，容易导致成员之间沟通不畅和信息整合无效，引起高管团队“内部冲突”增加代理问题，进而阻碍企业战略活动的有序开展[3]。因此，本文在学习前人研究的基础上，选取对创新要求比较高的制造业行业，深入探究高管团队成员之间不同的差异化特征对企业创新绩效分别产生怎样的影响，从而为提升制造业企业创新能力、建立互补高效的高管团队提供理论指导建议。